Уход за уход: особенности организационной ухода
1990 "психологическим состоянием личного участия и размежевания в работе". Академия управления Journal, 33: 692-724
1992 "Чтобы в полной мере там: Психологические присутствия на работе". Человеческие отношения, 45: 321-349
1993 "Содействие и подрывают организационные изменения: тематическое исследование". Журнал прикладной науки о поведении, 29: 32-55
Левинсон, Daniel J., Шарлотта Н. Дэрроу, Эдвард Кляйн, Мария H. Левинсон, и Брэкстон МакКи Уход организаций вращаются вокруг управлением или служить для клиентов таким образом, чтобы обеспечить их постоянный рост и исцеления. Уход организации определяются как учреждения, такие, как больницы, школы, церкви и социальные учреждения, которые обслуживают население клиента через личные отношения между уход и забота, ищущих убежища. Уход организации включать то, что было бы назвать гуманным (Лит, 1988), терапевтические (Шапиро и Карр, 1991), или человеку службы (сосны и Аронсон, 1988) институты. В таких организациях, отношения воспитателей и уходу убежища имеют решающее значение.
В идеале, студенты учатся в отношениях с учителями, исцелить пациентов в отношениях с медсестрами и врачами, просители расти в связи с духовными наставниками и обездоленных помогают в отношениях с социальными работниками. В этих отношений, уход убежища в идеале возможности испытать себя заботу о и заботу, ключом к их возможного роста и исцеления (Сарасона, 1985; Иган, 1986) ..
Caregivers дают о себе в ходе своей работы с осторожностью, ищущих убежища. В идеале, они доступны эмоционально, и физически и интеллектуально, в создании значимых отношений с осторожностью, ищущих убежища. Caregivers Таким образом, рискуют быть эмоционально осушенных, давая о себе, пока они больше ничего не предлагать помощь, ищущих убежища. Это называется работой выгорания, которая определяется как "синдром физического и эмоционального истощения, включая развитие отрицательной самооценки, негативное отношение работу, и потеря чувства беспокойства и для клиентов" (сосны и Маслач, 1978: 223 ). Работа выгорания порождает эмоциональный обезличенной вывода, которая подрывает личных связей уход с ухода убежища.
В литературе, посвященной работе выгорания выступает также за различные мероприятия, чтобы остановить обезличивание уход. Один тип вмешательства посвящен беднейшего уход личной защиты от выгорания, например, тайм-аутов на работе, профессионального развития навыков и обучения надлежащим отдельных позиций (Cherniss, 1980). Эти механизмы позволяют уход удалить себя эмоционально, когда они находятся в опасности быть очищена. Другой тип вмешательства фокусируется на группы поддержки внутри и за пределами рабочего места (Маслач, 1982) и контроля, которая предлагает обратной связи, технической помощи и поддержки (сосны и Аронсон, 1988). Эти механизмы позволяют восстановить, кто ухаживает за своим собственным опытом и компенсировать их эмоциональное снятие с себя, а также другие.
Последние мероприятия позволяют воспитателей быть, какое-то время, уход убежища и другие лично присутствовать на них в службу их роста и целительства. Эти стратегии являются особенно эффективными, если они позволят, кто ухаживает за опытом себя заботу в контексте своей работы роль, которая пополняется поставки эмоциональной заботы, из которых они использовать в своей работе. Seen, таким образом, уход самой организации - через структуры группы сверстников и встреч руководителей - может позволить его уход, чтобы Ему служили и наполнен ухода, или, если эти структуры отсутствуют, это может увеличить вероятность выгорания. Это свидетельствует о более общее утверждение, - что основными опекунами могут быть заполнены или очищены от эмоциональных ресурсов, связанных с уходом в процессе их взаимодействия с другими членами организации.
Степень, в которой сотрудники являются уход или уход убежища отношению друг к другу формы их способности выполнять свои функции эффективно. Уход организаций может быть понято в терминах сетей ухода отношения, которые возникают между их членами. Эта рамка делает явным то, что подразумевается в литературе выгорания работы: в какой степени уход эмоционально "провели" в рамках их собственных организаций, связанных с их способностями, чтобы не допустить других аналогично. Это организационные аналог Гейлин в (1976: 63) утверждение: "Чтобы быть заботу имеет важное значение для возможности осуществлять уход". Изучение этой организационной аналог открывает путь к разработке потенциально сложных концепций воспитателей, их работе и их организаций ..
Отправной точкой, концептуально, находится в работе Лит (1988), который на основе клинических исследований случае организаций, характеризуется уходом организаций в качестве терапевтических среды, в которой качество медицинской помощи зависит от степени, в которой учреждения, в целом становится терапевтических и ее членов модели поведения, уход в сторону друг друга. Лит (1988: 253) установлено, что сотрудники детских учреждений являются наиболее эффективными в их задачи, когда они "испытывают те же интерес и поддержку их напряжения, они должны обеспечить для детей и их семей", когда они были "с учетом возможностей для зрелой функционирования ", и когда они были", содержащиеся в системе значимых вложения ". Эта формулировка предложения контекст, в котором понять предыдущих организационных исследований поведения и теория показывают, что социальная поддержка со стороны лидеров и его коллеги - в форме эмоциональной поддержки, внимание и ресурсы, и наставничество (Левинсон и др.., 1978; Дом, 1981) - позволяет членов организации по-прежнему участвовать в их работу, а не осушены, автомат, и выключенным (см. Кан, 1990, 1992).
Исследования руководствовался два разведочных вопросы. Во-первых, что представляет собой актов, связанных с уходом из членов организации взаимодействия в ходе работы? Этот вопрос мотивированных мое эмпирическое исследование сетей, связанных с уходом отношений между членами организации. Во-вторых, как модели ухода между организациями-членами создать или подорвать терапевтической среды идеально характеризующий ухода организаций? Здесь основное внимание на том, как акты ухода согласованной форме, повторяющиеся модели отношений. Формулировка вопроса таким образом, допускает возможность, что уход организации могут напоминать Лайкерта (1961, 1967) система поддержки отношений (например, терапевтический среды), или она может не иметь такой системы эффективного вложения.
Вместе эти две исследовательские вопросы руководствоваться качественного исследования ухода среди членов социального обслуживания. Я учился данной организации ухода, чтобы узнать о своих действиях и формах ухода, с верой в то, что более обобщенным уроки могли бы следовать. МЕТОДЫ.
Настройка. Социального обслуживания (замаскированные здесь, чтобы защитить конфиденциальность) при условии бездомных детей (в возрасте 8-17 лет) с ответственными взрослых добровольцах в качестве образцов для подражания. Добровольцы, как правило, в возрасте от 20 или 30 лет, холостые или женатые, без детей, а также специалистов и квалифицированных рабочих. Главное требование, что они будут стабильными, с высокой степенью вероятности пребывания с молодежью, по крайней мере год. Агентство поддерживает отношения до молодежи исполнилось восемнадцать лет. Матчи обычно длился около двух лет. Работа агентства включены привлечения средств от частных, общественных и благотворительных источников, поиска и отбора потенциальных молодых людей и взрослых, формирование и контроль около 350 матчей, работа с государственными органами для решения с проблемной молодежью, а также проведение программы подготовки, заниматься, и праздновать добровольцев.
Государственные и муниципальные социальные работники также определила и передала бездомных молодых собеседник агентства. Совет директоров (около 40 человек) служили в качестве сети благотворительных акций, и ее различных комитетов поручено следить за стратегию, инвестиции и кадровые вопросы. Агентство членов работал с центральным офисом, хотя некоторые работники социальной сферы были переданы потратить часть своего времени в филиалах валялись в регионе. На момент проведения исследования, агентство было переживает трудный период в финансовом отношении, с учетом местных и национальных спада, пострадавших благотворительных взносов, а также был вовлечен в фонд кампании по привлечению капитала в дополнение к годовой операционный бюджет.
Текучесть кадров была высокой. В год, когда я работал в организации, четыре из шести социальных работников, их руководитель и секретарь ушли и заменить (после некоторой задержки), а также сбор средств помощника слева и не был заменен. Существовал также большой разрыв между социальными работниками и администраторов. Представители каждой группы почувствовал неуважение путем, чьи голоса не слышны, и отключен от членов другой группы. Этот раскол, открыто признал, считалась неразрешимой, и является также основным источником конфликтов в агентстве. Этот залив был во многом отвечает за восприятие агентства, направленной на исследование исследование, посвященное межучрежденческом ухода (см. Кан, 1993, более подробно) ..
