Вещество и символизм в долгосрочные планы генерального директора стимулирования - включает в себя добавление

Опционы на акции были оценены с использованием следующих, упрощенный вариант Блэка-Скоулза (1973) модели (Норин и Вольфсон, 1981; Керр и Крень, 1992):

значение параметра = цена х акций х [ехр (-DT) N (Z) - ехр (-Г) N (Z - го)],

где

цена = Цена исполнения вариант.

акций = количество акций, эксплуатацию,

ВВЕДЕНИЕ

Тема исполнительной компенсации привлекает повышенное внимание со стороны исследователей принятия экономических и поведенческих точки зрения (например, O'Reilly, Main, и Crystal, 1988; Финкельштейн и Хамбрик, 1989; Tosi и Гомес-Мехиа, 1989; Дженсен и Murphy, 1990; Заяц, 1990; Битти и Заяц, 1994). Экономика основе исследования, опираясь прежде всего на теории агентских (Jensen и Меклинг, 1976), подчеркивает, как контингент контрактов компенсации для менеджеров, ссылающиеся заплатить фирме производительность может привести интересы главных исполнительных директоров (руководителей) и акционеров. Совет директоров несет ответственность для отделки таких условных контрактов и функций в более общем плане для контроля поведения руководителей (Fama и Jensen, 1983).

Неспособность эмпирических исследований, чтобы продемонстрировать последовательно значимой взаимосвязи между генеральным директором оплаты труда и работы предприятий (Kerr и Беттис, 1987; Дженсен и Murphy, 1990), однако, позволило некоторым исследователям изучить более поведенчески ориентированных объяснения очевидной неспособности Совета по выполнению ее номинальную функцию. Эти исследования обычно сфокусированы на социальных, политических и психологических аспектов взаимоотношений CEO-доска, например, как руководители относительное власть над членами совета могут влиять на денежную компенсацию в виде зарплаты и бонусов (Финкельштейн и Хамбрик, 1989; Хилл и Фан, 1991). Воздействия влияния генерального директора по конкретной форме или в составе генерального директора компенсации контрактов, таких как создание долгосрочных стимулов по сравнению с денежной компенсации, уделяется мало внимания, однако, несмотря на то, что долгосрочные стимулы становятся все более значительная часть руководителей ' Общая сумма компенсации (Джаррелл, 1993) ..

Эта линия поведенческие исследования также, как правило, сосредоточены на откровенно политические аспекты компенсации генеральный директор, подчеркнув, насколько мощным руководители могут оказать давление на доски предоставляя им более высокий уровень денежной компенсации. Хотя такой подход дал важные выводы, мы считаем, что нынешнее исследование может быть продлен рассмотреть вопрос о более тонкие аспекты политического поведения могут влиять директор компенсации, например, как символическое, а не основные аспекты компенсации Генеральный директор может быть политически удалось преимущество мощных руководителей.

Кроме того, предварительное исследование дало лишь ограниченный рассмотреть вопрос о последствиях институциональной теории исполнительной вопросы компенсации. С организационной точки зрения, реальной практикой компенсации могут отличаться от официальных договоренностей (Meyer и рябины, 1977). Такой подход также предполагает, что предсказатели ли фирмы принять организационные методы, как долгосрочного стимулирования планы могут меняться с течением времени, с техническими соображениями прогнозирования скорейшее принятие и институциональные факторы, предопределяющие принятие впоследствии (Толберт и Цукер, 1983). По сути дела, институциональной теории могут быть использованы в дополнение к политической теории в развитии символической точки зрения меры по компенсации CEO.

Эта статья направлена для решения каждой из затронутых выше проблем, сосредоточив внимание на как долгосрочного стимулирования компенсации аспект директор платить, которая была наименее исследованных в организационной литературы, поддается лучше изучить символических действий. Исследование посвящено тому, как долгосрочного стимулирования планы (LTIPs), которые были широко способствует компенсации консультантами и авторами исполнительной компенсации (Meyers, 1981) в качестве эффективного средства согласования генеральный директор оплаты интересов акционеров, могут быть использованы символически, а , чем по существу.

Долгосрочные планы стимулирования

Корпорации принятия LTIPs обычно подчеркивают роль таких планов в согласовании интересов топ-менеджеров с интересами акционеров компании. Некоторые заявления взяты из заявления компании прокси отражать то, как LTIPs рассматриваются советы директоров корпораций. Например, в предложении новых LTIP, Alcoa, провозглашенных в ее 1988 прокси заявление:

Alcoa совет директоров принял решение разместить большую долю общей компенсации управления, находящихся в опасности, а не в фиксированной заработной платы. Новый подход к компенсации было рекомендовано компенсации комитет Совета, который состоит исключительно из независимых директоров. Комиссия считает, что предоставление фондовые опционы, акции и производительности [] бонусов позволит создать более соответствующую связь между компенсацией и финансовых показателей компании.

Кроме того, BF Goodrich объявил LTIP в 1990 прокси заявление, объявив, "цель этого плана состоит в содействии интересам акционеров путем содействия долгосрочной эффективности компании, зависит заседании стратегических целей, которые определяются комитетом совета директоров ".

LTIPs обычно составляют один или более из следующих средств: планов опционов на акции, фондовые признательность человека (SAR), ограниченный запас, а также планы работы. Опционы дают руководство право на покупку некоторого количества акций по определенной цене - как правило, по рыночной стоимости на момент их предоставления - в течение определенного периода времени. Права фонда признательность, как правило, прилагается к варианту субсидий и разрешить руководителям варианты обмена наличных платежей равна стоимости акций меньше цены исполнения.

При ограниченном складе исполнительной отмечена обыкновенные акции предмет ограничений на продажу. Эти ограничения перерыва в течение года, при условии, что исполнительная остается у фирмы. Наконец, планы работы в целом охватывают три-шесть лет работы и вознаграждение менеджеров для удовлетворения конкретных учета производительности, основанного на цели в течение этого периода (Larcker, 1983; Джаррелл, 1993). Гранты в рамках исполнения плана, который дает право на получение обыкновенных акций, или наличными в определенную дату в будущем, в той мере, конкретных целей по производительности будут выполнены, как правило, сделаны либо в обыкновенные акции или акций единиц, о которых говорится как производительность и эффективность акций единиц, соответственно.

В этом исследовании, принятие долгосрочного стимулирования план относится к введению, позволяющие опознать их как объявление прокси заявлений для целей получения одобрения акционеров, из относительно всеобъемлющей программы поощрения, которая включает выполнение плана, как это определено выше (Larcker, 1983). Введение в исполнении плана, таким образом, необходимое и достаточное условие для принятия LTIP, хотя и другие долгосрочные транспортные средства стимулирования могут быть также включены. Важность выполнения планов в качестве компенсации инновационной описано в Larcker (1983), который утверждал, что эти планы могут удлинить горизонт руководство время и сосредоточить свое внимание на создании акционеров

стоимости. Джаррелл (1993) также отметил, что с середины 1970-х годов до конца 1980-х годах количество фирм принятия таких LTIPs значительно возросла. Этот рост, по крайней мере отчасти объясняется тот факт, что LTIPs были рекламируемого компенсации консультантов и советов директоров в качестве компенсации инноваций, присоединяется генеральный директор интересы более тесно сотрудничать с теми фирмы. Как после обсуждения предложения, однако, LTIPs, могут также предоставлять символическое выгоды.

Утверждение в сравнении Использование Долгосрочные планы стимулирования

Хотя предпосылки и последствия LTIPs не получили большое внимание в поведенческих исследований исполнительной компенсации, ряд исследований, в финансовой экономической литературе исследованы последствия LTIP принятия. В частности, исследования последовательно показали положительную реакцию фондового рынка объявил о принятии исполнительных планов стимулирования (Larcker, 1983; Брикли, Бхагат, и лизинг, 1985; Tehranian, Travlos и Waegelein, 1987). Хотя неявное предположение в этой литературе, что позволит смягчить LTIPs существенно агентство проблемы в отношениях между топ-менеджеров и владельцев, интересной особенностью LTIPs том, что они, как правило, не указывается каких-либо целевых сумму стимулирования компенсации.

