Лучшие демографии команды управления и процесса: роль социальной интеграции и связи - включает в себя добавление
1989 "Лучшие неоднородность группы управления и работы компаний". Стратегическое управление Journal, Специальный выпуск: 10: 125-141.
Норберн, Дэвид, и Сью Берли-1988 "командой топ-менеджмента и корпоративного производительности". Стратегическое управление Journal, 9: 225-237.
О'баннон, Douglas P. и Анил К. Гупта 1992 "Utility неоднородности по сравнению с однородности в лучших команд управления: на пути к урегулированию эмпирических парадокс. Документ, представленный в Академии управления совещания, Лас-Вегас.
Хотя некоторые ученые утверждают, что руководители и топ-менеджмент группы имеют незначительное влияние на организационные результаты (Либерсон и О'Коннор, 1972; Aldrich, 1979; Астлей и Ван де Вена, 1983), возникающих зрения более недавние исследования показывают, в противном случае (Романелли и Ташман, 1986; Финкельштейн и Хамбрик, 1990). Финкельштейн и Хамбрик (1990: 500) установлено, что в высоких усмотрению отраслях, таких как компьютеры, например, менеджеры как бы "имеют большое значение". Этот недавний поток исследований стало возможным благодаря Хамбрик и (1984) Мейсона верхнем эшелоне теории, который был вдохновлен Сайерт и марте (1963) представление о доминирующей коалиции. По Хамбрик и Мейсона верхнем эшелоне теории, менеджеров высшего звена имеют значительное влияние на организационные результаты из-за решения, которые они имеют право сделать для организации.
Поскольку эти менеджеры принимают решения в соответствии с их когнитивной базы, которая находится в части в зависимости от их личных ценностей и опыта, их личный опыт и ценности, могут быть связаны с организационной результатов. На основании этой логики верхнем эшелоне, ученые связывают лучших команд управления организационных инноваций (Бантел и Джексон, 1989; O'Reilly и Флэтт, 1989), стратегия (Финкельштейн и Хамбрик, 1990; Мишель и Хамбрик, 1992), стратегические изменения (Гримм и Смит, 1991; Wiersema и Бантел, 1992), и производительность (O'Reilly и Флэтт, 1989; Мишель и Хамбрик, 1992; Хамбрик и D'Aveni, 1992). Три основные группы понятий, которые представляют интерес в верхнем эшелоне исследования демографии команды и процесса и организационной эффективности.
Пфеффер (1983: 348) утверждал, что "демография является важной, причинной переменной, которая влияет на ряд промежуточных переменных и процессов, а через них целый ряд организационных результатов". Хамбрик и Мейсон (1984) утверждал, что личный опыт менеджера и значения могут быть выведены из наблюдаемых демографических характеристик, таких как опыт, и что изучение этих наблюдаемые характеристики преодолеть трудную задачу получения доступа к руководителям меры психологического или группы динамических переменных , которые могут быть более прямой основные характеристики процесс, объединяющий атрибуты командой топ-менеджеров в организационных результатов. После Хамбрик и Мейсон (1984), ученые эмпирически связаны демографии командой топ-менеджеров в деятельности организации (Murray, 1989; Эйзенхард и Schoonhoven, 1990; Мишель и Хамбрик, 1992), но никаких конкретных были предприняты усилия для расследования и более фундаментальный промежуточных процессов.
Хотя никаких эмпирических исследований непосредственно исследованы процесс, посредством которого демографии командой топ-менеджмента влияет организационных результатов, некоторые социально-психологические объяснения связи были предложены. Мишель и Хамбрик (1992) использовал понятие социальной интеграции объяснить связь между средней владения команды и стратегии диверсификации и производительности. Они предположили, что длина команды владения является прокси-сервер для команды уровня сплоченности и единства, что, в свою очередь влияет на производительность. Кроме того, Мюррей (1989) использовали социальной интеграции и коммуникационных моделей для прогнозирования форму отношений между неоднородность группы и организационной деятельности. Он заявил, что команда неоднородности может привести к снижению производительности в стабильных условиях, потому что группа будет менее сплоченной и нуждаются в более формальной связи.
Эйзенхард и Schoonhoven (1990), Кек (1991), и Хамбрик и D'Aveni (1992) все объяснить выводы связей между демографией команды и организационной деятельности в неизмеримое социально-психологических понятий. Логика в этих исследованиях было то, что команда демографии влияет команды процессов, таких, как социальная интеграция и связи, и эти процессы, в свою очередь влияет на организационные результаты ..
Хотя изучение основных процессов, с помощью которых команда демографии влияет на повышение организационной эффективности представляется одной из важнейших задач исследования, Пфеффер (1983: 350) утверждал, что такие исследования не нужны, потому что "как только один говорит, что это необходимо для понимания промежуточных конструкций или процессов, неизбежно одна отправляется на бесконечный регресс редукционизма, из которой нет никакой логической скрыться. " Кроме того, он утверждал, что (1) наиболее организационной теории базируются на ряде гипотетических конструкций, которые непосредственно не наблюдаемые или измеряемые; (2) основные параметры процесса являются "ни конкретные, ни однозначного их смысл и толкование" и часто нарушают "правила Из соображений экономии производства двух-, трех-и даже четырех направлениях взаимодействия в качестве объяснения поведения ", и (3) количество разница объясняется процесс меры, как правило, довольно мала (Пфеффер, 1983: 302).
В настоящем исследовании мы попытались примирить эти альтернативные точки зрения и выяснить, как команда демографии влияет на производительность. Основные вопросы являются эмпирическими: В какой степени команда демографии предсказать изменения в промежуточных команды технологических параметров и / или непосредственно предсказать изменения в организационной результаты? Во-вторых, в какой мере того команды процесса в пояснительной счет фактора изменения остается непонятным, по демографии команды? Мы тестируем три альтернативных моделей демографии команды и процесса и организационной эффективности. Модель прямого демографии предполагает, что команда полностью демографии счетов для выполнения результатов, и что команда процесс не будет иметь влияния на производительность.
В отличие от процесса Модель предсказывает, что демография и команды обработки каждого отдельно способствовать эффективности результатов и эта команда процесс способствует постепенно, демография, наконец, вмешательство модель предсказывает, что команда влияет на демографию команда процессы, которые, в свою очередь, влияет на производительность. Это третья модель полагает никакой прямой связи между демографией и производительность, и предсказывает, что все последствия демографического будет работать через процесс ..
Предыдущие исследования показали, что лучшие команды управления могут оказать наибольшее влияние на организационные результаты в высокой скорости среды (Eisenhardt, 1990), где руководители более решения усмотрению (Хамбрик и Финкельштейн, 1987; Финкельштейн и Хамбрик, 1990). Таким образом, модели были испытаны на примере наукоемких компаний из высокого усмотрению высокой скорости среды.
ТРИ альтернативные модели TEAM ДЕМОГРАФИЯ, процесс, и эффективность деятельности организации
Модель демографии
Пфеффер (1983) представил основные обоснование ожидая прямого отношения между верхней демографии команды управления и организационной деятельности. Он утверждал, что ученые найдут прямые последствия для демографии на производительность, потому что было бы невозможно измерить все потенциальные промежуточных переменных процесса. В соответствии с прежней верхней исследований демографии управления (например, Murray, 1989; Эйзенхард и Schoonhoven, 1990; Кек, 1991; Мишель и Хамбрик, 1992; Хамбрик и D'Aveni, 1992), мы моделировали демографической группы в терминах ( 1) неоднородность (в расчете изменения в работе и отраслевого опыта; изменения в уровне образования, а также изменения в функциональном фоне); (2) команда срок (в среднем раз в работе) и (3) размер команды ..
Неоднородность. Основной темой теории организации является то, что организации должны координировать и контролировать деятельность и поведение людей, которые составляют организации. Ouchi (1980) утверждал, что организации могут использовать различные виды борьбы. Некоторые фирмы полагаются на сильные неофициальной культуры и системы ценностей для общения и управления поведением членов, в то время как другие используют более формальные механизмы, такие как правила и положения. Пфеффер (1983) обратил связь между демографией и dimenwions организационного контроля. Он предполагает, что в обществе или неформального контроля будет наиболее эффективной, когда члены более однородны, потому что их сходство фон, совместный опыт, и общие перспективы обеспечить единую терминологию и основы для взаимного понимания.