Участники. Я собрал данные по каждому из одиннадцати членов агентства персонала: исполнительный директор, руководитель социального работника, сбор средств, офис-менеджер, и семь социальных работников находится в центральной или филиалов. Агентства входили восемь женщин и трое мужчин в возрасте от 24 до 42 лет, со средним возрастом 31 лет, и они были различные группы (семь Кавказа, два афро-американца, один черный Южной Африки, и один испаноязычных). Они были в агентстве в среднем по два и три четверти года, а некоторые были новыми для их роли (в течение трех месяцев), а другие (например, исполнительный директор, сбор средств) было с агентством уже более десяти лет.
Сбор данных. Я подошел агентство с предложением изучить характер ухода между ее членами в обмен на обратную связь о том, что я узнал. После серии совещаний запись как с исполнительным директором и сотрудниками, предложение было принято. Я провел шесть месяцев интенсивно наблюдения агентства членов в различных условиях и мероприятий, в том числе сотрудников совещаний, заседаний Совета директоров, комитетов, групп контроля встречи, телефонные надзора клиентов, ориентация совещаний для добровольцев, и бессчетное число неофициальных разговорах или подгруппы взаимодействий. Я записал в письменной форме взаимодействия, заметил я, отметив, что говорят люди и как они сделали это, их невербальное поведение, их реакцию, их разговоры, и мои собственные впечатления и переживания.
Эти наблюдения производятся обширные примечания, которые я транскрипции, а затем проверяются на точность с участниками. Наблюдения проводились с учетом результатов научных исследования вопросов, в том, что я записал всех участников беседы и поведения, которые, казалось, позволяют возможности ухода или отказа в помощи ..
Я также провел две углубленные индивидуальные беседы с каждым сотрудником. Первое интервью сосредоточена на сборе исходных данных о составе участников работы и опыта работы, агентства, как сообщество, а также характер ухода. Интервью были записаны и транскрипции и длился от 30 до 90 минут (в среднем 65 минут). Второе интервью сосредоточены в частности об опыте сотрудников давать и получать помощь от друга и был основан на размеры ухода, которые возникли из первых интервью с участниками. Интервью были вновь записаны на пленку и транскрипции и длился от 40 до 95 минут (в среднем 68 минут). Анализ обоих интервью руководствоваться моим наблюдениям текущей деятельности агентства.
Как сотрудники говорили о том, когда они чувствовали заботу и ценят (или нет), что произошло в породить такого опыта, а также влияние на их работу и трудовых отношений, я продолжал учиться, что наблюдать. Научный роль. Как я уже оформлена его ухода является, по сути эмоциональный акт, связанные с передачей эмоций посредством обмена ресурсы, время, информация, консультации или услуг, Забота также в основном психологические, включая бессознательное, а также сознательное явлений. Мои исследования наклонных был явно эмоциональные и психологические с упором на то, что она почувствовала, как для людей, чтобы дать и получить, удержать или быть отказано, на различные потребности и мотивы, участвующих в ней, а также на явные и скрытые динамики трудовых отношений.
Так как я сообщил об этом членам агентства, я обнаружил, что они доверили мне своим опытом о жестоком обращении, посмотрел на меня во время собрания персонала для проверки или отстаивания своих позиций, и используются интервью с учетом их опыта и разобраться тревожным Агентство динамики. Таким образом, я опытный мощный тянет присоединиться каждый сегмент агентства эмоционально и вести свою боях против других сегментах. Я также столкнулся свои, внутренние тянет заняться различных предложенных ролей в учреждения (например, терапевт, заменить директора). Я не был властным этим тянет ни событий, я видел и слышал. В ходе исследования я наполнился многие эмоции (например, гнев, печаль, радость), что члены опытных (Kahn, 1993).
Я использовал журнал и клинически подготовку коллег, чтобы помочь мне отразиться на моем опыте, узнать о существующих проблемах, а также работу через эмоции, которые угрожали подорвать мой потенциал для сбора дополнительных данных объективно (см. Берг, 1980). В своей роли, как исследователь, я, таким образом, постоянно перемещается между лично и взаимодействие с отходит от агентства членов, что дало мне возможность задействовать эмоциональные переживания членов, а затем очистите себя эмоционально продолжать работу ..
Данные анализа. Две исследовательские вопросы также на основе анализа данных. Я вывел поведенческих аспектов, связанных с уходом на основе анализа ответов агентства членов на вопросы в первом интервью по поводу ухода характер (например, "Какие чувства и поведение, связанные с отказом от помощи? При получении помощи? Что делать уход молодежи добровольцев отношения идеально выглядеть? "). Я тогда разработаны концептуальные категории, связанных с уходом от поведения конкретного поведения, которые описаны членов агентства. Я остановил этот процесс только тогда, когда каждый случай ухода поведение было соответствующим образом учтены по концептуальные категории (Глейзера и Штрауса, 1967). В рамках этого процесса, я разработал восемь категорий поведения, которые я назвал уход размеров ..
Затем я проанализировал ситуацию я наблюдал и за что я был полный отмечает, узнать о модели агентства членов ухода. Для каждого измерения ухода, я разработал перечень вербальных и невербальных поведения на якорь кодировок наличия или отсутствия ухода. Например, "проверка" относится к демонстрируют положительные связи, уважение и признательность к другим. Правила поведения, это означало, что воспитатели сказали другие, как они думали, что они делают, и попросил включить чужих идей, рассказал другим, как важный и ценный они были, и перенесенных на опыт других стран. Я в действие ухода размеры ретроспективно, расчесывать через мои заметки взаимодействия государств-членов и кодирования каждой ситуации в зависимости от ухода, который дал кому.
Я также отметил, которые удерживаются за помощью, которого после наблюдения на раннем этапе, что уход и удержание помощи были тесно переплетены, и что оба были неотъемлемой частью организационной структуры ухода. Я определил удержания осторожны, так как отсутствие ухода поведения, а также каждой из восьми поведенческих аспектов, в агентстве членов, чьи роли входило обеспечение помощи другим людям. Удержание внимание было ясным во взаимодействии, в котором уход поведения отсутствуют, когда они должны будут присутствовать ..
Я уделил особое внимание взаимосвязи между вышестоящим и подчиненным, так как на ранней данные показывают, что именно эти отношения, что наибольшее влияние опыта агентства членов чувства уход на работу. Я закодировано только четкие действия ухода или отказа в помощи, а не действия, которые были неопределенными или были сложные смеси того и другого. Полученный образец взаимодействия затем были отсортированы по иерархической связи (например, исполнительный директор / руководитель), каждый из которых был описан в терминах ее наиболее характерным модель предоставления или отказа в помощи. Пять периодических структур были очевидны, что описал иерархические отношения.
Акты Уход
Я определил восемь поведенческих аспектов, связанных с уходом, которые поддерживаются литератур упором на философские основы ухода (Mayeroff, 1971; шумы, 1984), социальная поддержка на рабочем месте (дома, 1981), и внимательно лидеров и руководителей (Bass, 1990) и , что отражает то, что другие исследователи характеризуют как предоставление эмоциональной поддержки и информации, материалов и оценок (Дом, 1981; Лайкерта, 1961).
Восемь следующие размеры: доступность, обследования, внимание, одобрение, сочувствие, поддержку, сочувствие, и последовательность. Эти размеры выделения категорий поведения, которые позволят ухода убежища чувствовать заботу и о. Они определены и описаны более подробно в таблице 1, в котором определены ключевые действия и влияние каждого измерения и иллюстрируется цитатами из интервью агентству членов. Например, клавиша действует для "проверки" размерности (определяемой как общение положительное отношение, уважение и признательность) включают в себя уход дополняющих убежища, поступки, идеи и усилия, с просьбой и включения их помощью, видимо показывая признательность за их работу , а также прислушиваться к их компетенции.
Влияние этих актов является доведение до ухода убежища, что их ценят и ценным, стоит уход за, и оценили. Восемь размеры эскиз портрета процесс ухода подразумевается в предыдущих исследований, а именно уход помочь другим помочь самим себе, к росту и исцелений, одновременно проживания в связи с и хранение отделяет себя от тех, других. Уход балансирует привязанности к и отрыв от других, которые не являются ни отказаться, ни вторгались, как они идут об их роста и целительства. (1) Уход Таким образом, видим поездок в других, что они испытывают себя в качестве вступил, как видел и чувствовал, как известно, и не только, которые являются основной опыт чувства заботу (шумы, 1984).
