Self или группы? Культурное влияние обучения на самоэффективность и производительность - включает в себя добавление
Ссылки
Бандура, Альберт 1986 социальных основ мыслей и действий: Социальная когнитивной теории. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Baumeister Ричард Ф. 1986 Identity: культурные изменения и борьба за "Я". Нью-Йорк: Oxford University Press.
Bazerman, Макс H. Хотя ученые все чаще подчеркнул важную роль в общей производительности когнитивной оценки лица о его или ее способности выполнять поставленную задачу, или его самоэффективность (например, Бандура, 1986; Вуд и Бандура, 1989), мало внимания было уделено тому, как самоэффективность функций в рамках национальных и культурных условий работы (исключения см. Triandis, 1989; Эрез и Эрли, 1993). В этой статье я изучить основополагающие процесс, посредством которого культурного фона влияет как индивидуальное и групповое обучение влияет на самоэффективность и производительности.
ВВЕДЕНИЕ
Ученые предложили несколько типологий культурные аспекты, которые являются полезными для проведения такого исследования. Одним из таких измерение индивидуализма и коллективизма, или восприятие человека и отношение к самому себе и других социальных отношений (Клукгон и Strodtbeck, 1961; Triandis, 1989; Хофстеда, 1991; Шварц, 1993). В индивидуалистической культуры, люди смотрят на свои собственные действия, чтобы понять, кто они такие, и эти действия относительно независимы от других. В коллективистской культуре, люди основывают свое самосознание на реакции других важных вокруг них. Рабочий из индивидуалистической культуры стремится улучшить производительность работы благодаря тому, что он или она может получить, в то время как рабочий коллективистской культуры стремится повышение из-за выгоды своей группы могут получить (Вагнер и Мок, 1986; Эрез и Эрли , 1993).
Роль индивидуализм-коллективизм в формировании Самоэффективность
Бандура (1986: 391) положено, что самоэффективность отражается на эффективности в первую очередь за счет увеличения усилий человека и настойчивость. Человек с высокой самооценкой эффективности работы сложнее и дольше, чем человек с низким самоэффективности (древесина и Бандура, 1989). Один из способов, что самоэффективность формируется через социальное влияние. Вербального обучения и информации, которую человек получает о выполнении норм, прогнозы на будущее, и прошлой деятельности все свое влияние самоэффективности (Бандура, 1986), убеждая его или ее, что данный уровень производительности является достижимой. Гарленд и Адкинсон (1987) обнаружили, что самоэффективность была увеличена просто говорю субъектов во время тренировки перед задачей ", Вы можете это сделать". Мейер и Геллатли (1988) обнаружили, что испытуемые, которые были представлены с нормативными информацию, прежде чем задача по выполнению достигнутых уровнях другими субъектами изменили свой уровень самоэффективности.
Эти исследования показывают, что информация, например, задачу подготовки, человек получает формы самоэффективности с помощью различных влияний. Например, нормативная информация может внести когнитивными основные определенный уровень производительности по сравнению с другими через грунт или attributional эффект (Garland, 1985; суть и Митчелл, 1992). уверенность человека может стимулировать словесный тренинг на основании его или ее отношение к тренеру (Hinrichs, 1976). Еще одним результатом нормативных информации об эффективности людей связано с разработки и закрепления воздействий (Bazerman, 1990; Эрли и Эрез, 1991). Что остается неизученным где люди смотрят чтобы получить эту информацию и каким образом это может быть связано с людей культурных традиций ..
Бандура (1986) полагает, что самоэффективность является, в частности, социально обусловленные и что такое строительство может отличаться в зависимости от национальной культуры. Подобно тому, как наша культура учит нас, что идеалы, и какие убеждения одобрить (Rokeach, 1973), она играет важную роль в том, как мы строим наши самоэффективности. Некоторые исследователи (Triandis, 1989; Маркус Kitayama, 1991; Эрез и Эрли, 1993) утверждают, что индивидуалисты и коллективисты, классифицированные по культуре, откуда они приходят, дифференциально образец своей социальной среды. Triandis (1989) использовали (1986) различие Baumeister среди частных, общественных и коллективных "Я", в котором общественного самоуправления относится к самостоятельной использованием обобщенных других, частных интересов относится к использованию личных ориентиров, и коллективную самооборону, относится к использованию конкретных группу, или в группе, в оценке себя.
Он утверждал, что вероятность отбора конкретного самоуправления является, связанных с культурным фоном, например, что, например, в семьях, в которых ребенок обращен настоятельный призыв действовать самостоятельно, частных интересов, вероятно, будет доступен, когда ребенок сталкивается с новыми вызовами. В соответствии с Маркусом и Kitayama (1991) и Triandis (1989), Эрез и Эрли (1993) предложил, что индивидуалисты использования в частном привязанной информации (например, в своей собственной деятельности) в установлении их самоэффективности, коллективисты использования в группу привязкой информации ( например, в группы по эффективности), а также, что другие аспекты культуры сопоставима, как индивидуалистов и коллективистов образец общественного самоуправления с одинаковой частотой ..
Распространяя эту логику с подготовкой кадров в культурном контексте, я считаю, что индивидуализм и коллективизм отчасти определяют использование человека от информации, представленной в ходе подготовки и, следовательно, самоэффективность и выполнения задач. Для индивидуалиста кадров, что подчеркивало личных возможностей (частных интересов) будет, как правило, отбираются и используются. Для коллективистской которых акцент делается на коллективную самооборону, подготовки кадров, что подчеркивает в группе возможность будет, как правило, отбираются и используются:
Гипотеза 1a (H1A): Люди от коллективистской культуры, которые предоставляются с группой-ориентированное обучение будет иметь более высокую самоэффективность и лучше, чем люди с коллективистской культуры, которые предоставляются индивидуальные-ориентированное обучение.
Гипотеза 1, b (H1B): Люди из индивидуалистической культуры, которые предоставляются индивидуальные-ориентированное обучение будет иметь более высокую самоэффективность и лучше, чем люди с индивидуалистической культуры, которые предоставляются с группой-ориентированное обучение.
Память структуры, знания и опыт хранится схема не только доступны через единый себя, а, скорее, люди легко включать информацию, которая предоставляется, когда он в соответствии со своими культурно доминирующего себя. Как Triandis (1989) предложил, являются ли они индивидуалисты или коллективисты, люди выборку из всех трех "Я", с указанием сумм, варьируется в зависимости от культуры. Это означает, что при условии индивидуалистов с группой-ориентированное обучение или коллективисты обеспечены индивидуальными-ориентированное обучение не игнорировать информацию, которую они получают, они использовать ее в разной степени в оценке их самоэффективности при условии, что она имеет отношение к той или иной задачи. Хотя обучение в соответствии с культурным фоном человека будет более эффективным, чем несовместимым подготовку, обучение, которое не будет по-прежнему производиться отбор проб, и это даст некоторые преимущества.
Косвенная поддержка для этой точки проявляется в учебной литературы, который показал, что люди реагируют на индивидуальные и групповые методы (Hinrichs, 1976). Таким образом, я также гипотезу.
Гипотеза 1C (H1c): Вне зависимости от культурных особенностей лица, или тип обучения будет увеличиваться самоэффективности более никакой подготовки на всех.
