Рабочая умнее и труднее: продольное исследование управленческого успеха
естественном языке и в анкетах. "В Лоуренс А. Первин (ed.), Справочник личности: Теория и исследования: 66-100. Нью-Йорк: Гилфорд Press.
Джон Оливер П., Брент В. Робертс 1993 "Измерение пять-фактор модели на прилагательное Проверьте список". Технический отчет Института личности и социальных исследований. Калифорнийский университет в Беркли.
Джон Оливер П., Ричард Робинс 1994 "Точность и предвзятости в самовосприятия: Индивидуальные различия в порядке самообороны и повышение роли нарциссизма". Журнал личности и в последние несколько лет, организационные исследователи занимались довольно искусственным дискуссии о степени, в которой индивидуальные различия или распоряжения прогнозировать работу таких результатов, как отношения и поведения (например, Дэвис-Блейк и Пфеффер, 1989). Хотя дебаты является провокационной, тщательное изучение показывает, что там может быть меньше вещества в эту дискуссию, чем кажется. К настоящему времени большинство исследователей признают, организационные основополагающее значение ситуационных эффекты, существование устойчивых индивидуальных различий, и их взаимодействия как причины поведения (Райт и Mischel, 1987; Чатман, 1989).
Ясно, что плохо спланированные исследования диспозиций существует, но кое стабильных индивидуальных различий можно предсказать важные отношения и поведения. Интеллект, или общих познавательных способностей (GCA), уже давно и хорошо документированная история исследований, которые надежно предсказывает важные организационные таких результатов, как работу и успех в карьере (например, дом, Говард, и Уолкер, 1992). Хантер (1986: 340) сообщили обзора "сотни исследований, показывающих, что общие когнитивные способности прогнозирует эффективности работы во всех рабочих мест". Интеллектуального способность увеличивается GCA на работу или ситуаций, которые требуют повышенного обработки информации. Это соответствует и Райт (1987) Mischel в компетентности спроса гипотеза, которая предполагает, что люди с более общей когнитивной способностью, вероятно, лучше работать в познавательных ситуациях.
Генеральный познавательных способностей прогнозирует производительность по должностям, настройки. и карьера (Gottfredson, 1986; Дреер и Брец, 1991; Шмидт, Ones, и Хантер, 1992) ..
Личность исследователей в значительной степени перестала быть связана с идеей чистого признака или диспозиционной подход, однако, и широко согласны, что поведение является функцией как индивидуальных, так и ситуативных факторов. Кенрик и Funder (1988: 31) рассмотрели ситуацию человеко-дебаты и пришли к выводу, что "Как и в большинстве споров, правда, кажется, наконец, лежат не в яркие черные или белые либо крайности, но где-то в менее ярким серой зоне". Ситуации могут повлиять на людей, а люди могут повлиять на ситуацию и сохранить отличительные личные стили по ситуации (Schneider, 1987).
Есть несколько проблем здесь организационной исследователей. Во-первых, разведки или общие когнитивные способности строить, что большинство организационных ученые не исследовали. Вместо того, опираясь на массивный доказательства эффективности GCA как предиктор связанных с работой результаты, исследователи проводили другие, менее четко диспозиционной конструкции (Герхардт, 1987). Это обстоятельство заставило некоторых экспертов для повышения очевидный вопрос: "Если преобладанием г [общих когнитивных факторов] способность была очевидна для многих, если не большинство психологов тех пор, как психические испытания были изобретены, зачем так много времени, энергии и творчества было инвестировано в попытке определить и измерить более ограниченными возможностями "? (Тайлер, 1986: 446) ..
Во-вторых, некоторые из самых ранних моделей деятельности человека (например, Хайдер, 1958) предложил интеракций подход, используя способности и мотивация, тип, который называется в последних статьях (например, Чатман, 1989). Кэмпбелл (1976: 64), отмечает, что в промышленной и организационной психологии, производительность является функцией взаимодействия способностей и мотивации. Пиндер (1984), в своем обзоре мотивации литературы, сделал аналогичное замечание и отметил, что это может быть, что высокий уровень одного из компонентов компенсировать низкий уровень другой. Этот общий подход лежит в основе ожидаемой модели мотивации, производительности осмыслить, как взаимодействие между способностью и усилий.
Мотивация и готовность человека затрачивать усилия и сохраняются на деятельность, в то время как способность способность человека выполнять определенные задачи. Мотивация и способности являются необходимыми, но не сама по себе может быть достаточным для высоких уровней производительности. Мотивированные человек может не критические способности для достижения успеха, в то время как человек с возможностью могут отсутствовать мотивация на успех ..
