Структура организационных стимулов - включает в себя добавление

663-691.

Гиббонс, Роберт и Кевин Мерфи 1990 "Относительно оценки работы для старших сотрудников исполнительной власти." Промышленные и анализа трудовых отношений, 43: 30-51.

Холмстром, Бенгт 1979 "морального риска и наблюдаемость". Белл журнал экономики, 10: 74-91.

Холмстром, Бенгт, и Пола Р. Милгром 1991 "многозадачности" заказчик-исполнитель анализ: Стимулирование контрактов фирмы выделять значительные ресурсы для построения управленческой структуры заработной платы и назначения руководителей иерархической позиции. В то время как широкий спектр теорий по экономике, социологии и теории организаций Были предложены для понимания этих организационных процессов, сравнительно мало эмпирических исследований изучила способность этих альтернативных моделей объяснить организационные стимулы. Кроме того, хотя Существуют многочисленные исследования главный исполнительный директор (CEO) компенсации, лишь немногие исследования ставят своей целью компенсации структуры среднего звена и его связи с верхнего уровня вознаграждения высшего руководства (Abowd, 1990; Леонард, 1990; Герхарт и Milkovich, 1990; Ламберт, Larcker и Вайгельт, 1991; Фишер и ГОВИНДАРАДЖАН, 1992) ..

Значительная часть экономики основе исследования организационные стимулы использования формальных (аналитических) заказчик-исполнитель "моделей. Агентство исследования в основном теоретического и во многом на имя разработке оптимальных контрактов компенсацию в сильно стилизованные настройки. Такие исследования, в то время как концептуально важным, выпустил несколько эмпирически проверяемым понять, как управлять своими фирмами политики продвижения по службе или выбрать структуру компенсацию на общую организации (например, Антл и Смит, 1986; Ламберт и Larcker, 1987; Гиббонс и Мэрфи, 1990 ; Janakiraman, Ламберт, и Larcker, 1992; Слон, 1993). Недавние исследования начал оказывать агентство моделей для разработки рабочих мест и иерархии вопросов (Голмстрем и Милгром, 1991; Милгром и Роберте, 1992; Melumad, Mookherjee и Reichelstein, 1992), и изучить последствия управленческих полномочий в определении вознаграждения и повышения по службе ( Demski и Сапингтон, 1992; Бейкер, Гиббонс и Murphy, 1993).

Организация теоретики уже давно утверждают, что экономические модели являются слишком ограниченными и неэкономические факторы серьезным образом влияет на управленческие процессы компенсации (барон и Кука, 1992). Эти исследователи разработали богатый набор альтернативных моделей для компенсации объяснить и продвижения по службе упором на социологические явления, как отношения между внутренними рынками труда и социальной стратификации (Пфеффер и Коэн, 1984; Барон, 1984), действие собственности и контроля со стороны внешними сторонами по практике предоставления компенсаций (Tosi и Гомес-Мехиа, 1989; Финкельштейн и Хамбрик, 1989), влияние социальных и управленческих власти (Allen, 1981; Уэйд, O'Reilly и Chandratat, 1990), и социальная теория сравнения (O ' Райли, Main, и Crystal, 1988).

Целью данной работы является дать ответ на внутренние схемы компенсации выбранных организаций путем рассмотрения применимости некоторых альтернативных теорий, разработанных как организационные, так и теоретиков, экономистов, наблюдаемых управленческие структуры заработной платы и процесса проектирования организационных стимулов. Мы анализируем компенсации данных, которые включают в себя не только заработную плату и ежегодный бонус данных используется предыдущих исследователей, а также основные компоненты многолетних контрактов компенсации (опционы на акции, планы работы, ограниченный запас, а фантомные акции), так что мы можем вычислить меры общего вознаграждения высшего руководства, а не на более ограниченной денежной компенсации (или сумма заработной платы и годовой бонус), используемых практически во всех предыдущих работ ..

Моделей внутренних схем компенсации

Мы выбрали три модели, чтобы помочь объяснить закономерности в качестве компенсации данных, собранных для наших управленческих уровней: турнир, управленческой власти, и агентство моделей. Хотя это множество теорий, не является исчерпывающим, эти модели занимают видное место в своих областях. Кроме того, каждая теория была предметом предварительных, а в некоторых случаях, обширные эмпирические исследования.

Турнир модели

Розен (1986) моделируется внутренних схем заработной платы в виде последовательности ликвидации турниры, в которых руководители конкурировать друг с другом в соответствующей серии турниров. Турнир теории сокращенной формы модельного агентства, в том, что менеджеры работают по основным который precommitted на компенсацию контракт, но он не обеспечивает полное объяснение проблема принципала или как желания принципала может быть оптимизирован. Напротив, различные поведенческие допущения относительно желания директора. Последствия турнира модель Розена, кратко излагаются ниже, а более формальный вывод турнира модель изображена в Приложении.

Розен (1986) определено последовательное устранение турниры и полученных оптимальных стратегий для агентов и для выбора доверителей турнира параметров. По аналогии с подходом в Кальво и Wellisz (1979) и Розен (1982), предполагается, что акционеры хотят поставить высокопроизводительных агентов в верхнем уровне руководящих должностях, так как эти средства выбора стратегического направления деятельности фирмы и влиять на производительность подчиненных агентов . Кроме того, предполагается, что акционеры хотят менеджеров, кто достиг высоких позиций организационного обеспечения, по крайней мере столько же усилий, поскольку они обеспечивают более низких уровнях организации, особенно если управленческого эффекта масштаба существуют.

Назначение агентов, организационных позиций осуществляется через последовательный турнир ликвидации. Агенты конкурируют друг с другом на п-й организационном уровне. На основе их относительной эффективности, высокопроизводительных агентов в следующий организационном уровне (п - 1), где они вновь соревнуются друг с другом, и так далее. Поскольку лишь сравнительно высокопроизводительных агентов двинуться вверх по корпоративной иерархии, последовательных турниров ликвидации фирм позволяют выявить управленческие уровни таланта и оптимально соответствует агентов организационные позиции. При выборе уровня их усилия, усилия, склонной к руководителям сделать компромисс между затратами усилий в этом и во всех последующих этапах турнира против выгоды в связи с большим усилием, что увеличивает вероятность выиграть этот этап и соревнуются в будущем этапах ..

Если менеджер не перейти на следующий уровень турнира, настоящее компенсации получено для всех будущих периодов, и в карьере улучшения горизонте усекается. В отличие от победы в турнире и продвижения на следующий уровень организационной связано с более длительным горизонтом карьеру, потому что есть потенциал, чтобы заработать более высокий уровень компенсации, связанные с повышенным организационные позиции. Этот потенциал сродни вариант, значение которого уменьшается с течением времени. Дальнейшего достижения менеджера, тем меньше опциона ожидаемое значение, поскольку Есть меньше уровня уехал менеджер достичь.