Подготовка информации и культуры может также совместно повлиять на результаты. На основании литературных обсудили Бандура и его коллеги (Бандура, 1986; Вуд и Бандура, 1989), логических причинно-следственных связей является то, что культура и профессиональная подготовка влияния самоэффективности и усилий, которые, в свою очередь, влияет на производительность. Отношения самоэффективности и усилий, чтобы выполнение заданий хорошо документирована, люди с высоким работы самоэффективности труднее и превосходят людей с низким уровнем самоэффективности (суть и Митчелл, 1992). Упрощенная версия модели описывается суть и Митчелл (1992) иллюстрирует эту цепочку. Они утверждали, что самоэффективность и его последствий, таких, как усилия, посредничать влиянием опыта (например, словесное убеждение) на производительность.
Гипотеза 2 (H2): Самоэффективность и усилия посредников интерактивные эффекты подготовки и культуры на производительность.
Для проверки этих гипотез, два исследования были проведены в крайне индивидуалистической культуры (США) и два очень коллективистской культуры (Hong Kong и Китайская Народная Республика Китай). Американской культуры состоит из сильной нравственной работы выделяя отдельные достижения и награды, а также сильные индивидуальные ориентации цели (Хофстеда, 1980; Triandis, 1988). Китайское общество, напротив, исторически сосредоточены на социальных интересов, коллективных действий, и акцент на совместной ответственности (Li, 1978; Hsu, 1985; Boisot и ребенка, 1988; Бонд, 1988). Культурного наследия разделяют Гонконга и Китайской Народной Республики Китай усилил ряд схожих черт между двумя культурной среды, в том числе внимание в группе лояльность и готовность поставить интересы группы впереди собственные интересы.
Хотя культурных и экономических революций 1970-х годов Китайская Народная Республика разместили дополнительный акцент на равенстве, вклад в общество и группа обеспечения, и забота о межличностных и трудовых отношений (Линдсей, 1983; Hsu, 1985; Laaksonen, 1988; Эрли , 1993), последние исследования с использованием Гонконге китайских участников продемонстрировал сильный, коллективных культурных норм, которые там существуют (например, Хофстеда, 1980; Бонд, Leung и Giacalone, 1985; Бонд, 1988). Хотя Гонконг и Китайская Народная Республика не являются идентичными культур, что очень важно для моего исследования является относительное положение Гонконга и Китайская Народная Республика по сравнению с Соединенными Штатами о культурной ценности индивидуализма-коллективизма.
Обзор экспериментов
Два типа информации были представлены во время обучения в обоих исследованиях: сведения о собственных возможностей человека для выполнения задачи (индивидуальные ориентированные), и информацию о возможности в группе человека (группа сравнения), чтобы выполнить задание (группа ориентированных ). В индивидуально-ориентированное обучение условии, участникам была предоставлена информация об их собственных действий и возможностей. В группе ориентированных состоянии, участникам была предоставлена информация о возможности их группы.
В лабораторном эксперименте, я сфокусировался на роль профессиональной подготовки и культуры на эффективность человека в результате своей самоэффективности и усилий. Единственная разница между подготовкой условий является координационным центром информации (по сравнению с самостоятельной группы). Исследование 1 иллюстрирует прямое воздействие информации типа на производительность благодаря самоэффективности и усилий.
Я также хотел, чтобы изучить эффект работы отдельных стратегии, которая древесины и Бандура (1989) отметил, зачастую играет важную роль в определении производительности. В исследование 2, поэтому я провела полевой эксперимент продлить обучение вмешательства включают задач информационной стратегии в виде связанных с работой информацию о том, как работать лучше. Это было сделано как для повышения земной реализм полевой эксперимент, учитывая, что обучение в реальных условиях содержит работы информационной стратегии, а также ожидаемые результаты, а также расширить сложности вмешательства, с тем чтобы определить, если самоэффективность будет по-прежнему имеют силу, когда профессиональной подготовки информация включает в себя задачу информационной стратегии ..
ИССЛЕДОВАНИЕ 1: лабораторного эксперимента
Метод
Участники. Двести пятьдесят одна менеджеры (67 Hong Kong-китайски, 96 китайцев из Китайской Народной Республики Китай, и 87 американцев) участвовали в исследовании на добровольной основе. Китайские участники были набраны из курсов подготовки управленческих кадров состоялась в университете в южной части Китая и университета в Гонконге. Все руководители были выходцами из стран, в которых они присутствовали их подготовки. Американские участники были набраны из курса подготовки управленческих кадров, что они присутствовали на человека управления людскими ресурсами (HRM). Участники всех трех стран были заняты в течение полного руководящие должности, и они были авторами своих организаций по курсу.
Сравнение три группы в зависимости от возраста, уровня образования, пола и размера компании продемонстрировали никаких различий между группами. Средний возраст участников составил 32,3 лет, модальных уровень образования степени бакалавра, а размер компании был между 5001 и 10000 работников. Кроме того, 20 участников из Гонконга, 25 из Соединенных Штатов, а 24 из Китайской Народной Республики Китай женщин ..
Дизайн и задачи. Проектирования, которое используется культурных переменной, индивидуализм, коллективизм, и три типа задач подготовки, без обучения, индивидуальный ориентированное обучение, или группы ориентированное обучение. Цель тренинга манипуляции было определить, действительно ли люди получают их эффективности и ожидания из различных источников (индивидуальном уровне по сравнению с группой уровне в сравнении с отсутствием обучение). В не-обучение состоянии, менеджеры не получили никакой подготовки. В индивидуально-ориентированное обучение состоянии, менеджеры дали информацию, относящуюся к их собственный потенциал производительности и действия. В группе-ориентированное обучение состоянии, менеджеры дали информацию, относящуюся к выполнению своей группы потенциальных и действия.
Экспериментальная задача заключается в выработке альтернативных суточных графиков работы сотрудников на основе рабочем месте три смены, а 30 сотрудников, имеющих различные предпочтения графику. Руководители предложено создать любое количество графиков, как возможно в течение 30-минутного периода, используя ограничения предпочтений сотрудников для сдвигов и их доступности. Менеджеры сказали, что они должны были соответствовать нескольким правила в планировании: во-первых, они были вынуждены использовать сотрудников предпочтений и наличие свободных мест на сдвиги во-вторых, никто из работников не может служить более чем на одну смену в определенный день, и, в-третьих, графики не может повториться. Задачи был выбран и потому, что она состояла из знакомых деятельности всех участников в рамках их обычной деятельности работы и потому, что подобные задачи планирования, были успешно использованы в других исследованиях задач деятельности (например, Эрез, Эрли, и Халин, 1985).
Расписание полетов забил правильным, если все правила планирования были соблюдены. Подсчет очков было сделано два рейтинговых агентств, которые высокой надежностью interrater (г = .97, р [меньше] .01). Наборы материалы были подготовлены к предметам на родном языке. Процедуры для разработки и материалы, используемые резервные перевода (Брайлин, 1980); текст был упрощен за счет использования коротких фраз и сосредоточена на конкретных, а не общих понятий. Обратно-перевод был выполнен два помощниками экспериментатора, который на двух языках, а переведенные версии этой задачи был рассмотрен в Гонконге китайского коллеги, с тем чтобы обеспечить, что имеет смысл для образца Гонконга ..
Зависимая мер. Производительность измерялась количеством графиков работ правильно заполненного одним из участников во время 30-минутного периода исполнения бюджета.