В отличие от безличного, бюрократический контроль будет наблюдаться, когда есть демографические различия. Различные группы будет менее предсказуемым в их отношения и поведения, поскольку цели и информационной неопределенности между главного исполнительного директора (CEO) и каждого члена команды топ менеджмента. Холмстром (1979) предложил, что это предсказуемость можно восстановить, генеральный директор, который контролирует группа поведения. Устанавливая правила и положения, Генеральный директор может защитить от оппортунизма со стороны членов группы (Eisenhardt, 1989). Таким образом, для координации и контроля поведения гетерогенных членов команды, генеральный директор будет стремиться опираться на официальные нормы, правила и процессы, ..
К усилению бюрократии, необходимых для мониторинга и управления гетерогенными команды, по ряду причин, отрицательно сказываются на эффективности работы организации, особенно в высоких скоростей среды. Во-первых, бюрократия ограничивает потенциал команды в функцию, направляя время и энергию в сторону группы обслуживания, а не к выполнению задач. Информация должна быть собрана, стандартизированные, передачу и расчистили через большее число официальных каналов. Во-вторых, норм и правил будут увеличить административную нагрузку на CEO. Чем больше времени проводит генеральный директор контроля, тем меньше времени он может посвятить к лидерству. Таким образом, нормы и правила, необходимые для мониторинга гетерогенных групп будет увеличить расходы на управление и отрицательно сказаться на эффективности работы организации.
Бюрократический контроль будет также сделать организацию менее чутко реагировать на изменения в конкурентной среде (Burns и "Сталкер", 1961). Организации, которые не быстро реагировать на изменения, особенно в высоких скоростей среды, найдет, что их работа страдает соответственно. Опыт показывает, что Мюррей (1989) и Анкона и Колдуэлл (1992b) нашли прямое негативное воздействие демографических неоднородности на производительность. Таким образом, мы ожидаем, что гетерогенных лучших команд управления будет более сложным и дорогостоящим для координации и контроля, чем будет однородных групп и что эти дополнительные расходы будут препятствовать производительности ..
Команда пребывания в должности. Некоторые исследования эмпирически связаны команды владения организационной деятельности (Кек, 1991; Мишель и Хамбрик, 1992; Хамбрик и D'Aveni, 1992). Пфеффер (1983: 323) при условии теоретических оснований ожидать прямого влияния на производительность владения, отметив, что производительность будет высокой, когда сотрудники были в положении "достаточно долго, чтобы преодолеть некоторые первоначальные наивности и научиться веревки и местной практики." Кроме того, Кац (1982) утверждал, что расширение группы владения дает стабильность, с повышенной стабильности в этой стране будет сокращена цель конфликта, который способствует социализации и использование клана, в отличие от бюрократического контроля (Эйзенхард, 1989). Эйзенхардт отметил, что, когда директора и агенты участвовать в долгосрочных отношениях, основной (CEO) может легче оценивать поведение.
В отличие от команд, краткое пребывание будет менее предсказуемым, и требует усиления контроля. Макнейл и Томпсон (1971: 628) утверждал, что "новичок гораздо менее знаком с современной истории организации, ее деятельности в процессе, ее местных обычаев (которые мы обычно признают в качестве перевозимых в неформальной организации)". Поэтому команда новичков потребует повышения контроля со стороны генерального директора и повышение норм и правил в целях координации своих функций ..
Кац (1982), напротив, нашел нелинейной связи между группой и срок исполнения в области исследований и развития группы он учился. Он пояснил, что группы проходят через различные этапы: социализация, инноваций и стабильность. Он выразил надежду молодых групп, хуже из-за плохой социализации, но он также утверждал, что команды, которые долгое время вместе присоединится к статус-кво, опыт избирательного восприятия, и все больше полагаться на собственный опыт группы. Он заключил, что долго-штатную групп в конечном счете станет меньше адаптивных и инновационный. В целом, однако, мы прогнозируем положительные прямая связь между владения команды и производительности, основанные на том основании, что большую владения и облегчает координацию и контроль ..
Команда размера. Размер командой топ-менеджеров, количество членов, является одним из важнейших элементов группы демографии (Blau, 1977; Анкона и Надлер, 1989). Исследователи в последнее время связаны размере команды непосредственно организационных результатов (Эйзенхард и Schoonhoven, 1990; Бантел и Финкельштейн, 1991; Wiersema и Бантел, 1992; Хамбрик и D'Aveni, 1992). По литературным данным, групповая динамика, увеличение размера группы представляет противоборствующих сил, влияющих на эффективность группы по-разному (Шоу, 1981). С одной стороны, большая группа имеет большую когнитивных ресурсов, имеющихся в его распоряжении средства, которые могут способствовать улучшению знаний группы, творчество и производительность (Haleblian и Финкельштейн, 1991).
С другой стороны, чем больше группа, возможно, страдают от проблем, связанных с контролем и координации с конечным результатом, что производительность падает. Это динамическое напряжение также отмечалось в литературе теории организации, в наблюдении, что организации становятся более контрольно-ориентированных, как они растут (Минцберг, 1979) ..
Лучшие команды управления возложена задача по разработке и реализации стратегии фирмы (Хамбрик и Мейсон, 1984) и в качестве части своего руководства, функции, руководители должны координировать и контролировать поведение команд. С этой точки зрения контроля, больших групп настоящее время более эффективной координации и контроля проблем, чем небольшие группы. Чем больше размер группы, тем выше вероятность того, что не будет цели и информационной асимметрии между генеральным директором и различных членов группы. С учетом этих диспропорций, члены рабочей группы не может быть уверенным, что "делать свое дело. Таким образом, в случае гетерогенной группы и краткосрочных штатным команд, официальных норм, правил и процессов, более вероятно, будут использоваться с большими группами, чем маленькие группы.
Как отмечалось ранее, официальный бюрократический контроль будет менее эффективным, чем неформальные методы клана, кроме того, бюрократия может препятствовать способности организации адаптироваться к высокой скорости среды. По этим причинам. мы ожидаем, что размер команды будет отрицательно, связанных с организационной деятельности ..
Рис 1 приведены возможные прямые последствия между верхней демографии команды управления и организационной деятельности. В целом, демографии модель предсказывает значительное прямое воздействие на демографию по организации исполнения без процесса эффект. Как Пфеффер (1983) утверждал, сумма Разница объясняется в предыдущих исследований промежуточных переменных, была весьма мала.
Модель процесса
Альтернативные конкурирующие модели показывает, что процесс командой топ-менеджеров будет непосредственно влияет на производительность. Этот процесс модель предсказывает, что как демография и процесс будет непосредственно и независимо, связанных с организационной деятельности, с процессом учета отклонений в производительности, что демография листья необъяснимое. Обоснование модели процесса происходит от социальных исследований психологии.
Социальная психология имеет давние традиции анализа взаимодействий между членами группы. Эта литература определил социальной интеграции и связи в качестве двух основных предикторов эффективности группы (Картрайт и
Зандер, 1968; Шоу, 1981; McGrath, 1984). Другие параметры процесса, которые были использованы в предыдущих исследовательской группы, в том числе соответствия (Berkowitz и Дэниелс, 1963), консенсус (Hare, 1952), конфликт (Бремер, 1976), а также содействие (Триплетт, 1897), представляют собой перекрытие концептуализации социальной интеграции и коммуникации (Шоу, 1981; McGrath, 1984). Кроме того, социальной интеграции и связи были включены в основные теории в предыдущих исследованиях лучших команд управления объяснить взаимосвязь между конкретными мерами по демографии команды и организационной деятельности, хотя они были не измеряется (например, Murray, 1989; Эйзенхард и Schoonhoven, 1990; Кек, 1991; Мишель и Хамбрик, 1992) ..
Социальная интеграция представляет собой многогранное явление, что отражает "привлечение к группе, удовлетворение в связи с другими членами группы и социального взаимодействия между членами группы" (O'Reilly, Колдуэлл, и Барнет, 1989: 22).
Кац и Кан (1978: 423) отмечает, что "большое преимущество сплоченную группу, является то, что ее члены могут найти в ответственности группы и группы удовлетворение достижением для их индивидуальных потребностей для самовыражения и самоопределения, а также принадлежности". Приморский (1977: 10) связал социальной интеграции и сплоченности, чтобы такие понятия, как "группа гордость", "командный дух" и "взаимодействие". Члены социально интегрированных групп наблюдается более высокий моральный дух и удовлетворение, и, самое главное, обладают более высокой эффективности координации задач (Шоу, 1981; McGrath, 1984; O'Reilly, Колдуэлл, и Барнетт, 1989).