Потому что стоимость опциона уменьшается после каждого последующего турнира, директоров должен обеспечить замену потерял значение параметра для того, чтобы мотивировать агентов выделить по крайней мере столько же усилий на организационном уровне (п - 1) в качестве организационного уровня п. Один заменить потерял значение параметра выше текущей компенсации, и, следовательно, турнир теория предсказывает, что компенсация возрастающая функция организационном уровне. За исключением конечного уровня, значение параметра (хотя и приближается к нулю) является положительным, что означает, что карьера горизонт исполнительная власть будущих периодов.

Менеджеры, которые состязаются в финальном турнире имеют нулевое значение параметра и нет будущего горизонт. Потому что стоимость опциона, который поддерживает стимулов для конкуренции и приложить усилия на других уровнях организации, принципы должны найти другой механизм, который включает эквивалентности вариант. Одним из таких механизмов является сделать разницу между победой и поражением в последнем уровне существенно больше, чем за предыдущие турниры. Это позволит эффективно расширить горизонт выживших на самом высоком уровне и сделать эти менеджеры ведут себя, как если бы турнир имеет бесконечное количество уровней. Добавил оплаты на заключительном уровне эффективно преобразует разницу между победой и поражением на любом уровне в бессрочное постоянное значение ..

С учетом этих предположений, Розена (1986: 705-706) показали, что риск-нейтральной менеджеров, interrank распространяется или компенсацию различия между прилегающих организационных уровнях неизменным до финального турнира, когда interrank распространения на заключительном уровне экспонат четкие и существенное увеличение по этой линейной функции. Кроме того, если менеджеры риску, interrank распространяется в организационном уровнях будут строго возрастает, с отчетливым и существенное увеличение в финальном турнире. Полученная функция может быть охарактеризована как выпуклые.

Приведенные выше рассуждения предлагает два исследования гипотезы относительно формы внутренней структуры компенсации в рамках организационных уровнях. Первая гипотеза состоит в том interrank распространяется не убывают по мере продвижения вверх по организационной иерархии:

Гипотеза 1 (H1): функция, описывающая отношения между исполнительной компенсации и организационном уровне является выпуклой.

Вторая гипотеза заключается в следующем:

Гипотеза 2 (H2): разница в уровне компенсации директор по отношению к следующей более низкую позицию в организационной иерархии должны быть чрезвычайно большими по сравнению с изменениями в качестве компенсации уровней, наблюдаемых в других точках в иерархии.

Управленческая модель державой

Вторая модель для понимания структуры внутреннего схем компенсации институциональной теории, что мы называем управленческих власти. Экстраполируя (1992: 506) определение Финкельштейна управленческой власти, мы определяем власть как способность влиять на руководителей или оказывать их воли или желания на вознаграждение решений, принятых советом директоров, или, возможно, компенсации комитета совета. Есть много источников управленческой власти (см. Zald, 1969; Пфеффер, 1981; Финкельштейн, 1992). Одной из структурных источник связь между организационной и управленческой позиции власти. Руководящие должности в организационной иерархии, официально назначен деятельности и ответственности, с разными воспринимается значение или рост.

Потому что руководство, по крайней мере некоторые формальные контроль за деятельностью ниже их уровня, управленческие власти, как правило, предполагается, что снижение по мере продвижения вниз по организационной иерархии. Аналогичным образом, управленческие власти также функции контроля информации связано с позицией исполнительной власти в линиях связи. Этот источник питания создается либо иметь доступ к дополнительной информации или ограничение или интерпретации информационных потоков, проходящих через конкретных управленческих позиций. Контроль над потоками информации может иметь важные последствия для определения повестки дня и результаты группы процессов принятия решений ..

Кроме того, генеральный директор или другие очень старшего звена может собрать власти, используя свои личные богатства накапливаются долевой собственности в фирме или, используя свои организационные возможности влиять на выбор совета директоров. Zald (1969), Тоси и Гомес-Мехиа (1989), Финкельштейн и Хамбрик (1989), и Финкельштейн (1992) утверждал, что исполнительная власть будет возрастающей функцией личного подсобного менеджера справедливости и что эта власть будет особенно высок, когда стороны внешних для фирмы имеют относительно тривиальных интересы собственности. Кроме того, Генеральный директор может получить власть путем назначения "верных" людей в совет директоров (Пфеффер, 1981; Финкельштейн и Хамбрик, 1988; Уэйд, O'Reilly и Chandratat, 1990).

Независимо от точного источника питания, управленческого силы модель предсказывает позитивную связь между уровнем власти исполнительной и уровень компенсации, который предлагает следующую гипотезу:

Гипотеза 3 (H3): уровень компенсации исполнительной власти будет возрастающей функцией уровня управленческой власти.

Управленческие силы теория не сделать точный прогноз о функциональной формы interrank распространения. Для структурных причин ее отдельно, эта модель предсказывает, что компенсация будет увеличиваться по мере продвижения вверх по организационной иерархии, но без какой-либо дополнительной информации о власти одного уровня организации по отношению к другой, это не представляется возможным утверждать, каким образом распространяется interrank будет варьировать иерархии.

Модель агентства

Третья модель для понимания структуры внутреннего схем компенсации агентство теории. В большинстве основных агентство структуру, как описано в Холмстром (1979), фирмы состоит из двух партий: главный, кто является собственником и агентом. Основным (владелец) поставляет капитала фирмы, в то время как агент обеспечивает труда, которые могут включать усилия, а также других руководящих обязанностей. действия агента и, возможно, информация о которых выбор действий основаны ненаблюдаемы к основной сумме. Для того, чтобы мотивировать агента для выбора действия, которые в интересах доверителя, основные конструкции компенсации контракт, который дает компенсацию агента зависит от наблюдаемых показателей результативности.

В общем, оптимальный контракт будет возместить агента возрастающая функция исполнения. Из вышесказанного следует, следующую гипотезу:.

Гипотеза 4 (H4): уровень компенсации исполнительной власти будет все больше работы по повышению эффективности исполнительной власти.

Как уже говорилось, эта гипотеза не представляют собой очень сильные последствия агентства теории и может держать, даже если Есть нет стимула проблемы внутри фирмы. Например, если компании не уверены в квалификации руководителей, они будут использовать наблюдаемых показателей результативности обновить свои оценки навыков руководителей. Таким образом, при прочих равных условиях, оценка уровня квалификации, и поэтому компенсации исполнительной власти, должны будут быть возрастающая функция исполнения.

Наконец, этот тип примитивного модельное агентство не предсказать, как interrank спрэды варьируются по организационной иерархии. Для того чтобы сделать такие прогнозы, необходимо будет ввести дополнительные структуры на организационную настройки, как в экономической модели турниры Лазер и Розена (1981) и Розен (1986).