Self-номинальное усилие измерялась с двух позиций, с использованием 5-балльной шкале, прежде чем начал субъектов задачи: (1) "Как трудно вы собираетесь попробовать, как вы работаете на себя эту задачу?" (1 = вовсе не трудно, и 5 = очень трудно) и (2) "Сколько усилий вы намерены приложить мере выполнения графика"? (1 = без усилий и 5 = много усилий). Эти вопросы были в среднем по композитных оценка усилий, и эти предметы были достоверно коррелирует (г = .82, р [меньше] .01).
Индивидуализм-коллективизм был оценен по 5-балльной Лайкерта шкале (1 = Категорическое нет и 5 = полностью согласен), используя восемь пункта версию вопросника, разработанного Эрли (1993), который адаптирован предыдущих пунктов, с тем чтобы сосредоточить внимание на цели, задачи и качества, а в группе аспекты этой культурной ценности, индивидуализм, коллективизм. Позиции, включенные в (1) "Сотрудники, как работать в группе, а не сами по себе"; (2) "Если группа замедление меня, лучше оставить ее и работать в одиночку"; (3) "Чтобы быть выше, Человек должен стоять в одиночку "; (4)" Один делает лучше работать, работающих в одиночку, чем в группе "; (5)" Я бы предпочел пробиваться через личные проблемы сам, чем обсуждать его с друзьями "; (6)" Сотрудник должен принять решение группы, даже если лично он или она имеет другое мнение "; (7)" Решение задач по группам дает лучшие результаты, чем решать проблемы отдельных лиц ", и (8)" потребности людей, близких мне должны приоритет над моим личным потребностям ". Я решил использовать эту анкету, поскольку цели и показатели являются составными элементами самоэффективности (древесина и Бандура, 1989) и потому что она успешно применяется в странах, изучал в своем исследовании, ..
Ответы на шкале были закодированы так, что высокая оценка указанных коллективистские ценности, и низкий показатель указал индивидуалистическим ценностям; надежности (альфа Кронбаха) от шкалы .73. Основные компоненты анализ показал, что элементы, загруженные на один фактор, имеющих собственное значение 4,89, что составляет 49 процентов от общей дисперсии, коэффициент нагрузки варьировались от .51 до .82.
Для измерения самоэффективности, испытуемых попросили оценить свои самоэффективности за девять уровней возможную производительность - завершение 5, 10, 15, 20, 25, 30, 35, 40 и 45 графиков - с использованием 100-балльной определенность шкале, где 0 = "определенные уровень производительности не может быть достигнута", и 100 = "определенные уровень производительности может быть достигнуто". Для последующего анализа ответов на шкале были усреднены для композитных самоэффективности оценка, которая надежности (альфа Кронбаха) от .75.
Процедуры. Участников во всех образцах после той же экспериментальной процедуры. Менеджеры участвовали в эксперименте, во время HRM исполнительной учебный курс, который я учил, как нормального осуществления во время их регулярных программ. Я представил эту работу для менеджеров в качестве иллюстрации общего планирования и производственной деятельности; им было предложено, если они готовы принять участие в этих учениях, и никто не отказался. Руководители были рандомизированы в одну из трех условий обучения, и они получили пакет с различными материалами, в том числе анкету оценки общей демографической информации, индивидуализм, коллективизм, а также заявление о своей готовности принять участие в этих учениях.
После заполнения вопросника, руководители читать инструкции задачи, а затем работал по образцу графики десять минут, после чего им было позволено задавать вопросы по поводу этой задачи. Затем я взял эти материалы, раздавали буклеты, содержащие материалы экспериментальных задач, и начал подготовку вмешательства ..
Руководители были введены в трех отдельных областях на основе числа в верхней части своей задачей буклеты, который был распространен на выборочной основе. В не-обучение состоянии, участникам было предложено прочитать общую информацию о методах управления (интервью с генеральным директором сообщили в Академии управления исполнительной власти), которая занимает примерно столько же времени, как обучение вмешательства в двух других условиях. Пилотное тестирование с этой задачей показали, что людей, читающих эту статью до начала работы над задачей не более усталым, чем люди просто поручил немедленно начать работу над этой задачей.
В индивидуально-ориентированное обучение состояние, я дал участникам лист, содержащий несколько кусков подготовки информации, предназначенной для подкрепления своих индивидуальных ожиданий самоэффективности о выполнении задачи. Во-первых, формула, в которую представил руководителям положить их практике процесс исполнения, опыт работы, работа уровне (на основе 3-точечной схемы классификации), и лет обучения, а затем рассчитывается количество, что они по сравнению с классификацией схемы поставляемых значения экстраполировать их работы по 30-минутный период. Категоризации схема была построена так, что все руководители упал в ту же категорию, хотя никто из них не знал, что результат был надуманным.
Это было достигнуто путем предоставления значения высшей категории, что каждый человек попадет. Во-вторых, менеджеры прочитал три "менеджер профилей производительности", и нам сказали, чтобы выбрать один, наиболее похож на них. Они вновь сослался на схему классификации, чтобы увидеть, что уровень производительности они могут надеяться на достижение. Как и в формуле, профили были построены так, что менеджеры оказались бы в той же категории, что было указано в формуле. Это было достигнуто путем построения профилей, так что только один профиль будет соответствовать всем руководителям. В-третьих, руководители завершили два пункта, которые захватили их "фактор эффективности управления": (1) "На основании вашего типичного исполнения работы, вы оцениваете себя как энергичный и посвященный работника или кто-то очень рассеян и не участвовали в вашей работе?" и (2) "Вы ориентированной на конечный результат лично или кто-то просто завершает минимальные требования?", где 1 = да, и 0 = нет.
Они вновь сослался на схему классификации, чтобы увидеть, что уровень производительности они могут надеяться на достижение. Как и в формуле, профили были построены так, что менеджеры оказались бы в той же категории, что было указано в формуле. В этой категории, ответ "да" на один из вопросов, положил их в высокопроизводительных категории ..
Наконец, я сказал руководителям вычислить общую производительность потенциала оценка по количеству раз, что они оказываются в категории "высокая производительность" категории (не более трех раз, используя три секции материалов), и они были сказал, чтобы оценить их потенциал, основанный на окончательная схема классификации в конце материалы: низкая производительность - 15-25 графиков, средняя производительность - 25-35 графиков, или высокой производительности по сравнению с 35 графиков. После анализа специальной классификации менеджеров показал, что все они правильно классифицировать себя в высокопроизводительных категории, что свидетельствует о том, что обращение было успешным.
В группе-ориентированное обучение состояние, я дал руководителям информационный бюллетень аналогичных той, которая используется в отдельных ориентированных состоянии, за исключением, что различные предметы были скорректированы для отражения потенциальных исполнительский уровень, кого они рассматривают как важна для них. Инструкции, конкретно направленных их задуматься о четырех или пяти своих самых близких друзей и / или семьи, которые работали.
Я решил включить референтных лиц с обеих семьей и друзьями, а не ограничивать классификацию с сослуживцами, поскольку предыдущие исследования на членство в группе и коллективизм, показал важность семейных связей в составе группы (например, Triandis, 1989). Руководители было предложено написать инициалы этих людей в верхней части листа их и продолжаю думать о них, как они работали по пунктам. Первый пункт формулы, в которых руководители положить в среднем несколько лет опыта работы в том, что их референтной друзей / членов семьи, накапливается, средний уровень работы (на основе 3-точечной схемы классификации), и средней степени приобрел. Менеджеры рассчитывается количество, что они по сравнению с классификацией схема поставляемого значения экстраполировать работоспособность своей группы по 30-минутный период.