Второй аспект процесса коммуникации, был описан как сердце группового поведения (Шоу, 1981) и сущность социальных систем (Кац и Кан, 1978). Группа общение носит многоаспектный характер, и она может меняться по частоте (Daft и Ленджел, 1984; Анкона и Колдуэлл, 1992a) и неформального (Кац и Кан, 1978). Связь частоты касается величины взаимодействия между членами команды, будь то общение происходит лицом к лицу заседаний (один-на-один или группа), по телефону, через записки, или по электронной почте (Кац и Кан, 1978; Шоу , 1981; Daft и Ленджел, 1984). С другой стороны, сообщение касается неформальность, в какой степени лучших команд управления пользу менее официальных каналов связи, таких, как спонтанных разговоров и неструктурированных заседаний в течение более официальным каналам, таким, как хорошо структурированный встреч и письменного общения.
Процессная модель предсказывает, что команда процесс будет приходиться на изменение в производительности, что демографические меры оставить необъясненным. Рисунок 2 обобщает ожидаемых отношений. Главным аргументом в пользу является то, что постоянно изменяется и поток в высоком темпе окружающей среды, стоящих перед компаниями в этой образца требуют гибкости и быстрой реакции со стороны сильнейших команд управления. Кроме того, такого рода высокоскоростных принятии решений способствовали через высокий уровень социальной интеграции и коммуникации. В этих условиях высоких скоростей, мы ожидаем положительных прямых связей между командой социальной интеграции и производительности, а также между коммуникационной группы и организационной деятельности.
Группа динамической теоретики утверждали, что существует компромисс между целенаправленная и группы технического обслуживания поведения. С организационной точки зрения, целенаправленное поведение обеспечивает эффективность выгоды, в то время группа осуществляет поддержание эффективности затрат. Stogdill (1959) утверждал, что группа обслуживания является предпосылкой для целенаправленного поведения, однако, и если команда может решать свои внутренние проблемы, оно не может выполнить или функционировать эффективно. Потому что такие резолюции приведет к задержке принятия решения потребителями ценное время и ресурсы, то разумно ожидать, что уровень социальной интеграции и связи, меры гладкости внутреннего функционирования команд, будут положительно связаны с организационной деятельности в условиях, в которых Команды должны действовать быстро.
В соответствии с этими идеями. Эйзенхардт и горожане (1988) нашли внутреннего политического поведения, которые можно рассматривать как меру внутренних беспорядков или конфликтов, которые будут негативно, связанных с организационной эффективности в своем исследовании больших скоростей фирм. Ouchi (1980) использовали теории трансакционных издержек, чтобы подобный аргумент. Он утверждал, что кланы, которые крайне общественного и сплоченной команды, имеют более низкий связи и координации расходов и, следовательно, более эффективной и гибкой, чем официальные негибким бюрократии. Неофициальные кланы могут обращаться больше внимания на проблемы, которые требуют быстрых действий, что особенно важно в турбулентном высокой скорости среды ..
Эти аргументы в соответствии с научно-исследовательской группы, которая нашла преимущества социальной интеграции и связи включить высокое качество решения проблем (Лотт и Лотт, 1961), повысить производительность и эффективность (Hoogstraten и Ворст, 1978; Tziner и Варди, 1983), высшее достижение цели (Шоу, 1981), а также повышают удовлетворенность членов (Лотт и Лотт, 1961). В сплоченной лучших команд управления, члены привлекли к группе и, вероятно, хотите группы, которая будет успешной, и поэтому они больше трудиться, чтобы помочь группе решить проблемы (Гудакр, 1951; Берковиц, 1954). Шоу и Шоу (1962) обнаружили, что очень сплоченной группы больше эфирного времени для планирования и решения проблем, и что члены группы в соответствии с установленными план, тогда как члены с низким уровнем сплоченности группы враждебно и агрессивно; они проверяли друг друга сразу и сделал никакого предварительного планирования ..
Контрастных аргумент исходит от группового мышления литературы, в котором указывается, что социальная интеграция могут отрицательно, связанные с исполнением (Янис, 1972). Исследования группового мышления не дает требуемых результатов (Цветы, 1977; Кортрайт, 1978; Шоу, 1981), однако, и Янис (1972) отметил, что единство может привести к повышению качества решений и высокой производительности, когда команды установить нормы для критической оценки. Такая норма является весьма вероятно, в высокой скорости условиях, когда усилия для сохранения единства группы, за счет критического анализа, приведет к реактивной и медленно ответы организации. Поэтому мы ожидаем, что социальная интеграция команды, связи частоты и связи неформальность будет положительно связаны с организационной деятельности ..
Промежуточные модели
Третья модель в соответствии с верхнего эшелона теории и теоретические спекуляции большинства демографических исследований лучших команд управления (Хамбрик и Мейсон, 1984; Murray, 1989; Эйзенхард и Schoonhoven, 1990; Кек, 1991; Хамбрик и D'Aveni, 1992 ; Мишель и Хамбрик, 1992). Это вмешательство модель утверждает, что команда демографии влияния организационной деятельности исключительно за счет команды процессов и что она не имеет прямого влияния на производительность. Здесь мы предлагаем обоснование того, как мы ожидаем, что демографические группы влиять на процессы, которые в свою очередь, влияют на производительность.
Воздействие неоднородности на процессе. Некоторые демографические исследования использовали процесс аргументов объяснить эмпирические соотношения между неоднородность командой топ-менеджмента и организационных результатов (Murray, 1989; Кек, 1991; Wiersema и Бантел, 1992). Как правило, исследователи утверждают, что команда неоднородности отрицательно, касающихся социальной интеграции и коммуникации. Wiersema и Бантел (1992) утверждал, что незнакомый язык людей с разнородных опыта, традиций, убеждений и ценностей, предположительно приведет к трудностям в общении и уменьшился интеграции группы. Мюррей (1989) отметил, что однородные группы оказывают большее влияние на своих членов. Его предположение, что однородность способствует большей сплоченности и связи.
Неоднородность также влияет на связи. Пфеффер (1981) обнаружили, что команда неоднородности было связано с более политической деятельности. и Вагнера, Пфеффер и O'Reilly (1984) об ассоциации между неоднородность и увеличение конфликтов группы и снижение межличностного общения. Зенгер и Лоуренс (1989) обнаружили, что сходство владения положительно, связанные с коммуникацией частоты.
Анкона и Колдуэлл (1992б: 321), которые нашли общее отрицательное влияние неоднородности на выполнение предположил, что неоднородность может иметь противоположное воздействие на процесс команды: "... может быть, что ... [] неоднородности приносит больше творчества к решению проблем и разработка продукта, но это препятствует реализации, потому что там меньше возможностей для совместной работы ". После Анкона и Колдуэлл, мы ожидаем, что неоднородность отрицательно скажется на социальной интеграции, а также частота и неформального общения. Поскольку неоднородность многомерных построить (О'баннон и Gupta, 1992), мы рассмотрим три размеры неоднородности: изменения в опыте (промышленность, фирмы), изменения в уровне образования команды, и изменения в функциональном фоне.
Воздействие команды владения на процессе. Лучшие ученые менеджмент демографии также использовать команды процесса объяснить эмпирических связей между владения команды и организационной деятельности (Эйзенхард и Schoonhoven, 1990; Кек, 1991; Мишель и Хамбрик, 1992; Хамбрик и D'Aveni, 1992). В общем, команда больше срок, как полагают, способствующих социальной интеграции и простоты общения. В своем исследовании взаимосвязи между владения группы и увеличения объемов продаж, Эйзенхард и Schoonhoven (1990: 509) отмечает, что члены команд топ менеджмент ", которые имеют историю вместе, наверное, узнали, как вести себя и общаться друг с другом". Кек (1991) отметил в своем исследовании команда демографии и производительности, что многие команды могут быть непродуктивными до членов формировать свои роли и схемы взаимодействия, которые повышают сцепление и хорошие связи.
Она предположила, что такие роли улучшить с увеличением полномочий. Хамбрик и D'Aveni (1992) и Мишель и Хамбрик (1992) и связанных владения организационных результатов и заявил, что команда больше срок приводит к повышению интеграции и возможности для управления общими ценностями. Гудстейна и O'Reilly (1988) обнаружил, что опытные команды исполнительной более сплоченной и доверчивые, чем менее опытные команды ..