Выше четыре гипотезы основой нашего эмпирического изучения структуры организационных стимулов. В эмпирического анализа, мы одновременно рассматривать эти альтернативные объяснения данных, описанных ниже. Мы предполагаем, что фирмы используют комбинации этих моделей в установлении их программы компенсации. Маловероятно, что какой-либо одной модели будет обеспечивать самодостаточны и полное описание структуры организационных стимулов.

МЕТОД

Образец

Выборка состоит из 303 больших публично торгуемых компаний США в обрабатывающей промышленности и услуг, которые охватывают рынки многих промышленных секторах экономики; из-за отсутствия данных обследования или Compustat и различия фирм, участвующих в обследовании в разные годы, однако, число фирм использоваться в каждом конкретном статистического анализа составляет менее 303. Выборка включает 42 различных двузначных стандартной отраслевой классификации (SIC) коды, присвоенные общей корпорации, с той или иной концентрации в пищевой, бумажной, химической, машины, электрооборудование, транспортные средства, приборы и промышленности. Средний корпоративных продаж (в пересчете на 1990 долл. США) составляет $ 3033 млн., а среднее число работников составляет 25000 ..

Эти данные были получены из конфиденциальных файлов компенсации основных консалтинговой фирмы и собирали с помощью почтового опроса (с последующей телефонных разговоров, чтобы проверить точность реагирования) в середине года 1982, 1983 и 1984. Потому что фирмы оплачивается в сотни долларов, чтобы участвовать в опросе, понесла дополнительные расходы в рабочего времени заполнить анкету документа, и использовать результаты опроса в рамках своих программ компенсации, мы считаем, что данные являются точными. Справочник содержит данные о окладов в год обследования, но и получил бонус за предыдущий год и выплачивается в год обследования. Например, в 1983 Справочник содержит данные об уровне заработной платы за 1983 финансовый и реальный ежегодный бонус, полученные в течение финансового 1982 года, однако, выплаченные в течение 1983 года.

Кроме того, в долгосрочной компенсации в обзор состоит из субсидий либо на самом конце финансового 1982 или самом начале финансового 1983 года. Мы предполагаем, что уровень заработной платы, установленной с учетом самых последних фирму (или подразделения) размер и показатели. Так, например, уровень заработной платы получили от 1983 обследования должны соответствовать размерам в конце финансового 1982 года и исполнения в течение финансового 1982 года. Кроме того, годовой бонус и долгосрочной компенсации от 1983 обследований должна также соответствовать размеру в конце финансового 1982 года и исполнения в течение финансового 1982 ..

Компенсация данные были получены для четырех различных организационных уровнях: Уровень 1, директор завода: менеджер с высшей властью в завод, которая определяется как центр затрат (в отличие от дохода или прибыли в центре), где генеральный менеджер контролирует производство и несет ответственность за учет, персонал и закупочной деятельности; Уровень 2, дивизионных CEO: менеджер с высшим авторитетом в округе, самого низкого уровня, отвечающего прибыль-центр, отвечающий за продажи, маркетинг, инженерное дело и производственной деятельности; уровня 3, группа CEO: менеджер с высшим авторитетом в группе (или подгруппе), который несет ответственность за несколько отделов центров прибыли, а уровень 4, корпоративный директор: менеджер высшего органа власти в корпорации ..

Меры

Уровень возмещения. Компенсации данных состоит из базового оклада, годового бонуса (оплата наличными сумма этих двух), и оценка информации о долгосрочных договоренностей контингента вознаграждения, такие как опционы на акции, производительности или доли единицы планы, ограниченный запас, а фантомные акции (Long- Термин является суммой этих компонентов контингента). Кроме того, исследование также были собраны данные о количестве занятых полный рабочий день (Unemp) для каждого предприятия, разделения, и группы, и годовой объем продаж (Unrev) для каждой группы и разделение. Поскольку завод не центр прибыли, доходов блок данных руководитель предприятия не имеется. Таким образом, мы довольно подробные данные о численности подразделений ниже корпоративных CEO.

Последующего эмпирического анализа на основе совокупного вознаграждения (Total), или сумма заработной платы, годовой бонус, и наши оценки для опционов на акции, планы работы, фантомных акций, и ограниченный запас, который является более полной мере, чем компенсации прокси в Наиболее предыдущей работы (как правило, денежную компенсацию). Так как зарплата и премия, как правило, выплачивается в течение одного года, оценка этих двух компонентов является относительно простым. Опционы на акции были оценены в 25 процентов от их осуществления цене, которая производит ценностей в том же диапазоне, как более сложный вариант модели ценообразования (Ламберт, Larcker и Verrecchia, 1991; Макконнелл, 1993) и, используя оценки вариант обеспечивает равные права для 50 процентов от цены исполнения производятся небольшие изменения в результатах.

Во всяком случае, 25 процентов цифра, как правило, занижают значение, присвоенное опцию сложных моделей ценообразования, например, модель Блэка-Скоулза. Субсидий, связанных с выполнением планов или планов фантомные акции были оценены путем умножения количества единиц исполнения, производительности акций, или фантомные акции по их целевых значений (или выплаты на единицу или долю, если выполнение поставленных целей будут выполнены). Наконец, гранты фонда ограничен оцениваются путем умножения числа ограниченных акций предоставляется по цене за акцию на дату выдачи ..

Одним из возможных ограничений на наши результаты касается нашего выбора оценки для компонент долгосрочной компенсации. В частности, сумма компенсации, которая в конечном итоге будут получены от большинства форм долгосрочного компенсации неизвестно на момент компенсация не выплачивается. Конечной выручки от гранта опционов на акции, например, будет зависеть от фондовых цена фирмы после выдачи, будь то работник остается с фирмой, риск предпочтений сотрудников (которые могут повлиять на его или ее стимулов для осуществления вариантов до действия), а также изменения в налоговом законодательстве (см. Ламберт, Larcker и Verrecchia, 1991; Хаддарт, 1993). Финансовые экономисты, бухгалтеры, консультанты и компенсации боролись с эти вопросы стоимостной оценки, но мало что консенсус ..

Хотя мы только сообщить результаты с помощью оценки процедур, описанных выше, мы также провели тесты с использованием эмпирических две альтернативные методы оценки. Первый метод считается только денежную компенсацию (сумма оклада и годовой бонус), что соответствует оценке долгосрочной компенсации в нуле. Второй способ вычислить полную компенсацию использования верхняя граница для стоимости опционов на дату предоставления. Поскольку параметр не может стоить больше, чем доля сама по себе (они эквивалентны, если цена исполнения опциона равна нулю), верхняя граница для варианта с ценой исполнения равной стоимости акций на дату предоставления является осуществление цена опциона . Эти две процедуры оценки альтернативных дали результаты, которые являются по существу идентичны тем, которые представлены ниже ..

