Организационные изображения и член идентификации
устойчивое конкурентное преимущество ". журнал по вопросам управления, 17: 191-206.
Фут, Нельсон Н. 1953 "Идентификация в качестве основы для теории мотивации". American Sociological Review, 16: 14-21.
Гарбетт, Томас 1988 Как построить Identity Корпорации и проекта ее имидж. Lexington, MA: D. C. Heath.
Гейтвуд, Роберт Д., Мэри А. Гоуэн, и Г Лаутеншледжер 1993 "Фирменный стиль, набор изображений, а также первоначального решения, выбор работы". Члены изменяться, насколько они отождествляют себя со своей работой организации. Когда они твердо определить с организацией, атрибуты, которые они используют для определения организации и определить их. Организации повлиять на их членов через этот процесс идентификации, как показано на замечания продавцов 3M, указанные в Гарбетт (1988: 2):
Я узнал сегодня, что гораздо легче быть продавцом для 3M, чем для маленьких джоббер никто никогда не слышал. Если вы не придется тратить время на оправдания своего существования или объяснить, почему вы здесь, это дает определенную уверенность в себе. А. Я обнаружил, что наткнулся на теплый и дружественный. Это заставило меня чувствовать себя хорошо и восторженные быть "кого-то" для изменения.
Это продавец атрибутов его новой, более позитивной самооценки своей принадлежности 3M, известная компания. То, что он думает о его организации, и то, что он подозревает, другие думают о своей организации влияет на то, что он думает о себе, как продавца.
В этой статье рассматривается такой связи, что продавец имел с 3M: когнитивные связи члена его или ее работы организации, полученных из образов, что каждый член этой организации. Первые изображения, что считает член является отличительным, центральных и прочного об организации, определяется как воспринимается организационной идентичности. Второй образ, что считает член посторонних думаю об этой организации, называется толковаться внешнего имиджа (Даттон и Dukerich, 1991). Наша модель предполагает, что эти два организационных изображения влияния когнитивных связи, что члены создать с их организации и виды поведения, которые следуют ниже.
Когда самооценку человека содержит те же атрибуты, что и в организационной воспринимается личность, мы определяем это когнитивные связи, как организационной идентификации. Организационные идентификации, в какой степени член определяет самого себя одними и теми же атрибутами, что он или она считает, определить организации. 3M продавец отражает его организационной идентификации, когда он описывает себя как инновационные и успешные, как организация 3М. Человек отождествлялось с организацией при (1) свою идентичность как организация-член более актуальной, чем альтернативные личности, и (2) его или ее самооценка имеет много характеристик, аналогичных тем он считает, определить организации как социальной группы ..
Мы строим наши аргументы по ключевым предположением, что люди в смысле членства в социальной группе "организации", формирует их самостоятельной концепции (Tajfel и Тернер, 1985; Ашфорт и Ma Организационные ученые исследовали то, как самооценка человека формируется членство в профессиональных группах (Ван Маанен и ячменя, 1984) и рабочих групп (Олдерфер и Смит, 1982). Здесь мы рассмотрим, как самооценка человека формируется осознание того, что он или она является членом той или иной организации.
Изображения, что члены держать их организации работы являются уникальными для каждого участника. убеждений человека, следовательно, могут или могут не совпадать с коллективной идентичности организационной, представляющий членов общие убеждения о том, что является отличительным, центральных и прочного о своей организации (Альберт и Уеттен, 1985). Кроме того, каждый член собственной трактовке внешнего имиджа организации могут и не соответствовать репутации организации в сознании аутсайдеров. Мы делаем ставку на отношения между отдельными изображениями члена его или ее организации как социальную группу, и последствия этих образов в силу организационной идентификации и членов поведения.
Связь Организационные изображений на членов Self-концепции
Лицо благосостояния и поведение зависит как от атрибутов они приписывают себе и теми, кого они считают другие заключить о них от их организационно членства. Как цитата из продавец 3M демонстрирует, организационные членства может придать положительные качества своих членов, и люди могут гордиться тем, принадлежать к организации, которая, как полагают, социально значимый характеристик. Когда члены группы считают, что иностранцы см. организации в позитивном свете, они "греться в отраженном слава" организации (Cialdini и др.., 1976: 366). Сильная организационная идентификация может перевести на желаемых результатов, таких как внутриорганизационные сотрудничества или гражданства поведения ..
Организационные членства может также придать негативный атрибуты члена. Если члены интерпретировать внешние организационные изображение как неблагоприятные, они могут столкнуться с негативными личных результатов, таких как депрессия и стресс. В свою очередь, эти личные результаты могут привести к нежелательным результатам организационные, такие, как усиление конкуренции среди членов или уменьшить усилия на долгосрочных задач. Со временем, участники могут либо оторваться от предварительного организационных ролей (Kahn, 1990) или выхода из организации (Хиршмана, 1970). Именно такие негативные внешние организационные изображения создает проблемы для сотрудников порта Нью-Йорка и Нью-Джерси (PA). Уже более десяти лет, ПА боролся с тем, что делать с ростом числа бездомных людей, которые ищут убежище на ее транспортной инфраструктуры, в том числе автобусного терминала.
Поскольку проблема с бездомными стали более серьезными, средства массовой информации все более изображали номера ПА, как опасные и грязные и организации PA как неэффективные и бесчеловечным. Отрицательные пресса о PA косвенно больно сотрудников. Когда члены ОО начал толковать внешнего имиджа организации в этих негативных и нежелательных в социальном условиях, по их мнению, унижал, а пострадали от критики, что они выведены из аутсайдеров. Через рассказ об одном PA члена на Кукаут, один из членов подчеркнули связь между организационных мероприятий, негативно истолковано внешнего имиджа и самооценки члена:.
Ты знаешь, парень, который бежит Линкольн тоннель не имеет полного восприятия как автобусного терминала или бездомных воздействие, что он делает в день за днем. Но в ту минуту он уходит, и он идет на Кукаут в его окрестности и встречает кого-то, человек говорит: "Что вы делаете для жизни?" "Да, я работаю в порту". Они говорят: "Как ты терпишь, что автовокзал, что вы можете сделать? Это имя. Это символ порта. Это стандарт на предъявителя. И вы знаете, это лично все, кто участвует в какой-либо аспект работы для порта определяется тем местом, и с этим вопросом. (Даттон и Dukerich, 1991: 538)
Сотрудник, который работал вдали от бездомных вопрос в автобусном терминале по-прежнему считает, что действия в одном сегменте соответствующей организации, как другие видели его.
Кроме того, сотрудники компании "Эксон почувствовал, что общественность рассматривать их в негативном свете, после разлива нефти Вальдеса. Из пресс сделал неадекватных действий "Эксон так видимой и общественного, Exxon сотрудники обнаружили, что они должны были защищать действия компании в социальных ситуациях. Как указано в Fanning (1990: 25):
Но цели из самых презрением на данный момент, вероятно, нефтяных компаний руководство. Возьмем, к примеру корпорации Exxon. И только недавно, что руководство компании в том, что смогли принять их места работы, не опасаясь нападений со стороны защитников окружающей среды при обращении с разъяренного компании разливов нефти прошлогоднем Принс-Уильям-Саунд. Медленно, но верно, Exxon руководство начали восстанавливаться коктейльных вечеринок по всей стране, а иногда, даже если бы хорошо провести время.
Даже работающих на кредитные карточки Еххоп центр не избежать гнева общественности: они получили нефть мокрый, разрезанный кредитных карт от разгневанных клиентов. Как одна газета объясняет: "Сотрудники, которые сталкиваются ежедневно критику" Эксон в средствах массовой информации со стороны друзей и членов семьи, ставят под сомнение свою веру в корпоративный гигант "(Star книга, 1989: 3). Когда люди сильно определить с их организациями работе, они переживают такие угрозы лично (Шварц, 1987).