Как и в отдельных ориентированных состоянии, категоризации схема построена так, что все руководители упал в ту же категорию, хотя никто из них не знал, что результат был надуманным. Во-вторых, менеджеры прочитал три "менеджер профилей производительности", и нам сказали, чтобы выбрать один, наиболее похожих на выбрали родственников / друзей. Они вновь сослался на схему классификации, чтобы увидеть, что уровень производительности они могут надеяться на достижение. Профили были построены так, что менеджеры неизбежно получить ту же категорию, как указано в формуле. В-третьих, руководители завершили два пункта, которые захватили их "фактор эффективности управления": (1) "На основании вашего типичного эффективность работы, вы бы выбрали охарактеризовать членов семьи / друзей, как энергичного и посвященного делу или лиц, которые совершенно растерянным и не участвовали в их работать? ", и (2)" Ваши выбрали членов семьи / друзей ориентированной на конечный результат или люди, которые просто завершить минимум того, что от них требуется? " Опять же, эти предметы были построены так, что руководители будут отвечать последовательно друг с другом, и они были направлены для оценки ответов, с помощью прилагаемого схемы классификации.
Наконец, менеджеры велели вычислить общий потенциал производительности оценка этих референтных другим число раз, что они категориям своих родственников / друзей в "высокопроизводительной" категории (не более трех раз, используя три секции материалов), а затем классифицировать потенциал производительности своего референта выбор, основываясь на схеме окончательной классификации в конце материалы: низкая производительность - 15-25 графиков, средняя производительность - 25-35 графиков, высокая производительность - более 35 графики. После специальной анализ классификации, используемых менеджерами показали, что все руководители правильно квалифицировал их референтной группы в высокопроизводительной категории, что свидетельствует о том, что обращение не является эффективной.
В каждой группе, после вопросник был завершен, и собрали, руководителям было поручено начать работы над задачей с буклетом, материалов, предоставленных. В конце 30-минутный период работы, я собирал материалы, опросил руководителей о целях эксперимента, и ответил все оставшиеся вопросы, что имели. Наконец, я обсудил отношения эксперимента с процессами трудовой мотивации и результативности организации в различных культурных условиях.
Анализ. Мой метод анализа состояла из регресс производительности предиктор величин (усилия, эффективности, индивидуализм, коллективизм, обучение условие), после чего по стране происхождения, который был захвачен с помощью двух фиктивных переменных контрастных Гонконг с другими странами (манекена 1) и Соединенные Штаты Америки с другими странами (манекен 2). Так как я был заинтересован в отношениях индивидуализм, коллективизм и его взаимодействие с учебными, как посреднические переменные, я проанализировал данные с помощью регрессионной модели, а не с использованием подхода, ANOVA.
Учитывая, что условия касаются отношения условия обучения и индивидуализм, коллективизм, производительности, я создал два прогностических параметра, которые захватывают культурного уровня и на индивидуальном уровне, аспекты индивидуализма-коллективизма. (1) общей логике этой процедуры состоит в разделении "общие" (или культурного уровня) аспект оценки ценности и убеждения (индивидуализма и коллективизма) на этот аспект ценности и убеждения, которые были однозначно определяется опытом человека (на индивидуальном уровне, характеристики). Разделение коллективизма, индивидуальным от коллективизма-группа позволяет мне оценить уникальный вклад каждого уровня этой конструкции (общая стоимость по сравнению с индивидуальными различиями характеристики).
Я подсчитал, средняя оценка индивидуализм коллективизм для каждой страны, и им присваивается этот счет на каждого участника из этой страны (обозначенный коллективизма-группы). Потом я вычислил разницу очков, вычитая индивидуализма каждого человека-коллективизм, средний балл для 8-пункт шкалы от своей страной оценка (обозначенный коллективизма индивидуальным) после снятия своей собственной шкале от общего имею в виду. Коллективизм-группа представляет собой страну (или "культуры") оценка, в то время как коллективизм индивидуальным представляет собой отклонение человека из страны, оценка. Таким образом, бывший переменная отражает общую культуру общих рамках той или иной нации, а последняя переменная представляет индивидуальных различий характерно ..
Использование разницы оценка не без проблем. В частности, разница оценки могут быть низкой надежности (Cohen и Коэн, 1975: 375-382), в частности, при расчете разниц с использованием изменения оценки, что ослабляет величину отношения между оценка отклонения и другие переменные. Это ненадежность становится все более проблематичным, поскольку вероятность безотказной работы компонента из переменных, используемых для расчета разницы оценка становится все более ненадежным intercorrelated и себя. В моем исследования, корреляция между коллективизмом-группа и индивидуализм, коллективизм оценка был умеренным (.50 и .31 для исследования 1 и 2, соответственно), а вероятность безотказной работы компонента масштаба были более .80, который дает приемлемое оценкам надежность (.68 и .72 для исследования 1 и 2 соответственно), для оценки различий (Cohen и Коэн, 1975: 64) ..
Я агрегированных образцы для анализа и изучила влияние остаточных страны происхождения для прогнозирования производительности после учета коллективизма индивидуальным и коллективизма группы переменных. Общая логика такого подхода заключается в том, что индивидуализм, коллективизм (разбивается на коллективизм индивидуальным и коллективизма группы компонентов), а не страна происхождения, диски предположили взаимодействия. После учета разница объясняется коллективизма-индивидуальное, коллективизм группы, обучение, коллективизм-х группа подготовки и коллективизма-х отдельных подготовки, две фиктивные переменные для страны и их взаимодействие с учебными не надо объяснять, дополнительные разница в производительности.
Результаты
Средние и стандартные отклонения для выполнения, силы, эффективности и индивидуализм, коллективизм, представлены в таблице 1 для трех условий обучения и трех стран. Пирсон корреляции для всех переменных в Приложении.
Для проверки гипотезы, что люди из индивидуалистической и коллективистской культуры ответит дифференциально отдельным целенаправленный и группы целенаправленной подготовки кадров (H1A, H1B, H1c), я регресс производительности иерархически о демографических показателей от возраста, уровня образования, пола и размера компании (шаг 1), обучение, коллективизм-группа и коллективизма индивидуальным (шаг 2), подготовка к коллективизму-группа, коллективизм индивидуальным взаимодействий (шаг 3), две страны фиктивных переменных (пункт 4), а также фиктивные переменные обучение взаимодействий (шаг 5). Результаты этого анализа представлены в таблице 2, и, как представляется, явная поддержка предположили взаимодействий. После контроля на основных эффектов, взаимодействия условия были значительно связаны с производительностью (изменения [R.sup.2] = .08, р [меньше] .01) ..
ТАБЛИЧНЫЙ DATA опущен
Для лучшего понимания взаимодействия, средства для выполнения были изучены высоким и низким уровнем индивидуализма-коллективизма, на основе среднего раскол внутри каждой страны, по условиям тренировки. Эти данные были проанализированы с использованием односторонней ANOVAs внутри каждой группы коллективизма (страну), по условиям тренировки. Результаты свидетельствуют о значительном основной эффект для подготовки условий в каждой коллективизма группы образца [F (2,83) = 74,63, F (2,64) = 72,74, F (2,93) = 45,66, для Соединенных Штатов Америки, Гонконг Гонконг, и Китайская Народная Республика Китай, соответственно]. После специальной наименее значимых различий тест показывает, что производительность была выше в отдельных ориентированы, чем в группе-ориентированное обучение условия в США, в то время как обратное верно для Гонконга и Китайской Народной Республики Китай.