Управленческий власти. Zald (1969), Аллен (1981), Финкельштейн и Хамбрик (1989), и Финкельштейн (1992) утверждал, что административная власть будет возрастающей функцией личного подсобного менеджер с ценными бумагами. В соответствии с этим предварительного исследования, общие меры управленческого власть доля оставшихся акций, принадлежащих корпоративного директора и его или ее ближайших родственников (СРПН). Мы предполагаем, что власти генеральный директор над его или ее уровень компенсации возрастающей функцией личной собственности справедливости. Аллен (1981), Тоси и Гомес-Мехиа (1989), и Финкельштейн и Хамбрик (1989), однако, утверждают, что пакеты акций других партий, также могут иметь важное влияние на управленческие власти.

В качестве мер для других влияний собственности, мы вычислили процент акций принадлежащих внешних членов совета директоров (Extp), наличие не-директор внутренних членов совета (а также не является членом семьи генерального директора), который владеет не менее 5 процентов акций (Int5p), и наличие внешних сторон или blockholder, что владеет не менее 5 процентов акций (Ext5p). Мы предполагаем, что управленческие мощности будет обратной функции личного подсобного справедливости внешних членов совета директоров или наличие 5 процентов blockholders ..

Другой влияние на управленческие власти возникает из-за структуры совета директоров. Пфеффер (1981: 311) утверждал, например, что внутренний членов совета директоров более лояльны к управлению, и, таким образом директор может оказывать какое бы то власть над внутренней членов совета директоров. Мы измерили этой переменной (Perext), а процент от общего совет, который является внешним - лица, которые в настоящее время не участвует в управлении, не вышел на пенсию управления, а не члены семьи настоящем или в прошлом управления. Эта переменная считается обратно, связанные с управленческой власти. Второй важный атрибут совета, является ли руководители имеют эффективный контроль над внешней членов совета директоров. После Мейс (1971) и Уэйд, O'Reilly и Chandratat (1990), мы измерили процент внешних членов совета директоров, которые были назначены после нынешнего генерального директора вступил в должность (Paext).

Приведенный выше анализ управленческой власти сосредоточена на старшего звена, а не группы, отдела, руководство и растений, которые, очевидно, может также иметь управленческие власти. После Фишера и ГОВИНДАРАДЖАН (1992), мы предполагали, что управленческие мощности группы, отдела, и руководство завода находится в прямой зависимости от количества сотрудников в этих подразделениях по отношению к общей численности работающих в корпорации (Remp). Мы также предположили, что управленческие мощности группы, отдела, и руководство завода находится в обратной зависимости Perext, Extp, Int5p и Ext5p. Мы не включили СРПН и Paext в оценке управленческой власти группы, отдела, руководство и растений, потому что эти показатели являются уникальными для корпоративных генеральный директор ..

Данные для управленческого переменных власти были собраны из 1984 поданных заявлений прокси по выборке фирм, если таковые имеются. Эти заявления прокси предоставлять данные о структуре собственности и состав совета директоров по состоянию на конец 1983 года или середине периода времени обследования. Описательная статистика для этих переменных представлены в таблице 1 (панели), ниже. Аналогичные выводам Уэйд, O'Reilly и Chandratat (1990), генеральный директор назначил около 45 процентов внешних членов совета директоров, а также внешних членов составляют около 67 процентов платы в средней фирме. Аналогичные к результатам Ламберт и Larcker (1987) и Дженсен и Murphy (1990), директор средней принадлежит около .10 процентов выпущенных акций.

Внешние члены совета средней фирмы владеть приблизительно .05 процентов выпущенных акций. Наконец, 48,6 процента фирм внешней стороны и 12,6 процента имеют внутренние членом совета (кроме директора), который владеет не менее 5 процентов непогашенной ..

Производительность. Исполнения исполнительных, как правило, измеряется работу устройства, которые управляются исполнительной власти. Как и в предыдущие работы, мы измерили производительность с помощью учета рентабельность активов (ROA). Рентабельность активов рассчитывается как отношение доходов до вычета чрезвычайных статей к общей сумме активов, и эти данные были получены из 1987 файлов Compustat. Мы попытались конвертировать рентабельность активов в реальные (или с поправкой на инфляцию) выражении по корректировке в числителе и знаменателе, с использованием индекса потребительских цен (в котором индекс, равный единице происходит по 1967). Мы предполагали, что доход состоит в основном из долларах по текущему курсу, тогда как активы состоят из гораздо старше первоначальной стоимости.

Например, рентабельность активов за 1983 рассчитывалась путем умножения доходов на индекс потребительских цен за 1983 и умножения совокупные активы на индекс потребительских цен в 1979 (или индекс потребительских цен за пять лет до текущего года). В качестве второй меры производительности, мы рассчитали возвращение фондового рынка для каждой фирмы (в отставке), который также был превращен в реальный доход, с использованием соответствующих индексов потребительских цен. Преимущество этих корректировки на инфляцию, что показатели деятельности выражаются в сопоставимых условиях на всех трех обследований лет ..

Рентабельность активов и фондовому рынку доходность меры представляют собой выполнение общей фирмы. Мы также хотели мере выполнения отдельных групп, подразделений и растений. Потому что у нас не было прямого измерения эффективности этих бизнес-единиц, мы построили косвенные меры, используя 1987 бизнес-информации из файлов Compustat. Эти данные файлы обеспечить (при регистрации) информации об отдельных отраслях промышленности для каждой фирмы. Рентабельность активов для каждого сегмента можно вычислить, взяв отношение операционной прибыли в сегменте в общей активов, используемых или непосредственно связанных с сегмента. Наши меры (Unroa) для группы, отдела, или растений, производительность сегмента прибыли на активы, что находится в той же два-значный код НИЦ два-значный код, присвоенный НИЦ для каждой группы, отдела, или растение.

Мы считаем, что это приближение обеспечивает по крайней мере некоторые указания подразделений. Определены сегменте рентабельность активов тогда с поправкой на инфляцию, используя тот же метод обсуждали выше, для корпоративной прибыли на активы. После обследования обеспечить выплаты компенсаций или субсидий на 1982 год по 1984 год, связанные с этим меры были вычислены для 1981 по 1983 год (т. е. показатель производительности до выплаты или безвозмездной передачи) ..

Описательной статистики показатели представлены в таблице 1, ниже. Средний фирмы экспонатов о 3,9 процента реальной корпоративной прибыли на активы, 8,8 процентов реального дохода сегмента активов, а также 9,7 процентов реального дохода фондового рынка. Корпоративной прибыли на активы также наблюдается положительная корреляция .714 (р | меньше, чем ~ .01, два хвостами испытание) сегмента рентабельность активов. Таким образом, как и следовало ожидать, сегмент (или подразделения) бухгалтерского учета частично возвращает определить общую корпоративную возвращает бухгалтерского учета. Наконец, фондовый рынок возвращения экспонатов положительная корреляция .021 (р | меньше, чем ~ .10, два хвостами тест) с корпоративными доходности активов и положительная корреляция .028 (р | меньше, чем ~ .10, два хвостами испытание) сегмента рентабельность активов.