Поведения, перечисленные выше, также обеспечивают более привычных компонентов, связанных с уходом: поддержка других при наличии соответствующих ресурсов (например, физического, эмоционального, технических) и защиты или защиты других поездках к росту и исцеления (Мемми, 1974; шумы, 1984). Восемь поведенческих аспектов часто сплетаются воедино в ежедневных взаимодействий. Например, когда новый социальный работник представил трудный случай, старший социальный работник терпеливо слушал, спросил важные вопросы, отключил решения, подтвержденные другими усилия сказать, какое впечатление она была с чувствительностью и решения отображается, сопереживали с другом борьбу на разделяя ее чувство разочарования и печали она почувствовала, с другой, а также поддерживает другие, предоставляя обратную связь о том, как она была обрамление в случае сдерживающим образом.
Кроме того, восемь размеров, как правило, сплетенных вместе, в их отсутствие, в ситуациях, связанных с удержанием помощи. Одним из примеров этого совещания группы контроля, в котором руководитель проигнорировал повестку дня обсуждение проблемных случаев социальных работников, а вместо подчеркнул административных вопросов, смотрел на нее сверху вниз отмечает большую часть встречи говорил так тихо, что социальные работники напрягал слух, сделал мало места для вопросов или комментариев, не задавая вопросов о своем опыте или мысли, проявили мало сочувствия и сострадания к их подавляющее делами и не смогла предоставить важную информацию планирования. Наличие или отсутствие ухода поведения влияние агентство опыта членов и работы.
Один администратор отметил, что "иногда, когда я чувствую себя неслыханное неуважение или я должен выйти из офиса Ну, просто уйти". Еще один представитель отметил. "Я стараюсь, чтобы просто поставить стены, и не хочу говорить с другими. Я просто отступление. Агентство членов внутрь, как для ухода ("Я иду делать то, что я могу позаботиться о себе") и отражают о том, почему они удерживаются из ТАБЛИЧНЫЙ DATA опущен ("Вы чувствуете, как там это отверстие, но вы не знаете, что отверстие. Вы пытаетесь подключить, что не так, и вы думаете, есть что-то с тобой "), выйти на работу самостоятельно. Агентство, кто убежден, уход удержанного из них выросли до удержать помощи от других, в свою очередь. Социальный работник отметил: "Это трудно для меня все равно время от времени для моих клиентов, если я не оценил чувство тут". Члены пришли ожидать отсутствия такой оценки.
Хотя Есть различные способы объяснить, почему случаях, связанных с уходом и удержание помощи происходит на работе, что акцент на индивидуальных факторов, таких, как личность или настроение, и межличностных факторов, таких как конфликты личности и истории, постоянно повторяющихся действий, связанных с уходом и удержание предложить помощь Возможность основных организационных структур. Такие модели являются, как администратор предполагает, прежде, функции норм. Нормы, казалось бы, составляют дискретные, принятое собой разумеющееся поведения, которые вплетены в системах и подсистемах наряду с другими культурными мероприятиями (Шейн, 1985; Мак-Коллом, 1993). Я смотрел на акты заботы и ухода, как удержание случаях когерентных структур, которые стали нормой, как члены взаимодействуют друг с другом.
В следующем разделе документы конкретных моделей, которые вышли, чтобы описать последовательно повторяющихся действий, связанных с уходом и удержание помощи. СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ухода.
В социального обслуживания, пять моделей характерны повторяющиеся акты заботы и ухода удержания среди членов агентства. Я охарактеризовал их следующим образом: поток; обратного потока; раздробленным, замкнутым, и бесплодной. Каждая из моделей, описаны и проиллюстрированы ниже, в некотором смысле основное внимание уделяется и отражает влияние начальника-подчиненного иерархических отношений.
Flow. Эта модель характеризуется ухода, вытекающих из агентства начальников подчиненным во время роль связанных взаимодействий. Это классический образец организационное обеспечение ухода исследователи отмечают, что при обсуждении эффективных, внимательный лидеров и руководителей (Bass, 1990). В этой схеме, тех, кому поручено руководство, обучение, управление и контроль за другие выставки ухода поведения, они служить людям в рамках выполнения своих задач. Вышестоящих начальников последовательно свидетеля, поддержки и защиты выступления своих подчиненных роль, и тем самым помочь пополнить запасы подчиненных ухода. Начальники тоже может чувствовать заботу в ответ, но они получают уход таких как случайные (хотя и приятным), а не как должное.
Эта модель характеризует отношения между президентом правления и исполнительного директора, а также между социальными работниками и их клиентами. Картина течения иллюстрируется обмена в регулярных заседаний Совета исполкома директоров и исполнительного директора. Директор-исполнитель представил доклад о том, что степень, в которой были матчи между бездомных подростков и взрослых добровольцев является функцией дохода (например, мероприятия по сбору средств, грантов, подарков). Председатель совета начали изучать последствия доклада для сотрудников и членов исполнительного директора. Он попросил исполнительного директора о своем опыте работы и перегрузки моральный дух персонала, внимательно слушал ответы, предоставили информацию о том, как другие учреждения концептуально целей производительности, и предложил использовать финансового консультанта.
На протяжении, он показал, тепло и любовь исполнительный директор, улыбаясь, шутил, говоря мягко. Разговор включены следующие обмена:.
Президент: Я этот страх увязки целей с доходов, потому что тогда деньги путается с продуктивностью. Мы должны связать цели должностей сотрудников, и крючок доходов штатных должностей. В противном случае сообщение, что мы отправки персонала? Как мы можем помочь им чувствовать себя они уже достиг кое-чего в конце года? Режиссер: Нам нужно больше сотрудников, если мы хотим расти и служить более детей. Но мы решили не делать, что пока мы видим, что происходит с экономикой.
Председатель: Но это звучит, как ваши люди перегружены работой. Смотрите, это ваш звонок. Мы с вами все, что вы решите.
Режиссер: Мне нужна помощь. Я езжу людей довольно сложно.
Президент: Это нормально. Вы делаете большое. Вы находитесь в заряда, и мы здесь, чтобы поддержать вас. Это ваша работа, и я здесь, чтобы работать с вами, но вы один, который должен жить с ней. Что вам нужно от меня?
Этот обмен показывает ключевые аспекты ухода потоков. Председатель совета направлен на расширение возможностей исполнительный директор, дав понять, что это прерогатива последнего, чтобы для принятия оперативных решений ("Это ваша работа"). В то же время, председатель совета ясное представление о его собственной роли в качестве поддержки принятия исполнительного директора ("Мы здесь, чтобы поддержать вас"). Председатель совета поставил себя в роли помощника, уделяя особое внимание поддержке его номинального подчиненного и создание совместных чем авторитарные отношения. Председатель совета не отказываться от своих полномочий, но использовал свое положение для обеспечить эмоциональную защиты ("Это хорошо"), узнать ("Что вам нужно от меня?") И проверьте ("Вы хорошо"), позволяет исполнительный директор обратиться за помощью ("Мне нужна помощь").
Таким образом, председатель совета показало, что он ни вторгаться ("Смотри, это ваш звонок"), ни отказаться ("Мы с вами...") Исполнительный директор, создавая надежную базу, на которой тот мог безопасно зависит ( Боулби, 1988). Другие аспекты картина течения, выделены следующие выдержки из телефонного разговора между социальным работником и ее клиента, мать четверых мальчиков. За тем, чтобы социальный работник дал ей клиент богатый концентрации каждого из размеров ухода. Она много времени для женщины, терпеливо поинтересовался и участие в ее историю, уважал и сопереживание за ее усилия и борьбы, поддержал ее информации предназначен для расширения возможностей ее взять под контроль ее жизнь, и предложил такую помощь, последовательно во время разговора.
Ее окончание разговора включила этот пассаж: Я позвонил, чтобы увидеть, как идут дела. Я рад, что вы можете использовать этот телефон на работе. Как матчей идем? (Слушает) Хорошо. Я рад. Как вы к этому относитесь? (Слушает) Вы говорите, как вы, что хорошо обрабатывается. (Слушает) Я вернусь к вам о свободной обуви у нас есть. Я определенно есть у тебя в уме и начнет иметь немного больше времени. Удалось ли вам обращаться в некоторых жилищных проектов я послал Вам информацию? (Слушает) Я буду держать мои глаза, и когда я вижу, что я пришлю их вам. (Слушает) Вы должны помнить, что-то делать для себя. С четырьмя детьми и еще 100 на детский сад в течение дня, вы должны сделать для себя.
