Как купить заработной платы?
1993 "стоит ждать? Задержка компенсации, профессиональная подготовка и оборот в Соединенных Штатах и Японии". Журнал Экономика труда, т. 11 (в печати).
Линкольн, Джеймс Л., 1990 Арне Kalleberg культуры, управления и обязательств. Нью-Йорк: Cambridge University Press.
Lindbeck, Ассар, и Деннис Snower 1988 инсайдера-аутсайдера теории безработицы. Cambridge, MA: MIT Press.
Работник, который движется от низкого к работодателю с высокой заработной платой в пределах города США, как правило увеличить его или ее оплаты более чем на 50 процентов без изменения должностных инструкций (Грошен, 1989; Леонард, 1989). Исследователи с использованием теории социального сравнения, сегментированных рынке труда теорий и неоклассической экономической теории, сделали прогнозы о воздействии на работников заплатив за это, как представляется, высокая заработная плата, с учетом своих особенностей. Это исследование испытания этих теорий и расширяет прошлого исследования путем изучения широкого круга мер на индивидуальном уровне, результаты контроля и более тщательно на обучение по месту работы и характеристики работы. Теорий, здесь были испытаны во всех развитых со ссылкой на западные страны, впрочем, и большинство предыдущих исследований, были ограничены в Соединенные Штаты и Соединенное Королевство.
Отправной точкой в понимании мужчин, работающих в производственном секторе Японии "белый collarization" мужского "синих воротничков" рабочей силы (Коике, 1988). Производство работников в Японии относятся подобно профессиональных и управленческих работников в Соединенных Штатах или в Европе. "Синих воротничков" работники пользуются существенно более высокий уровень занятости в Японии, и выйти из цены значительно ниже. Хотя многие молодые работники не какую-нибудь работу прыжка, средний срок существенно выше, в Японии, чем в Соединенных Штатах (Cole, 1979; Хасимото и Raisian, 1985). Кроме того, имея высокий средний срок, на рабочих местах в Японии, имеют высокий уровень работы групповой сплоченности и социального взаимодействия (Аоки, 1988; Коике, 1988; Линкольна и Kalleberg, 1990).
Женщины в Японии, напротив, получают меньшую подготовку и имеют более низкий уровень занятости, чем их коллеги-мужчины. Кроме того, ротации кадров и высокий уровень подготовки чаще встречаются в японской обрабатывающей промышленности, чем в Соединенных Штатах. Ротация связана с системой оплаты, которая связывает компенсацию в первую очередь старшинства, а не к конкретной работы, что работник в настоящее время проводит ..
Дополнительные, более культурный аспект японской трудовых отношений также важно. В частности, принцип равенства преобладает в бизнесе, и это считается дурным тоном в Японии, сверхуспевающей (Vogel, 1979; Ouchi, 1981; Nemoto, 1987). Эта идеология находит свое отражение в классической японской пословице: "гвоздь, который торчит забивает вниз. Это эгалитарной идеологии, в сочетании с высоким уровнем социального взаимодействия обычно встречаются в японских предприятий, могут сделать рабочие неудобно с необычно высокой зарплатой в связи с аналогичными других.
Заработной платы остатка. Меры высокой или низкой заработной платы используется здесь опирается на концепцию аналогичных других. Уравнение журнала заработной платы выполняется с элементами управления для демографических переменных и человеческого капитала, такие как пол, раса, права владения, образования, профессиональной подготовки и характеристики работы. Остаточных этой заработной платы уравнения ("заработной платы остаточных") используется в качестве меры относительной заработной платы. Рабочие, которые имеют большие остатки зарплаты выплачиваются более высоко, чем работниками, имеющими аналогичные наблюдаемым человеческого капитала и демографические характеристики.
Теории социального сравнения
Теории справедливости, относительной депривации и статус несоответствия внимание от того, как сотрудники реагируют на свои решения о распределении наград. Распределительные теории справедливости включать справедливости и относительное ухудшение положения теорий. Теория справедливости концептуально коренится в баланс (Фестингер, 1957) и социального обмена (Blau, 1964; Emerson, 1976) точек зрения. Теория справедливости утверждает, что людей в социальных отношениях обмена считают, что награды должны быть распределены в зависимости от уровня индивидуального вклада (Adams, 1965; Хоманс, 1974; Walster, Walster и Бершайд, 1978). Лица судить о справедливости своих валютных отношений со своими организациями, сравнивая затраты они вносят, например, усилий и навыков, которые они получают результаты, такие как оплата, на входы и результатов их референтных групп.
Когда люди чувствуют, что их отношение вклада в результаты неодинакова, что и их группы поддержки, они считают, что неравенство существует. Люди пытаются уменьшить стрессов, вызванных неравноправие (1) меняют восприятие либо собственные или материалы, то их исходный группы и результаты, (2) изменить свои материалы, такие, как их усилия, и их результаты (например, при получении оплаты поднимать), или (3) на выходе ..
В организационном настройки, предсказания теории относительной депривации аналогичные справедливости теории. Относительная теория лишения возникла в работе Стоаффер (Стоаффер и др.., 1949) и Мертон и Росси (1957) и была разработана, чтобы сосредоточить внимание на организационных параметров с Кросби (1976, 1984; Кросби и Гонсалес-Intal, 1984) и Мартин (1981, 1986). Относительная лишения теория гласит, что лица, опыт лишения когда они сравнивают награде, которую они получают в награду получил со ссылкой групп и обнаружили, что они получили меньше, чем они заслуживают.
Там было много исследований о воздействии справедливости оплаты труда. В ходе исследования, изучающие взаимосвязь между воспринимаемым равенства в оплате труда и различные результаты, в том числе работы и удовлетворенности заработной платой (например, Притчард, Даннетт и Йоргенсон, 1972; Дитрих и Карелл, 1979; Олдхэм и др.., 1986), невыход на работу (например, , Саммерс и Hendrix, 1991), болезней и несчастных случаев компенсации расходов (Sashkin и Уильямс, 1990), оборот (например, Телли, французском и Скотт, 1971), а также выполнение работ (например, Адамс и Jacobsen, 1964; Кук, 1969 ; Valenzi и Эндрюс, 1971; Саммерс и Hendrix, 1991). За некоторыми исключениями (например, Капелли и Шерер, 1988), свидетельствует в пользу гипотезы, что люди, которые сами считают, что достаточно рассматривать в большей мере удовлетворены и эффективнее, чем те, которые находят свое лечение несправедливо.
Ни теория, ни справедливости теории относительных лишений указывает, когда несправедливость заставляет людей пересмотреть стоимость своих входов и когда он ведет их к изменению их усилий. В самом деле, практически не американцы воспринимают себя как переплата (Lawler, 1981). В большинстве случаев, люди, которые изначально считают, что они переплатили правило, повысить их оценке своих материалов для восстановления справедливости воспринимается (Хатфилд и Sprecher, 1984). Эта асимметрия предполагает, что недоплата, скорее всего, приведет к снижению сил и удовлетворение, а переплата, скорее всего, приведет к переоценке. Хардер (1992), использованы данные из профессионального спорта, чтобы измерить воздействие над-и недоплаты.