Работа размера. Хотя оно прямо не указанных в любой из теорий, работа размер также используется в качестве управляющей переменной на уровне исполнительной компенсации. Мотивация для работы, включая размер, что мы рассчитывали руководители крупных подразделений, чтобы заработать больше уровней компенсации, в результате, который был широко документировано на уровне генерального директора. Кроме того, этот результат согласуется с теоретической модели, разработанной Розена (1982), которая предполагает, что фирмы будут назначать больше решений обязанностей руководителям с превосходными навыками (и еще больше возможностей на рынке труда заработной платы). Работа размером измеряется количество сотрудников под контролем исполнительной власти (Esize).

В таблице 1 представлена описательная статистика объединенных замечания по три обследования лет для выплаты компенсаций и бизнес-единицу размера во всех четырех организационных уровнях. Все переменные измеряются в долларах США (компоненты компенсации и продажи), выраженная в долларах 1990 года, с использованием соответствующего индекса потребительских цен. Как и ожидалось, заработной платы, денежные средства, а общая сумма компенсации каждого экспоната монотонно увеличивается от уровня завода-менеджер корпоративного директора. Например, в средней денежной компенсации равна $ 86311 для завода, $ 174894 для отделов генерального директора, $ 274000 для группы генеральный директор, и $ 713740 для корпоративных CEO. Кроме того, средняя общая сумма компенсации составляет $ 87655 для завода, $ 202897 для отделов генерального директора, $ 345594 для группы генеральный директор, и $ 976410 для корпоративных генеральный директор ..

ТАБЛИЧНЫЙ DATA опущен

Дифференциальных размера единиц в рамках организационных уровнях также наблюдается монотонный рост ожидается в блок размером от директора завода к корпоративной CEO. Среднее число сотрудников надзор является 382 для завода, 966 для отделов генеральный директор, 3980 для группы компаний, а также 25000 для корпоративных CEO. После продажи и сотрудников выставки положительная корреляция примерно .80 (п | меньше, чем ~ .01, два хвостами тест), средний экспонатов продаж аналогичного поведения. В частности, средний продаж составляет $ 147 млн для отделов генерального директора, $ 575 млн для группы генеральный директор, и $ 3033 млн. долл. США для корпоративных CEO. Наконец, средний завод, деления и группа сотрудников по отношению к общей корпоративной работников (Remp) составляет около 2 процентов, 4 процента, и 16 процентов соответственно.

Анализ

Гипотез исследования были протестированы с использованием поперечного сечения несколько структуры регрессии, в которой уровень компенсации за единоличного исполнительного выражается в зависимости от размера работы, прокси-серверы для управленческих власти, исполнительной производительности, а индикатор переменных для руководящей должности в организационной иерархии. Наши основные уравнения регрессии выглядит следующим образом:

Остальные переменные были предварительно определены. Для этой схемы кодирования, | | бета ~. Sub.0 ~ относится к опущен руководящую должность (или руководитель предприятия). Каждый предиктор переменной (кроме индикатора переменных организационной позиции), также скорректированным в ее соответствующих сечения способом (см. нетеровым слева и Вассерман, 1974: 689-695) ..

Мы используем выпуклых здесь для обозначения функции, в которой различия между компенсации прилегающих организационных уровней убывает и вогнутых обратиться к функции, в которой различия возрастает. Мы признаем, что "расстояние" между организационных уровнях существенно влияет ли компенсации функции интерпретируется как выпуклые или вогнутые, но мы можем сделать ничего, кроме включать различные элементы управления в наших последующих регрессионного анализа. Тем не менее, руководитель предприятия, отделов генерального директора, генеральный директор группы, и корпоративные посты генерального директора, что наши данные покрова пунктов естественного продвижения в организационной иерархии исполнительной переходит от более низкого уровня управления верхнего уровня управления.

Гипотеза 2 показывает, что разница в качестве компенсации уровне генерального директора по отношению к следующей более низкую позицию в организационной иерархии должны быть "исключительно" большими по сравнению с изменениями в качестве компенсации уровней, наблюдаемых в других точках в иерархии. Хотя мы и не определить "чрезвычайных" увеличение именно, поддержка H2, казалось бы потребовать, чтобы (| | бета ~. Sub.3 ~ - 1,5 | | бета ~. Sub.2 ~) | больше ~ 0, или что interrank передается от группы директора до генерального директора корпоративного быть больше, чем в среднем по interrank распространяется на заводе менеджер отдела главного исполнительного директора и директора отделов в группу CEO. Каждый из этих контрастов, или линейных ограничений, могут быть реализованы с помощью обычной квадратичной формы оценки.

Есть, однако, некоторые ограничения, связанные с этой регрессии подхода. Во-первых, как это обсуждается в Ламберт, Larcker и Вайгельт (1991), регрессионные модели, в которой зависимой переменной является уровень компенсации подвержены смешанного воздействия опущен проблемы переменной. Потому что три теоретических моделей обеспокоенность уровень вознаграждения высшего руководства, в отличие от других мер зависимой переменной, таких, как изменения в качестве компенсации, наши эмпирические результаты, как и других исследователей в этой области, могут быть опущены стандартных коррелированных переменных критики . Во-вторых, Герхард и Milkovich (1990) и другие, по общему мнению, практика компенсации зависит от отрасли членства.

Различия в конкуренции между входной и выходной рынках и изменения в технологии производства должно привести к различиям в структуре компенсации во всех отраслях. До эмпирических исследований компенсации поправкой на различия в промышленности, включая показатель переменной для промышленности членство в качестве дополнительной переменной предиктор в регрессии. Хотя такой подход настраивает уровень зависимой переменной для промышленности эффекты, она требует, чтобы коэффициенты регрессии склона быть одинаковыми для всех отраслей. Поскольку Существуют как теоретические и эмпирические основания подозревать, что наклон коэффициенты меняются в различных отраслях промышленности, мы оценили отдельных уравнение регрессии для каждой отрасли, по крайней мере 200 наблюдений.

В-третьих, потому что Есть несколько замечаний на фирму, а также перекрытие промышленности и период времени, для образца, то, вероятно, будет какой-то степени положительной сечения корреляции между наблюдениями, которые, как правило, раздувают т-статистика индивидуальных оценок параметров регрессии. Неясно, каким образом решить эту проблему с нашими данными, но даже если предположить, что эффективный размер образца только 25 процентов больше, как количество наблюдений используются для расчета нашего уровня значение, сокращения нашей т-статистика на 50 процентов, это не будет иметь существенное влияние на наши интерпретации. Наконец, мы не отдельные модели фирмы эффекты в регрессии. Мы предположили, что любое лицо, фирма эффекты были либо захвачены конкретных фирм переменных предиктор, включенных в уравнение регрессии, или стал частью предполагаемого срока ошибку в уравнение регрессии, которое считается коррелирует с переменными предиктором ..