С точки зрения коммуникации, Кац (1982) обнаружили положительную связь между долголетия группы и уровень группы связи в проектных командах. Зенгер и Лоуренс (1989), на уровне рабочей группы, обнаружил, что людей, сведущих в работе друг с другом, имеют возможность общаться легче, чем те, которые не имеют совместный опыт. Команды, которые имеют опыт совместной работы, таким образом, менее вероятно, потребует и использования формальных процедур связи.
Команды с большой срок в совокупности не только потратили больше времени друг с другом, что способствует большей социальной сплоченности и взаимодействия, но они также будут иметь больше общего понимания их организации и промышленности, чем группы с коротким мандатов. Такие группы будут с большей вероятностью понять конкретных особенностей, сильные и слабые стороны своей организации и ключевые вопросы в этой отрасли. Эта общая основа для взаимопонимания ускоряет принятие решений (Стинчкомб, 1965) и далее способствует интеграции и коммуникации. Ouchi (1980) отметил, что группы с большим опытом совместной работы будет иметь более глубокое понимание того, как организация работает и что это позволит непринужденно взаимодействия команды и коммуникации, Таким образом, мы ожидаем, что команда владения будет положительно, связанные с коммуникацией неформальность, связь частоты и социальной интеграции ..
Воздействие размере команды на процессе. Исследователи также использовали верхней процесса управленческой команды, чтобы объяснить эмпирические связи между размером группы и производительности (Эйзенхард и Schoonhoven, 1990; Бантел и Финкельштейн, 1991; Wiersema и Бантел, 1992; Хамбрик и D'Aveni, 1992). Как правило, утверждение стало то, что многочисленная группа, негативно сказывается на интеграции команды и коммуникации. Wiersema и Бантел (1992) утверждал, что сплоченность команды и коммуникации становятся напряженными, как количество членов в группе увеличивается. Бантел и Финкельштейн (1991) утверждал, что увеличение размера команды приведет к увеличению дифференциации команды и, следовательно, к уменьшению сплоченности. Haleblian и Финкельштейн (1991: 2) заявил, что "мелкие группы имеют тенденцию быть более сплоченной и не испытывают те же координации и проблем со связью, что более крупные группы делать". Команда размер повышает вероятность возникновения конфликтов, потому что в больших группах Есть более источниками ввода и более подгрупп, каждая со своим центром власти (КИП и Borgatta, 1966; Мейер, 1972).
На уровне рабочей группы, Хоффман и Майер (1961) обнаружили, что большое количество разработчиков, отрицательно относящиеся к способности команды для достижения консенсуса, полагая, что таких групп будет менее сплоченной, чем меньше команд. Слейтер (1958) обнаружили, что члены небольших команд выразили более позитивные оценки их групп, чем больше команд. Кац (1949) обнаружили, что по сравнению с большими коллективами, небольшие группы были более сплоченной и доволен ..
Помимо его влияние на социальную интеграцию, команда размер также влияет на связи между его членами. Hare (1952) обнаружили, что члены больших групп было меньше шансов принять участие в обсуждении, чем члены малых групп, так как некоторые члены, как правило, доминируют в дискуссии. Зенгер и Лоуренс (1989) также обнаружили негативную взаимосвязь между размером группы и связи частоты. Вагнер, Пфеффер и O'Reilly (1984) утверждал, что процессы коммуникации в больших группах будет более структурированным и ограничена, чем в малых группах. Большие группы будет сложнее, чем мелкие, чтобы координировать и контролировать, поэтому требуют более официальных механизмов коммуникации (Лоуренс и Лорш, 1967).
Хотя было высказано мнение, что большие команды могут использовать больше информации, чем малые группы и тем самым повысить креативность (Haleblian и Финкельштейн, 1991), эти потенциальные преимущества сопровождается проблемами коммуникации и отсутствие социальной интеграции в большой команде. Таким образом, мы ожидаем, что размер команды будет отрицательно, связанные с коммуникацией неформальность, связь частоты и социальной интеграции ..
Единственный оставшийся вопрос, связанный с промежуточной модели касается более узкой связи между процессом переменных связи неформальность, связь частоты и социальной интеграции. Один точки зрения является то, что эти переменные являются одновременно и, следовательно, независимых друг от друга. Другая концепция, в соответствии с более социальных исследований психологии в команде, не в том, что неформальность общения происходит на более высокий уровень коммуникации и социальной интеграции (Лотт и Лотт, 1961; Шоу, 1981). Логика в том, что неформальность призывает государства-члены часто взаимодействуют, а также стать социальной интеграции или близко друг к другу. Это причинной предположение, которое мы приняли для тестирования промежуточных модели.
Другие факторы
Два организационных характеристик, размеров фирмы и прошлой деятельности, а также два экологическими характеристиками, промышленности темпы роста и уровень новых конкурентоспособных запись, может также повлиять на производительность и, таким образом проанализированы в каждой из моделей в качестве контроля. Фирма размер был включен, поскольку его потенциал ковариации с размером группы и использования официального общения. Историческая доходность не был включен в контроль за возможные последствия до работы компаний, которые могут привести к изменениям в демографической группе или группе процессов. Отраслевом уровне контроля были включены удалить потенциального воздействия промышленности на деятельность компаний. Промышленности темпы роста были включены в счета для промышленности спроса, а также степень новых конкурентоспособных запись была использована для контроля за уровнем конкуренции промышленности ..
МЕТОД
Субъекты и процедуры
Целевой группы населения для исследования был сильнейших команд управления из набора одной-бизнеса, технологических компаний. Единицу анализа фирмы. Названия фирм, впервые были определены из альманаха профилирования около 150 высокотехнологичных и наукоемких фирм, которые были частью технологии, исследования и разработки консорциума. Сто четырнадцать из этих компаний были отобраны на основе трех исходных критериев: (1) компаний одной-бизнеса, наукоемких фирм; (2) объективных данных, производительности были доступны для фирмы, и (3) фирмы в географическом достаточно близко для поездок на места. После первоначальных контактов (писем и телефонных разговоров), 47 фирм были исключены из выборки для различных причин, включая нежелание освободить показатели, недостаток времени для участия, или потому что они были ошибочно определен (например, с низким уровнем технологий, слился, диверсифицированный, или вышли из бизнеса).
Цель личного интервью было в три раза. Во-первых, интервью позволило исследователям объяснить более подробно цели исследования. Поскольку дизайн исследования призвали генерального директора для идентификации каждого из членов команды и для каждого члена команды, чтобы заполнить анкету, крайне важно, чтобы получить разрешение директора и одобрения данного исследования. Во-вторых, в рамках интервью, генеральный директор парафировали меморандум каждая вершина членом управленческой команды с просьбой участия в исследовании. Этот документ служил поддержать исследования, увеличивая вероятность участия. Наконец, в интервью облегчило нашу имеющих прямой доступ к годовые отчеты, финансовые отчеты, а также других архивных информацию об окружающей среде фирмы ..
Из 67 опрошенных главных исполнительных директоров, используемые ответы были получены от 53, для участия скорости 79 процентов окончательного населения (47 процентов, которые были первоначально выбраны). Компаний в выборке были самого разного размера, измеряемая в валовых продаж, от $ 200 тыс. до $ 162 млн. Средний объем продаж составил 29 млн, со стандартным отклонением 32,5 млн. долл. США, медиана составила $ 17,8 млн.. Средний размер фирм в число сотрудников было 357, со стандартным отклонением 395, средняя численность работников было 225.
Компаний, которые решили не участвовать в исследовании участвовали в те же виды бизнеса, как фирмы включены в окончательный образец. Один-дисперсионного анализа по валовой объем продаж показал, что nonresponding фирм существенно не отличается от ответа фирм с точки зрения размера (F = 1,85, р [меньше] .18; N = 114).
Хамбрик и (1984) Мейсона верхнем эшелоне теории следует, что исследователи могут определить членов командой топ-менеджеров просто приравняв исполнительной названия с членством в группе. Недавние исследования среди сильнейших команд управления, этот подход используется (Норберн и Берли, 1988 Ташман, Virany и Романелли, 1989; O'Reilly и Флэтт, 1989; Кек, 1991). Для аппроксимации Сайерт и (1963) понятие марта о доминирующей коалицией более тесно, однако, мы спрашивали СЕО определить членов его или ее "реальной" командой топ-менеджеров (78 процентов членов команды были также сотрудники корпорации).