(1965) Адамса первоначальной постановке также оставила открытым вопрос о том, как референтная группа формируется. В самом деле, в большинстве организаций, частных лиц сравнить себя со многими группами ссылки по всей организации и на внешнем рынке (Dornstein, 1991). Работники чаще чувствовать себя несправедливо компенсации, если какой-либо ссылки группы более высоко оплачиваемые, чем они есть (с поправкой на изменения входов). До тех пор, как какая-то ссылка групп в рамках организации, однако, увеличение заработной платы по отношению к внешнему рынку труда будет иметь меньшее влияние на капитал воспринимается, чем повышение заработной платы в отношении как внешнего рынка труда и других работников в организации.
Статус-несоответствие теории утверждает, что, когда два показателей состояния взаимно несовместимыми, то люди будут испытывать дискомфорт (Бенуа-Smullyan, 1944; Хьюз, 1945; Петерсен, 1992, устанавливает рамки и гипотезы испытания здесь). Например, дети, которые пропускают несколько классов и тех, которые были задержаны на несколько классов часто мучили своих одноклассников. Статус-несоответствие теории обобщает это понимание и полагает, что рабочие, которые под-или overachieve сравнению с теми, вокруг них будет страдать от дискриминации, низкий уровень сотрудничества и изгнание от своих сверстников. Как люди испытывают дискомфорт из-за несоответствия, они, вероятно, будут недовольны и бросить ..
Эта литература была трудность преобразования многочисленных возможных мер статус таких как уровень доходов и образования в сопоставимых единицах. Регрессионного анализа в данной работе решает эту проблему, включив несколько показателей состояния в модели и их воплощения в том же масштабе, для сравнения более или недоплаты. Кроме того, в этом исследовании, предполагается, референтные группы являются местный рынок труда и других работников в пределах одного предприятия, которые являются более актуальными референтных групп для большинства рабочих, чем национальные образцы использовались в предыдущих исследованиях (Петерсен, 1992).
Теории сегментированный рынок труда
Сегментированные рынки труда теории подчеркивают, что Есть высоким и низким уровнем заработной платы работодателями. Кроме того, в рамках одного работодателя Есть высоким и низким уровнем заработной платы профессий (Kerr, 1954; Doeringer и Piore, 1971; Ходсон, 1983). В ряде исследований изучить атрибуты работодателей, таких как размер (Браун и Medoff, 1989) и рынок мощности (Ходсон, 1983), которые коррелируют с уровнем заработной платы учреждения. Другие исследования, изучения как атрибуты работников (например, образование, расы и пола) определить их сегменте рынка труда и заработной платы (Wright, 1979; Диккенса и Ланг, 1985).
Исследований, касающихся заработной платы и результатов в значительной степени согласуется с сегментированным теорий на рынке труда. Результатом мер, которые были признаны положительно связаны с высокой заработной платой включают сами сообщили усилий (Биелби и Биелби, 1988), рабочий удовлетворенности (Hammermesh, 1977; Акерлоф, встал и Йеллен, 1988; Пфеффер и Лангтон, 1993), вакансий, затраты на обучение, оценки служебной деятельности, а также воспринимается легкость найма (Хольцер, 1990), дисциплинарных увольнений (Капелли и Chauvin, 1991), отсутствие (Allen, 1984), оборот (Цена, 1977; Парсонс, 1978; Фримен, 1980 : 658; Леонард, 1987), выступление профессиональных спортсменов (Хардер, 1992), и производительность (Wadhwani и стены, 1988; Страка, 1989; Левин, 1992).
Хотя большинство исследований обнаружено различий между высоким и низким уровнем заработной платы работодателями, результаты не были единодушными. Спитц (1993) и Леонард (1987), например, нашли никакой связи между высокой относительной заработной платы и производительности труда ..
В соответствии с сегментированным теорий рынка труда, по целому ряду причин некоторые работодатели платить высокую заработную плату рабочих, хотя такого же качества можно за меньшую плату. Некоторые работники имеют сильные позиции на рынке труда из-за союзы, профсоюзы угрозы или угрозы коллективного отпора управления целей (Пфеффер и Коэн, 1984; Линдбек и Snower, 1988). В некоторых случаях, платить высокую заработную плату могут купить достаточно повышение приверженности и усилий, которые удельных затрат на сокращение, как и в теории, сдельная оплата труда (Katz, 1987). Наконец, менеджеры компаний с высокой платежеспособностью можете выбрать долю прибавочной работников для того, чтобы рабочие приятнее управлять (Хикс, 1935; барон и Биелби, 1984) ..
Хотя эти теории различаются в ряде своих прогнозов, все они подразумевают, что, когда рабочие, как представляется, получающих выше рынка заработную плату, они на самом деле. Таким образом, работникам выше среднего уровня заработной платы остатков как ожидается, будут более удовлетворены (особенно с их зарплаты), сообщают об уменьшении намерении уйти в отставку и уйти как можно реже. В теории эффективности заработной платы, но не обязательно в других теориях сегментированных рынков труда, высоким уровнем заработной платы работников должны также проявлять больше приверженности и сообщают о более высоких усилий.
Эффективность теории заработной платы требуют, чтобы выгоды от слегка увеличив плату, равную стоимости. Данные о рабочих отношений или поведения, не могут непосредственно испытания эффективности зарплаты теории, однако, поскольку доказательства, необходимые на общее воздействие на прибыль от изменение поведения работника, которые трудно измерить (Flamholtz, 1985). Тем не менее, если работники, которые, как представляется, высокооплачиваемые не будем действовать, как будто они получают высокую заработную плату, то это могло бы быть веские доказательства в отношении эффективности заработной платы, таким образом, испытания ниже односторонней проверки теорий эффективности заработной платы. В непосредственной проверкой заработной платы и производительности труда в Левин (1992), Страка (1989), и Wadhwani и стены (1988) вполне возможно, что измеряется высокую заработную просто награды за высокий профессионализм и плохие условия труда - это слабость нет в настоящем исследовании.
Таким образом, для программы исследований по эффективности заработной платы, две формы доказательства дополняют друг друга. Каждый исследовательских работ, неубедительны, но если оба теста предоставлять доказательства, они обеспечивают коллаж из доказательств того, что решительно поддерживает эффективности зарплаты теорий ..
Неоклассической экономической теории
Неоклассической экономической теории компенсирующих различий и человека полагают, что столице наблюдается различий в оплате труда компенсировать либо условий работы или квалификации работника. Таким образом, в отличие от теории, сегментированные рынки труда, ни работников, получающих выше рыночной заработной платы - даже если их заработная плата представляется высокой, учитывая их образования, опыта, и так далее. Вместо этого, характеристики работника или работу наблюдается в компании, но чрезмерный данных исследователей установлено, объяснить по-видимому высокой заработной платой. Теории компенсации различия полагают, что высокие зарплаты часто выплачиваются для компенсации нежелательных условий труда (Rosen, 1986). Поскольку высокие зарплаты просто компенсировать плохие условия труда, высокой заработной платой рабочих, не будут более склонны рекомендовать работу к другу, они не будут реже курить.
Теория человеческого капитала утверждает, что сотрудники, которые, как представляется, получающих высокую заработную плату имеют высокий уровень человеческого капитала, таких как навыки, обучение, и врожденные способности, которые отслеживаются в наборе данных исследователей (Becker, 1975). Когда человеческий капитал является полезным для многих работодателей (в целом человеческий капитал), а затем теории человеческого капитала прогнозирует, что высокая заработная плата измеряется не будет иметь влияния на обязательства работника, удовлетворение или оборота. Любые позитивные заработной платы, который указывает остаточную неизмеримое общего человеческого капитала будут получены работником на других заводах, на том же рынке труда ..