Регрессии оцениваются с использованием обычных наименьших квадратов (МНК) процедур. Поскольку испытания на heteroskedasticity разработан Белого (1980) обычно указывает на наличие heteroskedasticity на обычных уровнях статистической значимости, мы также вычислили heteroskedasticity-согласованных стандартных ошибок для коэффициентов регрессии и линейными ограничениями. Хотя мы сообщаем МНК стандартных ошибок ниже, heteroskedasticity-согласованных стандартных ошибок при условии подобной интерпретацией. Во всяком случае, процедуры, предлагаемые в белых (1980) производится меньше, чем стандартные ошибки коллег МНК.

РЕЗУЛЬТАТЫ

Результаты регрессионного анализа для проверки гипотез приведены в таблице 2. Отдельные регрессии оценивалась по семь промышленных групп (продукты питания, бумажная, химическая, машиностроение, электротехника, транспортное оборудование и приборы), что составляет примерно 74 процентов от общей выборки предприятий. Для сравнения, мы также доклад регрессии оценки объединенную выборку всех имеющихся наблюдений 4171. Регрессии выставки существенные объяснительной силой, со скорректированным R.sup.2 | ~ от 64 процента в объединенной регрессии для 76 процентов подвыборки предприятий в электротехнической промышленности. Существует ТАБЛИЧНЫЙ DATA опущен значительные различия в коэффициентах регрессии через эти семь промышленности, что делает его потенциально проблематичными для интерпретации результатов объединения регрессии.

Мы также доклад одного г-статистики для каждого набора промышленности коэффициентами. Это г-статистики, рассчитываются с использованием центральной предельной теоремы, агрегатов танка Т-статистику каждой отрасли регрессии в одну проверку нулевой гипотезы, что средние отраслевые коэффициент регрессии равен нулю (см. Patell, 1976; Кристи, 1990 ) ..

Наши основные результаты, представленные в таблицах 2 и 3, показывают, что уровень корпоративной и бизнес-единицы руководящих работников находится в прямой зависимости от количества сотрудников под контролем исполнительной власти. С нулевой гипотезы | ~ Бета |. Sub.4 ~ = 0 может быть отвергнута (р | меньше, чем ~ .01, два хвостами тест), этот элемент переменной показывает, что возможности рынка труда, заработной платы, а также фактической компенсации платежей, выше для руководителей, имеющих потенциал для влияния на деятельность большего числа подчиненных.

Результаты в таблице 3 (панели), подтверждают H1, что функция, описывающая зависимость между уровнем вознаграждения высшего руководства и организационном уровне является выпуклой. Interrank разница между менеджером и отделов завода генеральный директор является положительным и статистически значимым, как и сравнение interrank спрэд между генеральный директор группы корпоративных и генеральный директор с interrank спрэд между отделами главного исполнительного директора и директора завода. Interrank спрэд между отделами генеральный директор и генеральный директор группы статистически не отличаются от interrank спрэд между отделами главного исполнительного директора и директора завода. Эти три контрастов, или ограничения, предполагают, что interrank распространяется не уменьшается по мере продвижения вверх по организационной иерархии и, следовательно, обеспечивает поддержку гипотезы 1.

Результаты в таблице 3 (панели), также поддерживают H2, от участия в турнире модели, что разница в уровне компенсации директор по отношению к следующей более низкую позицию в организационной иерархии "исключительно" большими по сравнению с изменениями в уровнях наблюдается компенсации в других точках в иерархии. Увеличение компенсации из группы, директор по корпоративным генеральный директор больше, чем в среднем увеличивается компенсации от директора завода до генерального директора отделов и отделов генерального директора в группу CEO. Хотя есть некоторые изменения по отдельным сравнения промышленности, агрегация через семь отраслей является статистически положительной (р | меньше, чем ~ .01, два хвостами тест). С точки зрения величины, среднее увеличение компенсации из группы, директор по корпоративным директор составляет $ 252223 (медиана = $ 235949) по сравнению со средним увеличением компенсации между двумя нижними точками в организационной иерархии в размере 128606 (медиана = $ 124537).

Управленческие силы гипотезы (H3) полагает, что компенсация исполнительной власти будет возрастающей функцией уровня управленческой власти. Статистических тестов для исследования гипотезы, представленные в таблице 3 (группа B). Совместных гипотеза, что все коэффициенты для управленческих переменных власти равны нулю (или, что | | бета ~. Sub.7 ~ = 0, | | бета ~. Sub.8 ~ = 0, | | бета ~. Суб. 9 ~ = 0, | | бета ~. sub.10 ~ = 0, | | бета ~. sub.11 ~ = 0, | | бета ~. sub.12 ~ = 0, и | | бета ~. sub.13 ~ = 0) может быть отказано (р | меньше, чем ~ .01, два хвостами тест). За исключением доли выпущенных акций принадлежащих внешних членов совета директоров (Extp) и наличие внутренних член совета по меньшей мере 5 процентов выпущенных акций (Int5p), каждый суррогатом управленческой власти достоверную связь уровень вознаграждения высшего руководства (р | меньше, чем ~ .01, два хвостами тест) ..

Положительные ассоциации (| | бета ~. Sub.7 ~) между уровнем компенсации и относительный размер группы, отдела, или растение похоже на Фишера и (1992) нахождения ГОВИНДАРАДЖАН по заработной плате и годовой бонус. Как Уэйд, O'Reilly и Chandratat (1990), мы обнаружили, положительные ассоциации (| | бета ~. Sub.8 ~) между уровнем вознаграждения высшего руководства, и процент внешних членов совета директоров назначен корпоративным директором. В отличие от модели управленческой силы, мы нашли негативные ассоциации (| | бета ~. Sub.9 ~) между процентом выпущенных акций принадлежащих корпоративного директора и уровень компенсации. Кроме того, этот результат имеет место после контроля для распределения долевой собственности других лиц, использующих Int5p и Ext5p.

Одним из возможных объяснений этого результата является то, что компенсации корпоративных исполнительным директором компании ориентиром для компенсации низкого уровня менеджеров. В частности, если генеральный директор компенсации уменьшается, это будет производить большое снижение общей организационной компенсации и увеличения стоимости акционерного капитала фирмы. Таким образом, он может быть оптимальным для генерального директора с высокой собственности собственных средств с низким уровнем компенсации, так как это снижение более чем компенсированы за счет увеличения стоимости акционерного капитала принадлежащих генеральный директор ..

Ассоциации (| | бета ~. Sub.10 ~) между процентом выпущенных акций принадлежащих внешних членов совета директоров и уровень компенсации, как правило, отрицательный, однако совокупный г-статистика не является статистически значимым на обычных уровнях. Этот результат аналогичен выводы в отношении корпоративного директора в Финкельштейн и (1989) исследование Хамбрик в. Мы обнаружили неожиданные положительные ассоциации (| | бета ~. Sub.11 ~) между долей внешних членов совета директоров и исполнительный уровень компенсации. Ассоциации (| | бета ~. Sub.12 ~) между существованием без внутренней генеральный директор член совета, который владеет не менее 5 процентов находящихся в обращении акций и исполнительной компенсации не является статистически значимым на уровне обычных, хотя эта переменная ожидается отрицательный коэффициент (р | меньше, чем ~ .01, два хвостами тест) в объединенных регрессии.