Генерального директора и всех членов команды было предложено заполнить анкеты. В общей сложности 230 полезная вопросники были возвращены из 286 запросил у членов команды. Среднее количество используемых вопросников на фирму было 4,5. Восемьдесят процентов из членов команды, которым было предложено заполнить анкету и сделали.
Эйзенхардт и горожане (1988) и Эйзенхардт (1990) характеризуется высокой скорости среды, в которой фирмы сталкиваются с быстрыми изменениями в технологии, спроса и конкуренции. Фирм в этом образце соответствуют этому определению: они участвуют в быстро меняющемся, лидирующий знаний отраслях, таких как информационные, электрические, биомедицинских и экологических технологий. Компании в выборке в среднем почти шесть новых продуктов в прошлом году и свыше 10 новых продуктов в течение трех предыдущих лет. В среднем более 28 процентов объема продаж за предыдущий год были отнесены к новым продуктам, которые не существовали в предыдущие годы. Кроме того, средние темпы роста промышленности по выборке превысил 13 процентов.
Руководители сообщили, что примерно 12 новых участников и 12 выходов в год в своих отраслях. Более 60 процентов руководителей указали, что их компании ответили на угрозы со стороны конкурентов в течение нескольких минут или часов. Наконец, более 90 процентов руководителей считают свою компаний, которые будут "первопроходцев" или "быстрый секунд" выходит на рынок с новой технологией или продуктов. Все эти характеристики соответствуют определению высокой скорости среды ..
Мы использовали различные методы сбора данных, включая (1) структурированных интервью с генеральным директором каждой фирмы, (2) анкеты, заполненные генерального директора и членов командой топ-менеджеров фирмы, и (3) анализ публично представлять ежегодные доклады и ценные бумаги и биржам опилками.
Демографических показателей
Команда неоднородности. Команда гетерогенность измеряется тремя переменными: изменения в команде опыта, изменения в уровне или даже лет обучения, а также изменения в функциональной принадлежности. Неоднородность опыт был оценен с точки зрения (каждого члена команды 1) общее количество месяцев опыта работы в отрасли, и (2) общей месяцев опыта работы с данной компанией. Коэффициент вариации по верхней членов управленческой команды в каждой компании был рассчитан для каждого из двух мер, чтобы оценить изменения в команде опыт (Allison, 1978). До ноля означает совершенный однородности по данной размерности. После того, неоднородность коэффициенты были рассчитаны для каждой из этих мер, два были усреднены в один индекс гетерогенности опыт (альфа = .62).
Неоднородность образования измеряли путем вычисления коэффициента вариации по числу лет обучения для каждой командой топ-менеджеров. Нулевой результат указывает на совершенный однородности в годы образования среди членов команды.
Члены группы было предложено определить функциональную категорию, наиболее полно представлены их фоне. Функциональная гетерогенность измеряется (1977) Blau в неоднородности индекс: (1 - [суммирования] [i.sup.2]), где я это доля группы в-й категории. Высокая оценка по этому индексу указывает изменчивость функциональных стола между членами команды или функциональной гетерогенности; низкая оценка представляет большую функциональной однородности.
Команда пребывания в должности. Команда владения измерялась длительность каждого члена команды были в его или ее текущего положения. Она была создана путем усреднения отдельных оценки времени в рабочих через членов команды. Высокая оценка указывает на команды с богатой историей совместной работы.
Команда размера. Численность этой группы измерялась один элемент: число членов команды, как это определено в CEO. Средний размер команда 5,2; медиана 5,0. Шесть команд были только два участника, а другие шесть из девяти членов.
Переменных процесса
Социальная интеграция. Социальная интеграция измерялось девять Лайкерта типа пункты опросника (5-балльной шкале), дополненные каждого члена команды. Пунктов, указанных в приложении, были адаптированы с Шоу (1981) и дополнены исследователями. Пример пункты включают следующее: "Члены TMG [наверх] группа управления ладят друг с другом очень хорошо" и "члены TMG всегда готовы сотрудничать и помогать друг другу". Девять пунктов были усреднены для формирования композитного индекса социальной интеграции (альфа = .85). Один-дисперсионного анализа была выполнена на социальную интеграцию индекс, чтобы определить, была большей изменчивости в рейтингах между организациями, чем в организациях (Winer, 1971).
F-соотношение было значительным (F = 4,04, р [меньше] .001), который узаконил нашей команде общую социальной интеграции оценки для каждой организации путем усреднения отдельных оценки члена команды. Мы использовали interrater надежности коэффициент (коэффициент Джеймс) для изучения внутригрупповых достоверности ответов (Джеймс, Демари, и Вольф, 1984). Средняя надежность внутригрупповых для этой шкалы .94. Эта оценка показывает, однородности между членами команды в своих ответах на позиции, включенные в этот социальный масштаб интеграции. Высокий балл по социальной лестнице интеграция предполагает с высокой степенью интеграции команды ..
Неформальность общения. Неформального общения между членами команды измерялась четыре Лайкерта типа анкеты средства, предназначенные авторами. В это число входили "Встречи между членами TMG очень неформальный" и "члены TMG не стесняйтесь расписание встреч с другими участниками, когда это необходимо". Эти четыре пункта были усреднены в форме неформальной связи индекса (альфа = .75). Опять же, одна-дисперсионного анализа предложил, что отдельные оценки могут быть обобщены на уровне группы (F = 2,83, р [меньше] .001). Средняя надежность внутригрупповых для этой шкалы .92. Мера связи неформальность был рассчитан для каждой команды в результате усреднения по оценки отдельных членов команды.
Связь частоты. Связь частоты измеряется шесть открытых вопросов развитых у Шоу (1964) и Ruekert и Уокер (1987). В это число входили "число раз (в неделю) вы встречаетесь с более чем один, но меньше, чем все другие члены TMG" и "частота отдельных лицом к лицу" встречи ". Ответы на шесть вопросов, были стандартизированы и в среднем для каждого формирования индекса связи частоты (альфа = .73). Один-дисперсионного анализа вновь поддержал законность общую индивидуальном зачете на групповом уровне (F = 1,528, р [меньше] .05). Средняя надежность внутригрупповых по шкале частот сообщение .84.
Разведочного факторного анализа, приведенные в таблице A.1 в приложении, установленном дискриминанта действия трех переменных процесса. С ограничением три фактора, выходящего структура согласуется с нашей концепции (например, социальная интеграция, общение в неформальной обстановке, а также связи частоты), обеспечивая психометрических поддержку мер по верхней процесса управленческой команды.
Эффективность деятельности организации и контроля переменных
В соответствии с большинством из предыдущих исследований группа, мы измерили производительность в два пути: возврат на инвестиции (например, Murray, 1989; Кек, 1991) и один год рост продаж (например, Эйзенхард и Schoonhoven, 1990). Мы измерили возврата инвестиций (ROI), а чистая прибыль, деленная на общую справедливости акций. Рентабельность инвестиций показывает процент прибыли от каждого доллара, инвестированного и позволяет инвесторам сравнивать различные возможности для инвестиций или же возможность инвестиций с течением времени. Мы измерили один год рост продаж, увеличение или уменьшение общего насыщает от одного года до следующей. Эти меры были получены непосредственно из годовых отчетов и заявок 10K. Фирма размер измерялась по количеству штатных сотрудников, полученные из корпоративных отчетов.
Анализ
Три альтернативных моделей были протестированы с иерархической регрессионного анализа и путь анализа. Иерархическая анализ регрессии были использованы для изучения демографии и модели процессов, или непосредственного воздействия демографических групп и процесс исполнения. Один иерархической регрессионной модели с каждой из зависимых переменных: возврат на инвестиции (ROI) и роста продаж. В каждом случае контрольных переменных, команда демографии переменные команды процесса были введены в виде блоков. После ввода контрольных переменных, мы изучили относительное прямой вклад команды демографии переменных (демография модель) и дополнительные вклад переменных процесса (процессная модель) ..