Принятие LTIPs могут, таким образом представляют собой действия, которые частично или даже в значительной степени символическим, представляющих возможную развязку фактической практики компенсации от официальных договоренностей (Meyer и рябины, 1977). С этой точки зрения организации принять организационно политики и программ, но отделить свою политику от фактического функционирования организаций. Интересно, что в то время как эмпирические тесты институциональной теории нашли косвенную поддержку развязки институционализированной политики и программ в конце усыновителей (например, Эдельман, 1990, 1992), финансовых исследований событие экономика говорилось выше (Larcker, 1983; Брикли, Бхагат, и Аренда, 1985; Tehranian, Travlos и Waegelein, 1987) никогда не обсуждает возможность развязки, а также их эмпирического анализа безоговорочно отождествлять LTIP принятия с использованием ..

В выборке из 570 фирм, мы изучали, однако 21 до 45 процентов фирм, которые приняли LTIPs ими не воспользовался, в котором указывается, что такой развязки не существует. Мы обращаем на власть, впечатление управления и институциональной перспективы объяснить, почему и при каких условиях развязки принятия LTIP и использования не существует. В частности, мы обсудим разделение вещества LTIP и символики, вытекающие из трех возможных источников: (1) способность мощных руководителей для повышения их легитимности при сведении к минимуму рисков в договорах компенсации; (2) необходимо управлять впечатлениями заинтересованных сторон в Лицо плохой работы, а также (3) увеличение легитимации или институционализации LTIPs как компонент официальных контрактов руководителей "компенсации ..

Генеральный директор влияния. Теоретический анализ того, как генеральный директор влияние может играть определенную роль в развязке вещества и символизм в LTIPs следует начать с обсуждения того, почему руководители предпочитают доски принять, но не обязательно использовать LTIPs. Принятие LTIPs может служить символическую роль в демонстрации приверженности стимулирования согласованности и вознаграждения по результатам работы в более общем плане, как правило, объявления LTIP подчеркнуть благосостояния акционеров и подчеркивают общую приверженность фирмы платить за производительность. Таким образом, в той степени, что руководители выгоды от объединения с нормативно санкционированных ценностей и законных практики (Шленкер, 1980, март, 1984; Elsbach и Саттон, 1992), влиятельные руководители могут активно содействовать принятию LTIPs.

В присоединившихся к практике, которые должны показываться беспокойство об интересах акционеров, руководители могут лучше управлять своей репутацией среди акционеров и других заинтересованных сторон. Как Мейер и Роуэн (1977: 50) утверждал, "путем разработки формальной структуры, которая придерживается предписаний мифов в институциональной среды, организация демонстрирует, что он действует от коллективно важным в целях надлежащего и надлежащим образом". Стимулируя принятия LTIP, руководители привести свои официальные договоры компенсации коллективно важным нормативных предписаний, таких как стимул согласования и оплаты по результатам, и таким образом повысить их легитимность с внешними заинтересованными сторонами. Официального утверждения выравнивание механизмы могут также служить интересам генерального директора по сигнализации для заинтересованных сторон, которые совет директоров контролирует компенсации процесс установления и генеральный директор имеет незначительное влияние на борту.

Значительные данные свидетельствуют о том, что руководители компаний могут помочь от такого символического управления восприятием заинтересованных сторон. Установленных нахождения в литературе управления создается впечатление, что люди могут улучшить свою репутацию среди заинтересованных их компонентов, устно приведения себя и своих действий с нормативно санкционированных ценностей и практики (Шленкер, 1980; Тедески и Рейсс, 1981; Шленкер и Уэиголд, 1992). На уровне организации анализа, исследования показали, что определенное впечатление тактики, таких, как увязка потенциально противоречивых действий с важной составляющей или социальных целей, могут генерировать значительные репутационные преимущества для организаций (Маркус и Гудман, 1991; Став и Саттон, 1992).

Хотя руководители могут тем самым побудить LTIP принятия, несколько теоретических перспектив предположить, что они также будут добиваться, чтобы избежать или свести к минимуму последующую эксплуатацию вновь принятых планов. Будем считать, как это много текущих исследований компенсации, что стимулом компенсация не подарок CEO (Tosi и Гомес-Мехиа, 1989), но, скорее, фирм, использующих LTIPs заменить контингент для noncontingent компенсации при принятии долгосрочных грантов стимулирования. Это предположение согласуется с недавними эмпирических исследований, показывающих, что использование долгосрочных стимулов компенсации повышает общую компенсации риска (Битти и Заяц, 1994). Оба экономических и поведенческих литературы по исполнительным компенсации предположить, что, при прочих равных условиях, руководители предпочитают менее их компенсации, которую должен зависеть от будущей работы компаний.

С нормативной теории перспективы агентства, руководители, а риску агентов, предпочитает меньше риска в их компенсации контрактов (Harris и Равив, 1979). Делая компенсации зависит будущее фирмы производительности, создание долгосрочных стимулов добавить неопределенность компенсации СЕО. Кроме того, по акциям компенсации эффективно увеличивает nontradeable инвестиций генерального директора в фирме и снижает диверсификации своего инвестиционного портфеля (Битти и Заяц, 1994) ..

Managerialist теория предполагает еще одна причина, почему руководители избежать долгосрочного стимулирования компенсации (Маррис, 1964). В той степени, что руководители предпочитают рост максимального или самовозвеличенных стратегий (Маррис, 1964; Уильямсон, 1964) и таких стратегий жертву прибыли, руководители должны избегать LTIPs компенсации, которые связывают с фирмой рентабельности (Tosi и Гомес-Мехиа, 1989; Хилл и Фан, 1991). Наконец, связанных поведенческий подход предлагает лишь, что мощные руководители будут сопротивляться компенсации контрактов, которые снижают их усмотрению и автономии. Руководители с возможностью влиять на борту принять, но не использовать LTIPs, однако, может одновременно укрепить законность их официального контракта компенсации и удовлетворения их личных предпочтений, чтобы избежать их компенсации риска.

Гипотеза 1 (H1): большее влияние генеральных директоров за борт, тем выше вероятность того, что компания примет LTIP.

Гипотеза 2а (Г2а): большее влияние генеральных директоров за борт, тем меньше вероятность того, что фирма будет использовать (то есть, сделать какой-либо субсидии моложе), принятой LTIP.

Хотя влиятельных руководителей могут уменьшить компенсации неопределенности, избегая LTIPs вообще, более тонкие осуществление влияния потребует предельной величины такой компенсации. Позволяя самым грантов стимулирования, например, руководители дисплей готовности учесть оплату по результатам работы ограничений в то же время свести к минимуму долю их компенсации, которая находится под угрозой. Это свидетельствует о дополнительных гипотез, связанных с Г2а, что рассматривает величины LTIP использования среди фирм, которые были приняты и использованы LTIPs:

Гипотеза 2b (H2B): большее влияние генеральных директоров за борт, тем меньше величина LTIP использования (т. е. чем меньше размер субсидии LTIP в виде доли от общей суммы компенсации).

Производительность. Если LTIP принятия сигналов приверженность интересам акционеров ", то стимул для принятия должна быть самой большой, когда интересы акционеров, точка зрения, что в запущенном состоянии. С точки зрения управления впечатления (Шленкер, 1980; Пфеффер, 1981; Тедески и Рейсс, 1981; Шленкер и Уэиголд, 1992), плохая успеваемость ставит под угрозу авторитет членов совета директоров в качестве хранителей интересов акционеров (Fama и Jensen, 1983), в целях для исправления этой "затруднительное положение", доски должны по крайней мере "создать видимость эффективности" (Саланчик и Мейндл, 1984: 238) по символически подтверждая и ужесточение контроля над управления (Пфеффер, 1981). Новый план стимулирования может свидетельствовать о готовности платы, чтобы изменить политику исполнительной компенсации таким образом, чтобы выгоды акционеров.