Вполне возможно, для неизмеримое человеческого капитала приведет к положительным соотношение между заработной платой и отношения, если отношения отражают человеческий капитал. Если, например, некоторые рабочие рождаются с чертой "инициативы", которая наблюдается на всех потенциальных работодателей, то компания будет платить высокого инициативе рабочих более за их ценный человеческий капитал. Если инициатива отслеживаются в уравнениях исследователей заработной платы, высокой самодеятельности рабочих появится высокооплачиваемых и окажет положительное заработной платы остатка. Эти люди, по-видимому, также высокий балл по сами сообщили усилий. Эти тенденции приведут к высокой корреляции между измеренным заработной платы остаточная и усилий, но эффект не связан с сегментированный рынок труда с высоким и низким уровнем заработной платы работодателями.
В то же время, если высокая заработная плата измеряется остаточная исключительно измерения наблюдаемого общего человеческого капитала, таких как инициатива, измеряемая заработной платы остаточная не должны быть связаны с низким намерении уйти в отставку. В этом случае, такой работник может получить такой же высокой заработной платы по своей следующей работы. Таким образом, общая теория человеческого капитала, прогнозирует, что заработная плата не будет остаточной прогнозировать выход или намерении уйти в отставку ..
Работники с высоким уровнем фирмы-специальной подготовки будет низкой текучестью кадров и выше обязательств после того как они были обучены (Бартель и Borjas, 1981; Левин, 1993). Теории фирмы-специфического человеческого капитала предполагает, что сотрудники неявно платить за их обучение, приняв ниже рыночной заработной платы в начале своей карьеры. Таким образом, работники с высоким уровнем подготовки, не получают высокие компенсации жизни и не будет особенно часто рекомендуют эту вакансию другу. Предыдущие исследования, как правило, не было хорошего управления на подготовку кадров, таким образом, они не всегда в состоянии отличить ли заработная плата высокая, как вознаграждение за предыдущие подготовки, который "купил" с низким уровнем заработной платы.
Окончательный неоклассической объяснения какой-либо связи между заработной платой и рабочий настроений краткосрочных ошибки в области оплаты труда руководителей, как узнать об изменениях в предложения или спроса. Если руководители на заводе случайно установили заработную плату слишком высокой, сотрудники будут более довольны, что менее вероятно, чтобы бросить курить, и так далее. Трудность с этим предлагается объяснить тем, что с высокой заработной платой компании продолжают платить высокую заработную плату в течение многих лет (Грошен, 1989; Левин, 1992, но видеть Леонард, 1989), и это объяснение не проверял в этом исследовании.
Гипотезы
Последствия заработной платы остатков. теории социального сравнения полагают, что низкая относительная заработная плата, скорее всего, снижение воспринимается акций и повышения относительной депривации, что приводит к снижению приверженности и усилий, и высокая вероятность отказа от курения. Сегментированные теорий рынка труда подчеркнуть, что относительно низкой заработной платы свидетельствуют о том, что работник в среднем сегменте рынка труда и обеспечить минимальные обязательства и усилий. Таким образом, сегментированный рынок труда и справедливости теории и теории относительного лишения приводят к следующей гипотезе:
Гипотеза 1a: По сравнению со средним работников, работников с низкой заработной платы остатков будет больше шансов бросить курить, будут иметь более низкие уровни, сообщаемых усилий, будут менее удовлетворены (особенно с учетом компенсации), а также будет меньше, совершенные на предприятии . Учреждений, имеющих низкий уровень заработной платы остатков будет иметь высокий уровень бросающих курить. С другой стороны, высокие остаточные заработной платы будет оказывать положительное влияние на отношения и снижение оборота.
Если различия в заработной плате приводятся в неизмеримое общего человеческого капитала или условиями труда, заработной платы, то наблюдаются остатки не соответствуют высокой или низкой заработной платы. Эти теории позволяют сделать следующие гипотезы:
Гипотеза 1b: заработной платы остатков будет коррелирует с бросивших курить, удовлетворенности заработной платой, или обязательства.
Альтернативных неоклассических объяснение для любых отношений наемных результатов является то, что работники компенсируются фирмы-специальной подготовки, что они уже получили. Эта гипотеза предполагает, что заработная плата остаточной меры прошедших обучение, таким образом, при измерении в карьере, ни работу оплачивает выше рыночной заработной платы. Теории фирмы-специфического человеческого капитала приводит к следующую гипотезу:
Гипотеза 1С: Удаление меры по подготовке из заработной платы уравнения и, следовательно, увеличение доли заработной платы остаточной, что связано с неизмеримое фирмы-специфического человеческого капитала, будет в значительной степени увеличить величину предполагаемого отношения между новым заработной платы и остаточных обязательств и меры оборота.
В предприятии заработной платы остатков, а также между предприятии остатков средней заработной платы. В отличие от большинства баз данных, данных я использовал в этом исследовании содержится информация о многочисленных рабочих на каждом предприятии. Таким образом, можно разделить общее остатков от заработной платы в уравнение, насколько хорошо работника выплачивается по сравнению с другими в его или ее растение и как средняя заработная плата на заводе можно сравнить с рынка. Разложения техника проста - в размере заработной платы уравнения каждое растение разрешается иметь отдельный перехватить. Остатков от заработной платы уравнения с завода конкретных перехватывает называется "заработной платы в рамках остаточного завод" и определяет, насколько хорошо работника выплачивается по сравнению с аналогичными рабочих этого завода.
Завод конкретных перехватывает используются для измерения в оплате труда между предприятии средней остаточной. Растения с высоким между-завод остатков средней заработной платы высокой средней заработной платы, контроль за работой и работника характеристик. Погрешность измерения, вероятно, ниже, в оплате труда между предприятии средней остаточной, так как отдельные конкретные ошибки, такие как чрезмерный характеристики работы, которые требуют компенсации различий усредняются. Кроме того, погрешность измерения в связи с рабочими время на разных этапах карьеры также усредняются при рассмотрении в оплате труда между предприятии средней остаточной ..
Чтобы понять, предсказать последствия заработной платы остаточная внутри и между растениями, считают работника, зарплата остаточной завод в 8 процентов, а в оплате труда между предприятии среднем остатке -3 процентов. Такой работник высокооплачиваемых (на 8 процентов) по сравнению с сотрудниками на предприятии (с учетом наблюдаемого человека рабочего капитала, демографические и характеристики работы). В то же время, это рабочий на заводе, низкой заработной платой, а он платит в среднем на 3 процента меньше, чем на рынке аналогичных рабочих. Таким образом, общая заработная плата работника остаточной составляет 5 процентов (сумма его или ее в пределах завода остаточной, а также между предприятии средняя заработная плата остаточной = 8 - 3 процента), то есть он или она выплачивается 5 процентов больше, чем аналогичные рабочие других заводов .