Мы использовали пути анализа для проверки промежуточной модели (Pedhazur, 1982, Джеймс, Muliak и Brett, 1984). Путь анализ особенно полезным в данном случае, поскольку оно дает возможность исследовать модели с демографическим аспектам, как экзогенные переменные, процесс размеры, как промежуточные переменные, а также меры организационной эффективности в качестве конечной зависимых переменных. LISREL не является альтернативой для настоящего исследования, по двум причинам. Во-первых, измерения преимущества LISREL не имелось, поскольку ответы в этом исследовании были собраны со индивидуального уровня на команды и организационном уровне. LISREL не в состоянии имеем дело с двумя различными уровнями анализа в единый синхронный шаг.
Весы в этом исследовании были определены на основе факторного анализа на основе индивидуального члена группы оценки и приемлемые коэффициенты альфа связанные с каждой шкале, а не по спецификации измерения LISREL. Хотя это можно оценить структурные модели без измерения модели этой спецификации в соответствии с процедурами, регрессия на пути анализа. Вторым преимуществом является LISREL модель установки, но LISREL не является надежным для малых выборок, как наша (Бреклер, 1990) ..
РЕЗУЛЬТАТЫ
Таблица 1 докладов средств, стандартные отклонения и корреляции для переменных в данном исследовании. Результаты представлены в виде трех предположили моделей. Промежуточные модели, представленной в прошлом, поскольку он обеспечивает агрегирование демографии и модели процессов.
Демография и моделей процессов
Таблица 2 представлены результаты двух иерархических регрессионного анализа с рентабельностью и рост продаж в качестве зависимой ТАБЛИЧНЫЙ DATA опущен переменных. Эти уравнения были использованы для оценки прямого воздействия демографических групп и процесс исполнения. Шаг 1 приносит управляющие переменные. Шаг 2 является испытание модели демографии. Значительные изменения в работе [R.sup.2] будет продемонстрировано влияние демографии на производительность. Шаг 3 добавляет кластер технологических параметров и испытания модели процесса. Значительные изменения в работе [R.sup.2] для шага 3 будет свидетельствовать о влиянии отдельных команды процесса или процесса, что команда значительно увеличивает объяснил расхождение после контроля и демографических переменных вводятся ..
Результаты для отношений между командой демографии, процесс, и рентабельность в шаге 2, свидетельствуют о значительном увеличении в [R.sup.2], поддерживая демографии модели (изменения [R.sup.2] = .33; F = 5,15; р [меньше] .001). Помимо команды процесса в шаге 3 также указывает на значительное увеличение [R.sup.2] (изменения [R.sup.2] = .12; F = 3,68, р [меньше] .02), поддерживающий модель процесса. Таким образом, результаты показывают, что оба демографии группу и непосредственно влияют на процесс рентабельности после контрольных переменных ввода. Что касается конкретных демографических последствий, разнородность опыт мера оказывает прямое негативное воздействие на рентабельность (бета = -. 26, р [меньше] .05) после всех переменных в модели, как ожидалось.
Счетчик наших ожиданий, однако, прямого влияния неоднородности уровня образования является позитивным (бета = .38; р [меньше] .01). Что касается команды процесса, уровень социальной интеграции состоит в прямой зависимости от ROI (бета = .23; р [меньше] .05). Уровень общения частоты отрицательно, связанные с ROI (бета = -. 26, р [меньше] .05), вопреки нашим ожиданиям ..
Результаты показывают, что отношения между командой демографии, команды процесса, и рост в сфере продаж, модели демографии (шаг 2) не поддерживается значительные изменения в работе [R.sup.2] (изменения [R.sup.2] = .12; F = 1,36; нс). В модели процесса (шаг 3), однако, является значительное увеличение в [R.sup.2] (изменения [R.sup.2] = .19; F = 4,60, р [меньше] .01 ), которая поддерживает модель. Таким образом, анализ показывает, что команда демографии не добавить объяснительной силой к модели роста продаж, но процесс, что команда делает. Уровень социальной интеграции (бета = .37; р [меньше] .05), связь частоты (бета = -. 32, р [меньше] .05), и общение в неформальной обстановке (бета = -. 32; р [меньше] .05) все непосредственно связаны с ростом продаж.
Отрицательный знак для неформального общения и связи частоты, однако, были неожиданными. Кроме того, как с показателем рентабельности производительности, неоднородность по уровню образования в прямой зависимости от роста продаж (бета = .26; р [меньше] .05), когда все переменные в модели ..
Промежуточные модели
Промежуточные модели показано на рисунке 3 выше, предсказывает, что каждой демографической аспект будет влиять друг на процесс измерения, без каких-либо прямых связей между демографией и производительности, возникающих в данных. Эта модель была протестирована с пути анализа. По словам Джеймса, Muliak, и Бретт (1984), два условия являются необходимыми для подтверждения пути модели. Во-первых, все предсказал пути должны быть поддержаны. Если путь не подтвердятся, то общее предположили модели (промежуточные модели) должна быть отвергнута. Во-вторых, пути прогнозам, должны быть несущественными несущественной. В нашем случае это означает, что никаких существенных прямой путь может существовать между демографических показателей и эффективности деятельности организации ..
Две регрессии сообщалось ранее в таблице 2 показать все прямые последствия деятельности. Три дополнительные наборы регрессии проводились для изучения косвенные последствия, изложенные в последующие модели. В третий и четвертый регрессии, команда социальной интеграции и связи частоты были использованы в качестве промежуточных зависимые переменные, а все демографические группы и контрольных переменных, а также неформального общения, рассматриваются как независимые переменные. В пятой регрессии, неформальность связи рассматривается как вмешательство зависимой переменной и демографии и контрольных переменных, рассматриваются в качестве независимых переменных. Эти уравнения обеспечить проверку отношения изображены на рисунке 3, рис 4 изображает рассмотрении фактических результатов нашей проверки промежуточной модели ..
Как показано на рисунке 4, команда демографии напрямую связана с результатами работы. Промежуточные модели, следовательно, не ТАБЛИЧНЫЙ DATA опущен подтвердили. Анализ показывает, некоторые промежуточные эффекты, однако, именно, что команда демографии прямой! У команды, связанные с процессом. Анализ показывает, что размер команды (бета = -. 37, р [меньше] .01) и неоднородность опыта (бета = -. 41, р [меньше] .01) отрицательно, связанных с неформальной коммуникации. Кроме того, неформальность общения между членами команды положительно связаны с командой социальной интеграции (бета = .42; р [меньше] .01). Ни один из других демографических мер, связанных с процессом.
Мы помечены рис 4 расширенной модели. Она графически представляет собой эмпирический резюме прямых и косвенных последствий, выявление гораздо более сложный характер отношений, чем первоначально ожидалось. Все пути коэффициентов показано на рисунке значимы при уровне .05 и выше, а также дополнительные анализы показали, что нет никаких эффектов взаимодействия или криволинейной связи по любой из переменных в модели. В соответствии с Pedhazur (1982), путь коэффициенты, которые не отвечают критериям статистической значимости (р [меньше] .05) были исключены из модели. В сущности, путь модели, показанной на рис 4 представляет собой расширенную версию о промежуточной модели, так как это эмпирически путь модель также включает в себя остальные прямые последствия демографии.
ОБСУЖДЕНИЕ
Практически все исследования по сильнейших команд управления подчеркнул использования демографической меры для представления состава команды и структуры. Этот поток исследований неизменно само собой разумеющимся, что команда демографии важнейшим фактором, определяющим организационные результаты из-за его воздействия на более тонкие настройки и команды технологических параметров, таких, как социальная интеграция и коммуникация. Несмотря на это широко обсуждается предположение, вмешательство влияние технологических параметров по-прежнему предполагается. Это исследование измеряются технологических параметров непосредственно в попытке ответить на следующие вопросы: (1) В какой степени команда демографии предсказать изменения либо вмешательства команды переменных процесса или организационные результаты? и (2) В какой мере добавления счету команды процесс изменения, что демография мер оставить необъяснимое? Три альтернативных моделей или объяснения того, как демография команды и процесс влияет на производительность были проверены и контрастными.
В целом было частичную поддержку промежуточные модели, в которой процесс является посредником в отношениях между демографией и производительности, а также модель процесса, в котором демографии и технологических параметров влияет на производительность каждого в отдельности. Литл поддержки был найден аргумент, лежащий в основе демографических моделей, в которых демографии, а не процесс влияет на производительность. Этот последний вывод противоречит (1983) утверждение Пфеффер, что процесс меры могут быть отклонены, поскольку они составляют небольшой вариации результатов. В этом исследовании, команда процесс оказывает непосредственное влияние на производительность, в то время как команда демографии было установлено, что прямые и косвенные эффекты. Анализ показывает, что отношения между командой демографии, команды процесса и организационной деятельности, не так просто, или же просто, как раньше ученые считали, ..