ДиМаджио и Пауэлл (1983: 151) предлагаются аналогичные обоснование для распространения кружки качества среди американских фирм: "компаний принять эти нововведения, направленные на укрепление их легитимности, чтобы продемонстрировать, что они по крайней мере пытается улучшить условия труда.".

Хотя различные инновации могут быть использованы для символизируют организационные изменения или адаптации в ответ на плохие результаты, LTIPs предлагают несколько преимуществ по сравнению с другими новшествами. Они хорошо видны, относительно недороги, посещать специально для интересов акционеров, и, как правило, рассматривается в качестве внешних трехсторонних пользу, о чем свидетельствуют положительные реакции фондового рынка нашли в случае исследований, рассмотренных выше. Эти преимущества могут быть реализованы на объявление LTIP принятия в одиночку, однако, независимо от фактического использования. Это позволяет предположить следующую гипотезу:

Гипотеза 3 (H3): меньшую производительность, фирма, тем больше вероятность того, компания примет (но не обязательно использовать) LTIPs.

Институционализация. Некоторые теоретики институциональной (Meyer, Скотт и Deal, 1981; Цукер, 1983) утверждают, что организационные явления только приобрести законный статус с течением времени и что в то время как можно скорее принять организационно-правовой формы могут быть мотивированы экономических или технических нужд, потом принятие обеспечивает легитимность , а не улучшение технических характеристик (Цукер, 1983). Эта общая гипотеза получила поддержку в эмпирических исследованиях принятия реформы государственной службы по городу правительства (Толберт и Цукер, 1983), распространение город финансирования учреждений (Meyer, Стивенсон и Вебстер, 1985), а также принятие управления кадрами программ (барон, Доббин, и Дженнингс, 1986).

Совсем недавно, ожогов и Уоли (1993) установил, что организационные характеристики предсказал принятия новой организационно-правовой форме в течение раннего периода диффузионного процесса, а институциональные факторы влияют на принятие на более поздних этапах. Кроме того, Эдельман (1990, 1992) документально институционализации равных возможностей в области занятости и позитивных действий структур, считая, что различные формы соблюдение постепенно приобретает символическое значение. После того как эти планы стали учреждениях, организациях сигнал их соответствия требованиям институциональных путем принятия в одиночку. Осуществление стало необходимым, поскольку институциональные выгоды в конце усыновителей вытекают из принятия только ..

Кроме того, нормативный статус LTIPs в ответ на осознанную необходимость большей согласованности стимулирования могут быть разработаны с течением времени. В этом случае, технические или экономические факторы мотивации к скорейшему принятию и фактическом использовании LTIPs в качестве эффективного средства согласования и генеральный директор фирмы интересов. Со временем, однако, это технически рациональные, агентство основе обоснование сменяется более нормативно рационального, институциональной основе обоснование, в котором позднее усыновителей стремиться к улучшению сигнала путем принятия одного, используя символическое значение LTIPs. По сути, символический или церемониальных стимулирования согласованности больше заменителей фактического выравнивания стимулирования, как LTIPs стать учреждения.

Гипотеза 4а (H4a): позднее даты принятия LTIP, тем меньше вероятность его последующего использования.

Хотя H4a захватывает наиболее очевидных категорическое различие между технической и символической ответ на акционеров проблем, аналогичных логика подсказывает, что ранний и поздний усыновителей также могут отличаться по величине LTIP грантов, предоставляемых - измеряемый в виде доли от общей суммы компенсации, - а не просто в использовании и неприменения LTIPs:

Гипотеза 4B (H4b): позднее даты принятия LTIP, тем меньше величина последующих субсидий в рамках плана.

Хотя гипотез 4a и 4b описать институциональных процессов в условиях растущей развязки фактической компенсации стимул официально принятых планов стимулирования, более традиционных испытаний институционализации, с упором на раннее в сравнении с позднего принятия, также возможно. С организационной точки зрения теории, как LTIPs приобрести нормативные или само собой предоставлен статус в качестве компонента официальных контрактов компенсации, технические мотивы для принятия таких как плохое до исполнения, может ухудшиться в важности (Толберт и Цукер, 1983; Цукер, 1983 ). В той мере, позднее утверждение является нормативным актом, все преднамеренных мотивов должны стать менее значимым в прогнозировании принятия во времени, в том числе желание влиятельных руководителей для повышения своей репутации в рамках формального согласования стимулирования (Цукер, 1977).

Гипотеза 5A (H5a): прочность связи между производительностью и до принятия LTIP будет уменьшаться с течением времени.

Гипотеза 5B (H5b): прочность отношений между генеральным директором влияния и принятия LTIP будет уменьшаться с течением времени.

МЕТОД

Данные

Населения для данного исследования включали крупнейших американских промышленных и сервисных компаний. Первоначальный выборка состояла из 669 фирм, перечисленных в 1972 Forbes 500 и Fortune 500 записей. 1972 год был выбран для приближенного начала LTIP усыновления (Larcker, 1983; Джаррелл, 1993), как описано более подробно ниже. Фирмы были исключены из окончательного образца, если прокси-заявления были недоступны или компенсации информация была неполной или фирм опытными правопреемства генеральный директор в течение года или принятия в следующем году. Окончательный выборку были включены 570 фирм. Две образца Т-тесты не выявили значительных различий в размерах, измеряемая продаж и численности работников, или производительность, измеряемая как рентабельность активов и общая доходность по акциям в период первоначального населения и окончательного образца ..

Данные о LTIPs и главный исполнительный директор влияния были собраны за период 1972 по 1990 год. Два показатели влияния директор, генеральный директор владения и комбинированных генеральный директор и председатель позиции, были собраны за каждый год, в то время как два дополнительных показателей, соотношение внутренних и число борту назначения с нанимать генерального директора, были собраны на каждые три года начиная с 1971 года. Информация о LTIP внедрения и использования были получены с помощью косвенных заявлений, а также показатели влияния генерального директора были получены как прокси-серверы и Стандартные и Poor's Регистрация корпораций, директоров и руководителей. Данные стандартные и Compustat услуг Poor's и Центр по исследованиям в области Цены безопасности (CRSP) были использованы для расчета производительности и размера меры ..

Зависимые переменные

LTIP принятия. Необходимое и достаточное условие для кодирования фирмы, как, приняв LTIP является принятие нового плана производительности, которые направлены на стимулирование добавив многолетних производительности, такие как производительность акций или производительности агрегатов, компенсации контракта генерального директора. Если фирма приняла исполнении плана наряду с другими долгосрочных транспортных средств стимулирования, мы также рассматривали его как приняв LTIP. В отдельном анализе, мы рассматривали ли эмпирические результаты будут существенно изменены, если один определенный принятия LTIP как введение только планами работы, которые представляют 66 процентов от стоимости всех усыновлений в нашей выборке. Это привело к снижению образца исключены так называемой "всеобъемлющей планы", что составляет 11 процентов от стоимости всех усыновлений, которые дают доски право на предоставление каких-либо долгосрочных стимулов транспортного средства, но и исключить LTIPs включая планы работы и в один или несколько дополнительных средств, таких как ограниченная фонда, что составляет 23 процентов от стоимости всех усыновлений.