Если каждый на заводе получил 3 процентов поднять, она стала средней заработной платы завода (ныне завод всей средней заработной платы остаточная = 0). Кроме того, если собственные заработной платы работника вырос на 3 процента, а средняя ее завода оставалась неизменной, ее зарплата в остаточных завода увеличится до 11 процентов (8 = 3 процента). И повышение заработной платы равный 3 процентов для этого работника, так и в любом случае ее общей заработной платы остаточная повысится на 3 процента, и ее заработная плата по сравнению с работниками на других заводах, повысится на 3 процента. То есть, каждый доллар, увеличение заработной платы в рамках остаточного завод по одному доллару рост заработной платы в связи с общим рынком, а также по одному доллару рост заработной платы в связи с коллегами на нее растения.
Таким образом, увеличение заработной платы по сравнению с более сравнении групп, чем на один доллар увеличение заработной платы в среднем от завода-остаточный характер. Чтобы дать простой пример, если вы получите повышение на 1 процент по сравнению со своими коллегами, а также их заработной платы не изменились по сравнению с рынком, то вы также получите 1 процент больше по сравнению с рынком ..
Высокая средняя заработная плата на заводе может поднять общий трудовой этикой и уменьшить количество ворчать за плату. Если эти эффекты атмосфере велико, то в оплате труда между предприятии средней остаточной будет иметь важное значение. Предположении, что погрешности измерений (которые будут более важными в растение, чем между растениями), и растение всей эффектов атмосферы являются важными приводит к следующим прогнозом:
Гипотеза 2а: Итоги будут в большей степени затронуты в оплате труда между предприятии средней остаточной, чем заработная плата остаточного в самом растении.
В отличие от теории социального сравнения следует, что в пределах завода различия должны иметь больше влияния на результаты, чем между предприятии дифференциалов. Например, справедливость теория предсказывает, что получение заработной платы 10 процентов ниже рыночных менее горько работника, если все остальные на заводе уделяется также 10 процентов ниже уровня заработной платы рынке. Эти теории предсказывают, что работники, которые платят на рынке заработной платы, но платят ниже среднего для их создания будет ниже среднего показателя удовлетворенности заработной платой и выше в среднем в намерении уйти в отставку:
Гипотеза 2b: Итоги будут в большей степени затронуты заработной платы остаточная на территории предприятия, чем в оплате труда между предприятии средней остаточной.
Эта гипотеза основывается на предположении, что работник получает максимума (минимума) заработной платы по сравнению с остаточной среднем завод, скорее всего, будут получать максимума (минимума) заработной платы по сравнению с его или ее референтных групп. Такое предположение вполне вероятно, потому, что большинство рабочих, по крайней мере какая-то ссылка групп в рамках своего предприятия.
Ответы на над-и недоплаты. Хотя справедливости теории дистрибутивных неоднозначны о том, где рабочие будут пересмотреть стоимость своих входов, мимо исследования показали, что переплатили рабочих, скорее всего, переоценку стоимости своих ресурсов; тех, кто недоплачивают, скорее всего, бросить или быть недовольными и безответственно. Таким образом, эти теории предсказывают:
Гипотеза 3a: абсолютная величина эффекта положительных остатков зарплата будет меньше, чем отрицательных остатков.
Статус-несоответствие теории подчеркивает, что, будучи переплата в сравнении со своими сверстниками приводит к дискомфорту и стрессу. Статус-несоответствие теории в ее чистом виде означает, что действие либо положительное или отрицательное заработной платы остаточная снизит удовольствие. Опыт показывает, что эта теория предполагает, что коэффициент на отрицательных остатков зарплата будет положительным, а о том, что положительные остатки зарплаты будет отрицательным.
Основные предсказания сегментированного рынка труда, теорий, теорий дистрибутивной справедливости, и о статусе несоответствие теории графике на рисунке 1. Все теории предсказывают, что недоплата приведет к снижению уровня результатов: более низкая удовлетворенность, намерение остаться, и так далее.
Сегментированные теорий рынка труда прогнозируют, что переплата за счет увеличения стоимости потери работы, также приведет к более высокому уровню результатов. Распределительные теории справедливости предсказывают, что в случае переплаты, люди склонны переоценивать свои вклады и решают, что они достойны высокой оплаты, таким образом, переплата будет иметь более низкий эффект на результаты. Статус-несоответствия теория предсказывает, дискомфорт от выше рынка заработной платы, а также ухудшения результатов уровнях заработной платы остаточная растет.
Статус-несоответствие теории имеет более колышутся от социального сравнения более частыми и мощными. Поскольку есть основания полагать, что больше социального сравнения в чем между растениями, вполне вероятно, что переплата в завод ведет к более дискомфорт и несоответствие статуса, чем работа на заводе с высокой заработной платой. Кроме того, есть доказательства того, что японские сотрудников как подписаться на более эгалитарной идеологии и включиться в более социальное сравнение, чем их американских коллег (см., например, Герлах, 1992). Тесные рабочие отношения, долгосрочные трудовые отношения, а также нормы равенства в Японии все усилия для повышения статуса несоответствие, которое следует из необычно высокую плату, что привело к гипотезе, следующее:.
Гипотеза 3b: Позитивные остатков заработной платы на территории предприятия будет менее выгодным (или более вредных) эффектов, чем положительных между предприятии остатков средней заработной платы. Кроме того, положительные остатки в Японии будет менее выгодным (или более вредных) эффектов, чем положительных остатков в США
МЕТОД
Данные
Данные взяты из обследования производства заведениях в районе Индианаполиса в США и из префектуры Канагава (за пределами Токио) в Японии в 1982-1983 гг. В таблице 1 представлены сводные статистические данные.
Население проб из списков работодателей предоставляемых Торгово-промышленные палаты и правительственных учреждений. В рамках этой группы населения, произвольно выбранных организаций стратифицированной по размеру и занятости в промышленности. Пятьдесят два из 140 учреждений США, которые были установлены контакты (37 процентов) и 46 из 90 японских заведений (51 процентов) представили пригодные для использования данных (см. Линкольна и Kalleberg, 1990, подробнее). Размеры выборки 2740 физических и 47 заводов в США и 1715 физических и 34 заводов в Японии. Учреждения были распространены среди семь обрабатывающей промышленности: печать, электроника, химия, металлы, продовольствие, техника и транспорт. Исследователи провели структурированные интервью с топ управления персоналом в каждом учреждении, и организовал для управления анкету образца полный рабочий день, nontemporary сотрудников.
Меры
Заработная плата. В Соединенных Штатах, заработной платы мера журнал почасовой заработной платы. В Японии, заработной платы мера журнал годового вознаграждения, в том числе годовой бонус и различных семейного бонусы. Во всех японских уравнения заработной платы набор из четырех фиктивных переменных были включены, что контролируемые на среднее количество сверхурочных часов в месяц.
Контроль переменных. Набор данных содержит набор стандартных демографических и человеческий капитал, элементы управления, которые включены во все регрессии (за исключением случаев, оговоренных ниже). К ним относятся возраст, образование, взаимодействие срок пола в семейное положение, срок полномочий и его площадь, и гонки (в США). Три профессиональных уровней (рабочий, руководитель, менеджер) были взаимодействовали с сотрудниками против линии.