Как порта "и" Эксон примеры показывают, посторонних активно судить сотрудников по характеристикам отнести к организации через ее общественной репутации. Внутри организации, членов их толкования и заключить репутацию своей организации и реагировать на внешние образ, который они истолковывают их организации. В качестве носителя информации публикует информацию об организации, общественные впечатлениями об организации и членов организации становятся частью валюты с помощью которых члены "я-концепции и определение строятся или мастерство.
Организационные идентификации
Члены привязался к своей организации, когда они включают характеристики их мнению, относится к их организации в их самостоятельной концепции. Самостоятельной концепции интерпретации структуры, которая выступает посредником, как люди ведут себя и чувствовать себя в социальном контексте (GECAS, 1982; Schenkler, 1985; Маркус Wurf, 1987) и ссылается на "совокупность самостоятельного описания и самооценок субъективно доступных к личности "(Хогг и Абрамс, 1988: 24). самооценку человека может состоять из различных идентичностей, каждая из которых выделяется из членства в различных социальных групп, таких, как социальная группа, основанное на признаках расы, пола или владения (Страйкер и СЕРП, 1982; Брейкуэлл, 1986). Но самостоятельной концепции влияют также членство в социальных группах, таких, как работа организаций (Ашфорт и Ma
1989), через который участник может прийти к выявлению с этой организацией. Хотя некоторые исследователи были направлены на выявление организационных как значение согласованности между членом и его организации (например, зал, Schneider, и Нюгрен, 1970; Ли, 1971; зал и Шнайдер, 1972), мы обратили внимание на связь между когнитивными определение организации и определение лица относится к самому себе, просмотр идентификации как процесса самоопределения (Brown, 1969). Определение организационной идентификации как когнитивный связь между определениями организации и самоуправления является в соответствии с поведенческие подходы к обязательству (например, Портер и др.., 1974; Mowday, Портер, Стирс, 1982).
В рамках приверженности процессу, уровень организационной идентификации свидетельствует о степени, в которой люди приходят к организации как часть себя. Организационные идентификации является одной из форм психологической вложение, которое происходит, когда члены принять определяющие характеристики организации как определяющие характеристики для себя ..
Организационная идентификация может иметь как положительные, так и отрицательное воздействие на чувства члена самоуправления. Организационные идентификации, определяется здесь не обязательно означать гордость за принадлежность к организации - Характерно, что является центральным звеном в (1958) Кельман зрения по идентификации и используется O'Reilly и Чатман (1986) в своей работе по идентификации, средства психологической привязанности. Как видно на примере чувствовал дискомфорт лицами Эксон и PA членов, идентификация с организацией может привести к возникновению чувства стыда, позора, или смущения.
Сила организационной идентификации членов отражает степень, в которой содержание самооценки члена привязан к своей организационной членства. При организационной идентификации является сильной, самостоятельной концепции участника вобрал в себя большую часть того, что он или она считает, является отличительным, центральных и прочного об организации в то, что он или она считает, является отличительным, центральных и прочного около самого себя . При организационной идентификации сильна, организации-контента самостоятельной концепции государства-члена является характерным и центральных (Gergen, 1968; Страйкер и СЕРП, 1982), других идентичностей в самооценку отступила, и организационные членство в центральной и часто используется основой для самоопределения (Kramer, 1991) ..
Некоторые исследователи описали формирование и изменение организационной идентификации пользователя. Заимствования из Tajfel и Тернер (1985). Ашфорт и Ma Они предложили, чтобы организационной идентификации укрепляет когда члены классифицировать себя в социальной группе - в данном случае организации, - что имеет свои отличительные, центральных и прочного атрибутов. Предпосылке, что определение обусловлено самостоятельной классификации обеспечивает основу для нашей модели организационной идентификации. Модель ориентирована на два ключевых образов, что организационные члены их работы организации - организационной личность воспринимается и толкуется внешнего имиджа ..
МОДЕЛЬ ЧЛЕНОВ ИДЕНТИФИКАЦИИ
Некоторые точки поддерживаем идею, что организации коллективной идентичности, состоящий из убеждения, что члены разделяют, как особый, центральных и прочными. Во-первых, это обычная практика для руководителей организаций, чтобы сформулировать и утверждают, что особый, центральных и прочного о своей организации (Пфеффер, 1981; Альберт и Уеттен, 1985). Ли эти претензии отличия являются эмпирически правильным (например, Мартин и др.., 1983) менее важен, чем тот факт, что мощный членов организации участвовать в коммуникации и влиять на процессы с целью создания коллективной идентичности для своих членов. Организации имеют широкий репертуар культурных форм, таких, как ритуалы, символы, обряды, и историй, которые кодирования и воспроизведения общих организационных моделей поведения и интерпретации (Аллер и Firsirotu, 1984).
Отличительные признаки организационной часто остаются скрытыми для членов до коллективной идентичности организации оспаривается (Альберт и Уеттен, 1985; Fiol, 1991), или пока какой-нибудь событие вызывает осаждение организационных мероприятий и выполнение под сомнение (Гинцел, Крамер и Саттон, 1993). Иногда основных заинтересованных сторон, действий или изменений в окружающей среде организации, такие как изменения нормативно-правовой или конкурентных действий может привести к коллективной идентичности организации на поверхность. Коллективной организационной идентичности становится более очевидным, когда члены группы считают, что действия организации не согласуются с его коллективной идентичности (например, при социального обслуживания покупает дорогой офисной мебели), или когда отдельные члены действовать таким образом, что противоречит коллективной организационной идентичности (например, когда профессоров в колледже обучение последовательно пропустить класс).
Ощущаемая Организационные Identity
В то время как коллективная идентичность организации представляет собой совокупность убеждений, члены разделяют, воспринимается организационной идентичности относится к убеждениям частности отдельных организационных членов. Поскольку организации несовершенной общения членов коллективной точки зрения, воспринимается организационной идентичности может отойти от коллективной идентичности организации. Воспринимается организационной идентичности - убеждения членов об отличительных, центральных и прочного атрибуты организации - могут служить мощный образ, влияющие на степень, в которой члены идентифицирует себя с организацией.
Ощущаемая Организационные Identity и идентификации
Степень, в которой воспринимается организационной идентичности влияет на определение уровня человека зависит от привлекательности этого образа к человеку, который требует субъективной оценки. Привлекательным воспринимается организационной идентичности усиливает идентификации пользователя. Указанные предложения в виде:
Предложение 1 (P1): большей привлекательности организационной воспринимается личность, тем сильнее человека организационной идентификации.
Три принципа самоопределения - самостоятельное преемственности, самостоятельно самобытности, а также самостоятельно повышение - приходится привлекательности организационной имидж и объяснить, почему она укрепляет идентификации.
Self-непрерывность и привлекательность предполагаемой организационной идентичности. В основном люди хотят, чтобы сохранить преемственность их самостоятельной концепции с течением времени и по ситуации (Стил, 1988). восприятие члена его или ее личность организации добавляет или вычитает из непрерывности, что он или она испытывает в его или ее самооценку с течением времени. Два аргумента поддерживаем идею, что сходство между самооценку и воспринимается организационной идентичности повышает непрерывность и преемственность, что само определение укрепляет члена путем организационной личность воспринимается более привлекательным.