Мы проанализировали прокси до и после даты принятия LTIP подтвердить новизна и уникальность закодированных LTIP усыновления. Для того, чтобы документально LTIPs мы на самом деле новое, мы проверили ближайший от даты принятия назад к 1972 году все предыдущие ссылки на выполнение планов. Мы также рассмотрели каждый закодированный LTIP принятия и отметил, что в 81 процентах случаев (339 из 419), было упоминание новизны LTIP и / или прямых доказательств того, что LTIPs (например, планы работы), не были приняты. Исключение остальные 19 процентов не имели влияния на основные результаты, изложенные в настоящем исследовании, как и большинство исключены случаи автономных производительность единицы планы, которые также были единственным типом LTIP в нашем исследовании, не требующем получения голосования акционеров ..

Мы шли до исследования (Larcker, 1983; Джаррелл, 1983) в лечении LTIP принятия в качестве уникального события и LTIPs как дискретная инновационной компенсации, происхождение которых можно проследить в начале 1970-х и чье распространение продолжал через 1980s. Принимая во внимание определение LTIP принятия указанного выше, как введение исполнении плана, только типа "повторил событий" наблюдается в этой выборке были либо просьб о выделении дополнительных акций (например, для выдачи в соответствии с планом), и / или расширения Нынешний план для включения дополнительных средств, таких как добавление ограниченный запас, чтобы существующий план деятельности на основе акций. Ни одно из этих событий на самом деле представляют собой принятие нового LTIP и поэтому не представляют повторил усыновления ..

LTIP использования. Для проверки гипотезы прогнозирования вероятности LTIP использования, мы создали дихотомических меры, кодируется как 1, если какой-либо паи или акции были выданы в течение года усыновления или последующий год, и 0 в противном случае. Наблюдение в течение двух лет, а не только один год был использован, потому что некоторые компании делают долгосрочных грантов стимулирования два раза в год. Больше периода наблюдений представляется необходимым, учитывая, что фирмы намерены использовать LTIPs не имеют явных стимулов для задержки в осуществлении. Тем не менее, мы также рассмотрели в отдельном анализе ли наши результаты были как-то чувствительны к двухлетний период наблюдений выбрали. Результаты показали, что продление срока наблюдения предоставляет три или четыре года не было основной влияние на результаты многомерного ..

Подавляющее большинство (94 процентов) 419 LTIP принимающий фирм в нашем исследовании сообщили использования или неиспользования LTIP. Лишь в 6 процентах случаев же мы получаем из-за отсутствия каких-либо ссылок на гранты, что сделал LTIP не была реализована. Фирмы кодируется не пользуется или не разработчики в нашей выборке сообщили обычно отсутствие субсидий отчетности значение 0 в виде таблицы отображения или устно о том, что ни грантов были сделаны в соответствии с планом. Некоторые словесные ссылки на применение или неприменение были менее ясны. Например, фирмы иногда заявил на второй год, что ни субсидий были внесены в соответствии с планом, но не говорят ли гранты были сделаны в первый год. Хотя это заявление подразумевает неприменение в эти годы, остается некоторая неопределенность.

Кроме того, фирмы, иногда неоднозначные, какие именно долгосрочного стимулирования план (ы) не были использованы в данном году (например, вариант плана или только вариант плана и исполнения плана). Чтобы гарантировать, что наши результаты не будут зависеть от включения или исключения этих относительно неоднозначных ситуациях, мы провели анализ отдельных этих случаях исключены (18 процентов), а также за исключением 6 процентов, которые сослались на гранты. Многомерных выводы были существенно неизменным ..

Для проверки гипотезы о величине LTIP использования среднегодовой стоимости гранта, в виде доли от общей суммы компенсации, составила в расчете на два года. Хотя наделяет ограниченный запас не зависит от работы предприятий (Crystal, 1991), стоимость этих акций по-прежнему зависит от цены акций. Таким образом, ограниченный запас вносит большую неопределенность в договор генерального директора, чем денежной компенсации. Значение ограниченного гранты фонда было включено в расчет размера субсидий LTIP. Конкретных формул, используемых для целей оценки приведены в Приложении. Наконец, мы использовали индекс потребительских цен для настройки всех значений для компенсации инфляции представлять постоянных долларах 1990 ..

Независимыми переменными

Ряд показателей влияния генерального директора были использованы в растущей литературе по ГАС / отношения борту. Для того чтобы результаты этого исследования не зависят от одной мерой воздействия генеральный директор, мы использовали следующие несколько мер: (1) Генеральный директор владения, (2) отношение к краям директоров в совете, (3) число внешних директоров, назначаемых после генерального директора, и (4) комбинированные генеральный директор и председатель позиции.

Генеральный директор пребывания в должности. Ряд исследований предположили связь между жильем и генеральный директор влияние на борту (Финкельштейн и Хамбрик, 1989; Окасио, 1994; Сингх и Harianto, 1989; Хилл и Фан, 1991). Как правило, утверждали, что срок увеличивается, руководители приобрести личную власть путем заполнения доски со своими сторонниками (Фредриксон, Хамбрик и Baumrin, 1988) при получении экспертов власть через более глубокое ознакомление с ресурсами предприятия (Zald, 1969; Сингх и Harianto, 1989 ).

Инсайдерская отношение. Агентство теоретиков и сторонников реформы борту обычно предполагается, что независимых директоров будет меньше, чем примирительную по отношению к инсайдерам руководителей (Битти и Заяц, 1994; Шелленджер, дерево, и Tashakori, 1989). С инсайдеры "обязанным руководителей за свои рабочие места" (Фредриксон, Хамбрик и Baumrin, 1988: 262), они могут быть более восприимчивыми к желаниям клиента предпочтения генеральных директоров о механизмах компенсации. Хотя доказательств остается ограниченной и неполной (Сингх и Harianto, 1989), ряд исследований наблюдается положительная связь между отношением аутсайдеров и организационной деятельности (Шелленджер, дерево, и Tashakori, 1989).

Назначение независимых директоров. Соответствующей меры воздействия было предложено Уэйд, O'Reilly и Chandratat (1990), которые обнаружили, что процент советом, состоящим из независимых директоров назначен генеральным директором после положительно связаны с вероятностью принятия золотой парашют. Мейс (1971) утверждал, что руководители как правило, контролировать процесс выдвижения кандидатур и могут выбрать членов совета директоров симпатических со своими предпочтениями. Более того, как инсайдеры, эти директоров могут чувствовать себя обязанными руководителей за их позицию. По сути, данная мера представляет собой модификацию инсайдерской соотношение которых говорилось выше.

Комбинированный генеральный директор и председатель позиции. В выступающей одновременно как главный исполнительный директор и председатель совета директоров, генерального директора должны иметь больший авторитет и влияние среди членов совета директоров (Harrison, Торрес, и Kukalis, 1988), что сдерживает возможности независимого контроля платы (Битти и Заяц, 1994). Если эти позиции являются самостоятельными, компенсационные механизмы должны быть определены более объективно.

Другие независимых переменных. Влияние предварительного производительности на вероятность принятия (H3) измеряли один рыночные и одна основе учета переменных, каждая отставал на один год. Всего возвращается были рассчитаны как на прирост капитала плюс дивиденды, начисленные за год, деленный на стоимость акций в начале года (Davis, 1991). Второго измерения эффективности, рентабельности активов (ROA). Наконец проверить H4a и H4b, мы создали непрерывного измерения времени принятия, со значениями от 1, когда принятие в 1972 году, до 19 лет, когда принятие в 1990 году. С учетом хорошо установленные эмпирические взаимосвязи между размером фирмы и компенсации (Hill и Фан, 1991), журнал продаж также был включен в качестве управляющей переменной во всех анализов ..