Более поздние исследования усовершенствовала оба этих конструкций. Способность на своем самом глобальном уровне, может рассматриваться как общие когнитивные способности или основные общие умственные способности, которые выражаются в разницу в производительности отдельных лиц на класс задач, требующих когнитивной обработки информации (например, Carroll, 1992). Это общие когнитивные способности или "g." является общим для всех видов когнитивных процессов, таких, как словесные, пространственные, цифровые, рассуждения, а музыкальный спектакль, и, как представляется, на основе базовых нейронных процессов. Мотивация часто характеризуется как стабильная, общая черта с ярлыком "добросовестность", который варьируется в зависимости от физических лиц (Гольдберг, 1993) и отражает атрибуты, такие как надежность, внимание к деталям, аккуратность, ответственность.
Учитывая данные о важности общих когнитивных способностей и мотивации в качестве стабильного индивидуальные различия и прогнозирования деятельности в организации (например, Хантер, 1986; Баррик и горы, 1991; Кэрролл, 1992) и давние традиции в промышленной психологии концептуализации производительности взаимодействия мотивации и способности (например, Акерман и Хамфрис, 1990), это удивительно, что так мало эмпирических исследований, тестирования этой скупыми и весьма привлекательным предложением. Целью данного исследования является проверка взаимодействия добросовестности и общие когнитивные способности как предикторы раннего успеха карьеры среди когорты последние магистра делового администрирования (MBA) выпускников ..
Генеральный познавательных способностей и эффективности работы
В 1986 году журнал профессионального поведения посвящена вопросу спорной теме: "г" фактором в области занятости, "г" со ссылкой на общих умственных или когнитивных способностей характеризуется Спирмена (1927). В этом выпуске ряда видных психологов направил вопрос, который в значительной степени отсутствует промышленное психологической литературе за последние два десятилетия: Какова взаимосвязь между интеллектом и эффективности работы? Несколько факторов делают этот вопрос как важный и провокационными. Во-первых, до 1950-х годов через использование интеллекта или общих когнитивных тестов способность была общей занятости. Харрелл (1992), например, сообщил, что военные использовали общее психическое испытание возможность классифицировать свыше 12 миллионов человек.
В течение следующего десятилетия, они впали в немилость из-за критики, что эти испытания носят дискриминационный характер и недействительными (Кронбах, 1975). По иронии судьбы, как Хантер (1986) и Gottfredson (1986) показали, Есть сотни эмпирических исследований, показывающих, что общие когнитивные способности (GCA) предсказывает производительность для широкого спектра работ. Похоже, что психологи перевели свои внимание от конструкт GCA по иным причинам, чем ее концептуальное значение и эмпирических способность прогнозировать производительность ..
Некоторые из них утверждали, что решительно разведки и тесты не могут предсказать, профессиональных успехов и других важных результатов жизни, но, что "полномочия", возможно (например, McClelland, 1973), Но, как Барретт и Депинет (1991: 1021) показали, после тщательного анализа и эмпирических данных и критику построить ",... МакКлелланда и его соратников до сих пор не способен производить любые профессионально приемлемым эмпирические доказательства того, что их концепции компетенции относится к профессиональным успехом. И Gottfredson (1986: 330) заключил, что "" г "выступает как наиболее полезный рабочий атрибут для прогнозирования эффективности работы, как предиктор действительный для всех типов рабочих мест, и особенно важное значение предсказателем производительности в более сложных и более высокий уровень рабочих мест. ".
Доказательства причастности GCA и эффективность работы впечатляет, Ри и Эрлс (1991a) изучали более 78000 воздушных сил новобранцев через 82 рабочих мест и пришла к выводу, что мера общего интеллекта (г) был лучшим предиктором успеха в профессиональной подготовке, а также меры по конкретным возможности не было, необходимых для повышения интеллектуального власти. Натан и Александр (1988) показали, что GCA законных основаниях прогнозирует таких результатов, как наблюдательный оценок и рейтингов, образцы работы и качество продукции и количества. Кэмпбелл (1990), подводя итоги 25 млн. долл. армии исследование, также сообщили, что выполнение основной работы лучше всего предсказано общей когнитивной способностью, с другими предикторами добавив лишь небольшим шагом в действительности. В продольном исследовании более 13000 выпускников средней школы, Остин и Ханиш (1990: 83) установлено, что после 11 лет прошло, общая когнитивная способность ", как представляется, главной силой в определении верхней конечной точке выбора индивида оккупации.
. . . "Эти и другие исследования (например, Говард, 1986; Шмидт, Хантер и Аутербридж, 1986) неоднократно демонстрировали важность GCA прогнозирования работу и профессиональные достижения ..
При рассмотрении как GCA может привести эти эффекты, Шмидт и его коллеги (Hunter, 1986; Шмидт и др.., 1988) показали, что высокий уровень GCA включен работу сотрудники приобрести важные знания, работу. Это повышение уровня знаний, в свою очередь, приводит к повышению производительности. И хотя опыт работы может привести к расширению знаний рабочих мест и производительности, так как GCA эффекты являются независимыми, опыт работы не может компенсировать GCA (Шмидт и др.., 1988). Когда у людей есть же опыт работы, GCA различия стать важным элементом в определении индивидуальных различий в производительности. Шмидт и Hunter (1992: 92) пришел к выводу, что "главной определения переменных в работе производительность может быть умственные способности, опыт работы (например, возможность учиться), а также широкий черта добросовестности". Эти характеристики могут привести к большим и экономически значимых улучшений в выходные ..