Во-первых, люди считают воспринимается организационной идентичности более привлекательным, когда он соответствует их собственное понимание того, кто они (т. е. их самооценку) просто потому, что такого рода информация легко обрабатывать и понимать. Социальные психологи утверждают, что люди занимаются и процесс "самостоятельно соответствующих" информацию иначе, чем "я-не имеющими отношения" информации (Markus и Wurf, 1987). Общий вывод, что люди легче сосредоточиться на, процесс, распознавать и извлекать самостоятельно актуальным, чем самостоятельно относящейся к делу информации. Легкость распознавания, обработки и поиска себя информацию, относящуюся делает организационных структурах, которые соответствуют себя более привлекательными, чем организационных структур, которые не соответствуют себе ..
Во-вторых, когда самоуправление лица концепции и предполагаемой организационной идентичности схожи, член обращается на организацию, поскольку она обеспечивает легкий возможности для самовыражения (Шамир, 1991). Люди тянутся к организациям, которые позволяют им проявлять больше о себе, и принять более полный спектр характеристик и ценностей в их самооценку. Например, пловца, кто ценит физической силы и участия в конкурентной легкой атлетике будет обращено больше производитель обуви, как Nike, которая поощряет своих сотрудников в работу компании на время, чем в другой производитель обуви, которая вовлечена в творческой среде объединений.
Люди ценят самостоятельной целостности и смысле, что они внутренне согласованной (Стил, 1988). Чтобы сохранить эту целостность, люди хотят быть достоверно (GECAS, 1982), выразив личностные характеристики, они думают, что они имеют и которые они ценят. Люди тянутся к организации, в которых они могут выразить себя, а не скрывать их содержание самооценку. Это утверждение основывается на предположении, что "люди не только прагматические цели и ориентированный, но и самовыражения" (Шамир, дом, а Артур, 1993: 580). Например, вегетарианские журналист будет обращено больше Вегетарианская Times, чем журнал Лук охотника, так как первая организация, скорее всего, предоставить журналисту возможность выразить чувство самого себя как сторонник прав животных.
Мы видим эту связь (1992) счет Кунда о том, как инженеры определили с Tech, где они могут выразить больше они ценят характеристики о себе. Инженеры пользуются технической ориентации Технология, потому что она соответствует их собственным. Как Кунда (1992: 177) пояснил: "Кроме того, многие инженеры признают, вложения в технологии Технология, которая по их мнению, уникальный и через что для компании. Говорит один:" После того как вы работали с продукцией Технология в среде Tech, Трудно идти ни с чем. Они просто настроить себя намного лучше. Это сон инженера - если он в технологии "..
Чатман и ее коллеги обнаружили аналогичные результаты для поведенческих результатов. В исследовании учета призывников, Чатман (1991) обнаружили, что сильный соответствия между организационной структуры значениям, так и членов предсказал членов удовлетворение и намерение остаться в организации на год позже. Кроме того, увеличение дееспособное лицо-организации в течение первого года было значимо и положительно связаны с уровнем членов удовлетворение. В двух различных контекстах эмпирических, O'Reilly и Чатман (1986) обнаружили, что люди, которые обеспечили вложения в организации, основанной на стоимости конгруэнтности (то, что они называют вложения на основе интернализации) сообщили о высоком намерения оставаться в организации (исследование 1) , а также большей интернализации было связано с более низким фактическим оборота (1 исследование и изучение 2).
O'Reilly, Чатман и Колдуэлл (1991) об аналогичных результатов в другой серии исследований. Во всех трех исследованиях, тем больше степень соответствия между человеком и организацией, тем больше степень сходства между воспринимаемой организационной идентичности и самооценки человека. Эти результаты показывают, что больше человеко-организации подходят в результате отношения и поведения в соответствии с сильной идентификации и привести к нашим вторым предложением:.
Предложение 2 (P2): большей согласованности между атрибутами государства-члены используют, чтобы определить себя и атрибутов, используемых для определения организационной изображений (например, воспринимается организационной идентичности), тем сильнее члена организационной идентификации.
Связь между непрерывностью, привлекательность воспринимается организационные единицы и уровни организационной идентификации членов помогает членам поддерживать стабильные концепции с течением времени. Они решительно определить с их организацией при их предварительном чувство собственного напоминает то, что они считают, является центральным, выносливое, отличает их организации. Это соотношение делает организационной идентификации и взаимных рекурсивный процесс. Участники, которые считают, что организация подобных им укрепить самостоятельной бизнес-ассоциациями, которые уже были на месте, прежде чем они стали членов организации.
Self-самобытности и привлекательности воспринимается организационной идентичности. Теории социальной идентичности утверждать, что люди стремятся подчеркнуть свою самобытность в контексте межличностных (Tajfel и Тернер, 1985). В результате, члены организации найти привлекательными, когда их социальных идентичностей есть обеспечить им чувство самобытности. Продавца работать 3M может чувствовать, что его идентификации с организацией является основой для отличия по сравнению с другими продавцами работают организации отсутствует четкий идентичности. Кунда (1992: 177) описал, как инженеры Технология отождествляется с организацией из-за своей уникальной честной деловой практики.
Я некоторое время работал в компании, которая строится на этих контрактов. Я работал на радар ПРО. Это не так много, что я виду, что продукты в конечном итоге делают. Нет, но все нечестность - чрезмерные расходы, глупость, ненужной работы - это действительно меня вниз. Норма: скрыть основные характеристики, следовать букве закона и производить мусор, а затем получить еще один контракт. Отвратительно вещи. Как говорят инженеры надежность готовить цифры. На Технология по крайней мере мы даем клиентам честный продукт. Они получают то, что они платят. Большую часть времени я чувствую себя хорошо об этом.
Заимствование средств из социальной теории личности, Ашфорт и Ma Ma Ашфорт и Ma другие конфигурации отличительные особенности, вероятно, испытают сильные уровни организационной идентификации.
Предложение 3 (P3): Чем больше distinctivehess организационной изображений (например, воспринимается организационной идентичности) по сравнению с другими организациями, тем сильнее члена организационной идентификации.
Self-расширение и привлекательность предполагаемой организационной идентичности. Когда члены ассоциированных с организациями, которые имеют привлекательный воспринимается личность, оно повышает их самооценку, как они приобретают более позитивные оценки собственной личности. В соответствии с прежней теории, мы определяем самооценки с точки зрения степени, в которой один любит себя (Brockner, 1988). Например, если члены считают, что их организации труда определяется качествами связанные с компетенцией, мощность, эффективность, силу, или моральные ценности (GECAS, 1982), они могут видеть воспринимается организационной идентичности привлекательным. Ассоциации с организацией, обладающей этими качествами повышает членов чувство собственного достоинства, поскольку это принадлежность дает им возможность увидеть себя эти положительные качества, усиление степени, в которой члены любит самого себя.
В более широкого исследования порта, из которого и Даттон (1991) Dukerich исследования было обращено, одна треть респондентов отметила, что эта организация является отличительным в том смысле, первый класс, высококачественные учреждения. Эта концепция воспринимается организационной идентичности является важным источником самоуважения в Порт-членов Органа. отказ ПА действовать на вопрос о бездомных подняли вопросы об основаниях для distinctivehess организации, а также опытных членов на эти вопросы, как угрозы для позитивной оценки себя. Как один объект менеджер выразил это:
Но я всегда чувствовал, что порт есть. . . и часть нашу самооценку, как я положил пальцы на ней, что мы делаем вещи немного лучше, чем другие государственные учреждения. Там целый психики, который выходит с этим. . . и поэтому, когда есть время, как сейчас, когда времена становятся тяжелыми, люди нервничают немного. потому, что проходит через их самооценки, которая является то, что порт и, следовательно, мы делаем вещи, в первом классе.