Работа характеристик. Четыре широкие категории характеристик работы были использованы в качестве контроля в данной работе: обучение по месту работы, самостоятельность, сложность и надзора. Все характеристики работы, были получены из анкет, заполненных рабочих. Большинство вопросов были 5-ти бальной Лайкерта весы, где 1 соглашение с заявлением и указанием 5 разногласий. On-обучение без отрыва от мер относятся следующие: время, необходимое для поезда кто-то на работу (от 0, "несколько часов" на 6 ", пять или более лет"), уровень согласия, что "Моя работа делает меня постоянно учиться новому, "важность официального обучение по месту работы в компании в качестве источника знаний (от O:" Никогда не было ", 4," очень важно "), а также (в США
только) значение неофициальной обучение по месту работы в компании в качестве источника знаний и навыков. Учебные мероприятия примерно же ценность, как образование в прогнозировании заработной платы, поддерживая их действия. Левин (1993) представляет заработной платы уравнения с этими элементами управления. В отличие от теории человеческого капитала, что бумага считает, что растения с высоким уровнем подготовки не ниже оборота или выше роста заработной платы ..
Три меры автономии были использованы в качестве контроля (например, соглашение, "Моя работа дает мне свободу, как я делаю свою работу."). Существовали три меры сложности (например, "Существует огромное многообразие видов вещей, которые я делаю."). Наконец, три вопроса измеряется мониторинга (например, "Мой руководитель имеет большое сказать за то, что я делаю."). В приводимые ниже результаты, показатели работы характеристики вводятся как непрерывных переменных. Ничего не найдено изменилось, когда они были введены в комплекте фиктивных переменных, по одной для каждого возможного уровня реагирования.
Результаты уравнения заработной платы имеются у автора. Они очень похожи на другие уравнения заработной платы оценивается с этого набора данных (например, Kalleberg и Линкольн, 1988; Левин, 1993).
Результаты
Скорость выхода завода в прошлом году была получена из записей завода. Данные о других мерах, результаты были получены на основе ответов на обследования заполнена сотрудниками. За исключением отсутствия и бросить курс, кодирования всегда такой, что высокий уровень результатов меры соответствуют результатам более желанной со стороны работодателей.
Оборот. Выйти ставка на уровне предприятий переменная определяется как число рабочих, подал в отставку в прошлом году, разделить на количество работников на предприятии. На индивидуальном уровне меры намерении уйти в отставку (Ищите работу) является ответом на следующий вопрос: "Какова вероятность того, что вы будете очень стараться, чтобы найти работу в другой компании в следующем году?" (2 = Вовсе нет скорее всего, 1 = Несколько вероятным, 0 = очень вероятно). Хотя это только меры намерения, многочисленные исследования показали, что аналогичные меры намерении уйти в отставку довольно точные предсказатели будущего завершает работу (например, Мобли, Horcer и Холлингсворт, 1976). В этом наборе данных, растения с более работников, которые сообщили, что они, весьма вероятно, искать работу были выше, добровольные оборота.
Связанных мера результата доступна только в США образца сам сообщил отсутствия в предыдущем месяце ..
Удовлетворение от работы. Пять пунктов измерять удовлетворенность работой. Вопросы были "В общем, насколько удовлетворены скажете вы своей работой?" (Общая удовлетворенность работой: от O: "Не на всех устраивает", на 3, "весьма удовлетворены"); "Будете ли вы рекомендовать эту вакансию другу? (Рекомендовать другу: 0 = "Консультирование в отношении этой работы," 1 = "есть сомнения", и 2 = "Рекомендовать эту работу"); "Зная, что вы делаете сейчас, вы бы решили еще раз на эту работу?" (Выбор места работы: 0 = "не будет," 1 = "Не иметь второй мысли", и 2 = "Я бы взял ту же работу"); "Решение о работе в этой компании было ошибкой" (ошибка здесь работать : от 1, решительно не согласны, 5, решительно согласен; обратном коде) и "В целом, насколько хорошо Вы говорите, что ваша работа мер, вплоть до рода работу вы хотели, когда вы взяли это?" (Работа мер, вплоть: 0 = "Это вовсе не то, что я хотел", 1 = "Не совсем то, что я хотел", и 2 = "Это очень много, что я хотел") ..
Платное удовлетворение: В дополнение к мерам, удовлетворения от работы, в США, три вопроса также измеряется удовлетворенности заработной платой по шкале от 1 ("Категорически не согласен") до 5 ("Полностью согласен"). В компании-удовлетворенности заработной платой был оценен "Я доволен, я получил деньги по сравнению с другими в этой компании"; удовлетворенности заработной платой по сравнению с другими компаниями, измерялась "Я доволен, я получил деньги по отношению к посторонним с той же работе"; и удовлетворенности заработной платой измеряется договор с "Моя работа хорошо оплачивается".
Обязательств. Шесть пунктов измерения приверженности сотрудников компании забили по шкале от 1 ("Категорически не согласен") до 5 ("Полностью согласен"). Позиции, включенные в "Я горжусь тем, работы в этой компании" (горд работать здесь); "Я не чувствую никакой лояльности к компании" (не верный и обратить вспять процесс кодом); "я бы практически любую работу, чтобы продолжать работу для этого компания "(на любую работу);" Мои ценности и ценности компании похожи "(например, значения здесь);" Я бы отказаться другую работу, чтобы остаться с этой компанией "(остаться) и" Я готов к работе труднее, чем я должен для этого компания "(будет работать сложнее). Аналогичные меры были приверженность коррелирует с высоким намерении остаться на уровне фирм и с низким уровнем товарооборота, прогулы, опоздания, и, хотя и не с усилием уровнях (Mowday, Портер, Стирс, 1982: 36-37) ..
РЕЗУЛЬТАТЫ
В таблице 2 представлены основные результаты этой работы, регресс на индивидуальном уровне, результаты мероприятий по заработной плате остаток, который является правильной мерой стоимости работника потерять работу, если альтернативный заработной платы работника равна тому, что работник с аналогичными наблюдаемые характеристики получает на рынке труда. (Полные результаты доступны на автора.) Результаты решительно поддерживают гипотезу 1a: В обеих странах практически каждый коэффициент знака предсказывает теория сегментированного рынка труда. Для 15 из 16 результатов мер в США и в 11 из 12 мер, в Японии, более высокий уровень заработной платы остаточная связаны с более позитивным результатам. Двенадцать из 16 коэффициентов в США
но только четыре из 12 в Японии, статистически значимо отличается от нуля при п | меньше, чем ~ .05. (Вопросы не соответствуют 16 различных конструкций, так регрессии не являются независимыми тестами.).
Скорость выхода также ниже, на заводах оплату выше рыночной заработной платы. В создании уровня регрессии прогнозирования табличные данные опущены выйти ставка, заработная плата остаточной имеет коэффициент -. 15 (стандартная ошибка = .05, р | меньше, чем ~ .01) в США, и -. 07 (стандарт ошибка = .05) в Японии. Потому что это регрессии 47 точек данных в США и 34 в Японии, стандартные ошибки могут быть как ожидается, будет больше, чем в индивидуальном уровне образца. Эти результаты являются надежными для включения завода на уровне контроля, такие как размер, союз, и процент женщин.
Знаки коэффициентов следует, что в США и Японии, как представляется, быть хорошие и плохие рабочие места. Работники некоторых видов работ получать выше рынка заработной платы, кроме того, работники, которые платят более имеют более низкие намерения искать другую работу, и более совершенные перед своим работодателем, а в США они больше удовлетворены своей зарплатой и объявить, что они готовы работать больше, чем им необходимо. Коэффициенты скромные размеры, однако. В США средний коэффициент составляет примерно .40. Одно стандартное отклонение в размере заработной платы остаточной (изменение порядка .4 в журнале заработной платы) увеличивает средний результат примерно .16 стандартного отклонения, - на равную примерно .2 точек на большинство вопросов, с 1 по 5 диапазон возможных ответов ..