Анализ

LTIP внедрения и использования были проанализированы по отдельности, как это было рекомендовано Аллисон (1984: 43) для анализа многочисленных случаях, когда причинная детерминанты каждого события различаются между собой и логически последовательным, как принятие и использование. Мы использовали анализ истории событий для моделирования возникновения LTIP принятия первого события, и для сокращенного набора принятия фирм, мы моделировали причинной процесс, который определяется LTIP использования, второй случай. Гипотез о принятии LTIP были протестированы с использованием непрерывного времени анализ событий истории с переменным ковариат (Allison, 1984; Ямагути, 1991). История событий анализа используется, когда данные продольной и явление интерес дискретных событий, как это LTIP принятия.

Поскольку конкретные сроки принятия были доступны и принятия наблюдалось в течение довольно длительного промежутка времени, свести к минимуму число связаны события, в непрерывном времени, пропорциональная модель была использована опасности (Cox, 1972; Ямагути, 1991). Модель Кокса имеет следующий вид:.

H (T) = Q (T) ехр [BX (т)],

где А (Т) опасности скорость принятия на время т, д (т) является неопределенным функции зависимости от времени, X (т) представляет собой вектор ковариат, Ъ соответствующий вектор коэффициентов. Поскольку модель является лог-линейная, один-единицу изменения X увеличивает риск ставки ехр (б).

Ограничение модель Кокса, что он использует информацию только о относительный порядок событий раза, а не информации о конкретных сроках проведения мероприятий, тем самым снижая эффективность оценки параметров. Потери эффективности, однако, как правило, невелики для больших образцов (Ямагути, 1991). Более серьезные потенциальные проблемы может быть присутствие левых цензуре замечания, когда событие происходит до периода исследования. Если очень большая часть образца принимает до периода наблюдения, серьезных предубеждений в оценки параметров может произойти. К счастью, наша выборка начинается с 1972 года, которая приблизительно равна начала LTIP усыновления (Larcker, 1983; Джаррелл, 1993), таким образом, предвзятости в оценках параметров должно быть минимальным ..

Эти данные были организованы фирмой год, начинающийся 1 января 1972, и ежегодно обновляется. С момента принятия лечился здесь в качестве поглощающего состояния, фирмы были изъяты из рисков, после их принятия. Кроме того, 81 случаев были правы-усеченный из-за слияния, приобретения или поглощения в опасный период. Время принятия было зарегистрировано в качестве даты ежегодного совещания. Все независимые переменные отставал на один год, таким образом, риск принятия в течение каждого года зависит от фирмы, генеральный директор, правление и характеристик в предыдущем году (Davis, 1991).

Для проверки гипотезы о вероятности LTIP использовать следующее утверждение, для тех фирм принятия LTIPs, мы использовали логистического регрессионного анализа. Обыкновенные наименьших квадратов (МНК) анализ неуместным, когда зависимая переменная категоричен, так как предполагает, МНК линейной аддитивной модели с нормально распределенной условиях ошибка, а настоящая модель вероятность нелинейно binomially распределенных ошибок (Хосмер и Lemeshow, 1989). Наконец, мы использовали МНК регрессионного анализа для проверки предсказаний о величине LTIP гранты для тех фирм, производящих такие субсидии.

РЕЗУЛЬТАТЫ

Таблица 1 показывает средства, стандартные отклонения и корреляции между переменными для всех 19 лет данных. ТАБЛИЧНЫЙ DATA опущен таблице 2 приведены результаты анализа истории событий моделирования скорости LTIP принятия. Модель 1 включает в себя все основные эффекты и управляющие переменные. В целом, результаты дают сильное, статистически существенную поддержку гипотезы 1: большее влияние генерального директора, о чем свидетельствуют три из четырех мер воздействия (CEO владения в сочетании директор ТАБЛИЧНЫЙ DATA опущен и председатель позиции, и часть борту состоит из посторонних назначены после CEO), более высокие темпы экономического LTIP принятия. Гипотеза 3 также решительно поддерживает: Перед деятельности (рынок возвращается и ROA) существенно и негативно, связанных с склонности фирм принять LTIP ..

Гипотезы 5а и 5b предсказал снижение последствий для предварительного производительности и главный исполнительный директор влияние на скорость принятия LTIP с течением времени. Результаты во второй колонке таблицы 2 оказывать решительную поддержку гипотезы 5a: влияние предварительного производительности, по размеру доходы от акций и активов, от скорости принятия LTIP значительно снижается с течением времени. Результаты в третьей колонке таблицы 2 поддержку гипотезы 5б: До исполнения взаимодействует с течением времени в прогнозировании темпы принятия на три из четырех мер влияния. Хотя мы тестировали взаимодействие членов в два отдельных моделей для презентационных целей и избежать мультиколлинеарности проблемы, мы также обнаружили, что T-статистики остается существенным в полной модели.

Результаты логистического регрессионного анализа, который моделирует вероятность LTIP использовать для этих фирм принятия LTIPs, приведены в таблице 3. Результаты решительно поддерживаем гипотезу 2а, в котором предлагалось директор влияние будет негативным, связанные с фактическим применением LTIPs, которые были приняты. Три из четырех показателей влияния генеральный директор (CEO владения в сочетании генеральный директор и председатель позиции, а также назначение аутсайдеров), существенно и отрицательно связан с вероятностью LTIP использовать в течение первых двух лет после принятия. Хотя генеральный директор влияния, таким образом, положительно связаны с официального утверждения LTIPs, это отрицательно связан с фактическим использованием LTIPs.

Данные, основанные на множественного регрессионного анализа показано в таблице 4, статистически существенную поддержку H2B: Для двух из четырех мер (в сочетании генеральный директор и председатель позиции и главный исполнительный директор владения), тем больше генеральный директор свое влияние, тем меньше средний размер LTIP субсидий после принятия. Только один из четырех директор влияние переменных, используемых, часто используемые отношение к краям директоров, не была связана с принятием и LTIP и использования. В целом, набор важных выводов в отношении H1, Г2а и H2B вполне согласуется с утверждением, что мощные руководители могут влиять на советах директоров принять, но не использовать долгосрочные планы стимулирования ..

В соответствии с H4b, для тех фирм, которые делали субсидии, гранты были меньше среди усыновителей поздно, чем у ранних усыновителей. Испытания и H4a H4b, взятые вместе, дают основания полагать, что разделение между официального утверждения и фактического использования LTIPs было больше, для последующего усыновителей, чем раньше усыновителей. Для контроля за возможность этой конкретной макро-экономических факторов, таких как обвал фондового рынка в 1987 году, может быть, влияющие на эти результаты, мы ликвидировали 1987 усыновителей, reestimated моделей, и обнаружили, что результаты были в основном неизменным.

Более полного понимания влияния производительности на принятие LTIP и использования (H3) вытекает из сравнения Таблица 2 с таблицами 3 и 4. Результаты показывают, что до исполнения, а в значительной степени связано с темпами LTIP принятия, существенно не связанные с использованием LTIPs. В таблицах 3 и 4 показывают, что это верно в отношении мер LTIP использования, т. е. вероятность и относительный размер субсидии LTI. Взятые вместе, эти результаты согласуются с H3, в котором предлагается, что производительность недостатков можно встретить скорее символический, чем основной организационных мероприятий.

ОБСУЖДЕНИЕ

Результаты этого исследования свидетельствуют о том, что существует разделение символ и вещества в составе контрактов директор компенсации, и поведенческих теорий решении политических вопросов и / или институциональные использования организационных символов можно прогнозировать вероятность и степень этого разделения (Пфеффер, 1981; Ди Маджио, 1988; Эдельман, 1990; Фридланде и Alford, 1991). Хотя институциональные и символические действия теоретики часто ссылаться на разделение вещества и символ в организационной деятельности, масштабные эмпирические наблюдения этого явления довольно редки. Кроме того, в целях повышения возможности символического действия в рамках исполнительного компенсации, мы используем теоретические основы пока не рассматривается в существующих поведенческих и экономика основе литературы по исполнительным компенсации ..