Гипотеза агентство теории (H4) следует, что уровень компенсации исполнительной власти будет все больше работы по повышению эффективности исполнительной власти. Совместных предположение, что производительность и эффективность учета фондовом рынке не связаны с уровнем вознаграждения высшего руководства (или, что | | бета ~. Sub.5 ~ = 0 и | | бета ~. Sub.6 ~ = 0) может быть отказано в течение пяти в отдельных отраслях (р | меньше, чем ~ .05, два хвостами испытаний) и агрегация через семь отраслей (р | меньше, чем ~ .01, два хвостами тест). Учет прибыли на активы (ROA) и фондового рынка возвращения (в отставке) имеют положительные коэффициенты регрессии в общем и в целом положительных в отдельных сравнений промышленности.

Хотя большинство наших дискуссий было сосредоточено на статистическую значимость различных коэффициентов регрессии, или линейных ограничений на коэффициенты, он также представляет интерес для вычисления объяснительной силой связанных с альтернативными моделями. Один из способов оценить существенный вклад каждой модели для расчета изменения | R.sup.2 ~ производится путем отказа от переменных, связанных с моделью. В турнире модели, мы вычислили дополнительных объяснительной силой в виде разницы между | ~ R.sup.2 для полной модели и | ~ R.sup.2 для модели после удаления Div, стеклопластик, и переменные должность генерального директора . В этом сравнении мы предполагали, что позиция переменные являются уникальными для турнира модели.

Для модели управленческой силы, мы вычислили дополнительных объяснительной силой в виде разницы между | ~ R.sup.2 для полной модели | ~ R.sup.2 для модели после удаления семь исходных переменных за власть. Наконец, для модельного агентства, мы вычислили дополнительных объяснительной силой в виде разницы между | ~ R.sup.2 для полного модели | ~ R.sup.2 для модели после удаления Роа и отставке переменных ..

Означает дополнительные объяснительной силой через семь промышленных групп равна 5,80% (медиана = 5,58%) на участие в турнире модели, 6,76% (медиана = 7,87%) для модели управленческой силы, и 0,71% (медиана = 0,74%) для модельного агентства. Для объединенного образца, дополнительные пояснительные мощность равна 10,70% на участие в турнире модели, 2,81% для модели управленческой силы, и 0,40% для модельного агентства. В целом, дополнительные объяснительной силой для каждой модели довольно скромен, однако, в турнире и управленческие силы модели обеспечивают относительно более глубокое представление о структуре организационные стимулы, чем наши характеристики модельного агентства.

ОБСУЖДЕНИЕ И ВЫВОДЫ

Tosi и Гомес-Мехиа (1989) предложил, что исследователи игнорируют процесс аспекты вознаграждения высшего руководства, избрав вместо этого лечения этой сложной организационной системы, как "черный ящик". Очевидно, что поколение базовых знаний о внутренней структуре заработной платы имеет важное значение для развития теории организационные стимулы. Идентификация и испытания альтернативных моделей компенсации может служить в качестве концептуальной основы для организаций, которые участвуют в изменении их структуры стимулирования. Кроме того, такого рода исследования могут предоставить некоторые первоначальные представление о действительности периодических критики исполнительной компенсации в средствах массовой информации, акционеров, и ученые.

Данные этого исследования поддерживаем важность турнира модели для объяснения уровнях исполнительной компенсации. Этот вывод согласуется с Леонардом (1990), которые обнаружили, что разница в денежных компенсаций возрастающая функция организационной иерархии, и распространение между соседними повышает уровень по мере продвижения вверх по организационной иерархии. Наши результаты также согласуются с некоторыми из приведенных в Герхарт и Milkovich (1990). Наш подход отличается от предварительного исследования, которые мы использовали комплексные меры общего вознаграждения высшего руководства и более полного набора независимых переменных в регрессии, в частности меры управленческого мощности и производительности ..

Наше рассмотрение турнира модель, пожалуй, наиболее близка к O'Reilly, Main, и Crystal (1988), который интерпретируется турнира теория подразумевает, что различия в размерах вознаграждения между корпоративной главный исполнительный директор и вице-президентов должны быть повышение зависимости от числа вице-президентов (например, приз турнира должен быть больше, если Есть более конкурентами). По их оценкам сечения регрессии денежное вознаграждение генерального директора о различных мерах, размера компании, рентабельность собственного капитала, показатель переменной ли фирма владелец контролируемой, количество вице-президентов, а средняя денежной компенсации за вице-президента. Они обнаружили, что количество вице-президентов, имеет негативные ассоциации с разницей в уровнях между компенсации главный исполнительный директор и вице-президентов.

O'Reilly, Main, Crystal (1988), следовательно, не найдете турниры для характеристики соответствующих управленческих компенсации. В отличие от этого, мы разработали два различных теоретических последствий теории турнира и протестированы гипотезы подробные данные компенсации по организационной иерархии и найти прямую поддержку для участия в турнире структуры организационных стимулов предложил Розен (1986). Наши результаты соответствуют результатам других исследований, которые также нашли поддержку по различным аспектам теории турнира (Розенбаум, 1979; Капелли и Cascio, 1991; Bull, Schotter и Вайгельт, 1987; Вайгельт, Dukerich и Schotter, 1989; Эренберг и Bognanno , 1990a, 1990b; Bognanno, 1993) ..

Мы также нашли поддержку управленческих-модель власти, в том, что доля внешних членов совета назначаются главным должностным лицом и относительный размер бизнес-единиц ниже уровень корпоративного иметь положительное влияние на уровень компенсации. Наличие большого внешнего акционера, который имеет потенциал для снижения мощности внутреннего управления, однако, имеет негативное влияние на уровень исполнительной компенсации. Этот результат, что свидетельствует о существенном сокращении в качестве компенсации при наличии blockholder, аналогично (1981) нахождения Аллена о влиянии внешних equityholders на уровне корпоративного компенсация CEO. Кроме того, этот вывод согласуется с развязки понятия выдвинутые Tosi и Гомес-Мехиа (1989).

Наши результаты, касающиеся управленческой власти, однако, два совершенно разных толкований. С социологической точки зрения управленческой власти, как правило, интерпретируется как нежелательные последствия для фирмы, такие, как возможность того, что руководители могут повысить свою компенсацию, по отношению к некоторым сокращением внешнего ориентира, потому что они могут влиять на решения, принимаемые советом директоров. Альтернативный взгляд на управленческие мощности, что позволит акционерам генерального директора должны быть длинные владение или назначать членов совета директоров, поскольку они убеждены, что Есть несколько серьезных проблем, агентство с этим менеджером. Таким образом акционеры готовы платить такие деньги менеджер компенсации премию за это доверие, и управленческих власти не должны иметь типы нежелательных последствий обычно предполагается, социологи ..