Неудивительно, учитывая, что независимой переменной (заработной платы остаточная) меры, высокой зарплатой, крупнейший коэффициентов по вопросам удовлетворенности заработной платой, с коэффициентами больше .90. остатков физических лиц заработной платы, также связан с ли респонденты сказали, что они гордятся своей работой здесь, и вряд ли утверждать, что это была ошибка, чтобы работать здесь. Работники с высоким остатков заработной платы также сообщили, что они менее склонны искать новую работу. Коэффициента отсутствия не была предсказал знак, однако, был очень мал и не является статистически значимым.
Средний коэффициент от регрессии в Японии .14 менее половины средней .35 для согласования вопросов в США, как и в США, респонденты с высоким остатков заработной платы в Японии были более горд работать на этом заводе, не претендуют это была ошибка, чтобы здесь работать, и были менее склонны искать новую работу. Кроме того, они вряд ли утверждать, что они не были лояльны.
Результаты схожи, если показатели отношения переменных используются вместо отдельных вопросов (см. Линкольна и Kalleberg, 1990, подробную информацию об этих индексов). Индекс удовлетворенности, состоящий из суммы ответов на вопросы отношения "удовлетворенность работой" через "работу меры воздействия, вплоть" является статистически значимым ни в стране (.28, стандартная ошибка = .16 в США, -. 22, стандартная ошибка = .18 в Японии), но приверженность индекс, состоящий из суммы ответов на "любую работу" через "не лояльных" является статистически значимым как при р | меньше, чем ~ .01 (2,13, стандартная ошибка =. 32 в США, 1,15, стандартная ошибка = .35 в Японии). Результаты с показателями тех, также параллельно в приведенных ниже таблицах ..
Результаты в таблице 2, соответственно, поддержки предсказание теории сегментированного рынка труда и социального сравнения (гипотеза 1a): работники с высокой заработной платы остатков ответить на анкету, как будто они получают выше рыночной заработной платы. Их ответы включают как позиция и действия желаемого со стороны работодателей. Поддержка сильнее в США, однако, чем в Японии.
Маловероятно, что результаты в Соединенных Штатах, просто из-за чрезмерный человеческий капитал, так как рабочие с высокой заработной платой ниже доклад намерения бросить курить, более высокую оплату труда удовлетворение, и выше обязательств, что противоречит гипотезе 1B. Кроме того, в противоречие с гипотезой 1, b, с высокой заработной платой работников значительно чаще рекомендовать эту вакансию другу. Если высокие текущей заработной платы являются лишь компенсации низкой заработной платы прошлого или плохие условия труда, то заработная плата должна быть коррелированы с готовностью рекомендуют эту вакансию другу.
В ходе предыдущих исследований, соотношение между заработной платой и низкой бросивших курить может быть связано с наличием неизмеримое фирмы-специальной подготовки. Как отмечалось выше, такие фирмы-специальной подготовки увеличивается заработная плата на нынешнего работодателя, но не в других, таким образом, оно снижает уровень бросающих курить. Заработной платы уравнения, которые создали здесь остатки заработной платы включены четыре контроль за уровнем профессиональной подготовки по месту работы работник получил и многочисленные характеристики работы связаны с человеческим капиталом. Многочисленные меры обучение по месту работы в размере заработной платы уравнения уменьшить вероятность того, что заработная плата является лишь остаточной измерения прошедших обучение. Кроме того, в анализ не показал (но доступны от автора), результаты в таблице 2 почти не меняется, если характеристики работы, были исключены из заработной платы уравнение, в котором оценил остаточную зарплаты.
Акции и относительной теорий предполагает, что лишение заработной платы в рамках остаточного завод имеет больший эффект, чем в оплате труда между предприятии средней остаточной, так как внутренние и внешние сравнения оказывают влияние изменения в первом. Обе ошибки измерения и положительное влияние атмосферы от высокооплачиваемых коллег, однако, означает, что в оплате труда между предприятии средней остаточной будет иметь большее влияние на результаты. Результаты результаты регрессии с отдельными коэффициентами заработной платы в рамках остаточного растений и заработной плате-растение средней остаточной в таблице 3, показывают, закономерности. Почти во всех случаях, коэффициент по заработной плате-растение средней остаточной существенно больше, чем коэффициент на заработную плату в пределах остаточной завода.
В США, коэффициент по заработной плате-растение средней остаточной имеет ожидаемый знак так часто, как общая остаточная заработной платы, но крупнее 12 из 16 результатов мер. Этот результат согласуется с предположением о существенной индивидуальном уровне погрешности измерения и / или сильное влияние атмосферы, в которой высокооплачиваемых коллег более приятной партнеров (вариант 2а) ..
Хотя заработная плата в остаточных завод был ожидаемый знак 12, в 16 раз в США, было статистически значимо лишь пять раз. Эти результаты дают никакой поддержки прогнозы относительного равенства и теории лишениям, что заработная плата в остаточных предприятие будет иметь больший эффект, чем в оплате труда между предприятии средней остаточной (гипотеза 2, b). Поддержка предположение, что погрешность измерения является более серьезным в рамках учреждений, удовлетворенности заработной платой по сравнению с другими компаниями реагирует гораздо больше, заработной плате-растение средней остаточной, чем заработная плата в пределах остаточной завода. Погрешность измерения респондентами может быть связана с тайной об оплате, так что сотрудники, которые хорошо платят по сравнению с внешнего рынка предполагают, что они также хорошо оплачивается по сравнению с другими на заводе, даже если их коллеги также пользуются выше рыночной заработной платы.
Такая погрешность измерения респондентов также согласуется с большим том, что в оплате труда между предприятии средней остаточной имеет на удовлетворение платить в пределах компании. Если бы не было ошибки измерения, этот коэффициент должен равняться нулю, за исключением того, что это высоким уровнем заработной платы завода в компании, и люди сравнивают себя с другими растениями в одной компании ..
Результаты схожи в Японии: коэффициента заработной плате предприятии средней остаточной имеет ожидаемый знак для всех 12 переменных, это всегда больше, чем величина общей остаточной в таблице 2, и он является статистически значимым для девяти результатов мер. В Японии, однако, в пределах завода остаточной никогда не было статистически значимым. ТАБЛИЧНЫЙ DATA опущен Кроме того, перекрестное уравнения F-тест не позволяет отказ от гипотезы, что все японские коэффициентов совместно нуля | F (13,22,087) = 0,39, п ~. Как показал анализ ниже ясно, это нулевой результат на самом деле является сочетание двух противоположных эффектов.
Таблицы 4 и 5, аналогичную таблице 3, но разрешить заработной платы в пределах остатков растений и заработной плате-растение средней остаточной иметь отдельные эффекты в положительной и отрицательной области, что позволяет повысить заработную плату за высокой заработной платой рабочих иметь различные последствия, чем повышение заработной платы для низкооплачиваемых работников. (Аналогичные результаты были получены при нелинейности был смоделирован путем добавления площади заработной платы остаточная образцам, приведенным в таблице 3.)