Этот пример указывает, каким воспринимается организационной идентичности и оценки себя членами связаны с членами собственного достоинства. Это приводит к четвертому предложение:
Предложение 4 (4): Чем больше организационных изображений (например, воспринимается организационной идентичности) повышает самооценку члена, тем сильнее его или ее организационной идентификации.
Существует важное качество взаимных отношений описаны в этих предложениях. Как определить все более активно себя характеристики, которые отличают организации, а также организационной идентификации укрепляется, это тождество, выглядит все более привлекательным. Чем больше 'сотрудником Технология принимает атрибут личности Технологического путем определения самого себя как уникальный честный человек, личность воспринимается более привлекательным Технология выглядит. Как Ашфорт Ma Другим фактором, который влияет на привлекательность воспринимается организационной идентичности является привлечение лица к организации ..
Уровень связи и привлекательность воспринимается организационной идентичности. Привлекательность предполагаемых организационных личности зависит от члена сроком пребывания в должности и интенсивность воздействия организации. Как известно членам получить пребывания в организации, они повышают уровень и широта воздействия коллективных организационной идентичности, делая эти организационные атрибуты более доступной памяти (Брунер, 1957). Через время делать организационные работы, и интенсивного ежедневного взаимодействия, люди узнают себя в качестве членов организации (Foote, 1953). Большой контакта с организацией, увеличивается восприятия готовность государства-члена (Брунер, 1957) для классификации и определить самого себя в качестве члена этой социальной группы.
O'Reilly и Чатман в (1986) исследования дают косвенную поддержку связь между уровнем контакта, привлекательность предполагаемой организационной единицы и уровни идентификации. Они обнаружили, достоверная положительная корреляция между пребывания в университете и степень гордости и сопричастности, что люди чувствовали, что касается их организации-работодателя. Если предположить, что гордости и сопричастности к организации, связанные с привлекательностью воспринимается личность, их исследования показали, что интенсивный и длительный контакт с организацией (как это отражено в большей владения) повышает уровень привлекательности личности организации, способствуя в большей степени идентификации.
Исследователи, изучающие процесс социализации (Ван Маанен, 1975; Фельдман, 1976) утверждали, что члены организации включать значение этой организации в их самооценку. Со временем члены подвергаются все более и более тотемов и символов, которые напоминают им об их союзе с организацией (Stern, 1988). Члены изменения уровня их включения в организацию, двигаясь от периферии организации в центре всех событий (Ван Маанен и Шайна, 1979: 222), как они взаимодействуют с другими членами. Как члены опыт более активное включение и связь с организацией, привлекательность воспринимается организационных увеличивается личности, укреплении организационной идентификации.
Предложение 5 (5), который больше контакта с членом организации (с точки зрения интенсивности и продолжительности), тем выше привлекательность предполагаемой организационной идентичности и сильное организационной идентификации.
Толковаться внешнего имиджа
идентификации членов также чувствителен к, как они думают иностранцы считают организации. Хотя воспринимается организационной идентичности, по оценке члена характера организации, рассматривать внешний образ относится к убеждениям членов о восприятии посторонних организации. Толковаться внешнего имиджа обеспечивает большее, чем просто информацию о вероятных социальных оценки организации. Для участников, толковаться внешнего имиджа отвечает на вопрос: "Как думать о посторонних меня за мою связь с этой организацией?" Толковаться внешних актов изображения, как потенциально мощной зеркало, отражая обратно в члены организации, как и поведение ее членов могут попасться на глаза посторонним.
Практиков и ученых использовать термин "корпоративный имидж" в различных формах. Консультанты используют термин "корпоративный имидж" для обозначения впечатление, что организация делает на аутсайдеров, и инсайдеры (например, Selame и Selame, 1988). Исследователи в области маркетинга утверждают, что вопрос корпоративного изображения для клиентов компании (например, Arora и Cavusgil, 1985). Человеческий ресурс исследователей изучить, каким образом информация формирует привлекательности имиджа организации в период набора (например, Гейтвуд, Гоуэн и Лаутеншледжер, 1993). Исследователи, заинтересованные в процессах управления организацией впечатление описать, как различные методы для повышения организационной изображение как изменить внешний вид стороны организации и ее действия (например, Elsbach и Саттон, 1992).
Даттон и Dukerich (1991) использовал термин организационных изображения для обозначения того, что организационные инсайдеры считают, посторонних думаю, является отличительным, центральных и прочного об организации. Здесь, однако, уточнить и выделить, чьи убеждения представляют интерес, мы используем термин толковать внешнего имиджа ..
Мы различаем два различных употреблений термина организационных картинке: одну, посвященную убеждения внешних членов, других упором на убеждения внутри членов. Организационные репутация относится к убеждениям посторонних о том, что отличает организации; толковаться внешний образ отражает внутренние членов собственной оценки этих убеждений (Даттон и Dukerich, 1991). Это различие между репутацией и толковаться внешний образ важен. Инсайдеров и аутсайдеров в организации имеют доступ к различной информации об организации и применять различные ценности и цели в интерпретации этой информации. Различение толковаться и внешнего имиджа и репутации с помощью которого эти два организационных изображения отличаются друг от друга ..
Иногда репутацию организации и инсайдеров толковаться внешние изображения тесно связаны. Когда репутация организации широко распространяться через обширную пресс внимание средств массовой информации или, например, репутация организации, вероятно, будет сильно коррелируют с внешнего имиджа организации толковаться инсайдерами. Несмотря на свои кампании средств массовой информации и создания псевдо-событий, которые планируются для конкретных целей в отчетах (Boorstin, 1961), большинство организаций не в состоянии привести полностью посторонних убеждения относительно организации (например, репутации) и чтения инсайдеров из этих убеждений (например, рассматривать внешние картинки). Организационные члены иногда искаженное представление о том, что другие считают, либо верить их организации воспринимается в более позитивном или негативном свете больше, чем аутсайдеры видеть.
Гинцел, Крамер и Саттон (1993) описал, как топ-менеджеров на Dow Далее Райт пытался контролировать репутационные ущерба их фирма, которая произошла из-за продолжения производства и продажи силиконовые грудные имплантанты. Поскольку их попытки управлять впечатлениями от внешних аудиторий новые репутационные кризисы (например, как проблема производства стали проблемы организационной целостности и честности), топ-менеджеры не знают, казалось от суммы ущерба, что их репутация была устойчивой. В этом случае рассматривать внешний образ (со стороны высшего руководства и, возможно, члены в целом, на Dow Corning) был более позитивным, чем фактические репутацию фирмы. Это несоответствие между репутацией и толковаться внешнего имиджа задержки реагирования на кризисные ситуации компании и вклад в интерпретации конфликта, опытных топ-менеджеров, когда они пытались управлять репутацией фирмы в сознании как симпатической и антагонистической аудитории ..
Толковаться и внешнего имиджа и идентификации
Выше примере руководство "борьба с" Эксон социальных контактов на коктейли показывает, что государства-члены используют организационные толковаться внешнего имиджа организации для оценки социальной значимости своей принадлежности к организации. Потому что рассматривать внешний имидж кратко убеждения членов о том, как люди за пределами организации, скорее всего, мнение члена через его или ее организационной принадлежности, толковаться внешних изображений является мощным отражением общественного мнения. Если рассматривать внешний имидж организации оценивается как привлекательный (т.е. члены считают, что изображение содержит признаки, которые отличают организации в позитивном, социально значимый выражении), истолкованы внешнего имиджа усиливает членов организационной идентификации ..