Во всех трех образцах, не подготовка условий привело к снижению производительности, чем любой из других условий обучения. Эти результаты подтверждают гипотезы 1a-1c ..
Для более глубокого понимания индивидуализма-коллективизма на индивидуальном уровне, я рассмотрел исполнение в рамках ступеней индивидуализм, коллективизм (низкий, высокий) по подготовке условий для каждого образца коллективизма группы. Эти средства, приведенные в таблице 3, были проанализированы с использованием односторонней ANOVAs параллельных тем, которые используются при анализе на уровне коллективизма группы. Общего воздействия представлены в таблице 3, наряду с результатами после специальной контрастов методом наименьших значения разностей теста. Полученные результаты свидетельствуют о ТАБЛИЧНЫЙ DATA опущен, что внутри каждой коллективизма-группы (страны), индивидуалисты ответил более позитивно к индивидуальным целенаправленной подготовки, чем группа-ориентированное обучение, а коллективисты ответил более позитивно к группе-ориентированное обучение, чем индивидуальные-ориентированное обучение - образец , который повторяется для всех трех стран ..
Для проверки гипотезы 2, что усилия и самоэффективность будет посредником влияние коллективизма-группа, коллективизм индивидуальным путем подготовки взаимодействия по производительности, опосредованное регрессионного анализа, не проводилось. Определенные успехи были регрессии по демографических переменных (шаг 1), усилий и самоэффективности (шаг 2), а затем коллективизма-группа, коллективизм-индивидуальное, и подготовка условий (пункт 3), а затем коллективизма-группа, коллективизм-х человек профессиональной подготовки (пункт 4). Второго уравнения регрессии была построена в которой усилия и самоэффективности были введены в уравнение после вступления в других переменных, и я изучил корреляции Пирсона усилий и самоэффективности с представлением.
Результаты, представленные в таблице 4, показывают сильное влияние на посреднические усилия и самоэффективности, хотя они и не полностью опосредует отношения. После учета различия в демографических переменных (шаг 1) и усилия самоэффективности (шаг 2), коллективизм-группа и коллективизма-индивидуальное, обучение состоянии, и коллективизм-группы, коллективизм, индивидуальным путем подготовки взаимодействий (шаг 3) приходится значительный объем разница в производительности (7 процентов). Основной движущей переменных этого важного отношения являются условием подготовки и коллективизма индивидуальным по образованию. До входа усилий и самоэффективности, коллективизм-группа и коллективизма-индивидуальное, подготовка условий и коллективизма-группы, коллективизм, индивидуальным путем подготовки взаимодействий были существенно связаны с производительностью, что составляет 42 процентов от разницы.
Эти результаты показывают, что усилия и самоэффективность частично опосредует отношения коллективизма-группы, коллективизм, индивидуальным путем подготовки взаимодействия на производительность. С другой стороны, предположили посредников (усилия и самоэффективность) приходилось 66 процентов разницы в производительности до контроля за коллективизм-группа и коллективизма-индивидуальное, подготовка условий и коллективизма-группа, коллективизм индивидуальным путем подготовки состоянии, тогда как усилий и самоэффективности по-прежнему составляют 23 процентов от разницы в производительности после контрольного коллективизма-группа и коллективизма-индивидуальное, обучение состоянии, и их взаимодействия ..
ТАБЛИЧНЫЙ DATA опущен
Окончательный набор анализ был проведен на самоэффективность и усилий, используя наименее значительные различия-тест. Результаты показывают, что самоэффективность и усилия были значительно выше в отдельных ориентированной подготовки состоянии, чем в других условиях профессиональной подготовки руководителей США, в то время как самоэффективность и усилия были значительно выше в группе-ориентированное обучение состоянии, чем в других учебных условия для руководителей Народной Республики Китай. Наконец, самоэффективность и усилия были значительно выше в индивидуальных и групповых целенаправленной подготовки условиях, чем в не-условий обучения.
Обсуждение
Это исследование показывает, что эффективность подготовки дифференциально формы исполнения лицом в зависимости от соотношения метод подготовки к его или ее ориентации индивидуализма-коллективизма. Люди, которые занимали важное место в группе коллективизма и коллективизма индивидуальным (коллективисты) в наибольшей степени отвечающих группы целенаправленной подготовки информации, в то время как люди, которые были низкими в коллективизма-группа и коллективизма индивидуальным (индивидуалистов) в наибольшей степени отвечающих индивидуальным целенаправленной подготовки информации. Кроме того, подготовка информации, которая была несовместимы с коллективизма лица группы и коллективизма индивидуальным ориентация была еще более эффективной в повышении производительности, чем полное отсутствие подготовки кадров на всех.
Чтобы проверить эту модель самоэффективности, усилий и производительности далее, поле эксперимента было сделано, в которых США и Китая (Китайская Народная Республика Китай только) представителей службы прошли обучение по индивидуальной и групповой ориентированных методов обучения в контексте текущих профессиональной подготовки по компаниям, участвующим в исследовании. Хотя это второе исследование представляет собой концептуальную репликации обучения 1, он также включен продольной оценки ряда ключевых переменных в течение шести месяцев.
ИССЛЕДОВАНИЕ 2: ПОЛЕВОЙ ЭКСПЕРИМЕНТ
Метод
Участники. Сто восемь представителей службы (62 американских и 46-китайски) от аналогичных коммуникационных компаний в Соединенных Штатах Америки и Китайская Народная Республика приняла участие в эксперименте. Как и в исследование 1, я попытался в соответствии с образцами, хотя ограничения поля настройки исключала идеальный матч. Участники были сопоставлены по ряду признаков, в том числе возраст, пол, годы службы в своей компании, и образование. Сравнение этих двух групп в зависимости от возраста, уровня образования, пола и работу владения показали отсутствие различий между группами. Средний возраст участников был 28,6 лет, модальных уровень образования степени бакалавра, а средний срок работы было 2-5 лет.
Кроме того, 19 участников из США и 20 из Китайской Народной Республики Китай женщин ..
Работа сайтов. Американская компания находится на Среднем Западе, имеет более чем 20000 сотрудников и имеет централизованную структуру. Он производит телекоммуникационное оборудование, и других разнообразных продуктов и предоставляет услуги связи. Китайская компания расположена в северо-восточной части материкового Китая, насчитывает более 20000 сотрудников, и она централизованную структуру. Он производит телекоммуникационное оборудование и предоставляет некоторые услуги связи. Обе компании производят непосредственно на рынке и выступать в качестве подрядчиков для правительства. Американской компании, однако, имеет более географически операция, чем китайские компании.
Обе компании используют простой мониторинг исполнения руководитель представителя, что я могу использовать, чтобы оценить подготовку мероприятий. В обеих компаний, руководитель оценка деятельности представителя каждые три месяца с замечания, сделанные в то время как сопровождающие его или ее во время обычного рабочего дня несколько раз в течение отчетного периода. На обеих компаний, это практика надзора сотрудников для оценки своих подчиненных раз в три месяца с помощью одного-страницы оценки эффективности работы, и для них, чтобы сделать более полной оценки, при описательных, каждые двенадцать месяцев после углубленного обсуждение с сотрудником о его или ее целей работы и сами сообщили производительности.