Стимулирование планы

Первые результаты адреса эффект относительной силы в CEO-отношения на борту вероятность принятия LTIP и последующей реализации. В целом, результаты предоставить твердые и убедительные доказательства того, что фирмы с относительно влиятельных руководителей, более вероятно, отделить LTIP принятия и использования. Хотя агентство теория вносит свой вклад в частичное понимание этого явления, указав личные предпочтения, которые могли бы мотивировать отказ от применения официально принята LTIPs, такие, как генеральный директор неприятие риска (Битти и Заяц, 1994), она не может объяснить, почему фирмы объявляют, но не использовать LTIPs или почему разделение, скорее всего, можно найти в фирмы, имеющие более влиятельных руководителей. Вместо этого в поиске более в соответствии с политической точки зрения, в которой руководители оказывать влияние незаметно, поощряя принятие LTIPs, препятствуя или ограничение их фактического использования.

Лично относят себя практики, которые должны показываться беспокойство об интересах акционеров, руководителей повысить их легитимность с акционерами и другими заинтересованными сторонами, сигнализации пульта управления и отсутствие каких-либо учреждение задачи (Шленкер, 1980; Тедески и Рейсс, 1981; ДиМаджио и Пауэлл, 1983 ). Таким образом, руководители со способностью влиять на борту принять, но не использовать - или только ограниченно использовать - LTIPs может одновременно укрепить законность их официального контракта компенсации, удовлетворяя свои личные настройки для noncontingent компенсации ..

Это можно попытаться построить эффективности объяснение наблюдаемого развязки принятия LTIP и использования. Одним из таких аргументов может быть связано сделки стоимостью экономии, в которой фирмы видел, как принятие, но не в полной мере использует LTIPs как способ сэкономить на трансакционных издержках ищет одобрения акционеров для последующих планов. Но такие аргументы могут только объяснить, почему некоторые элементы LTIP не были использованы, но не все. Так как наш анализ развязки вещества и символизм в LTIPs рассматривает только те случаи, когда ни один из элементов используются сделки стоимостью экономии объяснение не применяется.

Другим рациональным и эффективности объяснение может быть, что просто приняв LTIPs - без фактического их использования - это достаточное угрозу для обеспечения надлежащего управленческого поведения. Этот аргумент имеет теоретико-игровой точки зрения, в которых плата может создать реальную угрозу CEO. Этот аргумент является логически проблематичным, однако, по крайней мере в одном важном отношении: предполагаемый подразумевает угрозу принятия, но не используется LTIPs либо реальным или это не так. Если это не так, то это не имеет значения и не окажет никакого влияния на поведение генерального директора. Если это доверие, однако, и предполагая, что целевые участник рационален, теория игр позволяет предположить, что целевой сторона будет действовать соответствующим образом, не другой стороны, даже того, чтобы сделать эту угрозу.

Потому что рациональных руководители будут знать их совет может создать реальную угрозу их просто приняв LTIPs, было бы рационально генерального директора правильного поведения или нет совет принял LTIPs. Даже в этой простой модели рационального борту не нужно будет принять LTIPs, поскольку угроза принять, является столь же эффективным как фактическое принятие, который является столь же эффективным, как практической реализации. Если принять LTIPs является реальной угрозой, то мы не должны соблюдать рациональное доски принятия LTIPs вообще. Поскольку не существует рационального теоретико-игровой логики LTIP принятия, не будет рациональной логики ожидать развязки принятия и реализации. Таким образом, надежного история угроза не может объяснить наблюдаемые развязки в этом исследовании ..

С точки зрения поведенческих литературы на вершине исполнительной компенсации, обсудили результаты до сих пор являются отличительными выходить за откровенно политических вопросов, связанных с генеральным директором компенсации, например, будет ли мощное давление руководителей платы в повышении уровня денежной компенсации генерального директора, чтобы показать, что влиятельные руководители также может оказывать влияние более тонко управлять политически виде компенсации генеральный директор, как и в развязке LTIP принятия и использования.

Внимание к тонкие аспекты влияния попытки может быть более актуальным в будущих исследованиях компенсации генеральный директор, с учетом повышения бдительности субъектов исполнительной компенсации и связанных с ними вопросов корпоративного управления (Jensen и Murphy, 1990; Useem, 1992; Fortune, 1993). В той степени, что заинтересованные стороны сосредоточить внимание на более очевидные аспекты компенсации политики, такие как уровень заработной платы, внутриорганизационные политической деятельности, может быть перенаправлена на нюансы компенсации контрактов, таких как форма оплаты труда. В действительности, как компании стремятся малоизвестных лазейки в правительственные постановления, корпоративные элиты могут воспользоваться аналогичным лазейки в требованиях заинтересованных сторон о практике предоставления компенсаций.

Другие результаты показывают, что использование доски впечатление управления в связи с низкой производительностью. Независимо от влияния директор над доской, снижение производительности предварительного находится в прямой зависимости от вероятности LTIP принятия, но не к вероятности или величину последующих грантов в фактических компенсационных пакетов. Таким образом, представляется, что принятие LTIP часто представляет собой символическое, а не чисто основных адаптации к плохим результатам. По сути дела, доски условиях давления связано с плохой работы фирмы могут попытаться восстановить их доверие со стороны заинтересованных сторон торжественно усиление контроля над управлением (Саланчик и Мейндл, 1984; Elsbach и Саттон, 1992). LTIP принятия может предоставить возможность для фирмы управлять впечатлениями заинтересованных сторон, о компенсационных пакетах генеральных директоров и роль компенсации в организационные вопросы (Шленкер, 1980; Тедески и Рейсс, 1981).

Понди (1983) утверждал, что организационные символы и метафоры одновременно содействовать переменам и укреплению традиционных ценностей. Таким образом, независимо от того, или нет организации, на практике использовать свои LTIPs, утверждение может свидетельствовать о том, что интересы акционеров "играть роль в определении управленческих действий, подтверждая при этом значение исполнительного руководства (Мейндл Эрлих и Dukerich, 1985) ..

В изображении компенсации в качестве стимула выравнивания, а не награда, фирмы "смягчить отрицательное значение и подчеркивают положительный смысл", связанный с генеральным директором компенсации (Elsbach и Саттон, 1992: 717). Кроме того, в то время как заработная плата и краткосрочных бонусов являются отсталыми формы компенсации, награждение руководство для работы в предшествующий год, LTIPs являются прогнозными и, следовательно, изображать исполнительной компенсации, возможность для акционеров увеличить свое богатство, а не как расходов, которые будут понесены (Даттон, 1993).

Окончательный набор результатов, обеспечивает две источников доказательств для институционализации в распространении LTIPs. Во-первых, изучить документы растущее разделение LTIP принятия и использования с течением времени. В соответствии с результатами предшествующих исследований институционализации (Толберт и Цукер, 1983; Мейер, Стивенсон и Вебстер, 1985; барон, Доббин, и Дженнингс, 1986), кажется, что все чаще LTIPs принята в ответ на институциональные требования, а не техническими требованиями. В то время как ранние усыновителями могут стремиться к снижению расходов учреждений и улучшения работы компаний путем согласования руководителей и интересов акционеров, позже усыновителей LTIPs включить в их формальные механизмы компенсации, как само собой компонент предоставляется компенсация контрактов.

Во-вторых, и в соответствии с традиционных тестов институционализации (см., Цукер, 1983), дополнительные результаты показывают, что конкретные мотивы для принятия таких как к снижению производительности и репутационные проблемы влиятельных руководителей, уменьшилось значение с течением времени. Оба эти результаты означают, что LTIPs постепенно приобрела нормативных или "правилах, как" состояние во времени (Мейер и Роуэн, 1977: 341) в качестве признака директор компенсационные механизмы ..