Получить вместе с другими людьми, взрослые в Центре. Сделать что приоритет ..
Этот отрывок показывает, социальный работник терпеливо слушать и, расследовавшей опыт своего клиента, освобождая место для женщины присутствуют эмоционально ("Как вы к этому относитесь?"), И конкретно ("Удалось ли вам обращаться...?") . Социальный работник, как председатель совета при прохождении выше, использовали свое положение, чтобы поддержать ("... Когда я вижу, что я пришлю их вам") и проверки ("Вы говорите, как вы обрабатываются, что хорошо"). То, что социальный работник наиболее ярко этом, однако, держал ее за клиента, как и родитель держит ребенка. Социальный работник не просто кормление клиентской информации и ресурсов, но и дать ей знать, что она заботилась о ("... Что-то сделать для себя"), состоявшегося в виду, социального работника ("Я определенно у вас в уме" ), и будет продолжать жить там ("Я буду держать глаз вне.
. . "). Такой холдинг эндемичных для потока ухода в рамках иерархических отношений в своих доброкачественных отдыха родитель-ребенок отношений (см. Джоссельсон, 1992) ..
В обратном направлении. Эта закономерность характерна обратная уход за нуждающимися в иерархические отношения, с агентством, давая подчиненным безответных помощи начальства. Это классический образец уход за нуждающимися в дисфункциональных семейных систем, в которых родители отказываются от своей обязанностей по уходу, проект своих детей в родительских ролей и стал уход убежища (Минухин, 1974; Миллер, 1981). В организационную структуру, тех, кому поручено руководство, обучение, управление и контроль за другие не делают этого, а, наоборот, являются служили их номинальной подчиненных. Иерархическая подчиненных последовательно свидетеля, поддержки и защиты выступления начальства роль и, тем самым, помочь пополнить запасы начальства, связанных с уходом в то время как крылом своей собственной.
Эта модель характеризует отношения между исполнительным директором и руководителем и между руководителем и социальных работников. Эта картина иллюстрирует переход от очередном заседании группы контроля предназначены для социальных работников для обсуждения проблемных случаев, административные вопросы, и общей политики. Как руководитель привело заседании, которое было посвящено почти исключительно на административные вопросы, она посмотрела на нее, отмечает, говорил тихо и бесстрастно ждали для разговора и до конца. Она была относительной недоступности и устно (например, не спрашивая на своем опыте) и невербально (например, не держит их взгляд). В то же время, работники социальной сферы были доступны для их начальник, спросил, на ее опыт, слушал ее и сочувствовал ее физического состояния (беременность).
Научный руководитель: Усталость. Все время. Я собираюсь придется урезать на мой график. Я разговаривал с врачами, а также исполнительный директор и после этого я дам вам знать. Мы будем должны сделать все, что можем.
Социальный работник 2: Я надеюсь, вы получаете отдых. Я помню, как исчерпаны я был, когда я была беременна.
Социальный работник 5: Любая реакция на заседании коллегии? Я был разочарован.
Социальный работник 3: Почему мы не говорим об этом чуть позже? Нам не нужно ее беспокоить | ~ руководитель с этим сейчас. А как насчет планирования заседаний ориентации? Научный руководитель: Если у кого проблемы с графиками, то лучше всего позаботиться об этом сами, переключаться друг с другом или что-то.
Социальный работник 4: Я думал, что было бы полезно, чтобы кто-то из DSS | Департамент социальных услуг ~ поговорить с нами о том, когда и как мы знаем, как файл формы о жестоком обращении с детьми.
Руководитель: Я пытался, но никто не придет.
Социальный работник 5: У меня есть друг, который есть социальный работник. Я поговорю с ним, чтобы увидеть, если он придет говорить с нами.
Руководитель: Я пытался, но они никогда не казалось, вернуть мои звонки. Я чуть не кто-то один раз, но она провалилась. Я перестал пытаться.
Социальный работник 5: Не волнуйтесь, я справиться. Вы устали, ваши руки полны уже.
Этот отрывок показывает основные элементы структуры обратного потока. Руководителя и социального обмена рабочих роли по отношению друг к другу, согласно которой бывший становится уход убежища, и последний уход. Подчиненных расследования опыт их начальник ("Как вы себя чувствуете?"), Без нее ответное действие. Они также защитить свои руководитель из требований ее роль, взяв на себя задачи по обеспечению для себя (например, планирование, ищу опыт) и защитить ее от необходимости иметь дело со своими эмоциями и потенциально сложные вопросы ("Почему мы не говорим об этом чуть позже? "). Попытка руководителя расширение прав и возможностей работников социальной сферы ("только позаботиться об этом сами") оставалась без сопутствующих предложение о поддержке и поэтому отказ от них.
Руководитель бросил ее собственную официальную роль, когда она бросила задачи поддержки ее социальных работников (Шапиро и Карр, 1991). Социальные работники взяли на себя задачу поиска путей поддержки для себя после их руководитель не может этого сделать ("Я не пытался"), и при этом предполагается (родительских) роль держа руководитель ("Не беспокойтесь , я буду обрабатывать его "). В своем наставлении своему руководителю не беспокоиться, социальных работников, явным облегчением ей о ее ухода роли или, точнее, принял ее отставку с этой роли. Ролевые обращения остались необсужденный и, следовательно, укрепили свои позиции ..
Фрагментарный характер. Эта модель характеризуется круговорот ухода между начальником и подчиненным, который одновременно пополнить одна другую ухода, а также удержание от других, за которых они несут ответственность. Уход содержится так плотно в некоторых иерархические отношения, что она не распространиться на другие части организации, члены-видимому, отгораживаясь стеной, оставив других подчиненных лишен ухода потоков. Организации раздроблен, разделен на тех, кто получает помощь и теми, кто этого не делают. Эта картина напоминает неблагополучных семей, групп и организаций, в которых некоторые члены построить ненадлежащим жесткие границы, которые оставляют их "внутри" и другие "внешние" источники поддержки (Минухин, 1974; Шапиро и Карр, 1991).
Эта картина свидетельствует разговор между исполнительным директором и сбор средств, в которых они были доступны и подарок для друга, потребовалось время, чтобы запрашивать и слушать друг друга опытом, уважал, выявленных в ключевых эмоций, предложили помощь в форме предложений и мер, а были теплые и ласковые. Разговор включить следующую выдержку:
Режиссер: Доброе утро. Как дела?
Сборщик денег: Fine, действительно. Моя падчерица участнику было неспокойное, но мы все пережили довольно хорошо. А вы?
Режиссер: Хорошо. Мы все еще ждем, чтобы услышать из колледжей, чтобы о моей дочери, время ожидания в списке.
Сборщик денег: Вы парни, нервничать?
Режиссер: Да. Вы знаете, никто даже не подумал спросить меня об этом здесь. Я думаю, вы единственный, кто действительно помнит, что происходит со мной. Но да, мы все ждем у себя дома.
Сборщик денег: Колледж уже! Это было быстро, я собираюсь это новое моя дочь вокруг на некоторое время, прежде чем она уходит.
Режиссер: Мгновенное семьи, верно? Это интересно.
Сборщик денег: Это так. Это несколько, но мне это нравится.
Режиссер: Как аукцион придет? Он | часть времени помощник ~ разработка и на это?
Сборщик денег: Дело по графику. Он, кажется, делает свое дело. Я его не вижу вокруг много, и мы не говорили очень много. Но, похоже, у нас есть несколько действительно хороших пунктов выставить на аукцион. Я думал, мы могли бы не с медленным экономики.
Режиссер: Хорошо. Вы действительно принесли то, что происходящее вокруг в течение последних лет. Вы держите принятия более высоких целей. Есть ли что-либо я могу сделать? Я уже сделал этот призыв вы хотели | ~ члену совета.
Сборщик денег: Спасибо. Нет, я почти множество. Что случилось с социальными работниками?
Режиссер: обычно. Вы знаете, только один или два из них благодарили меня за поднимает?
Сборщик денег: Это плохой ситуации иногда. Мне очень жаль.