Зависимая мер. До вмешательства подготовки, я получил базовые производительности для каждого из сотрудников персонала файлов с помощью их общего рейтинга производительности до трех месяцев. Переменных производительности, самоэффективность и самооценке усилия были оценены в два раза: за три месяца (время 1) и шесть месяцев (Time 2) после тренировки вмешательства.
Производительность измерялась с помощью стандартной системы оценки каждой компании. Поскольку подготовка мероприятий было может затронуть сотрудников фактических результатов работы, я все конфиденциальной служебной аттестации. Я решил использовать стандартные оценки, подготовленной руководителем услуг представителя, который состоит из интервью и наблюдений на местах, с тем чтобы избегать введения дополнительных предубеждения в кабинет. Для обеспечения сопоставимости национальных образцов, два общих пунктов производительности оцениваются по 9-балльной шкале были отобраны из своих инструментов оценки: (1) "В целом, как вы оцениваете качество выполнения работ этого работника"? и (2) "Пожалуйста, дайте оценку услуг, предоставляемых этим сотрудником" (1 = очень бедны, 5 = средний, и 9 = обращении).
Self-номинальное усилие измерялась с помощью двух пунктов: (1) "Как трудно вы собираетесь попробовать, как вы работаете на Вашей работе?" (1 = вовсе не трудно, и 5 = очень трудно), и (2) "Сколько усилий вы намерены приложить, как вы выполните свои обязанности работу в качестве услуг представителя?" (1 = без усилий и 5 = много усилий). Эти вопросы были в среднем по композитных оценка усилий, и эти предметы были достоверно коррелирует (г = .73, р [меньше] .01).
Индивидуализм-коллективизм, возраста, образования, пола и работу владения были оценены до экспериментального вмешательства, используя более одной страницы вопросник, представленные на каждого участника представителя персонала. Как и в случае исследования 1, все материалы были резервные переводится на китайский язык с помощью представителя отдела персонала.
Индивидуализм-коллективизм оценивали с помощью шкалы описанные в исследовании 1. Ответы на весы были закодированы так, что высокая оценка указанных коллективистские ценности и низкая оценка указанных индивидуалистическим ценностям; надежности (альфа Кронбаха) от шкалы .71. Основные компоненты анализ показал, что элементы, загруженные на один фактор, имеющих собственное значение 5,12, что составляет 51 процентов от общей дисперсии (коэффициент нагрузки варьировались от .48 до .85).
Для измерения самоэффективности, участникам было предложено оценить свой самоэффективности на семь уровней общей оценки результатов работы - достижение 3,4,5,6,7,8 и 9 для себя - с использованием 100 - балльной шкале, на которой определенности 0 = "определенного уровня производительности не может быть достигнута", и 100 = "определенного уровня производительности может быть достигнуто". Для последующего анализа ответов на шкале были усреднены для композитных самоэффективности оценка имеющих надежности (альфа Кронбаха) от .77. Пирсон корреляции для переменных в исследовании 2 в Приложении.
Процедуры. После внесения первоначального контакта с компаниями, в каждой из стран, я работал с персоналом представителю от каждой компании, чтобы определить лучшую работу категорию, в которую испытуемые для подготовки интервенции. Участники выбрали для этого исследования были представителей службы, чьей задачей является связаться с корпоративными клиентами и оказывать им техническую помощь для их оборудования. Значительная часть этого контакта производится в лицо, и оно включает встречи с корпоративными клиентами и обслуживания существующего оборудования, следующие начальные звонки и посещения, поддерживая постоянные отношения и предоставление общего контакт сервис для компаний. Люди в этой работе были выбраны для исследования, поскольку работа очень похожа по содержанию через две страны, несмотря на столь очевидные различия политических и экономических систем ..
Следующим шагом было получение согласия работников на участие в учебной деятельности. Была разработана программа для сотрудников в качестве личного семинар для улучшения услуг представителей. Как конфиденциальности в отношении производительности результатов, связанных с программой был уверен, никто не отказался от участия. В общей сложности 120 сотрудников были первоначально обратиться за исследование, но примерно 10 процентов не смогли завершить исследования, потому что они были переданы, покинули свои работы, или их данные являются неполными, в результате чего окончательный образец 108 представителей службы. В каждой стране, представителей службы были рандомизированы в одну из двух условий обучения, единственным ограничением в том, что лица из того же подразделения работы были введены в том же состоянии подготовки в целях избежания перекрестного загрязнения и состояние так, чтобы никто из работников не был невыгодное положение по сравнению с другим членом его или ее работы устройства.
Процедуры, используемые в исследовании был похож в каждой стране, а также персонала представитель работали вместе со мной проводили учебные занятия. В индивидуально-ориентированное обучение состоянии, представителей службы были приведены в их подготовку в большом собрании группы, а также подготовки вмешательство было предоставлено представителю персонала. Обучение состояло из нормативной учебной информации, а также конкретные тактические информацию о том, как выполнять свою работу лучше. Профессиональной подготовки сотрудников информацию об эффективности на основе своих собственных предварительного производительность компании (нормативной), и они получили брошюру, содержащую информацию о работе службы представителем и как можно было бы улучшить эффективность работы с сервисом и качеством точки зрения (тактический или стратегических).
Кроме того, персонал представитель обсудил материалов, представленных в три часа тренировки, которые включали общие лекции и ряд двоичном взаимодействий (работник с представителем персонала), чтобы разъяснить материал, представленный в пакете. Все обсуждение было сосредоточено на работнике самого себя и как прошлой деятельности работника может быть использован для создания будущих успехов ..
В группе-ориентированное обучение состоянии, представителей службы были доставлены для их обучения в большой группы, и подготовка интервенции также выступил представитель персонала. Как и в индивидуально-ориентированное обучение, вмешательство состоит из нормативной информации, до исполнения, а также конкретные тактические сведения, но все это было адаптироваться, с тем, что работа группы работников в настоящее время подразделение рассмотрения. До исполнения таким образом, состояла из сотрудников говорит, как их соответствующие подразделения работать (и малый представителей службы) совершил и как их устройство может работать лучше в группе. Уделяя этой информации на контрольной группе, выполнение было сформулировано в терминах прошлого исполнении группы и будущих возможностей.
Тактической информации о том, как выполнять работу более эффективно (например, повышение удовлетворенности клиентов на основе открытого подхода к оценке проблемы с телефонной системы) была поставлена в том, как работать прибор может работать лучше. Таким образом, содержание тактики, которые могут быть использованы оставалась постоянной по два условия обучения, в то время как в контрольной точке (в сравнении с отдельными группы) изменил ..
После завершения подготовки интервенции, сотрудники вернулись к своей обычной деятельности работы. Компании "нормальной процедуры оценки (отчетность работы сотрудника на индивидуальном и групповом уровне) были использованы при проведении оценки деятельности каждого представителя, и последующие тренировки идентична первой один был проведен представителем персонала после первой оценки произошло (в По истечении трех месяцев). Тренинг был проведен второй раз потому, что отделы кадров хотел усилить подготовку кадров вмешательства. Наконец, в конце второго периода деятельности (по истечении шести месяцев), представителя персонала, и я привел для работников в общее подведение итогов по различным процедурам подготовки, использованная в исследовании, и они были предоставлены альтернативные подход к обучению, а не использовать в своих экспериментальных условиях.