Люди пытаются сохранить положительную социальной идентичности (Tajfel и Тернер, 1985), поскольку положительные социальных идентичностей (1) создать самостоятельно удовлетворение социальных возможностей (Brown, 1969), (2) повышения социального престижа (Перроу, 1961; Чейни, 1983; Ашфорт и Ma Когда члены толковать внешнего имиджа, как привлекательный - это означает, что они считают этот образ, что и другие элементы, скорее всего, стоимость - то организационной принадлежности создает положительный социальной идентичности (Tajfel, 1982), что повышает уровень перекрытия между тем, как член определяет самому себе и организации. Эмпирические исследования поддерживает это требование.
Варди, Wiener и Poppa (1989) обнаружили, что члены организации, которая выпустила продукт для военных рынка в Израиль сильнее, отождествляются с их организацией, чем члены соответствуют фирма производит подобный продукт для коммерческого рынка. положительные социальные роли фирмы как производителя продукции для военных рынке - рынке, который является социально важным в Израиле - может объяснить эти результаты: Пользователей, работающих в организации первого рассматривали толковаться внешний имидж фирмы как симпатичные, в результате чего был укрепить их идентификации. Эта логика и примером служат основой для предложения 6:.
Предложение 6 (P6): большую привлекательность организации толковаться внешний образ, тем сильнее члена организационной идентификации.
Те же самые принципы самоопределения объяснить, почему члены, вероятно, увидите толковаться внешний имидж своей организации работы, как привлекательного или нет: (1) самостоятельно преемственности, (2) самостоятельно самобытности, и (3) самостоятельного аксессуара.
Self-непрерывность и привлекательность толковаться внешнего имиджа. Предложение 2 утверждает, что члены найдете организационных изображения более привлекательным, если они способствуют последовательной самосознания. Это положение является действительным членам о том, как толковать значение внешнего изображения, так и для воспринимается организационной идентичности. Когда члены группы считают, иностранцы считают организации в условиях, близких к каким они видят себя, то членство дает возможность сохранить согласованный и последовательный самосознания.
Self-самобытности и привлекательности толковаться внешнего имиджа. Толковаться внешнего имиджа, что усиливает своеобразие члена в межличностном контексте будет также рассматриваться в качестве более привлекательными, следуя логике предложения 3, которая вытекает из теории социальной идентичности. Члены усиления отличия от их собственное понимание того, что однозначно характеризует их организации труда (предполагаемая организационная личности) и от того, что они считают, думать о посторонних организаций (толковаться внешнего образа). Это может быть путь, по которому рекламы и общественных отношений скажется на усилиях навесное людей к их организации работы. Когда эти проведение рекламных кампаний и кампаний изображений сделать инсайдеры считают, что иностранцы считают, что организация уникальна в некотором роде, эти усилия могут принести пользу не только в привлечении клиентов, они могут также повысить приверженность членов путем укрепления идентификации ..
Self-расширение и привлекательность толковаться внешнего имиджа. Согласно предложению 4, толковаться внешний имидж организации может стать привлекательным для человека, потому что оно укрепляет свою самооценку, предоставляя важную информацию о том, как другие могут оценить характер государства-члена на основании его или ее организационной принадлежности (Даттон и Dukerich, 1991). Люди хотят сохранить положительную самооценку (Turner, 1978; Brockner, 1988). Они используют организации толковаться внешних изображений для оценки отражены оценки посторонних лиц и обращается к изображениям, которые изображают их в качестве компетентных и нравственно добродетельной (GECAS, 1982). Таким образом, если участник считает, аутсайдеры могут зрения организации положительно, образ является привлекательным.
Привлекательного имиджа поощряет дальнейшие согласования между самостоятельной члена концепции и организационных определение. Гринберг (1990) утверждал, например, что организации, которые толковаться как "справедливая" есть члены, которые сильнее, идентифицировать себя с ней. Это может произойти, потому что возможности для самостоятельного повышения предоставляются по своей принадлежности к такой положительно рассматривать внешний имидж ..
Видимость принадлежности и идентификации
Отношения между привлекательности этих образов и организационные силы идентификации зависит от людей, виден их принадлежность к организации работы. Два набора аргументов поддержку этого утверждения: одна основана на простой логике самовосприятия, другие связана с логикой управления впечатление.
Когда люди явно связанные с организацией, гораздо чаще они напомнили от их организационно-членов. Видимые принадлежности, такие, как сделал через государственные организационные функции, служат ярким напоминанием о организационного членства (уставов и Ньюкомб, 1952) и увеличить эффективность организации в качестве источника самоидентификации (Brown, 1969). Эти напоминания сделать членство людей в организации доступных и важных для них (Turner, 1982). Когда человек явно связаны с организацией, самовосприятия процессов повысить свою собственную информированность о привлекательности этой организации. Для воспринимается организационной идентичности, привлекательность этого образа будет иметь большее влияние на прочность идентификации пользователя, если он или она явно связаны с организацией:.
Предложение 7 (P7): большей наглядности принадлежность члена в организации, тем сильнее связь между привлекательностью предполагаемых организационных личности и его или ее организационной идентификации.
Видимость организационной принадлежности членов может иметь даже большее сдерживающее воздействие на отношения между привлекательность толковаться и внешнего имиджа и членов идентификации из-за мотивации для управления впечатлениями. Общеизвестно, что человек является партнером организации создает ожидания о том, как он или она, скорее всего, вести себя и типы отношений он или она, скорее всего, проведет (Tetlock и Манстед, 1985). Люди ожидают члена, который явно связан с Ротари Клубом вести себя таким образом и провести отношения, которые соответствуют ротарианцев, в то время людей, не связанных с Ротари Клуб не будет зависеть от этих ожиданий.
Эти ожидания, а также информированности членов из них, призываю государства-члены принять в отношении качества, воплощенные в предполагаемой организационной идентичности. Если кто-то явно связанные с Ротари-клубом и эта организация воспринимается организационной идентичности включает в себя атрибуты, общественных работ, это качество будет больше шансов стать частью собственного члена-концепции, тем самым укрепляя идентификации, если член явно связаны с организацией ..
Когда у людей есть организационной принадлежности, которые являются видимыми, либо через физическое показывает, как члены клуба "использования значки, и их организационных местах (например, с руководством или граничные охватывающих роли), они находятся в положении, чтобы объяснить и оправдать их Роль и позиция часто (Тернер, 1978:15). Это укрепляет связь между привлекательности имиджа и силы личности. Желание создать впечатление на других, что согласуется с толковаться внешнего имиджа также более интенсивной, когда одна организация в принадлежности видна. Это укрепляет связь между привлекательность толковаться и внешнего имиджа и силы личности.
Предложение 8 (P8): большей наглядности принадлежность члена в организации, тем сильнее связь между привлекательность толковаться и внешнего имиджа и организационной идентификации пользователя.
Рисунок 1 обобщает нашу модель того, как воспринимается организационной идентичности и толковаться внешнего имиджа связаны с силой идентификации пользователя с этой организацией.
ПОСЛЕДСТВИЯ организационной идентификации
Организационные идентификации имеет ряд последствий для физических лиц убеждения и поведение. Используя модель идентификации членов развитых до сих пор, мы будем обсуждать эти последствия объяснить более подробно, каким образом процесс моделируется влияет на организации, ее членов, и даже во всем мире за ее пределами.
Укрепление предшественников организационной идентификации
Исследование самоутверждения процессов (Стил, 1988) и самооправдания процессов (Став, 1980) показывает, что люди попытка сохранить ощущение целостности и самоуважения. Эти убеждения о себе носят устойчивый положительно оценке группы, с которыми одна определяет, в том числе организации. Как уже упоминалось ранее, одним из следствий организационной идентификации заключается в укреплении его предшественников. Как члены определить более тесные связи с организацией, в их представлениях о организации, вероятно, станет более позитивным. Члены Комитета, которые настоятельно идентифицировать себя с организацией, скорее всего, например, считают, что организация производит ценные результаты. Особое следствием этой тенденции для оценки организации более позитивно, что привлекательность воспринимается организационной идентичности и толковаться внешний имидж, вероятно, возрастет ..