Хотя исполнительный директор и сбор средств все еще разговаривали, я заметил, каждый удержать ухода со своего подчиненного. Руководитель вошел в комнату, был встречен кратко, но затем был проигнорирован исполнительного директора, а затем игнорировать его, как она спросила его, несколько вопросов, и попытались завязать с ним в диалог. В ответ на ее вопрос о найме нового социального работника, он коротко защищал политических решений он сделал, не спрашивая, в ее причины просить или ее дискомфорта с этим решением. Затем он вышел из комнаты, не непосредственно в ответ на ее второй вопрос, в котором она просила, чтобы поговорить с ним о своем предстоящем отпуске. Несколько минут спустя, сбор средств аналогично игнорировали ее часть времени помощником, когда он вошел в гостиную.
Она не узнать о его реакции на их разговор накануне, прямого ответа на вопрос, он спросил, как он вошел в комнату за дело он делал, и вовлечь его в какой-либо реального разговора. Хотя такое поведение можно объяснить в соответствии с природными ритмами рабочего дня, когда люди имеют разные энергии для других в разное время, эти модели были повторяется снова и снова в эти отношения, пока они не были последовательными и ярким. Этот пример иллюстрирует основные аспекты фрагментарный рисунок. Исполнительный директор и сбор средств был уход обмена некоторой глубине, в той степени, что они разделяют и искать эмоциональную поддержку nonwork а также работы, размеры друг с другом.
Существовал близости Л. взаимодействия, связи между людьми, которые привезли с собой свои личные себя в более полной мере отношения. Близость была определена по исключительности, что участники, казалось, опыт в их связи друг с другом, т. е. смысле, что их отношения отвечают потребностям других отношений не может ("Я думаю, что ты единственный, кто действительно помнит...") . С такими выражениями, границы были разработаны и поддерживаются вокруг интимной пары, другие были исключены, поскольку в меньшей степени способны удовлетворить их потребности и держали на расстоянии ("... Мы не говорили много"). Взаимность превратился взаимной исключительности, такие, что после того как они заявили о своей особой связи, другие (например, руководитель, неполный рабочий день сборщик денег) были заброшены.
В удержания помощи от своих подчиненных, исполнительный директор и сбор средств отошел от своей роли вышестоящих начальников и их задач по поддержке работы агентства (Шапиро и Карр, 1991). Уход между некоторыми членами, которые затем отказаться от других, определяет фрагментированная модель ..
Эта закономерность характеризует отношения между офис-менеджер и сбор средств, которые не были иерархически связаны между собой. Они также поддерживали отношения некоторой интимности, в которой каждый совместно с другими аспектами ее личную жизнь и свои чувства и мысли об агентстве и его членов. Они поддерживают друг друга много, предлагая помощь друг другу по каждой из ухода размеров и создавая то, что по их мнению, особой дружбы, что, по словам сбор средств ", выходит за рамки нашей разницы в возрасте". Там же, взаимность превратился взаимной исключительности. Я заметил, различные ситуации, в которых офис-менеджер, и сбор средств искали друг другу, чтобы говорить о личных или агентства вопросов и, тем самым, избегать взаимодействия с их подчиненными.
Автономный. Эта модель характеризуется временное отступление подсистемы членов в взаимном ухода, что происходит вне иерархической структуры. Эта схема похожа на группы поддержки, что уход форму для компенсации выгорания рабочих мест и обеспечить социальную и эмоциональную поддержку друг другу, что не может быть найден в другом месте (Маслач, 1982). В автономных картина, однако, подсистемы членов форме системы поддержки, потому что они отказались те, кто может, но не обеспечивают уход. Они похожи на детей в неблагополучных семьях, которые заботятся о себе после того, как отказались эмоционально их родителей (см. Миллер, 1981). После того, отказано в надлежащем ухода формальными начальниками, подчиненными установить границы, отделяющие их от других членов организации, которые обеспечивают временные сооружения, чтобы остановить слив их энергии.
Границы раскола организации и удалить людей из иерархической поток ухода, как и в фрагментарный рисунок. В автономных картина, однако, экспертной группы членов остается ничего другого, кроме как обратиться друг к другу, о престарелых, что более важно, они остаются внутри, а не отказаться от их роли в качестве опекунов. Эта модель характеризует отношения между социальными работниками, которые отделила себя от других частей организации, которые не обеспечивают адекватного ухода и стал ухаживать за собой, а также их клиентов. Эта картина свидетельствует ежемесячный контроль совещание группы социальных работников привели сами за себя. Эти регулярные заседания, как правило, во главе с руководителем, но, когда она вдруг стал недоступным, социальных работников, выбрал для облегчения их собственных встреча вместо того, исполнительный директор вести заседание или перенести его полностью.
В совещании приняли участие группы сверстников предоставления ухода друг другу: расследовавшей опытом, слушать и проверки друг друга, сочувствует и поддерживая друг друга, и в целом быть доступными друг с другом. Заседание содержал следующие развязок:.
Социальный работник 1 (Координатор): Что еще?
Социальный работник 2: Это было трудно получить это шутка, добровольцы, они, похоже, не получают свои сообщения или вернуть мои звонки много времени. Это раздражает. Социальный работник 3: Я знаю, что вы имеете в виду. Это расстраивает. Иногда это помогает оставлять сообщения говорят, когда именно они могут позвонить вам, чтобы они не думают, что они должны тратить свое время, пытаясь.
Социальный работник 1: Когда вы достигаете их, как вы находите разговоров?
Социальный работник 4: Иногда люди не дают много. Я боюсь, чтобы положить слова в их устах. Я не хочу, чтобы кормить их, когда мы говорим, я хочу, чтобы говорить о своих собственных.
Социальный работник 2: Я знаю, что он может получить, как рвать зубы. Иногда важно только, чтобы остаться на телефон с ними иногда, просто чтобы построить отношения. Через некоторое время, она становится легче.
Социальный работник 3: Я думаю, это правильно. Это позволяет им знать, что у них есть место, чтобы пойти, когда ему нужно.
Социальный работник 1: Я думал, что было бы полезно, чтобы отметить некоторые вопросы, и как бороться с ними. Я думал о матери, которая позвонила мне и была вне себя, потому что волонтер был дать ей ребенка сидеть на коленях и водить машину. Что вы будете делать с этим?
Социальный работник 5: мать это тот, кто должен чувствовать хорошо о матче и ее ребенка. Я хотел бы попробовать подтвердить и законных ее точки зрения, и слышать, что происходит за нее.
Социальный работник 2: Я согласен. Вам придется строить отношения с ней, если она будет работать с вами, чтобы поддерживать в матче.
Социальный работник 3 (рост, чтобы закрыть дверь конференц-зал): Существует так много потенциальных матерей, чтобы сорвать совпадений. Вы должны поддерживать ее и установить соединение с ней, так что, если она слишком беспокоило вы можете сравнить с ней позже.
Социальный работник 1: Это был именно мой опыт работы с этим делом.
Социальный работник 6: Могу ли я спросить о случае я имею? Она включает в себя сексуальному насилию ребенок, который не говорил об этом с его добровольно.
Социальный работник 1: Давайте поможем ей. Что происходит?
Социальный работник 6: мальчик просто не будут открываться и добровольцев обеспокоен.
Социальный работник 5: Это может быть, что, когда ребенок с добровольцем он не хочет быть жертвой или свидетелем, он просто хочет быть ребенком.
Социальный работник 1: А что, вероятно, важным здесь является получение добровольцев себе говорить о своих чувствах по поводу ситуации. Может быть, путь, чтобы помочь мальчику, чтобы убедиться, что волонтер не прижимая его к говорить из-за своих собственных потребностей и что он может быть доступным для мальчика, когда придет время.
Социальный работник 3: Это означает, что вы должны быть доступны для добровольцев таким же образом, а не только давление на него говорить, но давая понять, что он в сложной ситуации, и он может быть с его собственной реакции на него. А вы там, если он должен об этом говорить.
Социальный работник 4: Да. Иногда это просто о нас помогать волонтеры понимают, что их чувства играют важную роль в таких ситуациях тоже.
Социальный работник 6: Это все имеет смысл. Спасибо. Я буду работать на него вместе с ним.
Социальный работник 1: Нам нужно обернуть это вверх. Что еще?
Социальный работник 2: Я хотел бы поблагодарить Вас за это выдающуюся работу ведения заседания. (Другие аплодируют.)