Результаты
Описательная статистика. В таблице 5 представлены средние и стандартные отклонения для выполнения, силы, эффективности и индивидуализма и коллективизма (коллективизм-группа и коллективизма, индивидуальным) через два условия обучения (кодируется как 0, 1 для индивидуальных и групповых учебных условиях, соответственно, ), а также стран (код 0, 1 для Соединенных Штатов Америки и Китайской Народной Республики Китай, соответственно).
Как и в исследование 1, метод анализа состояла из регресс производительности предиктор величин (усилия, самоэффективность, коллективизм-группа и коллективизма-индивидуальное, и подготовка условий). Опять же, я разделить индивидуализм, коллективизм на страновом уровне (коллективизм-группа) и на индивидуальном уровне (коллективизм, индивидуальным) компоненты. В этой стране два образца обучения 2, это означает, что коллективизм группы и страны как дихотомических переменных и, следовательно, совершенно излишним, в отличие от исследования 1, которое трех стран и разделенными переменными коллективизма группы предполагается три значения. Таким образом, метод анализа, используемые в исследование 1, рассматривая остаточной дисперсии объясняется в страну, не могут быть использованы в исследованиях 2.
Чтобы проверить посредническую роль подготовки состояние индивидуализма и коллективизма, взаимодействия в отношениях страны отработке взаимодействия с производительностью, я провел регрессии с использованием процедуры, описанной в Эрли (1989). Я регресс производительности на время 1 и время 2 иерархически о демографических показателей от возраста, уровня образования, пола, размер компании и базовых характеристик (шаг 1), обучение, индивидуализм, коллективизм (шаг 2), обучение взаимодействия индивидуализм, коллективизм ( шаг 3), а также страны и страны к отработке взаимодействия (пункт 4). Результаты этого анализа (имеется у автора) продемонстрировать свою поддержку посреднических эффект. Как и в случае исследования 1, похоже, что индивидуализм, коллективизм захватывает влияние стране и подготовку по производительности ..
Испытания гипотез. Для проверки гипотезы, что условия обучения и коллективизма-группа, коллективизм индивидуальным взаимодействовать в прогнозировании эффективности (H1A, H1B), выступление на время 1 и время 2 был регресс иерархически на демографических показателей от возраста, уровня образования, пола, размера компании, и базовых характеристик (шаг 1), обучение, коллективизм-группа и коллективизма индивидуальным (шаг 2), а также подготовки к коллективизму-группа, коллективизм индивидуальным взаимодействий (пункт 3). Результаты этого анализа представлены в таблице 6, группы А и Б, и, как представляется, явная поддержка предположили взаимодействий. После контроля на основных эффектов, взаимодействия условиях приходится значительное влияние на производительность (переход [R.sup.2] = .35 на 1 Время, .38 на время 2, р [меньше] .01). .
Чтобы лучше понять характер взаимодействия, средства для выполнения были изучены высоким и низким уровнем индивидуализма-коллективизма (на базе среднего раскол внутри каждой страны) по условиям тренировки. Эти данные были проанализированы с использованием односторонней ANOVAs коллективизма в рамках каждой группы (следовательно, в каждой стране) по условиям тренировки. Результаты, показанные в таблице 7, свидетельствуют о значительных основные последствия для подготовки условий для Китайской Народной Республики Китай [F (1,53) = 19,13, 26,02, за время 1 и время 2, соответственно], но каких-либо существенных последствий для Соединенных Штатов . Эти результаты показывают, что обучение было эффективным в дифференциально Китайская Народная Республика (группа ориентированных быть выше отдельных ориентированных), но не в Соединенных Штатах.
Чтобы лучше понять индивидуализм, коллективизм, на индивидуальном уровне, я рассмотрел исполнение в рамках ступеней индивидуализм, коллективизм (низкий, высокий) по подготовке ТАБЛИЧНЫЙ DATA опущен условия для каждого образца коллективизма группы. Эти средства были проанализированы с использованием односторонней ANOVAs аналогичных тем, которые использовались в ходе анализа в коллективизма-группа уровне я только что рассмотрели. Результаты, показанные в таблице 7, показывают, что в каждой коллективизма-группы (страны), индивидуалисты ответил более позитивно к индивидуальным целенаправленной подготовки, чем группа-ориентированное обучение, а коллективисты ответил более позитивно к группе-ориентированное обучение, чем индивидуальные-ориентированное обучение. Единственным исключением из этого правила для китайских участников, которые были низкими в индивидуализме-коллективизма.
Для этих людей, производительность существенно не отличаются в зависимости от подготовки состоянии. Таким образом, анализ на уровне отдельной личности в целом подтверждают гипотезы 1а и 1б ..
Окончательный набор анализов были проведены на самоэффективность и усилий методом наименьших значительные различия-тест. Результаты представлены в таблице 5 показывают, что самоэффективность и усилия были ТАБЛИЧНЫЙ DATA опущен значительно выше в отдельных-ориентированное обучение состоянии, чем в группе-ориентированное обучение условие для руководителей США, в то время как самоэффективность и усилия были значительно выше в группе -ориентированное обучение состоянии, чем в отдельных-ориентированное обучение условие для руководителей Народной Республики Китай.
Обсуждение
Люди, которые были высоко в коллективизма-группы (представители китайской службы) в наибольшей степени отвечающих групповой учебной информации, а люди, которые были низкими в коллективизма-группа (американские представители службы), аналогичным образом, чтобы отдельные предметные и группы целенаправленной подготовки информации. На индивидуальном уровне анализа, люди высоко на индивидуализм, коллективизм, лучше отреагировать на группы ориентированы, чем индивидуальные-ориентированное обучение. Американский работников низкой индивидуализма-коллективизма лучше отреагировать на отдельных ориентированы, чем группа-ориентированное обучение, в то время как китайские работники низкой на индивидуализм, коллективизм ответил аналогично две формы обучения. Независимо от национальности, люди высоко на индивидуализм, коллективизм, лучше отреагировать на группы ориентированы, чем отдельные ориентированной профессиональной подготовки ..
ОБЩАЯ ДИСКУССИЯ
Это исследование было посвящено самоэффективность и его отношения к обучению. Если говорить более конкретно, я сравнивал влияние отдельных групп в сравнении с ориентированной подготовки по самоэффективности, усилий и выполнения задач в два межкультурных исследований, проведенных через культурные аспекты индивидуализма и коллективизма. Результаты показывают, что культурные ориентации работника влияет на его или ее использование учебной информации. Для коллективистской подготовки, ориентированных на индивидуальные уровня сигналов и информации негативно сказывается на эффективности его или ее эффективности надежды, силы и производительности, чем обучение на основе информации, на уровне группы. Индивидуалист лучше обученные, ориентированные на эту личных действий работника и потенциал.
Пожалуй, наиболее важный вывод из этих исследований является то, что индивидуализм, коллективизм имеет отношение к пониманию того, как обучение влияет самоэффективности. Хотя Бандура (1986) положено, что эффективность формируется путем созревания и социализации опыт, мало прямых доказательств того, соединяющий культурных ценностей самоэффективности. В соответствии с эффективностью литературы (например, Локк и др.., 1984; суть, 1987; суть, Schwoerer, а Розен, 1989), я обнаружил, что самоэффективность о труде человека исполнении под влиянием задачу подготовки кадров. Что было неясно до этих исследований заключается в том, что культурные ценности, смягчить влияние обучения на производительность. Я обнаружил, что индивидуалисты наиболее эффективны при воздействии подготовки ориентированы на индивидуальном уровне, в то время как коллективисты наиболее эффективны при воздействии подготовки ориентированы на уровне группы.