Теории социального сравнения следует, что положительные остатки зарплаты должны иметь меньший эффект, чем отрицательных остатков заработной платы - увеличение заработной платы выше среднего оказывает меньшее воздействие, чем снижение заработной платы для низкооплачиваемых работников. Статус-несоответствие теории делает сильнее прогноз:
ТАБЛИЧНЫЙ DATA опущен
Позитивные остатков заработной платы будет иметь отрицательный коэффициент - платить высокую заработную плату на самом деле больно моральный дух работников и производительности. Потому что социальные взаимодействия чаще в растениях, и в Японии, гипотеза 3b утверждает, что внутри завода и Японии взаимодействия будет больше, чем между предприятии или США взаимодействий.
Структура коэффициентов бросается в глаза. В Соединенных Штатах, коэффициенты заработной платы остаточная почти всегда положительные, как внутри завода и в среднем между предприятиях и высокой заработной платы работников (столбцы 2 и 4), а также с низким уровнем заработной платы работников (графы 1 и 3). В самом деле, в 14 из 16 случаев на срок от завода-средние, и 12 из 16 случаев в растения, коэффициент на заработную плату остаточной когда это выше среднего больше, чем коэффициент, когда она ниже средней. Таким образом, позитивное отношение ТАБЛИЧНЫЙ DATA опущен между заработной платой и переменные результата, по крайней мере настолько остро для работников, которые уже высокооплачиваемых как и для других работников. Таким образом, нет никаких доказательств того, что переплата приводит американских рабочих переоценить их вклад или недоплаты приводит их к нижней их работы.
Как видно из таблицы 5 показывает, однако, в Японии среднее между предприятиях и в пределах растительных компонентов заработной платы имеют остаточной поразительно разное воздействие. В оплате труда между предприятии средней остаточной работает больше, чем в США, а положительные результаты увеличения значения по крайней мере столько, сколько отрицательных значений (колонки 3 и 4). В пределах завода заработной платы остаточной (если положительный), напротив, ведет к снижению результатов по 11 из 12 мер. То есть, для работников, которые много платят по сравнению с аналогичными коллег на заводе, увеличение заработной платы приводит к снижению удовлетворенности, приверженности и намерение оставаться в стране. В восьми случаях негативное воздействие является статистически значимым. Японских рабочих-видимому, нравится работать в высоких заработных плат, на растения, но, кажется, не нравится быть высокооплачиваемым по сравнению с аналогичными работников в пределах своего предприятия.
ОБСУЖДЕНИЕ И ВЫВОДЫ
Надежность проверки
Результаты, представленные выше, игнорируется ряд статистических проблем. В частности, оценки игнорировать корреляции между погрешностями измерений на территории предприятия, например, между предприятии условия работы или обучения. Кроме того, большинство зависимые переменные являются дискретными ответов на вопросы анкеты. Таким образом, ошибки из регрессии, как правило, не распределены. Кроме того, результаты сообщалось выше неявно предполагается, что переход от 1 к 2 по 5-балльной шкале эквивалентно перейти от 4 до 5. Наконец, некоторые остатки зарплаты оцениваются регрессоров, таким образом, они измеряются с ошибкой. Каждая из этих проблем может привести к смещенным коэффициентов, предвзятое стандартных ошибок, или обоих. К счастью, анализы не показали, результаты не были изменены альтернативных методов оценки с учетом этих статистических вопросы: оценки с использованием между-растение средних, приказал логит оценки и коррекции для оценки заработной плате предприятии средней остаточной (Диккенс и Росс, 1984).
Результаты устойчивым, когда уточнение оценки уравнений изменены. Ограничение образец мужчины или профсоюза заведений не изменить результаты качественно. При создании характеристик (семь манекенов промышленности, войдите создания занятости, представляют ли фиктивный завод является независимой компанией, а также объединение статуса) были добавлены к заработной плате уравнений, коэффициенты в результате остаточных заработной платы существенно не отличаются от тех, о чем говорилось выше . Как всегда будет истинным с обычными наименьших квадратов оценки, вместо заработной платы остаточный результат уравнений с заработной платы и полный набор элементов управления из уравнения заработной платы привело к идентичным коэффициентов в таблице 2 ..
Как и в предыдущих исследований, в данном примере крупных компаний, и (в небольшой степени) профсоюзы них платить более высокую заработную плату. Небольшое число учреждений в образце исключается надежной оценки того, как факторы, которые влияют на переговорах коррелируют с заработной платой.
Теории заработной платы
В США и Японии Есть хорошие и плохие рабочие места. В хорошую работу, работники получают высокую заработную плату с учетом их человеческого капитала и демографические характеристики. Эти работники также сообщают, что они с меньшей вероятностью бросить курить, больше удовлетворены своей зарплатой, готовы работать больше, чем они должны, и имеют более высокие обязательства фирмы. Не все предполагаемые эффекты являются статистически значимыми, и большинство из предполагаемых эффекты малы по величине. Эти результаты подтверждают справедливость, относительной депривации и сегментированный теорий рынка труда, но не предоставляют поддержку теории, что высокие зарплаты лишь остатки высокой мерой человеческого капитала или компенсации разности для плохих условий труда.
Опуская в том числе и многочисленные меры по подготовке не меняет результатов. Этот результат не предоставляет поддержку для теорий, либо общей, либо фирмы-специальную подготовку, объяснение наблюдаемого отношения между заработной платой и результатов мер ..
Результаты в значительно большей степени по заработной плате-растение средней остаточной, чем заработная плата в пределах остаточной завода. Этот результат свидетельствует о важности ошибки измерения и положительных эффектов атмосферу от работы с высокой заработной платой коллег, он не поддерживает социальные теории сравнения.
В США, результаты, по крайней мере в качестве заработной платы, пострадавших от остатков, когда они положительные, когда они отрицательны. Этот результат не согласуется с теорией о статусе несоответствия, а также с вариантом, справедливости теории, что предполагает overreward, скорее всего, приведет к переоценке когнитивных чем underreward. Кроме того, в таблице 4 коэффициентов семь США в пределах остатков завода заработной платы (при отрицательных) отрицательны, и три из них являются статистически значимыми. Эти результаты не предсказываются ни одной из теорий. В Японии, напротив, переплаты на территории предприятия, представляется ниже сотрудников моральный дух и приверженность; этот результат решительно поддерживает статус-несоответствие теории. Отрицательное воздействие высоких уровней в пределах завода заработной платы остаточная в Японии, в соответствии с теориями долгосрочных трудовых отношений, высокий уровень социального сравнения и эгалитарной идеологии в этой стране.
В целом результаты показывают, что сегментированные теорий рынка труда, живут хорошо, социальных теорий сравнению получает неоднозначную поддержку и неоклассической теории, не получают никакой поддержки. Эта статья таким образом, становится частью коллажа исследований поддержку заработной платы эффективности и конфликт теории и ставит под сомнение способность человеческого капитала и компенсации различия теорий, объясняющих все на рынке труда.
Ссылки
Адамс, J. Стейси 1965 "Неравенство в социальном обмена". В Л. Берковиц (ed.), достижения в области экспериментальной социальной психологии, 2: 267-299. Нью-Йорк: Academic Press.
Адамс, J. Стейси, и Патрисия Р. Якобсен 1964 "Последствия неравенства заработной платы на качественную работу". Журнал Аномальные и социальной психологии, 69: 19-25.