Социальных работников, закончившийся встречи, открыл дверь конференц-зала, и отложил на свои рабочие места, чтобы продолжить свою работу. В течение этого дня я наблюдал их поиске друг друга, избегая исполнительный директор, и говорить со своим руководителем об относительно простых административных, а не более сложных клинических проблем. Затем я заметил совещание, в котором социальные работники были лишены значимого вклада, исполнительным директором при принятии решений о перераспределении новых и старых дел. На этой встрече они не в состоянии разрешить их руководитель достаточной степени, чтобы представлять свою позицию в отношении перераспределения дел.
Эти события иллюстрируют ключевые динамики автономных картины. Социальных работников, создание границ (например, попросив, чтобы исполнительный директор отсутствовать, закрывая дверь), в прямом и переносном смысле создания пространства для автономного ухода. В этом пространстве они поделились эмоциями и переживаниями. Социальных работников, сформировал временное иерархии, через которые они совместно изучить вопросы и эмоции. Посредника с вопросами ("Что бы вы сделали с этим?"), Вместе с другими ("Это был именно мой опыт работы с этим делом"), и предложил вместо введенного направлении ("Может быть, путь, чтобы помочь мальчику является. .. "), и других социальных работников последовали их примеру. Вместе они работали над задачей по уходу за юношей и добровольцев и создали структуру обслуживания для себя.
Структура распущен социальных работников вернулся в направлении организации, информации и ресурсов. Атмосферного противостояли как социальные работники, кто санкционировал один другому, а не их номинальной начальников, и исполнительный директор, который отрицал ввода социальных работников. Работников социальной сферы оказались в двойной привязки. Если бы они не стали автономными, они были лишены ухода, когда они стали автономными, они были дополнительно отказано в доступе к уходу. Этот двойной привязка в центре автономного шаблона. Баррен. Эта модель характеризуется взаимной отсутствие ухода от вышестоящих начальников и подчиненных. Люди снять эмоционально друг от друга, создавая отношения, в которых они регулярно отключаются, отчуждение, и эмоционально, а не отсутствие настоящего (Kahn, 1990, 1992).
Они запертыми в модели, касающихся, в которых они являются, а не далекой интимной, со всеми вытекающими из этого последствиями: отсутствие тепла, неспособность содействовать друг другу в обучение и рост, и подрыв задачи сотрудничества. Взаимное снятие приводит к крылом, а не пополнения поставки ухода как начальника и подчиненного. Эта модель характеризует отношения между исполнительным директором и социальных работников, которые сообщили ему, а также руководитель ..
Иллюстрации этой модели произошло, когда исполнительный директор позвонил и привело Внезапная встреча надзора за социальных работников. Его заявил дня, чтобы узнать, как новые матчи между юношей и добровольцы прогрессирует. Значительная часть встречи, однако, связан с исполнительным директором говорить о проектах, он предусмотренных для будущего агентства. Заседание исследование взаимной помощи удержания. Исполнительный директор не спросить о, слушать, сопереживать и с опытом социальных работников чувства недоукомплектованы перегружены, и нуждающихся в поддержке. Он и не поощрять их, предлагают положительные отзывы, проявлять уважение за их усилия, и предложить поддержку (например, задавая им, что он может сделать, чтобы получить их необходимыми ресурсами, их защиты от отвлекающих административных задач) или сострадания.
Существовал аналогичное отсутствие ухода от социальных работников по отношению к исполнительным директором. Они не спросить о, слушать, сопереживать и с его позицией того, чтобы направить агентство, через трудный экономический период, и не свидетельствуют о позитивных поощрения и уважения за его усилия. Они также предложили никакой поддержки или сострадания. В совещании участвовали следующие обмена: Директор: А борту и | ~ президента борту очень поддерживают нас продолжать, чтобы собрать деньги для финансирования новых программ. | Расширенный молчание ~ Что-нибудь еще, прежде чем уехать.
Социальный работник 1: Как мы будем иметь достаточно социальных работников, сотрудников этих новых программ? Мы едва хватает людей и времени, чтобы делать то, что мы делаем сейчас.
Режиссер: Мы прогнозирует, что экономика позволит нам нанять больше людей в следующем году.
Социальный работник 2: В следующем году? Я думал, мы будем нанимать двух новых штатных людей в этом году.
Режиссер: Мы не нанимать новых сотрудников, в этом году. У нас есть политики здесь, в агентстве никогда не нанимать персонал, который мы могли бы отпустить из-за экономики. Мы никогда не пришлось сократить в ближайшие годы я был здесь. Это слишком сложно сейчас с экономикой.
Социальный работник 3: Но вы сказали нам, что мы могли бы нанять больше людей и получить некоторую помощь. Два человека, только что вышли в последние два месяца.
Социальный работник 1: Я хотел бы получить это прямо. Мы не будем нанимать больше штатных работников социальной сферы?
Режиссер: Не сейчас.
Социальный работник 3: Не потому ли мы не получили ставит в этом году? Так что мы можем использовать эти средства для финансирования новых сотрудников? Вот что вы говорили.
Социальный работник 4: Почему мы не сказали об этом раньше?
Социальный работник 1: Что о нас | ~ руководитель социального работника? Когда она будет возвращаться?
Режиссер: Как вы знаете, мы только что наняли замену. Она присоединится к нам в следующем месяце.
Социальный работник 1: памятки вы прислали нам не указывают, что она | Новый руководитель был ~ временную замену и, как она и | ~ бывший руководитель будет работать вместе.
Режиссер: | ~ бывший руководитель не будет возвращаться в ее нынешнем качестве. | Новые ~ руководитель будет полный рабочий день руководитель социального работника. Я уже сказал, что в эту группу.
Социальный работник 4: Что?
Социальный работник 3: Когда? Никто не сказал нам ничего.
Режиссер: я сообщил об этом раньше.
Социальный работник 2: Тогда почему бы вам не какой-либо из нас знать? Разве мы все просто подавлять эту информацию?
Режиссер: Да. Вы забываете, что я сказал раньше.
Социальный работник 1: | Смеется. ~ Я так не думаю. Вы никогда не сказал нам, что она | ~ бывший руководитель не возвращаются.
Этот пример иллюстрирует основные аспекты бесплодной картины. Обмен характеризуется взаимной разочарование, горечь и удержание помощи. Участники говорили на разных уровнях абстракции. Исполнительный директор говорил абстрактно, а unemotionally ("Мы прогнозирует, что экономики..."), В то время как социальные работники говорили с точки зрения конкретных непосредственность ("Мы едва хватает людей и времени, чтобы делать то, что мы делаем сейчас . "), их тон богато передачи особенные эмоции (например, разочарование, возмущение). Две стороны не подключать друг с другом, и вместо паузы тщательно расследовать опыт друг друга, как они перерастут до взаимодействия напоминал группы прокуроров barraging свидетеля вопросами.
Как сложных адвокатов суд, социальных работников, одновременно стремился извлечь информацию, показывая недоверие к свидетелю, и поездки его в его собственной непоследовательности. Исполнительный директор взял на себя роль свидетель, дающий показания в пользу противной стороны, уединившись в оборонительную позицию. В конце концов, он отступил на позицию власти фигура, чье слово должно быть принято на своих собственных условиях, в результате чего работники социальной сферы в роли разочарование, гнев подчиненных. Бесплодной картина характеризуется неподвижности, когда вышестоящие начальники и подчиненные не могут найти личные связи, которые позволяют фактическое сотрудничество происходит (Смит и Берг, 1987; Хиршхорн, 1990). Система организационных ухода.
Портрет ухода в агентстве появляется от размещения иерархической ухода агентства связи за тот же период, как показано на рисунке 1. Это фотографии системы ухода и показывает пути, что уход движется или не перемещаться по агентства. Это модель конкретного учреждения, описывая, каким образом его терапевтической среды (Лит, 1988) или система поддержки отношений (Лайкерт, 1967) регулярно поддерживали некоторые иерархические отношения и подрывают другие.
Уход система обнаруживает два поразительных аспектов коллективной модели агентства. Во-первых, уход не вытекает из административных филиала агентства (исполнительный директор и офис-менеджера) по социальному работнику филиала (руководитель и социальных работников). Только ухода, что пересек две ветви был обратный поток ухода от руководителя исполнительного директора. Указание здесь, то, что социальные отрасли работника (в том числе руководитель), не только оставались незаполненными с ухода и административной власти, но было совершенно обратным потоком (с руководителем исполнительного директора). Во-вторых, социальные работники были единственными членами агентства, которые не получают ухода от других, на работе.