Предложение 9 (P9): Чем больше сила организационной идентификации, чем больше членов будет оценивать воспринимается организационной идентичности и толковаться в качестве внешнего имиджа привлекательного.
Обратной связи на рисунке 1, которые соединяют силу организационной идентификации привлекательности воспринимаемого организационной идентичности и толковаться внешнего образа, изображают влияние организационной идентификации на его предшественников.
В дополнение к воздействию убеждений, сильной организационной идентификации влияет на поведение. Такие действия также укрепить предшественников организационной идентификации.
Логика самовосприятия помогает объяснить усиление цикла. Люди мотивированы для обеспечения согласованности между их самовосприятие и поведение (Фестингер, 1957), и тех, кто сильно отождествляют себя с организацией будет искать больше контактов с этой организацией. Подробнее контакта с организацией, усиливает чувство непрерывности своего "я-концепции, что люди ценят. (1992) Кунда счет этого поведения сильно определены инженеры Технология описано, как они работали, чтобы увеличить свои контакты и погружение в организации, изображая себя в качестве членов Тех. Одним памятным пример Марии:
Мэри не женат. Над столом, где другие сохранить семейные фотографии, имеется глянцевая фотография ее на выставке со своими коллегами. Ряд ленты и таблички с именами из разных такие мероприятия прижат к стене рядом с ним. Над ней "Я люблю бампере наклейка Tech". На полке есть гольф-секция с несколько трофеев. 'Самый прогрессирующий игрок в гольф "от Дайджест Golfer и трофей Тех. Рядом с ней цветной печати парусник с большим логотипом Технология в волнах парус. Упорядоченного ряда пивные бутылки и кружки с логотипом Tech, все со своими ручками налево.
Эти аргументы предложить другое предложение, которое связывает силу организационной идентификации одного из его прошлое:
Предложение 10 (P10): Чем больше сила организационной идентификации, тем более члены будут стремиться контакт с этой организацией.
Модели социального взаимодействия
Сильная идентификация с организацией держит членов приспособленные для будущей жизнеспособности организации. Когда люди сильно отождествляют себя со своей работой организации их чувство выживания связана с выживанием организации. Эта связь имеет по крайней мере два последствия. Одним из последствий предполагает межличностные динамики: Сильные идентификации предлагает расширить сотрудничество с членов организации в рамках организационной группы и усиление конкуренции с нечленов. Во-вторых, члены прямых дополнительных усилий по обеспечению задач, которые способствуют сотрудников и организации.
Когда уровень члена организационной идентификации силен, у него чувства "Я" как член организационного способствует формированию структуры в группе и вне групповой динамики. Хотя эти динамики играть между подразделениями внутри организации (Ашфорт и Ma В начале исследования межгрупповой дискриминации, Tajfel и др.. (1971) разработали эксперимент, в котором субъекты были разделены на группы по случайным критериям, и нам сказали только о группе их принадлежности. Даже в этом урезанном состоянии, теперь известный как минимальные парадигмы группы, предметы дискриминации в пользу в члены группы и против из-членов группы.
Социальная идентификация теория объясняет, что восприятие общей категорическое личности создает в группе смещения, что приводит к внутригрупповой сплоченности (Turner, 1978; Крамер, 1991), через акцентуации воспринимаемого сходства с другими членами группы (Хогг и Абрамс, 1988 ) и в результате позитивного отношения к их в члены группы (Тернер, 1978: 28). Сильная идентификация с организацией совместных делает поведение по отношению к другим членам организационного вероятно, из-за повышенного чувства в группы (организационной) доверия и взаимности, повышенная тяга к социальным в члены группы, а также презентация благоприятного имиджа организации на себя и другие (Крамер, 1991):.
Предложение 11 (P11): сильные организационные идентификации, более тесное сотрудничество государства-члена с другими членами организации (в группе сотрудничества).
Когда люди идентифицируют себя как членов организации они полагаются на уровень организационно-категории, чтобы определить значение в группах и вне групп. Наряду с ростом коопера среди людей, воспринимается как часть организационной в группе, выявление увеличения конкурентоспособности, членов организации считают между собой (как в группе), а другие из-групп.
Широкие эмпирических доказательств связи межгрупповой уровень классификации с появлением конкурентоспособной поведения между группами (см. Хогг и Абрамс, 1988; Крамер, 1991, обзоров). Хотя межгрупповой дифференциации не всегда причиной конкуренции, в нашей культуре, конкуренция между группами относительно легко триггера (Хогг и Абрамс, 1988). В рамках парадигмы минимальной группы, просто классификации людей в группы было показано, что достаточно для получения конкурентного поведения между людьми в разных группах (Tajfel и др.., 1971). Кроме того, в взаимозависимых социальных ситуаций, в которых одна группа "победы" что-то важным только тогда, когда другие группы "терять", членов, которые отождествляют себя с организацией, лучше осведомлены о коллективной последствия на победу, и, таким образом, более острая конкуренция из-членов группы, чем членов, которые не идентифицируют себя с организацией.
Предложение 12 (P12): большую силу организационной идентификации, тем более члена конкурентное поведение направлено из-членов группы.
Наряду с сотрудничеством между членами других формах взаимодействия также изменится. Люди, которые сильно отождествляют себя с организацией, скорее всего, сосредоточиться на задачах, которые на благо всей организации, а не на чисто корыстных них. Это организационное поведение гражданства. Организационное поведение гражданства организационно функционального поведения, которые выходят за рамки роли требованиям и по контракту не гарантируется (Смит, орган, а на Ближнем, 1983; Орган, 1990). O'Reilly и Чатман в (1986) исследования показали положительную корреляцию между приложением на основе интернализации и идентификации и уровней extrarole поведение, которое косвенно поддерживает это утверждение, даже если они определены и измерены два вида крепления (идентификации и интернализации) таким образом, чтобы отличаются от силы личности.
Как члены стали более психологически придает организации, их отношение к организации изменений, в результате чего систематически различные поведенческие проявления психологической участия. Ma Они обнаружили, что более организационной идентификации связаны с приоритетными место по взносам и консультирование сына одна, и других для участия в мужских, религиозного колледжа. Мы полагаем, что усилия направлены на сохранение, поддержку и улучшение организации доходы естественно от согласованности между самостоятельного члена определение и определение организации.
Организационные идентификации присоединяется индивидуальных интересов и поведения, с интересом и поведения в интересах организации. Это значит, напряжение от имени организации также напряжения от имени самого себя (Шамир, дом, а Артур, 1993) ..
Членов усилия на благо организации в результате поведения, которые являются актами послушание, лояльность и участие, таких как расходы времени на помощь новичкам, работающих на долгосрочные организационные проекты, толкая начальников выполнить к более высоким стандартам, и обеспечение идеи по улучшению организации (Ван Дайн, Грэм и Dienesch, 1994). Сильная организационная идентификации позволяет членам способствовать более часто и более свободно организации. Когда сильное перекрытие существует между тем, что определяет лицо и что, как полагают, определить организации, это сочетание дает возможность членам внести свой вклад одновременно самому себе и организации:
Предложение 13 (P13): сильные организационные идентификации, тем чаще членом экспонатов организационного поведения гражданства.
ОБСУЖДЕНИЕ
В этой статье мы утверждаем, что изображения формы организации, как члены определить сами. Когда члены определяют себя с атрибутами, которые совпадают с атрибутами, которые они используют для определения организации, они сильно определены с этой организацией. Сильная идентификация с организацией, также очевидно, когда социальной идентичности организации более доступной и актуальной, чем других социальных идентичностей.