Акерлоф, Джордж, Эндрю Роуз, и Джанет Йеллен 1988 "Работа коммутации и удовлетворение от работы на рынке труда в США". Брукингса документы по экономической деятельности, 2: 495-594.
Аллен, Стивен 1984 "О профессиональных союзах, прогулы, и экзит-голос". Промышленные и анализа трудовых отношений, 37: 331-345.
Аоки, Масахико 1988 Информация Стимулы и переговоров в японской экономике. М.: Cambridge University Press.
Барон, Джеймс и Уильям Т. Биелби 1984 "Организация работы в сегментированной экономики". American Sociological Review, 49: 454-473.
Бартель, Энн и Джордж Борхас 1981 "рост заработной платы и текучести рабочей силы: эмпирический анализ". В Шервин Розен (ed.), исследований рынка труда: 65-84. Чикаго: Чикагский университет Press.
Беккер, Гэри 1975 Человеческий капитал, 2 изд. Чикаго: Чикагский университет Press.
Бенуа-Smullyan, Эмиль 1944 "О состоянии, состояние типа и состояния взаимоотношений". American Sociological Review, 9: 151-161.
Биелби, Дениз, и Уильям Биелби 1988 "Она много работает за деньги, бытовые обязанности и распределение работы усилий". Американский журнал социологии, 93: 1031-1059.
Blau, Питер М. 1964 Exchange и власть в социальной жизни. Нью-Йорк: Wiley.
Браун, Карл и Джеймс Medoff 1989 "эффект работодателем размера заработной платы". Журнал политической экономии ", 97: 1027-1059.
Капелли, Петра и Keith Chauvin 1991 "Интер-Плант проверки гипотезы заработной платы эффективности". Ежеквартальный журнал экономики, 106: 771-787.
Капелли, Питер, и Питер Шерер 1988 "Удовлетворение, рыночная заработная плата и трудовые отношения: авиакомпании исследования". По трудовым спорам, 27: 56-73.
Коул, Роберт 1979 работы, мобильности, и участие. Беркли, Калифорния: Калифорнийский университет Press.
Кук, Томас Д. 1969 "Временные механизмы посредническую отношение изменится после недоплаты и переплаты". Журнал личности, 37: 618-635.
Crosby, Файе 1976 "модель эгоистического относительной депривации". Psychological Review, 83: 86-113.
1984 "Относительная депривация в организационной среде". В Став Б. Л. Л. Каммингс (ред.), исследований в области организационного поведения, 6: 51-93. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
Crosby, Файе, А. Гонсалес-Miren Intal 1984 "относительной депривации и справедливости теории: Felt несправедливость и незаслуженное преимущество другим". В деле R. Фолгер (ed.), чувство несправедливости: психологический перспективы: 141-166. Нью-Йорк: Пленум.
Диккенс, Уильям, и Кевин Ланг 1985 "тест двойного теории рынка труда". American Economic Review, 75: 792-805.
Диккенс, Уильям, и Брайан Росс 1984 "В соответствии оценки с использованием данных из более чем один образец". Национальное бюро экономических исследований Техническая рабочая бумаги 33 (март).
Дитрих, Джон Э., и Майкл Р. Каррелл 1979 "Организационные восприятие справедливости, удовлетворенности сотрудников работой, а также отсутствие департаментов и текучесть кадров". Организационное поведение и деятельность человека, 24: 29-40.
Doeringer, Петр Б., и Майкл Piore 1971 внутреннего рынка труда и трудовых ресурсов анализ. Lexington, MA: D. C. Heath.
Dornstein, Мириам 1991 Концепции справедливой оплаты труда: теоретические перспективы и эмпирические исследования. Нью-Йорк: Praeger.
Emerson, Richard M. 1976 "социального обмена теории". В А. Inkeles, J. Coleman, Н. Смелзер (ред.), Годовой обзор социологии, 2: 335-362. Пало-Альто, Калифорния: ежегодные обзоры.
Фестингер, Леон 1957 Теория когнитивного диссонанса. Evanston, IL: Row, Петерсон.
Flamholtz, Эрик Г. 1985 правам учета ресурсов. Сан - Франциско: Jossey-Bass.
Фримен, Ричард 1980 "компромисс выхода голос на рынке труда: профсоюзы, работа владения, завершает работу и увольнения". Ежеквартальный журнал экономики, 95: 643-672.
Герлах, Михаил 1992 Альянс капитализма: социальное происхождение японского бизнеса. Беркли: Университет Калифорнии Press.
Грошен Эрика 1989 "делать различий в оплате труда среди работодателей в последний раз? Федеральный резервный банк Кливленд Рабочий документ 8906.
Hammermesh, Daniel 1977 "Экономические аспекты удовлетворенности работой." В Орли Эшенфельтер и Уоллес Оутс (ред.), "Очерки труда Анализ рынка: 53-72. Нью-Йорк: Wiley.
Сложнее, Джозеф 1992 "Оплатить играть". Administrative Science Quarterly, 37: 321-335.
Хасимото, Масанори, и Джон Raisian 1985 "О занятости владения и доходы профилей в Японии и Соединенных Штатов". American Economic Review, 75: 721-735.
Хатфилд, Элейн, и Сьюзен Sprecher 1984 "Теория справедливости и поведения в организации". В С. B. Bacharach и E.J. Лоулер (ред.), исследований в области социологии организаций, 3: 95-124. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
Хикс, Джон Р. 1935 "Ежегодные обследования в области экономической теории: теория монополии". Эконометрика, 3: 1-15.
Ходсон, Рэнди 1983 рабочих доходы и корпоративные структуры экономики. Нью-Йорк: Academic Press.
Хольцер, Гарри 1990 "Заработная плата, расходы работодателя, а также результатов работы сотрудника в компании." Промышленные и анализа трудовых отношений, 43: 146-164.
Хоманс, Джордж C. 1974 социального поведения: ее элементарных форм, ред. издание Нью-Йорк: Харкорт, Брейс, Йованович.
Хьюз Эверетт C. 1945 "Дилеммы и противоречия статуса". Американский журнал социологии, 50: 353-359.
Kalleberg, Арне и Джеймс Линкольн-1988 "Структура неравенства в доходах в США и Японии". Американский журнал социологии, 94 (SUPP): S121-S153.
Кац, Ларри 1987 "Эффективность заработной платы теорий: частичное оценки". В С. Фишер (ed.), NBER Макроэкономика ежегодно: 235-275. Cambridge, MA: MIT Press.
Керр, Кларк 1954 "балканизации" рынков труда. " У Е. Уайт Бакке (ed.), мобильность трудовых ресурсов и экономических возможностей: 92-110. Cambridge, MA: MIT Press.
Коике, Кадзуо 1988 Понимание трудовых отношений в современной Японии. Нью-Йорк: Св. Мартина.
Lawler, Эдвард Е., III 1981 оплате труда и организационного развития. Чтение, М.: Addison-Wesley.
Леонард, Джонатан 1987 "кнута и пряника: Pay, контроля и оборота". Журнал экономика труда, 5: S136-S153.
1989 "Структура и динамика заработной платы в электронной промышленности". По трудовым спорам, 28: 251-275.
Левин, Дэвид I. 1992 "Может увеличения заработной платы платить за себя? Тесты с производственной функции". Economic Journal, 102: 1102-1115.