Они регулярно без ухода от номинальной начальства (научный руководитель и исполнительный директор), а на регулярной основе ухода для других (руководитель, клиентов). Учитывая, что случаи обратные потоки от клиентов для социальных работников не были и не наблюдается сообщил, полагая, что социальные работники не обращаются к своим клиентам для ухода, социальные работники, постоянно "в долг", что дает более тщательно, чем они получили. уход портрет агентства показывает, социальных работников, как изолированное, вынуждены пополнять себя ухода в противном случае нет. Такие самостоятельно пополнения, а полезно, имеет свои пределы. Социальных работников стала замкнутой подсистемы, без вклада ухода из других регионов, и часто исчерпал свои ресурсы друг с другом.
В краткосрочной перспективе, социальных работников, как правило, в состоянии обеспечить уход тех пор, пока каждый из них имел энергии для этого. Такая энергия медленно осушенных, однако, несмотря на усилия социальных работников, чтобы пополнить собой. В долгосрочной перспективе, они стали эмоционально овердрафта, и в какой-то момент снял с обеих эмоционально коллег и клиентов. Один социальный работник описал это так:.
Когда я получаю так мало назад тут я получить сложнее. Я знаю, я собираюсь дать, и он не вернется. Я на месте, где когда я даю, я хочу получить обратно. Я не делаю свою работу так, как я должен, которая заключается в помощи, порядок созыва и поддержанию в верхней части каждого. Я получаю так что я чувствую, как я только кивал головой, и я просто не могу быть там для них | клиенты ~. И я боюсь ближайшие здесь. Я держусь в стороне, когда я могу. Следует течет, любящий процесс, но это не так. Это делает меня грустно и трудно работать.
Эмоциональный вывод переведено на временную физического вывода, которая часто становится постоянным. В шесть позиций социальный работник персонала, 14 человек покинули более 28-месячный период. Хотя существует целый ряд факторов, влияющих на оборот социальных работников, в том числе дефицит финансовых и материальных ресурсов и регулярные переходы жизни (например, аспирантуре, беременности), структур, связанных с уходом в агентстве были фактором. Интервью с существующими и остальные социальные работники отметили, что многие уехали раньше, чем это было запланировано, и хотелось бы, потому, что они называют "отвратительной ситуации морального духа", "отсутствие реальной поддержки для работы", и администраторы "подрыве | мой ~ уверенность и чувство собственного достоинства "- то, что я обычно называют отсутствие ухода.
Еще одним фактором является неспособность отдельных социальных работников для поддержания разрыв между уходом они обойтись и получил. Забота клиентов было нарушено, поскольку они постоянно передаются в новые или оставшихся социальных работников, которые не смогли сохранить наиболее эффективные постоянные отношения ..
Общей системы обеспечения ухода, то заметно неэффективной, даже иррациональной, учитывая задачи агентства по предоставлению постоянного ухода для молодежи и взрослых отношений. Так почему же эта система организационных ухода существует? Чтобы ответить на этот вопрос, я разработал три альтернативных объяснений, корни которого в динамике агентства и подкрепляться существующей теории и научных исследований. Три объяснения сосредоточить внимание на нехватку, исполнительный директор и тайных организационной динамики,
Кадров. скалистые финансовые агентства ситуации, в сочетании с желанием исполнительный директор у которого не было, чтобы люди идут из-за финансов, заверил, что он хронически недоукомплектованы. Члены, которые покинули, в частности, социальных работников, не были немедленно заменены, а оставшиеся члены взять на себя большую часть нагрузки. Агентство членов таким образом, было мало времени и душевных сил тратить на уход друг с другом. Привело к нехватке перегрузок, которые, в свою очередь привело к быстрым эмоциональных и физических выгорания работников социальной сферы (Маслач, 1982). Хронической нехватки создан замкнутый круг в агентстве. Новые наемных работников социальной сферы были перегружены работой, с трудом формирования ухода связи с ветераном администраторов, сгорел, и слева, и были заменены другими, до бесконечности.
Создал два цикла штабы, состоящей из долгосрочных администраторов и других краткосрочных, "подмастерья" социальных работников, которые текли и без взятия под основной агентства. Эта установка обеспечивала отсутствие ухода связей между двумя подсистемами и привело к непреднамеренной изоляции и эмоциональной отказ от социальной сферы. Исполнительный директор. Общая картина показывает, исполнительный директор помощи удержания из социальных работников и их руководитель, а также от других, за которых он несет ответственность, как офис-менеджер. Данными, которые я собрал во время моего интервью с исполнительным директором предложил диспозиционные факторы были причастны. Исполнительный директор часто сам далекий от других и стремятся избежать эмоций, как администратор отметил: "Если вы скажете ему что-то личное иногда он не идет на уровне вы говорите на, особенно если это эмоциональный, | а ~ как правило, всегда есть история или то или что-то ". Это уклонение отражает его признали дискомфорт эмоциональное выражение.
Его замечание, что он "предпочитает факты и цифры субъективных эмоций" был подкреплен восприятие других людей (например, администратор отметил, что "Он не знает, как справиться с этим | поглаживая ~"; социальный работник отметил, что "с ним сочувствует часть теряется. "). Отсутствие ухода работников социальной сферы таким образом, может быть связано с тенденцией исполнительного директора, чтобы дистанцироваться от эмоций (его собственных и чужих), а также тех, чья работа участвуют эмоциональные труда (Хохшильда, 1983). Это диспозиционной тенденция еще более усиливается в велосипеде через социальных работников сами. Исполнительный директор отметил в одной точке, что он "для того чтобы приобрести социальных работников для определенной стадии и начать видеть возможность их инвестировать, и тогда | Я ~ придется начинать все сначала". Социальный работник оборота может, таким образом, формы эмоционального вывод исполнительный директор от входящих социальных работников, вместо (или также) наоборот.
Тайное организационной динамики. Третий тип объяснение фокусируется на бессознательном динамики участвует в расщеплении социальных работников от остального агентства, такие, что они остались без внешнего источника ухода, организационно, как "бездомных", как клиентов, которых они служили (см. Олдерфер, 1987). Такое разделение является иррациональной, поскольку задача агентства, предлагая бессознательного функции были служил (Лит, 1988). Эти данные свидетельствуют, что изоляция социальных работников находится болезненные эмоции в них, а не на других участников. Как агентство членов с наиболее прямым, длительной и часто контактируют с клиентами, социальных работников, наиболее остро испытывали тревогу, связанных с работой с бездомными, часто обездоленным и брошенным, нуждающимся и зависимых подростков.
Они говорили со мной о своих болезненных чувств: гнев на родителей, которые оставили своих детей, горе для молодежи и родителей, остались позади, страх соответствие молодежи с потенциально оскорбительных добровольцев, страх быть раздавленными необеспеченности молодежи, и безнадежность об огромном характер их задача, учитывая количество бездомных детей, нуждающихся в помощи. Социальные работники могли быть заполнены не только с заботой перейти к клиентам, но и с болезненной эмоции и тревоги. общие агентства системы ухода оставил социальных работников застрял с этими болезненные эмоции и тревоги, и он покинул администраторы жалуются на ощущение эмоционально не связаны с бездомными молодежи они хотели бы помочь - цена, которую они заплатили за оставшиеся относительно оторванными от молодежи (и) социальных работников опытом ..
Лица защитить себя от тревоги путем выйти на работу или пожертвовать часть себя, снятие эмоционального "конечностей", которые могли бы привести их в связи с тревожным эмоции и тревоги (Фрейд, 1936). Агентство казалось действовать таким же образом, на другом уровне. Социальных работников отщепления от остальной части организации, казалось невольной жертвы, что все агентства администраторам - как текущих основных агентства, с учетом социального работника оборот - бессознательно защищен от изнурительных тревоги (которое они признали не чувствуя). Образ здесь социальных работников, как основной уход, из болотных в реку болезненных эмоций помочь спасти бездомных молодых людей, и в других районах агентства, а не вытягивать тугой на жизненно соединения и крепления социальных работников организации, невольно опуская веревку и отказ работников социальной сферы в силу волн, так как не потянул в себя.
Социальные работники не имеют статуса и политической власти в агентство, чтобы остановить этот процесс. По иронии судьбы, их оборот заверил, что процесс продолжился. Этот процесс похож на описанное в дисфункциональных семейных систем, в которых тревожные вопросы семьи находятся в и разыгрывали менее мощных членов (например, детей), которые отделились и изолирован от других (Минухин, 1974). Каждое из этих объяснений была поддержана данных, собранных в ходе исследований и последующее вмешательство в агентство (см. Кан, 1993). Я проверил мои интерпретации системы агентства, связанных с уходом от понимания самих членов, который подтвердил, что каждый из них некоторые действия.