Существует также ряд доказательств того, что фирмы и бизнес-единицу производительности имеет хорошие отношения с исполнительной компенсации. Это оплаты по результатам работы корреляция согласуется с последствиями экономической модели разработаны с использованием рамках агентства и с предварительного исследования по корпоративным и бизнес-единиц руководство Леонард (1990), Фишер и ГОВИНДАРАДЖАН (1992), и Герхарт и Milkovich ( 1990). Одно из различий между нашими анализа и предварительного исследования, которые мы использовали меры фондовом рынке производительности в дополнение к обычной оценки эффективности учета. Как Ламберт и Larcker (1987), мы обнаружили, что обе меры учета и фондового рынка есть возможность объяснить исполнительной компенсации, а коэффициент регрессии для учета возвращение было значительно больше, чем коэффициент регрессии для фондового рынка возвращения.

Хотя мы использовали три известных теорий, объясняющих эти данные, есть еще одна теория, что по различным причинам, мы не используем здесь. Теория человеческого капитала также была использована для объяснения внутренних схем компенсации. Согласно этой теории, менеджер предполагается, уплаченных на основании его или ее предельной производительности, которая является функцией от инвестиций менеджера в человеческий капитал. Эмпирические исследования использовались такие переменные, как уровень образования, фирма собственности и владения работу в качестве прокси для инвестиций в человеческий капитал. Леонард (1990 год: 20s) утверждал, что эти человеческие прокси капитала скромные способности объяснить уровне исполнительной компенсации. Финкельштейн и Хамбрик (1988: 549), также выразил сомнения, что эти человеческие прокси капитала могут составлять большую часть разницы в оплате труда директора.

Хотя было бы желательно иметь рассмотрел теории человеческого капитала, у нас не было прокси для инвестиций в человеческий капитал (в частности, эти меры не доступны для группы, отдела, и руководство завода в нашей базе данных). Таким образом, мы не смогли продолжить эмпирическое значение имеет эта теория ..

Что является важным с нашей проверки данных с трех теорий, мы использовали то, что экономические и неэкономические факторы объясняют эмпирические закономерности в этой богатый набор компенсации данных. В частности, власти управленческих и других факторов, традиционно игнорируется экономистами существенное влияние на структуру организационных стимулов. Таким образом, можно плодотворным для агентства теоретики рассмотреть вопрос о более простых моделей, которые включают неэкономические факторы и информационные ограничения, а не выводе более сложные модели с использованием очень ограничениях, которые просто математически удобно.

С другой стороны, организационные теоретики и социологи, как правило, платят сравнительно мало внимания на возможность того, что механизмы компенсации могут быть серьезные характеристики оплаты по результатам работы или имитирующих структуру следует из простой модели экономического турнира. В общем, это довольно приходской полагать, что теории какой-либо одной дисциплины не может полностью объяснить наблюдаемые структуры организационных стимулов. Вносит значительный прогресс в понимании выбора структуры стимулов или воздействия стимулов на организационные решения и исполнения потребуется принятие междисциплинарного подхода исследований.

Ссылки

Abowd, Джон М. 1990 "не на основе результатов компенсации управления повлиять на корпоративную производительность"? Промышленные и анализа трудовых отношений, 43: 52s-73S.

Аллен, Майкл Патрик 1981 "Энергетика и привилегий в крупной корпорации: Корпоративный контроль и управленческий компенсации". Американский журнал социологии, 86: 1112-1123.

Антл, Рик, и Эбби J. Smith 1986 "эмпирического исследования относительной оценки деятельности руководителей корпораций". Журнал учета исследований, 24: 1-39.

Бейкер, Джордж П., Роберт Гиббонс, и Кевин Мерфи 1993 "Субъективные показатели производительности в оптимальном контрактов стимулирования". В рабочем документе, Harvard Business School.

Барон, Джеймс Н. 1984 "Организационные перспективы стратификации". В Ральф Тернер и Джеймс Шорт (ред.), Годовой обзор социологии, 10: 37-69. Пало-Альто, Калифорния: ежегодные обзоры.

Барон, Джеймс Н., Карен S. Cook 1992 "Процесс и результат: перспективы на распределение вознаграждений в организации". Administrative Science Quarterly, 37: 191-197.

Bognanno, Michael L. 1993 "Корпоративные турниры". В рабочем документе, Temple University.

Bull, Клайв, Андрей Schotter и Keith Вайгельт 1987 "Турниры и сдельных расценок: экспериментальное исследование". Журнал политической экономии ", 95: 1-33.

Кальво, Гильермо А., Станислав Wellisz 1979 "Иерархия, способности и распределения доходов". Журнал политической экономии ", 87: 991-1010.

Капелли, Питер, и Уэйн F. Cascio 1991 "Почему некоторые из задач команды премии к заработной плате: тест турнира карьеры и внутренних гипотез рынке труда". Академия управления Journal, 34: 848-868.

Кристи, Андрей Александрович 1990 "Агрегация тестовой статистики: оценки доказательств, касающихся заключения контрактов и размер гипотез". Журнал учета и экономики, 12: 15-36.

Demski, Joel S., и Дэвид Е. Сапингтон 1992 "делать или покупать решение не поддающимися проверке информация об исполнении бюджета". В рабочем документе, Йельский университет.

Эренберг, Рональд Г., Michael L. Bognanno 1990a "У турниров стимулирования эффекты?" Журнал политической экономии ", 98: 1307-1324.

1990b "стимулирующем эффекте турниров вновь: данные по European PGA". Промышленные и анализа трудовых отношений, 43: 74s-88.

Финкельштейн, Сидней 1992 "Власть в лучших команд управления: Размеры, измерения и проверки". Академия управления Journal, 35: 505-538.

Финкельштейн, Сиднее и Дональд К. Хамбрик 1988 "исполнительный директор компенсации: синтез и примирения". Стратегическое управление Journal, 9: 543-558.

1989 "исполнительный директор компенсации: изучение пересечения рынков и политические процессы". Стратегическое управление Journal, 10: 121-134.

Фишер, Иосиф и Vijay ГОВИНДАРАДЖАН 1992 "Профит Центр менеджер компенсации: изучение рынка, политические и человеческие факторы капитала". Стратегическое управление Journal, 13: 205-217.

Герхарт, Бэрри, Джордж Т. Milkovich 1990 "Организационные различий в управленческих компенсации и финансовой деятельности". Академия управления Journal, 33: @ @

АДМИНИСТРИРОВАНИЕ КАК НАУКА - статьи, новости, рефераты, переводы

Структура организационных стимулов - включает в себя добавление