Кроме того, я обнаружил, что подготовка информации, представленной на любой группы или отдельного лучше, чем отсутствие профессиональной подготовки на всех для всех. Это означает, что самоэффективность создан и поддерживается через несколько источников, в соответствии с (1989) Triandis в вероятность отбора проб аргумент, касающийся государственных, частных и коллективных себя ..
Существует еще одна возможная интерпретация этих результатов. (2) В Китайской Народной Республики Китай, работники зачастую, отнесенных к их работы подразделений (danwei) сразу после получения их формального образования, и они остаются в этих отделениях в течение длительного времени. Эти группы играют важную роль в жизни работника, так и после обычных часов работы, и вознаграждение работника часто связаны с достижениями работы устройства. Кроме того, альтернативные возможности трудоустройства являются необычными, несмотря на экономические реформы (Laaksonen, 1988), добровольные работы по капитальному ремонту является низкой, и в то время как сотрудники могут просить перевода от компании к другой, такой, переназначения не являются типичными. Рабочих долгосрочных награды, таким образом, тесно связан с успехами в их danwei.
Это вовсе не характерно для американских рабочих местах. Таким образом, китайские сотрудники, возможно, хорошо реагируют на группы-ориентированное обучение, потому что их danwei является источником их наград и достижений, а также руководители максимизации их потенциальных выгод в рамках существующих механизмов стимулирования. Это говорит о том, что люди в конкретных знаний о том, как их danwei касается распределения награды был ответственным за наблюдаемое взаимодействие обучения с индивидуализмом, коллективизма. Есть два ограничения этого объяснения: во-первых, результаты исследования 1 для образцов из Гонконга и Китайской Народной Республики Китая, аналогичных, хотя образцы значительно отличаются друг от друга в организационной практики вознаграждения и экономических систем, и, во-вторых, результаты на индивидуальном и культурном уровнях были аналогичными.
Это говорит о том, что результаты не просто артефакт другую работу и вознаграждение структур. В рамках каждой культурной группы, лица лучше отреагировать на подготовку совпадают с их уровнем индивидуализма-коллективизма. Если выводы из материковой части Китая были просто обусловлено ожидаемыми награды от своих danwei, я бы не ожидал увидеть различия сообщили в таблицах 3 и 7 с низким и высоким уровнем индивидуализма-коллективизма в каждой стране. Этот вариант объяснения достоинств дальнейшего изучения, однако, учитывая, что исследование показало 1 сильнее различия в зависимости от условий подготовки между менеджерами из Китайской Народной Республики Китай и Гонконг ..
В этой статье я представил методологические уточнение отдельных культурного уровня от индивидуального уровня аспекты культурное измерение. Я отделил индивидуализм, коллективизм переменной на две составляющие, первая представляет общую ценность, или среднего уровня, представляющие "культуры". Это разбиение процедуры является не только создание фиктивного-код, страна переменной (за исключением случая двух выборок), поскольку она отражает относительные расстояния между странами по данной культуре. Эта процедура использует конкретные культурные аспекты (вместо использования страны в качестве суррогата культуры), и это помогает нам масштаба относительная величина "культуры" образца ". Теоретически, однако, этот подход вызывает ряд вопросов.
Например, этот подход использует страну происхождения, а отличительной чертой культурной группировки, определение культурной группе средний балл по стоимости, основанной на национальности респондента. В определениях культуры часто ссылаются исследователи (Хофстеда, 1991; Эрез и Earley, 1993; Triandis, 1994), относится к культуре "общие ценности и смысл системы". Это означает, что исследователи должны рассмотреть, что представляет собой культурную группировку. Например, должен ли члены группы находиться в прямом контакте друг с другом? Существуют ли ограничения, как "общие" ценности разделяются? Можно и национальных назначения захвата культурных группировки? Кроме того, просто используя средний показатель для представления каждой культурной группы может маскировать изменчивости, что можно было бы ожидать, чтобы наблюдать при переходе от индивидуалистической к коллективистской культуры (Эрли и Mosakowski, 1995).
Triandis (1989) явно отличается от общества и отдельных уровень анализа. На индивидуальном уровне, он рассказал коллегам индивидуализма и коллективизма как idiocentrism и allocentrism, соответственно. Он утверждал, что в любом обществе, люди меняются в их представлениях о культурном измерении, так что член коллективистской культуры может одобрить индивидуалистическим ценностям и убеждениям. Это различие между уровнями захватили в обсуждении Хофстеда от "экологических" или на страновом уровне анализа, а также в работе других исследователей, которые занимаются несколько уровней анализа (дома и Руссо, 1990). В моем исследования, различия между культурными и индивидуальном уровнях было ни последовательной, ни сильной, что указывает на двойную оценку индивидуализм, коллективизм, постучал параллельные конструкции.
Полученные данные имеют ряд важных последствий для управленческого контекста. Наиболее очевидным является то, что обучение должно быть согласуется с культурным фоном лица, а также индивидуального опыта. Это не означает, что руководитель должен опираться на культурные традиции человек в одиночку, а, скорее, она требует признать менеджер внутрикультурного изменения также. В любой национальной границы, Есть много субкультур, и многие отдельные отклонения в данной субкультуры. Управленческие задачи вытекает из знакомясь с ценностями каждого сотрудника и убеждения, как они формируются под воздействием культуры и индивидуального опыта.
Еще один важный вывод из этих исследований, которое было указано на другие (например, Вагнера и Мок, 1986; Boyacigiller, и Адлер, 1991; Хофстеда, 1991) является то, что наши теории имеют значительные культурные ограничения, которые должны быть поняты. Хотя самоэффективности Бандура идея была поддержана в этих исследованиях, влияние обучения и самоэффективности было ни единый, ни простыми. Self-эффективность зависит от различных источников информации, которые являются более или менее убедительные в зависимости от культурных ценностей человека. Эти данные свидетельствуют о том, что культурный подход резервного необходима для последующего исследования самоэффективности.
Результаты этих исследований четко показывают, что организационная подготовка, что является культурно засланный также заблуждаются. самоэффективности коллективистской основывается на информации, которую он или она получает около рабочей группы, в то время как самоэффективность индивидуалист поступает из себя ссылки киев. Последствия этих исследований не просто связи с национальными и культурными социотипов, однако, отдельные изменения в рамках социальной системы приводит к весьма различным последствиям для общего подхода, что менеджер принимает для обучения в организации. Это означает, что теряет смысл говорить о сравнительных анализов и предписания для управленческих действий, поскольку такой подход размывает уникальные различия между людьми в рамках данной культуры.
Кроме того, этнографически "богатых" описания культурных групп, несколько неверно, так как они также размытие отдельных моделей, ложно полагая, что глубина расследование вытесняет поверхностен более позитивистского анализа. Ключевым моментом является то, что для понимания управления в межкультурном контексте требует глубокого понимания как на культурные и индивидуальном уровнях ..
1 Я благодарю Элейн Mosakowski ее предложения, касающиеся этого анализа культуры и индивидуальных особенностей различия.
2 Я хотел бы поблагодарить один из рецензентов на это предложение.