Психология социальной теории идентичности мощной, потому что это означает, что участники могут изменять свое поведение, просто думать иначе о своей организации-работодателя. Если члены группы считают, что воспринимается организационной идентичности были изменены либо по содержанию (например, какие атрибуты выделить этой организации) или в ходе ее оценки (что делает его более или менее привлекательными), члены могут изменить свое поведение. Это изменение в поведении членов не требует взаимодействия с другими людьми, изменяя сотрудников рабочие места и награды, или изменения боссов. Скорее, думаю, если бы члены своей организации использования по-разному (с изменениями в организационной воспринимается личность или истолкованы внешний имидж), мы утверждаем, они будут вести себя по-разному ..
Организационные формы изображения силы идентификации членов с организацией, выступающей в качестве важного когнитивного ориентиров, которые либо подключать или отключать от членов организации. Когда образы привлекательны, они увеличивают степень, в которой самоопределением приближенного определения организационной. изображения членов своей организации использования являются жизненно важными источниками их самостоятельное строительство. Предоставляя членов с изображением той социальной группы, к которой они принадлежат, которые определяют содержание того, что значит быть членом организации обеспечивают жизненно важные материалы для членов самоопределения.
Модель показывает, как толковать внешние организационные изображения влияет на уровень связи между людьми и их организациями. Поступая таким образом, приносит понимание символического изображения interactionists в отдельных привязанность к организации. Символическая interactionists утверждают, что членов организации узнают себя через своих впечатлениях от других, и что эти ожидаемого впечатления формы повседневного поведения людей. Это утверждение означает, что Есть вложения последствия полагать, что иностранцы см. организации в той или иной путь. Рассматривая отношения между толковаться и внешнего имиджа и идентификации членов, мы признаем, что отдельные организационно-приложения более внутриличностные явления.
Наша модель имеет отношение к трем подходам в исследованиях организационного управления впечатление. Один подход использует теорию атрибуции взглянуть на счета организационных успехов и неудач (Саланчик и Мейндл, 1984). Другой посвящено тому, как толковать организации акций и мероприятий для поддержания позитивного имиджа в сознании ключевых заинтересованных сторон (Саттон и Крамер, 1990; Elsbach и Саттон, 1992; Гинцел, Крамер и Саттон, 1993). И третье основное внимание уделяется содержанию и эффективности организационного управления изображения (Elsbach, 1994). Все три подхода подчеркивают лидеры и организационные усилия по созданию организационных изображения и признать, что эти образы влияют на впечатления за пределами заинтересованных сторон легитимности организации.
Эта литература не учитывает, как эти образы влияют на организационную инсайдеров - членов, которые связаны с этими изображениями, как часть их повседневного поведения работы. Наша модель предполагает, что ученые, занимающиеся социальной психологии организационного управления впечатление следует рассмотреть вопрос о том, как образы, созданные для посторонних формы опыта, вложения и поведение инсайдеров ..
Будущие исследования
Расширение и тестирование модели, представленной в данном документе требует практической силы организационной идентификации. Есть по крайней мере три различных подходов к оценке этой переменной. Первая стратегия непосредственно вовлекает оценку своей организационной идентификации. Ma как люди чувствуют, об организации. Привлекая более познавательной связи между членами и организации, эти весы задействовать более широкое понятие, чем психологическая привязанность, что мы намерены по организации идентификации.
Второй стратегии можно было бы попросить членов оценить набор социальных идентичностей и указать относительную степень, в которой эти тождества точно описывают их как людей, либо рейтинг каждой личности или ставя их в иерархии (например, Hoelter, 1985; Харквейл, 1994). Используя этот подход, сильные организационные указан идентификационный когда человек ряды или номера организационной идентичности выше, чем других социальных идентичностей.
Третий подход включает в себя непосредственно оценки уровня дублирования характеристик, считает член типичны его или ее как личность (например, переживают, центральных и отличительные) и характеристики, которые характерны для организации. Высокий уровень перекрытия между двумя списками центральных, отличительные и прочного атрибутов будет означать сильной организационной идентификации.
Исследования оценки прочности организационной идентификации следует также рассмотреть желательных и нежелательных результатов, связанных с сильной организационной идентификации. Например, Ашфорт и Ma Их результаты неустойчивыми и добавить верить предупреждениям о темной стороне организационной идентификации (Шварц, 1987; Кунда, 1992).
Будущие исследования должны рассмотреть массив организационных изображения, которые могут повлиять вложения членов к организации. Мы не относились ко всем организационным изображения, которые валюте в организации как равных, а, скорее, выделили воспринимается организационной идентичности и толковаться внешнего имиджа, как особо важное значение и заслуживают эмпирические исследования. Кроме того, хотя мы рассматривали только членов образы, организации, психологов и организационных исследователи показали, что в будущем образы на основе организации - то, что Gioia и Томас (1991) и др. Регер. (1994) называется идеальной организации или то, что Уеттен, Льюис и Mischel (1992) называется желаемый имидж организации - тоже форма поведения членов в организации.
Концепция "возможных" Я "обсудили Маркус и Nurius (1986) предлагает один путь для изучения, как эти образы будущего организаций формируют поведение членов, влияя на содержание и оценка возможных себя. Эта концепция описывает идеи отдельных лиц о том, что они могут стать и то, что они боятся стать и может обеспечить концептуальную связь между самостоятельной схемы и мотивации членов (Markus и Nurius, 1986: 954). Будущие исследования должны продумать, каким прошлого и будущего изображения организации подключения к самостоятельной концепции государства-члена и прямой его или ее поведение ..
Мы также должны исследований о том, как изменения влияют на условия членов изображения их организации труда и поведения, которые приводят. Изменения в структуре, культуре, организационной деятельности, организационных границ, или конкурентной стратегии организации может заставить членов пересмотреть свои организационные личности воспринимается и толкуется внешнего имиджа. Эти redefinitions может иметь серьезные психологические последствия. Снижение эффективности работы организации, например, может привести к снижению привлекательности воспринимается организации толковаться внешнего имиджа, ослабление организационной идентификации и создания меньше и меньше сотрудничества организационного поведения гражданства.
Слияния и поглощения представляют собой изменения в структуре и культуре и может изменить организационную изображения членов. Эти стратегические изменения и пересмотра границ и содержания членов воспринимается организационной идентичности. Когда гигант розничной торговли скидку, Kmart, купил высококлассные и высоколобых границ книжных магазинов, сотрудников смысле воспринимается организационной идентичности изменилась, равно как и толковаться внешнего имиджа (Бриджфорт, 1992). Некоторые сотрудники считают, что основой для своеобразие границ - ее способность привлекать "читателей с дискриминационной вкус" - будут поставлены под угрозу его объединение с большим запасом скидкой (Бриджфорт 1992 года: C1). На основании нашей модели, мы хотели бы предсказать, что некоторые сотрудники границ ослабит их уровень организационной идентификации, в результате чего меньше проявлений принадлежности, менее кооперативного поведения с внутренним членов, меньше поведения организации гражданства, а также ряд других результатов.
Будущие исследователи должны рассмотреть вопрос о взаимоотношениях между членами 'воспринимается организационной идентичности и их ожидания в отношении организационных мероприятий, которые помогут нам понять, как реагировать, когда члены действия организации превышает или не соответствовать их ожиданиям. Государства-члены ожидают действий организации с учетом того, что отличительной, центральных и прочного о личности организации, и они различить их личности организации в части, интерпретируя действия организации (Даттон и Dukerich, 1991). Когда члены, которые отождествляют себя с организацией соблюдать последовательность между ожидаемым и фактическим организационных мероприятий, их организационной идентификации, поскольку укрепляет организационную идентичность оказывается надежным источником самоидентификации ..