Вполне вероятно, что в целом система агентства по уходу является функцией сочетание недоукомплектованность агентства, исполнительный директор и скрытые динамики. Эта точка зрения отражает то, как dysfunctionality социальных систем зачастую происходит из разных измерениях одновременно. Тревожные моделей взаимодействия, как правило, переопределенной, запер в системах многие факторы, которые делают устаревшими простым языком, единой причинно-следственных связей (Тайлер, 1983). Узорный пути ухода движется или не перемещаться по организации, может также быть переопределена по взаимодополняющих факторов на различных уровнях ..
ОБСУЖДЕНИЕ
Это исследование показывает путь в дополнение к теории на работу выгорания в человеческом услуги (Cherniss, 1980; Маслач, 1982). Существующая теория подчеркивает опыт эмоционального выгорания, таких, как физическое и эмоциональное истощение и отрицательные самооценка, и его последствия для работников (например, снятие эмоционального, деперсонализация). В нем также говорится о компенсации выгорания путем подготовки воспитателей удалить себя физически или эмоционально, когда они находятся в опасности быть очищена и через группы поддержки внутри и вне рабочего места, а также эффективный контроль (сосны и Аронсон, 1988). В исследовании предлагается дополнительный вид на уровне организации работы выгорания. Он предлагает, во-первых, уход организаций могут быть определены модели ухода, которые характеризуют ключевые иерархические отношения, а во-вторых, такие модели помочь создать условия, в которых воспитатели эмоционально поддерживает или обедненный сотрудник отношениях и в котором выгорания является более или менее вероятно, произойдет в систематических способов (Hackman, 1985; Кан, 1990).
Работа выгорания, таким образом, рассматривается в контексте текущей задачи работы, связанные с отношениями между членами, а не отнесенные к провинции членов самозащиты или группы поддержки. Теоретических внимание, таким образом, о том, как пополнить организации ухода членов эмоциональной принадлежностей, используемых в уход задач. Организации как таковой не может предложить такой уход, конечно, но члены с иерархической ответственности можно, действуя от их роли, обеспечить уход подчиненным (Шапиро и Корзина, 1991). Вышестоящих начальников, по определению, представляют их организации своих подчиненных. Когда начальство давать или не давать помощи, подчиненными опыта, как системный, а также личные.
Они чувствуют заботу и удержанного с их организациями, представленными в лице своих официальных начальников, как и клиенты больниц и учреждений социального обслуживания чувствовать заботу этих организаций, а также уход. Такие институциональные уход имеет решающее значение для воспитателей, чьи собственные потребности зависимость срабатывает и усиливается работа с зависимыми другие (Лит, 1988) и которые должны чувствуют, что могут лезть в море эмоций клиента, оставаясь при этом надежно крепится на недвижимое достопримечательностях своих организаций . Такой уход имеет особенно важное значение, когда такие организации, как Агентство описанные здесь сталкиваются с серьезными препятствиями на материальные ресурсы. Если вышестоящим проявлять чуткость того, как такие ограничения приводят к нехватке и переутомление, и если они не сотрудничают с основными опекунами в установлении разумных возможностей услуг, таких возможностей будет ухудшаться в любом случае.
Уход здесь требуется не просто взаимодействия с членами пополнить их, но предотвращение осушения их эмоциональное поставок. Существующая литература свидетельствует о том, что эффективные лидеры поддержки, а также другие прямые (Bass, 1990), в идеале создания иерархии, зеркало, что Лайкерта (1967) условия системы поддержки взаимоотношений. Это исследование позволяет предположить, что такая поддержка оказывается, по крайней мере частично, в виде продолжающихся актов ухода. Это позволяет предположить, что руководство или управление членов ухода организаций влечет за свидетелями, поддержки и защиты их опыт работы, и что без таких актов, с большей вероятностью испытывать усталость и отхода от своих задач, эмоционально и физически.
Последствия для администрации организации ухода включают установление связей между администраторами и воспитателей, которые позволяют не только для обмена информацией и ресурсами, но и для выражения эмоций и поддержки. Администраторы должны взять на себя аспекты контроля - сопереживание, внимательность, проверка, - которые слишком долго были ошибочно отнесены к области клинической руководитель ..
Больших практических последствий является то, что более тесных связей должны быть построены между административными и ухода компонентов, связанных с уходом институтов, которые традиционно склонны были к фрагментации (Сарасона, 1985). Текущее исследование показало, что такая фрагментация связана отчасти дисфункциональных паттернов, связанных с уходом поддерживается различными индивидуальными и структурно-организационной динамики. Чтобы компенсировать такой фрагментации, члены организации должны найти способ проанализировать свои дисфункциональные паттерны и сотрудничать с целью ослабить их тянуть. Это произойдет не просто с администраторам выполнять более ухода актов, а подготовка всех членов организации для изучения обеспечения ухода в отношении друг к другу, государства-члены должны научиться создавать портреты организационных ухода, которые показывают общие последствия своих действий предоставления и изъятия помощи о своей работе и отношениях.
Оно включает в себя два этапа: члены, отражающие их личный опыт уделяется или отказывают в медицинской помощи в рамках своих функций и обмен этим опытом с другими пользователями в сервис для освещения общей системы организационных ухода. Шапиро и Карр (1991: 78) описал этот двухступенчатый отражающих процесс "формирования общего картина организации, что и подтверждает, индивидуального опыта и служит отправной точкой для развития организации и изменения". Цель такого развития организации является создание сетей поддержки отношений, которые наилучшим образом отвечают задачам ухода организаций, участие в воспитании и уход, чтобы они могли предоставить помощь другим ..
1 При этом предполагается, что, когда воспитатели настаивать на принятии мер для других, они в конечном итоге лишить власти других людей заботу и о себе (Mayeroff, 1971). Существует различие между уходу и уходу, что это не просто семантическое, но обращается к проблеме зависимости. Уход относится к медицинской помощи, который предоставляется уход, ищущих убежища, которые могут делать то, что они хотели с ним (то есть, получить ее или опровергнуть); уходу относится к медицинской помощи, которые принимаются ухода убежища управляющими или служили для них таким образом, чтобы отрицать их способности заботиться о себе и том, что свести их к объектам. Последние точки дискуссии о важности ухода убежища становятся партнерами в собственный рост или исцеление, что уход предложения (шумы, 1984).
Ссылки
Олдерфер, Клейтон П.
1987 "межгрупповых взгляд на групповой динамики". В Lorsch J. (ed.), "Справочник по Организационное поведение: 190-222. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall. Басс, Бернард М.
1990 Басс и Справочника Стоджил лидерства, 3-е изд. Нью-Йорк: Свободная пресса.
Берг, David N.
1980 "Разработка клинических навыков области: обучение модели". В CP Олдерфер и CL Купер (ред.), достижения в области экспериментального социальных процессов, 2: 143-163. Нью-Йорк: Wiley.
Боулби Джон
1988 надежную опору. Нью-Йорк: Basic Books.
Cherniss, Кэри
1980 Персонал Burnout. Беверли-Хиллз, CA: Sage.
Иган, Жерар
1986 квалифицированных Helper. Монтерей, Калифорния: Brooks / Кол.
Фрейд, Анна
1936 Эго и механизмы защиты. Нью-Йорк: Международный пресс-университетов.
Гейлин, Willard
Забота 1976. Нью-Йорк: Кнопф.
Глейзер, Барни Г., Л. Штраус Anselem
1967 Открытие обоснованной теории. Чикаго: Олдин.
Hackman, J. Ричард
1985 "Ведение исследований, что делает разницу. В Эдвард Е. Лоулер III и Associates (ред.), проводить исследования, которые полезно для теории и практики: 126-149. Сан - Франциско: Jossey-Bass.
Хиршхорн, Ларри
1990 "Лидеры и последователи в постиндустриальном возраста". Журнал прикладной науки о поведении, 26: 529-542.
Хохшильда, Арли Р.
1983 Управляемый сердца. Беркли: Университет Калифорнии Press.
Дом, Джеймс С.
1981 Стресс труда и социальной поддержки. Чтение, Массачусетс: Аддисон, Уэсли.
Josselon, Рутеллен
1992 Пространство между нами: Изучение аспектов человеческих взаимоотношений. Сан - Франциско: Jossey-Bass.
Кан, Уильям