Мы считаем, что наблюдаемые растущее разделение LTIP принятия и использования с течением времени provides.a мощный и оригинальный тест институционализации. До испытаний институционализации гипотезы, как правило, полагаются ли конкретный независимых переменных захвата технических индикаторов дифференциально сильным для набора ранней усыновителей по сравнению с другой набор конце усыновителей (например, Толберт и Цукер, 1983). Хотя такие исследования имеют важное значение, моделирование подход, используемый может быть предметом критики, что (1) особых технических факторов, указанных были просто заменены другими более важными техническими факторами, которые не были измерены, и (2) отсутствуют институциональные факторы все измеряется .

В настоящем исследовании более непосредственно ли институциональные развязки вещества и символ больше, поздно, чем для раннего усыновителей, как это зафиксировано в уравнение прогнозирования использования LTIP против неприменения для тех организаций, которые приняты. Указывая и измерения зависимых величин, которые вытекают из институциональной теории, как мы делаем в изучении внедрения и использования в отдельности, и наблюдая рост в этой развязки с течением времени, этот подход предлагает различные испытания институциональных прогнозы и позволяет сильнее вывода. И наконец, выводы из наших более традиционных испытаний ранних по сравнению с поздней усыновителей сопоставимы с результатами предшествующих исследований институциональных, но отличается тем, показывая, что не только интеллектуального сила предварительного переменных производительности слабее на конец усыновителей, а также, что генеральный директор силы переменные выставки Аналогичная картина ..

Теоретические аспекты и практические выводы настоящего исследования предложить другие возможности для будущих исследований по вопросам корпоративного управления. Можно было бы привлечь рассмотрении вопроса о других по-видимому существенных изменений в корпоративных функций управления также может быть в значительной степени символический. Например, увеличение количества и / или доли посторонних лиц на совете директоров, в соответствии с рекомендациями некоторых активистов заинтересованы в реформе управления (Fortune, 1993), может быть скорее символическим, чем основные действия, учитывая, что руководители компаний могут просто набирать симпатических посторонних на борту (Уэйд, O'Reilly и Chandratat, 1990). Хотя такие изменения могут повысить официальный структурных основ борту власти, они, тем не менее снижение неофициальных власти платы за управление, если руководители эффективно контролировать процесс отбора.

Там могут быть установлены ограничения, однако, сколько вещества и символ может быть отделена в вопросах корпоративного управления, так как изменения в компенсационных пакетах генеральных директоров и правление структура может нести существенный риск для CEO. Важным вопросом для будущих исследований будет при каких обстоятельствах неофициальных баз контроля, такие, как нормы взаимности и дружеских связей, являются менее надежными, чем формальные основания управления. По сравнению с LTIPs, изменения в структуре совета может привести к более фундаментальных изменений в основы бортовой сети и, следовательно, представляют собой довольно рискованным средств символического действия. Таким образом будущие исследования могли бы изучить вопрос использования таких рискованных символические действия в области корпоративного управления, используемые только после того, менее рискованные меры были приняты ..

Вполне возможно, что LTIPs принадлежат к классу организационных нововведений, которые как символическое, так и основной и чьи формальным признакам можно отделить при относительно низких затратах со сложившейся практикой. Подобные нововведения могут включать в себя кружки качества и позитивные правила действий. Будущие исследования должны изучить вопрос о практике и организационной политики, принятие которых влечет за собой обширные политические, познавательные, или финансовые обязательства в ресурсах, а также подходит для потенциальных развязки. Уделяя больше внимания изучению о том, как и при каких обстоятельствах, внутренние политические процессы влияют на принятие и последующее внедрение инноваций позволит нам узнать больше о как институционализации и распространения.

Было бы также научить нас быть более скептически. Поскольку это исследование показывает, считая от факта его принятия, что инновации осуществляются может ошибиться символические действия для существенных изменений. Когда целью нововведений является спорным и неоднозначным, так как в практике предоставления компенсаций генеральный директор, содержания и символики может быть особенно часто расходятся. Выплаты для признания такого расхождения может быть большим ..

Ссылки

Allison, Paul D. 1984 Журнал событий / Аналитика: регрессии для продольных данных событий. Беверли-Хиллз, CA: Sage.

Барон Джеймс П., Фрэнк Доббин, П. Деверо Дженнингс 1986 "Война и мир: Эволюция современного управления персоналом в промышленности США". Американский журнал социологии, 92: 250-283.

Битти, Рандольф П., Эдвард Дж. Заяц 1994 "Управленческий стимулы, мониторинг, засушливых нести риски: изучение исполнительной компенсацию, право собственности и структуры совета директоров в первичного публичного размещения акций". Administrative Science Quarterly, 39: 313-335.

Черный, Фишер и Майрон Скоулз 1973 "ценообразования опционов и корпоративных обязательств." Журнал политической экономии ", 81: 637-659.

Брикли, Джеймс А., Sanjai Бхагата, и Рональда C. аренды 1985 "воздействие дальнего управленческих планов компенсации на благосостояние акционеров". Журнал учета и экономики, 7: 115-129.

Бернс Р. Лотон, а Дуглас Р. Уоли 1993 "Принятие и отказ от матрицы программ управления: Влияние организационных характеристик и межорганизационных сетей". Академия управления Journal, 36: 106-138

Кокс, DR 1972 "регрессионные модели и таблицы смертности". Журнала Королевского статистического общества, B34: 187-220.

Crystal, Граф С. 1991 В поисках Превышение: чрезмерной американских руководителей. Нью-Йорк: В. В. Нортон.

Дэвис, Gerald F. 1991 "Агенты без принципов? Распространения яда таблетки через сеть внутрикорпоративных". Administrative Science Quarterly, 36: 583-613.

Ди Маджио, Пол Дж. 1988 "Проценты и агентства в институциональной теории". В Линн Г. Цукер (ed.), организационных структур и организаций: 3-22. Cambridge, MA: Ballinger.

Ди Маджио, Пол Дж., и Уолтер Пауэлл В. 1983 "железную клетку вновь: институциональный изоморфизм и коллективной рациональности в организационной сферах". American Sociological Review, 48: 147-160.

Даттон, Джейн 1993 "принятия организационных возможностей: интерпретации путь к организационным изменениям." В МР-Каммингс и ягоды Став М. (ред.), исследований в области организационного поведения, 15: 195-226. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.

Эдельман, Lauren B. 1990 "Правовые и организационные среды управления: расширение надлежащего судебного разбирательства в американском рабочем месте". Американский журнал социологии, 95: 1401-1440.

1992 "Правовая неопределенность и символических структур: Организационные посредничество гражданского права человека". Американский журнал социологии, 97: 1531-1577.

Elsbach, Кимберли Д. и Роберт Саттон I. 1992 "Приобретение организационных легитимность путем незаконных действий: брак институциональных и теории управления впечатление". Академия управления Journal, 35: 699-738.

Fama, Евгений Ф., Майкл С. Йенсен 1983 "разделение функций собственности и управления". Журнал права и экономики, 26: 301-325.

Финкельштейн, Сидни, и Дональд К. Хамбрик 1989 "исполнительный директор компенсации: изучение пересечения рынков и политические процессы". Стратегическое управление Journal, 10: 121-134.

Fortune 1993 "Король умер: Почему больше плат просыпаются, и выталкивая генеральный директор". 11 января: 34-50.

Фредриксон, Джеймс У., Дональд К. Хамбрик, и Сара Baumrin 1988 "модели об увольнении генерального директора". Академия управления обзора, 13: 255-270.

Фридланд, Роджер, и Роберт Р. Алфорд 1991 "Bringing общество назад в: Символы, практики и институциональные противоречия. В Уолтер Пауэлл и В. Пол Дж. Ди Маджио (ред.), Новая Институционализм в организационный анализ: 232-263. Чикаго: Чикагский университет Press.

Харрис, Мильтон, и Артур Равив 1979 "Некоторые результаты стимулирования контракты с неполной информацией". Журнал экономической теории, 20: 231-259.