Среди эффектов процесса, нахождение положительной прямой связи между командой социальной интеграции и как меры исполнения интригует. По-видимому, лучших команд управления, которые хорошо работают вместе реагировать быстрее, гибче, использование выше методы решения проблемы, и более продуктивным и эффективным, чем менее интегративные команды. Такие группы могут действовать в качестве эффективного кланов, не нуждающиеся в дополнительных расходовать энергию и ресурсы на обслуживание группы. Такие действия, как представляется, особенно важно в высокой скорости среды, в результате также подразумевается Эйзенхардт и горожане (1988).
Из двух мер процессе коммуникации, только частота связи было значительно, связанные как с показателями, и это было противоположно предположили направлении. Анкона и Колдуэлл (1992a), также нашли отрицательная связь между частотой связи и самооценке производительности, когда они изучали новый продукт команд. Stogdill (1959) утверждал, что основной спрос на команды является урегулирование внутреннего конфликта, называют группу обслуживания, а также, что группы не могут эффективно работать, пока этот внутренний конфликт не будет решен. Одна из причин наших выводов, что указывает на связь частоты конфликтов и разногласий в группе, в результате чего шквал совещаний и письменные записки, которые умаляют целенаправленной деятельности.
Активизация контактов между членами команды появляется навязать расходов по организации. Предоставляя важную функцию обслуживания, то вероятно, экономит время и задержки принятия решений, по-видимому, вредно высокой скорости среды. В поддержку этого аргумента, результаты в таблице 1 показано, что корреляции между частотой коммуникации и социальной интеграции и связи между частотой и неформальности коммуникации отрицателен и значим. Социально комплексных групп, использующих неформального общения не нужно общаться так часто, как менее комплексных групп. Только необходимые связи в комплексных групп, по-видимому, является довольно редким неструктурированных и обмена информацией, без необходимости формализовать обмен данными для записи ..
Усложняет этот вывод отрицательный путь от неформального общения и роста продаж. Этот результат означает, что команды требуют определенного уровня формальности в общении для достижения высоких темпов роста продаж, возможно, в качестве средства обмена информацией часто, но это формальность также может иметь пагубные последствия для команды интеграции, если уровень становится слишком высокой. Представляется, что существует пороговый уровень официальное сообщение, что необходимо даже в самых социально благополучных групп, интригующим вопросом для будущих исследований. Следует отметить, что никто из команды демографии меры были непосредственно связаны с частотой коммуникации и социальной интеграции, так как многие ученые предполагали, они будут ..
Переходя к вопросу о демографии результаты, неоднородность результатов заслуживают внимания, но сложно разобраться. Команда неоднородности было установлено, что (1) прямое и косвенное влияние на производительность, и (2) различное влияние на производительность, в зависимости от конкретной мерой неоднородности. Отрицательную связь между гетерогенностью опытом и отдача от инвестиций может быть связано с тем, что группы с различными уровнями опыт встречи конфликта в процессе принятия решений, что требует большей координации и контролю со стороны генерального директора и затягивая тем самым способность команды к действию. Анкона и Колдуэлл (1992b) В частности, предлагалось, что переговоры и навыки разрешения конфликтов необходимо, чтобы компенсировать естественные различия, которые проистекают из различных опыт ..
В этом исследовании, гетерогенность в годы образование положительно прямую связь с обеих мер исполнения. Возможно, некоторые формы неоднородности являются желательными для исполнения, поскольку они вносят вклад в команде творчества, аргумент также выступили Эйзенхард и Schoonhoven (1990). В средней скорости среды, творческих преимущества гетерогенных базы знаний командой топ-менеджеров могут компенсировать проблемы управления разнообразие образовательного ценза. Эти данные также позволяют предположить, что некоторые формы неоднородности, такие, как функциональной неоднородности фона, возможно, ни прямого, ни косвенного воздействия на деятельность компаний.
Косвенное влияние неоднородности опытом в отношении как оценки работы является также интересным. Неоднородность опыт не-видимому, влияние на социальную интеграцию напрямую, а, наоборот, работает через его влияние на общение непринужденность. Одно из объяснений этого вывода является то, что команды с опытом гетерогенных прибегнуть к более формальной системы связи для координации различных стилей решения и осуществлять управление. Как уже говорилось ранее, это формальность, в свою очередь, как представляется, влияют на команду интеграции отрицательно. Исследователи, которые утверждают, что однородность влияет на производительность путем социальной интеграции может быть упрощение и более сложный процесс (например, Мюррей 1989; Кек, 1991; Мишель и Хамбрик, 1992) ..
Отрицательная зависимость между размером группы и социальной интеграции на основе неформального общения также интригующей, хотя едва ли удивительно. В соответствии с Приморский (1977), эти результаты показывают, что чем больше группа, тем меньше вероятность членов обойтись. Для борьбы с размерный эффект, большие команды могут прибегнуть к более формальной связи. Таким образом, команда размер косвенно снижает производительность благодаря негативное влияние на общение в неформальной обстановке и социальной интеграции, возможно потому, что размер создает дистанцию между членами команды, тем самым препятствует их взаимодействию.
По причинам, которые не совсем ясны, команда владения не влияет на общение и социальная интеграция, и это не влияет на производительность. Это "не" вывод в отличие от литературы, что говорит о важности группового процесса в команде долголетия (Приморский, 1977; Шоу, 1981; Кац, 1982; Пфеффер, 1983) и расширение организационных результатов (Хамбрик и Мейсон, 1984) . Так как мера "время работы", это прокси-сервер для истории команды вместе, очевидные направления для дальнейших исследований будет заключаться в изучении истории команды более непосредственно.
Хотя результаты этого исследования интересны, как и в любом исследовании Есть определенные ограничения. В частности, исследование основывается на ограниченной выборке фирм из высокой скорости среды. Принимая во внимание размер выборки исследования был ограничен в число независимых переменных, которые могут быть рассмотрены одновременно. Кроме того, путем сосредоточения внимания на однородном образце фирм из окружающей среды высокой скорости, мы можем сделать лишь ограниченные обобщения относительно воздействия внешних контекстуальные переменные.
Одним из важных конкурирующие объяснения результатов - возможность обратного причинного воздействия финансовые показатели по демографии команды и параметров процесса - может быть исключена из статистического управления о финансовых результатах деятельности за предыдущий год. Тем не менее, альтернативные последовательности причинных не должны быть отклонены. Кроме того, могут существовать и другие конструкции, особенно переменных процесса, которые достойны изучения. Последующие исследования необходимы для дальнейшей разработки альтернативного объяснения процесса и последовательности того, как высшее руководство группы влияют на деятельность компаний.
Несмотря на эти классификаторов, особая сила данного исследования является ориентация на групповой динамики и команда процесс на самом верху. Хотя ученые давно признали важность этой темы, большинство из них приняло относительно крупнозернистый подход, делая упор команды демографии и выведение процесса взаимоотношений. Прямое измерение параметров процесса была проходили мимо в предыдущих исследованиях, может быть, потому, что эти меры являются настолько сложной, чтобы получить от верхнего звена. То, что команда процесса приходится изменчивости остается непонятным, по демографии свидетельствует о необходимости более такого исследовательского процесса.
Есть последствия для практики, которые можно извлечь из этих данных. Во-первых, данные показывают, что большое значение имеет сохранение команды относительно небольшой размер, в целях повышения неформального общения и социальной интеграции. Во-вторых, поведенческие изменения усилия направлены на расширение неофициальных контактов команды и социальной интеграции, такие, как создание команды, которые могут оказать выплаты с точки зрения эффективности команды и общей организационной эффективности. Наконец, лучшие команды управления, которые являются однородными по уровню опыта (но не образование), как повысить ценность путем расширения неформального общения и социальной интеграции и, возможно, через другие прямое влияние на производительность. Это исследование ясно, что последствия команды демографии являются сложными и пока еще не полностью развалилась, но что мы можем узнать будет полезно, ибо только через понимание взаимосвязи между демографией команды и процесс может руководителей эффективно структурировать свои команды для высокой производительности, выживания в некоторых средах требует ..
Ссылки
Aldrich, Е. Говард 1979 организаций и окружающей среде. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Allison, Paul D. 1978 "О мерах неравенства". American Sociological Review, 43: 865-880.