Когда члены воспринимают основные расхождения между ожидаемыми и фактическими организационных мероприятий, другой набор ответов, скорее всего. В соответствии с предложением баланс теории (Хайдер, 1958), самовосприятия теории (Bem, 1967), и когнитивная теория диссонанса (Фестингер, 1957), участники будут работать над решением этого противоречия (Turner и Оукс, 1986). Один ответ связан умаляя важности этих несоответствий, предлагая оправдания и обоснования (Бис и Ситкин, 1991), без каких-либо существенных изменений в силу своей организационной идентификации. Другой ответ предполагает пересмотр представлений свою личность организации. Если это изменение повышает привлекательность воспринимается личность, член идентификации будут укрепляться.
И наоборот, если пересмотр подрывает привлекательность личности, выявление членов ослабнет. Третий возможный ответ означает, что члены опыта этих несоответствий в качестве угроз своей самобытности и реагировать на изменения их самоопределением (Брейкуэлл, 1986) ..
Наконец, мы должны рассмотреть обобщения этой модели организационной идентификации различных национальных и социальных контекстах. Наша модель основана на концепции самостоятельного, что предполагает, что люди хотят стать "независимыми от других и обнаружить и выразить свое уникальности" (Markus и Kitayama, 1991: 226). Это предположение о том, как человек себя организована лежит в основе предполагаемой связи между воспринимается организационной идентичности, толковаться внешнего имиджа, силы организационной идентификации, а на индивидуальном уровне результатов, но это предположение может быть ограничена в своих культурных обобщения (Эрез и Earley, 1993) . Маркус и Kitayama (1991: 227) объяснил, как альтернативный взгляд на себя - один, основанное на "фундаментальные связности человеческих существ друг к другу", и один, что обычно связано с не-западных культур - могут создавать очень разные связей между организацией и индивидуальных убеждений и действий.
Когда Япония Air Lines (JAL) пережил худший ни одной аварии самолета все (520 человек были убиты), президент, Yasumoto Такаги ", а затем японский обычай, и взял на себя ответственность за аварии в отставку" (Лос-Анджелес таймс ", 1985: 2). Организационные членов в незападных культурах может чувствовать себя ответственность за изображения, которые создали их организации, подразумевая тем самым еще сильнее связь между этими изображения и последующего поведения ..
Эта статья показывает, что это больше, чем экономические операции, которые связывают членов своей организации работы. навесное членов в организацию, принципиально связано как образы, что они о том, что "организация" означает для них и что они думают, что это означает для других. Если изображения обеспечить их преемственность, самобытность, или положительных оценок, то их вложения укрепить путем организационной идентификации. Экономический изображения организационных вложений игнорировать эти образы и их динамические качества. Наша модель предполагает, что эти изображения должны быть в центре внимания, если мы хотим понять, что делает продавец 3M встать с нетерпением для работы в первой половине дня и увидеть новые возможности и смысл в жизни, как член организационного ..
Ссылки
Альберт Стюарт и Дэвид Уеттен 1985 "Организационные личности". В МР-Каммингс и Барри М. Став (ред.), исследований в области организационного поведения, 7: 263-295. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
Олдерфер, Клейтон П., К. Смит Кенвин 1982 "Изучение межгрупповых отношений внедренных в организации". Administrative Science Quarterly, 27:35-65.
Allaire, Иван, и Michael E. Firsirotu 1984 "Теории организационной культуры". Организация исследований, 5: 193-226.
Arora, RG, и ST Cavusgil 1985 "Образ и стоимостных факторов при выборе психического здоровья организаций: причинно-следственной модели". Журнал Академии маркетинга наук, 13: 119-129.
Ашфорт, Блейк Э., Фред Ma Академия управления обзора, 14: 20-39.
1992 "темную сторону организационной идентификации". Документ, представленный в Академии управления совещания, Лас-Вегас.
Bem, Дэрил J. 1967 "Self-восприятия: зависимой переменной деятельности человека". Организационное поведение и деятельность человека, 2: 105-121.
Бис, Роберт Дж. и Sim B. Ситкин 1991 "Объяснение в качестве легитимации: Извините решений в организации". У М. Маклафлин, Коди М. и С. Read (ред.), объяснение самого себя другим: Причина предоставляющих в социальном контексте: 183-198. Хилсдейл, NJ: Erlbaum.
Boorstin, Daniel 1961 Изображение: Руководство по Псевдо-событий в Америке. Нью-Йорк: Атенеум.
Брейкуэлл, Глинис М. 1986 Борьба с угрозой удостоверениями. Нью-Йорк: Metheun.
Бриджфорт, Артур, младший 1992 ", граничащих с изменением: Границы сеть книжных магазинов оказывается страницу в своей истории, но не будет закрывать книгу на обеспечение хорошего чтения". Энн-Арбор Новости, 25 октября, C1.
Brockner, Joel 1988 Самоуважение на работе: исследования, теория и практика. Lexington, MA: D. C. Heath.
Браун, Майкл Э. 1969 "Определение и некоторые организационные условия участия". Administrative Science Quarterly, 14: 346-355.
Брунер, Джером С. 1957 "Выход за пределы данной информации". В H. Грубер, К. Хэммонд, и Р. Jessor (ред.), современные подходы к познанию: 41-69. Cambridge, MA: Harvard University Press.
Уставы, WW, и Теодор Ньюкомб М. 1952 "Некоторые поведенческие эффекты экспериментально увеличить значимость членства в группах." В Г. Е. др. Свонсон и др. (Ред.), чтения в области социальной психологии: 415-420. Нью-Йорк: Holt, Rinehart и Уинстон.
Чатман, Дженнифер А. 1991 "Согласование людей и организаций: отбор и социализации в бухгалтерских фирм". Administrative Science Quarterly, 36: 459-484.
Чейни, Джордж 1983 "О различных и изменяя значения организованной членства: полевое исследование организационной идентификации". Связь монографии, 50: 342-362.
Cialdini, Роберт Б., Ричард Дж. Борден, Avril Торн, Марк Рэндалл Уолкер, Стивен Фриман, и Ллойд Рейнольдса Слон-1976 "купаются в отражение славы: Три (футбол) полевых исследований". Журнал "Личность и социальная психология, 34: 366-375.
Даттон, Джейн Э., Джанет М. Dukerich 1991 "Следит за зеркало: роль имиджа и идентичности в организационной адаптации". Академия управления Journal, 34: 517-554.
Elsbach, Кимберли D. 1994 "Управление организационной легитимности в промышленности Калифорнии крупного рогатого скота: строительство и эффективность словесного счета". Administrative Science Quarterly, 39: 57-88.
Elsbach, Кимберли Д. и Роберт Саттон I. 1992 "Приобретение организационных легитимность путем незаконных действий: брак институциональных и теории управления впечатление". Академия управления Journal, 35: 699-738.
Эрез, Мириам, и П. Кристофера Эрли 1993 Культура: Self-Identity и работа. Нью-Йорк: Oxford University Press.
Фаннинг, D. 1990 "Решение проблемы в отраслях, общественных ненавидит". New York Times, 19 августа: F 25.
Фельдман, Daniel C. 1976 "резервного теории социализации". Administrative Science Quarterly, 21: 433-452.
Фестингер, Леон 1957 Теория когнитивного диссонанса. Нью-Йорк: Харпер и Роу.
Fiol, Марлен 1991 "Управление культуры в качестве конкурентоспособного ресурса: на основе идентичности зрения