Харрисон, Ричард J., Дэвид Л. торты и Сал Kukalis 1988 "смена караула: Оборот и структурные изменения в топ-менеджмента позиций". Administrative Science Quarterly, 33: 211-232.

Хилл, Чарльз и Филипп Phan 1991 "генеральный директор пребывания на посту генерального директора определитель платить". Академия управления Journal, 34: 707-717.

Хосмер, DW, С. Lemeshow 1989 Прикладная логистической регрессии. Нью-Йорк: Wiley.

Джаррелл, Грегг A. 1993 "Обзор исполнительной обсуждения компенсации". Журнал прикладной корпоративных финансов, 5: 76-82.

Jensen, Michael C., и Уильям Х. Меклинг 1976 "Теория фирмы: Управленческий поведения, агентство расходов и структуры собственности". Журнал Финансовая экономика, 3: 305-350.

Jensen, Michael C., и Кевин Мерфи 1990 "Performance платить и топ-менеджмент стимулы". Журнал политической экономии ", 98: 225-263.

Керр, Джеффри и Ричард А. Беттис 1987 "Совет директоров, топ компенсации управления и акционеров возврата". Академия управления Journal, 30: 645-664.

Керр, Джеффри и Лесли Крень 1992 "Влияние относительной мониторинга решение о компенсации главный исполнительный офицер. Академия управления Journal, 35: 370-397.

Ламберт, Ричард, Дэвид F, Larcker, и Роберт Е. Verrecchia 1991 "Портфельные соображения при оценке исполнительной компенсации". Журнал учета исследований, 29: 129-149.

Larcker, David F. 1983 "ассоциации между эффективностью принятия плана и корпоративный инвестиционный капитал". Журнал учета и экономики, 5: 3-30.

Мейс, Майлс Л. 1971 Режиссеры: Миф и реальность. Бостон: Издательство Business School.

Марта 1984 г. Джеймс Дж. "Заметки о двусмысленности и исполнительной компенсации". Скандинавский Журнал управления, исследований, август: 53-64.

Марк, Альфред А., Роберт S. Goodman 1991 "Жертвы и акционеров: дилеммы представления корпоративной политики во время кризиса". Академия управления Journal, 34: 281-305.

Маррис Роберт Л. 1964 Экономическая теория управленческого капитализма. London: Macmillan.

Мейндл, Джеймс Р., Сэнфорд B. Эрлиха, и Джанет М. Dukerich 1985 "романтика лидерства". Administrative Science Quarterly, 30: 78-102.

Майер, Джон и Брайан Рован 1977 "Институциональные организаций: Формальная структура как миф и церемонии. Американский журнал социологии, 83: 340-363.

Майер, Джон, Уильям Р. Скотт и Терренс Е. Дил 1981 "Институциональные и технические средства организационной структуры". В HD Штайн (ed.), организация и социальных служб: 151-179. Филадельфия: Пресс-Temple University.

Майер, Маршалл, В. Стивенсон, С. Уэбстер 1985 Пределы роста Бюрократические. Берлин: де Gruyter.

Мейерс, Kenneth A. 1981 "Почему компании теряют своих лучших людей - И что с этим делать". Бизнес Horizons, 24: 42-45.

Норин, Е. и М. Вольфсон 1981 "Равновесие ордер моделей ценообразования и учета исполнительных опционы". Журнал учета исследований, 19: 384-398.

Окасио, Уильям 1994 "Политическая динамика и распространение власти: генеральный директор правопреемства в США промышленных корпораций. Administrative Science Quarterly, 39: 285-312.

O'Reilly, Чарльз А., Brian Г. Main, и Граф С. Crystal 1988 "генеральный директор компенсации турнира и социального сравнения." Administrative Science Quarterly, 33: 257-274.

Пфеффер, Джеффри 1981 "Менеджмент как символическое действие: создание и поддержание организационных парадигм". В МР-Каммингс и Барри М. Став (ред.), исследований в области организационного поведения, 3: 1-52. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.

Понди, Луис Р. 1983 "Роль метафоры и мифы, в организации и упрощения изменения". В Луис Р. Понди, Питер Дж. Фрост, Гарет Морган, Томас и C. Дандридж (ред.), Организационные Символика: 3-35. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.

Саланчик, Джеральд Р., Джеймс Р. Мейндл 1984 "Корпоративные атрибуты, как стратегическое управление иллюзии контроля". Administrative Science Quarterly, 29: 238-254.

Шелленджер, Майкл Х., Дэвид Д. Вуд, и Ахмад Tashakori 1989 "Совет директоров состава, благосостояние акционеров, и дивидендная политика". Журнал по вопросам управления, 15: 457-467.

Шленкер, Барри Р. 1980 Впечатление управления. Монтерей, Калифорния: Brooks / Кол.

Шленкер, Барри Р., Майкл Ф. Уэиголд 1992 "межличностных процессов регулирования впечатление и управления". Ежегодный обзор психологических наук, 43: 133-168. Пало-Альто, Калифорния: ежегодные обзоры.

Сингх, Harbir, и Фарид Harianto 1989 "генеральный директор / совет отношений, поглощение риска, и принятие" золотые парашюты ". Академия управления Journal, 32: 7-24.

Став, Барри М., Роберт Саттон I. 1992 "Макро организационной психологии. В J. Keith Murnighan (ed.), социальной психологии в организациях: Достижения в области теории и исследованиям: 350-384. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.

Саттон, Роберт И., Анита Л. Каллахан 1987 "клеймо банкротства: Испорченные организационных изображений и управления им." Академия управления Journal, 30: 405-436.

Тедески, Джеймс Т., Марк Рейс 1981 "вербальных стратегий впечатление управления". в C. Antaki (ed.), психология обыкновенных объяснения социального поведения: 271-309. Лондон: Academic Press.

Tehranian, Хасан, Nickolaos Г. Travlos и Джеймс Ф. Waegelein 1987 "эффект долгосрочных планах работы на корпоративном распродажа вызванных ненормальным возвращается". Журнал Финанс, 42: 933-942.

Tosi, Генри Л. и Р. Луис Гомес-Мехия 1989 "развязки генерального директора заработной платы и производительности: перспективы агентство теории". Administrative Science Quarterly, 34: 169-189.

Толберт, Pamela S., и Линн Г. Цукер 1983 "Институциональные источники изменения формальной структуры организации: распространение реформы государственной службы". Administrative Science Quarterly, 28: 22-39.

Useem, Майкл 1992 "Корпоративная реструктуризация и организационное поведение". В Томас А. Кочан и Майкл Useem (ред.), преобразование организации: 44-61. Нью-Йорк: Oxford University Press.

Уэйд, Джеймс Б., Чарльз А. O'Reilly, и "Айк" Chandratat 1990 "Золотые парашюты: Руководители и осуществление социального влияния". Административных органов. Science Quarterly, 35: 587-603.

Уильямсон, Оливер Е. 1964 Поведение экономики усмотрению: управленческие цели в теории фирмы. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

Ямагучи, Кадзуо 1991 событий истории анализа. Ньюбери / Парк, CA: Sage.

Заяц, Эдвард J. 1990 "генеральный директор выбора, права наследования, компенсации и работы предприятий: теоретические интеграции и эмпирический анализ". Стратегическое управление Journal, 11: 217-230.

Zald, Майер, Н. 1969 "полномочий и функций советов директоров: теоретического синтеза". Американский журнал социологии, 75: 97-111.

Цукер, Линн Г. 1977 "Роль учреждения в культурной настойчивость." American Sociological Review, 42: 726-743.

1983 "организации как институты". В Samuel B. Bacharach (ed.), исследований в области социологии организаций, 2: 1-42. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.

ПРИЛОЖЕНИЕ: формулы, используемые для расчета Масштабы использования LTIP