Анкона, Дебора Г., David F. Колдуэлл 1992a "Преодоление границ: Внешний процесса и деятельности в организационных групп". Administrative Science Quarterly, 37: 527-548.
1992b "Демография и дизайн: предикторы новом исполнении команды продукт". Организация науки, 3: 321-341.
Анкона, Дебора Г., Дэвид А. Надлер 1989 "Топ шляпы и исполнительной сказки: Проектирование старший команды". Слон-управленческой деятельности, 31: 19-28.
Эстли, В. Грэм, и Эндрю Х. Ван де Вена 1983 "Центральный перспективы и дебатов в теории организации". Administrative Science Quarterly, 28: 245-273.
Bales, Роберт Ф., Эдгар Ф. Borgatta 1966 "Размер группы как фактор взаимодействия профиль". В А. Павел Заяц, Эдгар Ф. Borgatta, и Роберта Ф. Балс (ред.), малых группах: Исследования в области социального взаимодействия: 495-512. Нью-Йорк: Кнопф.
Бантел, Карен А., Сидни Финкельштейн 1991 "детерминанты лучших команд управления". Документ, представленный в Академии управления совещания, Майами.
Бантел, Карен А. и Е. Сьюзен Джексон 1989 "Топ-менеджмент и инновации в банковском: Есть ли демографии командой топ-то значит?" Стратегическое управление Journal, 10: 107-124.
Берковиц Леонард 1954 "Группа стандартов, согласованности и продуктивности". Человеческие отношения, 7: 509-519.
Берковиц, Леонард, и Луиза Р. Дэниелс 1963 "Ответственность и зависимость". Журнал Аномальные и социальной психологии, 66: 429-436.
Blau, Питер М. 1977 Неравенство и гетерогенность: Примитивные теории социальной структуры общества. Нью-Йорк: Свободная пресса.
Бреклер, Стивен Дж. 1990 "Применение ковариационная структура моделирования в психологии: повод для беспокойства?" Psychological Bulletin, 107: 260-273.
Бремер, Берндт 1976 "Социальная теория суждения и анализ межличностных конфликтов". Psychological Bulletin, 83: 985-1003.
Бернс, Том, и Г. М. Сталкер 1961 Управление инновациями. Лондон: Тависток.
Картрайт, Дорвин и Элвин Зандер 1968 групповая динамика: исследования и теория, 3-е изд. Нью-Йорк: Харпер и Роу.
Кортрайт, Джон А. 1978 "лабораторные исследования группового мышления". Связь Монографии, 45: 229-246.
Сайерт, Richard M., и Джеймс G, март 1963 Поведенческая теория фирмы. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Daft, Ричард и Роберт Х. Ленджел 1984 "Информация богатство: новый подход к управленческого поведения и организационной структуры". В Берри Став М. и Л. Л. Каммингс (ред.), исследований в области организационного поведения, 6: 191-233. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
Eisenhardt, Кэтлин М. 1989 "Агентство теории: оценки и обзора". Академия управления обзора, 14: 57-74.
1990 "Обеспечение быстрого принятия стратегических решений в высокой скорости среды". Академия управления Journal, 32: 543-576.
Eisenhardt, Кэтлин М., ЖЖ Буржуазные III 1988 "Политика принятия стратегических решений в высокой скорости среды: на пути к теории среднего уровня". Академия управления Journal, 31: 737-770.
Eisenhardt, Кэтлин М., и Клавдия Птицы Schoonhoven 1990 "Организационное развитие: связь между основателем команды, стратегии, окружающей среды и роста среди американских полупроводниковых предприятий, 1978-1988". Administrative Science Quarterly, 35: 504-529.
Финкельштейн, Сиднее и Дональд К. Хамбрик 1990 "Топ-менеджмент владения команды и организационные результаты: сдерживающую роль управленческих усмотрению". Administrative Science Quarterly, 35: 484-503.
Цветы, Матье Л. 1977 "испытательной лабораторией некоторые последствия группового мышления в гипотезе Янис". Журнал "Личность и социальная психология, 35: 888-896.
Гудакр, Daniel M., III 1951 "Использование социометрического теста предиктор боевой эффективности устройство". Социометрия, 14: 149-152.
Гудстейна, Джерри, и Карл O'Reilly 1988 "LT вот что наверху, что считается: Роль исполнительной демографии группу и ее динамика в определении успеха фирмы и неудачи." Working Paper, школы бизнеса. Калифорнийский университет в Беркли.
Гримм, М. Кертис, и Кен Смит Г. 1991 "Управление и организационные изменения: записка о железнодорожной отрасли". Стратегическое управление Journal, 12: 557-562.
Haleblian, J., и Сидни Финкельштейн 1991 "Влияние размеров верхней команды управления, а также генеральный директор господство на производительность в турбулентных и стабильных условиях." Документ, представленный в Академии управления совещания, Майами.
Хамбрик, Дональд К., и Ричард А. D'Aveni 1992 "Топ ухудшение групп в рамках нисходящей спирали крупных корпоративных банкротств". Управление науки, 38: 1445-1466.
Хамбрик, Дональд К., и Сидни Финкельштейн 1987 "Управленческий усмотрению: мост между polarviews об организациях". В МР-Каммингс и Барри М. Став (ред.), исследований в области организационного поведения, 9: 369-406. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
Хамбрик, Дональд К., и Филлис А. Мейсон 1984 "Верхние эшелоны: организация как отражение ее топ-менеджеров". Академия управления обзору, 9: 193-206.
Заяц, А. Поль 1952 "Взаимодействие и консенсуса в различных размеров групп". American Sociological Review 17: 261-267.
Хоффман, Ричард Л., и Норман Майер РФ 1961 "Качество и принятие решения задач членами гомогенных и гетерогенных групп". Журнал Аномальные и социальной психологии, 62: 401-407.
Холмстром, Бенгт 1979 "морального риска и наблюдаемость". Белл журнал экономики, 10: 74-91.
Hoogstraten, Джон и Harrie CM Ворст 1978 "Группа сплоченности, выполнение заданий, а эффект экспериментатора продолжительность". Человеческие отношения, 31: 939-956.
Джеймс, Лоуренс Р., Роберт Дж. Демари и Gerrit Волк 1984 "Оценивание в рамках группы interrater надежности и без смещения ответ". Журнал прикладной психологии, 69: 85-98.
Джеймс Лоренс Р. Стенли А. Muliak, и Жанна М. Brett 1984 причинно-следственный анализ. Беверли-Хиллз, CA: Sage.
Янис, Ирвинг Л. 1972 жертв группового мышления. Бостон: Houghton Mifflin.
Кац, Daniel 1949 "моральный дух и мотивацию в промышленности". В Уэйн Деннис (ed.), современные тенденции в области промышленной психологии: 155-156. Питсбург: Университет Питтсбурга Press.
Кац, Даниэль и Роберта Л. Кана 1978 Социальная психология организаций. Нью-Йорк: Wiley.
Кац, Ральф 1982 "Влияние группы по проекту долголетия связи и производительности". Administrative Science Quarterly, 27: 81-104.
Кек, Сара Л. 1991 "Топ-исполнительной структуры команды: Имеет ли значение то?" Документ, представленный в Академии управления совещания, Майами.
Лоренс, Пол Р., и Джей Лорш 1967 В. Организация и окружающей среды. Бостон: Отдел исследований Гарвардской школы бизнеса.
Либерсон, Stanley, и Джеймс Ф. О'Коннор 1972 "Лидерство и организационная деятельность: исследование крупных корпораций". American Sociological Review, 37: 117-130.
Лотт, Albert J., и Бернис Эйзман Лотт 1961 "Группа сплоченность, связь уровне, а также соответствия". Журнал Аномальные и социальной психологии, 62: 408-412.
Макграт, Джозеф 1984 группы: взаимодействие и эффективность. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Макнейл, Кеннет и Джеймс Д. Томпсон 1971 "регенерации общественных организаций". American Sociological Review, 36: 624-637.
Майер, В. Маршалла 1972 "Размер и структура организации: причинно-следственный анализ". American Sociological Review, 37: 434-440.
Мишель, Джон Г., Дональд К. Хамбрик 1992 "поза Диверсификация и характеристики командой топ-менеджеров". Академия управления Journal, 35: 9-37.
Минцберг, Генри 1979 Структурирование организации. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Мюррей, Алан I.