GCA становится еще более важнейшим фактором, определяющим производительность при работе требования сами по себе являются более сложными. Шмидта и Хантера (1992: 92), сообщил, что "О типичных низкий уровень работы (например, неквалифицированный труд), рабочий на 85 процентиль в исполнении производит около 20% больше, чем средний работник.... Для профессионального и руководящих должностях, речь идет о 48% ". Когда Арви (1986) выстроил работу по общей когнитивной способностью измерение, он обнаружил, что выше уровня рабочих мест, таких как конференции, состоявшиеся руководители, требуется расширение познавательных способностей, в том числе возможность напомнить, связанных с работой информации, выявлять ситуации быстро, и адаптировать и быстро осваивать новые процедуры. Со временем это может привести к более быстрому освоению рабочих мест и более высокие темпы продвижения по службе, проявляется в акциях и более высокую заработную плату уровнях (Розенбаум, 1979; Говард, 1986).
Генеральный познавательных способностей: построить. Общее понятие, что люди могут меняться в разведке или общих когнитивных способностей было первое официально предложил сэр Фрэнсис Гальтон. Спирмена (1927) уточнил концепцию, указав, что интеллект состоит из двух видов умственных способностей: общие способности (именуемого г) и специфические умственные способности (именуемого ы). Генеральный способности (г) требуется для выполнения практически всех более высокого уровня задач, связанных с комплексной обработки информации. Специальные способности (ы), необходимые для выполнения конкретных задач, одной. Эта теория привела к 70 годам эмпирические исследования в области изучения и дифференциальных аспекты умственных способностей отдельных индивидов, а в последнее время исследования в области обработки информации связаны с колебаниями умственных способностей (Sternberg, 1979) ..
Но что такое "г"? Выборке лиц будет варьироваться в том, как хорошо они делают на любой группы или делом, которое предъявляет требования умственных усилий. Когда результаты ряда тестов, которые требуют когнитивные способности, сводятся, некоторые общие основные различия в показателях выйдет. Источником этой дисперсии называется г, общий фактор, лежащий индивидуальные различия в производительности. Таким образом, г не может быть описана с точки зрения конкретного типа тестового содержания, знания или навыки, а не фактические меры протестировать ее исключительно. Наиболее загруженной г-тесты, такие как тесты IQ, связаны довольно сложные обработки информации, таких, как абстракция, правило вывода, обобщения и манипулирования или преобразования содержания теста пункта (Jensen, 1992b).
В этом смысле, г является общим для всех тестов когнитивной производительности, таких как испытания словесные, числовые и пространственные способности. Исследования показали, г будет основным источником интеллектуального действия для почти всех когнитивных тестов. Когда разница связана с г статистически удалены из испытаний конкретных познавательных способностей, интеллектуального действия тестов, как правило, сводится к почти до нуля (Jensen, 1992а) ..
Поскольку г так общем, трудно описать в терминах формальных признаков теста или с точки зрения какого-либо конкретного содержания информации и навыков, необходимых для конкретных статей (Селигман, 1992); г не является специфической для особых навыков или знаний. Она носит общий, что она связана и представитель населения в целом. Именно в когнитивной, что индивидуальные различия в сенсорном зрения или физической силы или ловкости вклад пренебрежимо расхождений в нем. И это умение в том, что оно относится к сознательным и добровольным акты, которые отвечают объективным стандартам. Эти действия также сознательно повторяется.
Хотя г является общим для всех типов когнитивной деятельности, было бы ошибкой думать о нем, как только какой-то артефакт или психометрических гипотетической построить без смысла или реальность за оценки, полученные на тест. Помимо данных о своей решительной интеллектуального действия в эффективности работы и профессионального успеха (Gottfredson, 1986; Хантер, 1986; Шмидт, Ones, и Хантер, 1992), исследования показали, г будет очень воспроизводимой и стабильной построить (Густафсон, 1984 ; Krantzler и Jensen, 1991; Ри и Эрлс, 1991 г.). В последнее время г также надежно связаны, как люди задержать, являются дискриминационными, выберите кодирования, преобразования и хранения информации и использовать эту информацию для принятия решений.
Исследования показали, что г относится к времени реакции на элементарных познавательных задач, емкость кратковременной памяти, вызванные потенциалы, метаболизм глюкозы в мозге, и скорость передачи нейронных (Vernon, 1987; Ларсон и Saccuzzo, 1989; Jensen, 1992b ). Существует растущий консенсус в том, что г отражает общую производительность и эффективность обработки информации человеком и определенно не является мерой особого рода знаний, навыков или сдачи теста стратегии (Фаган, 1992). Содержание об исполнении общей когнитивной тест это просто способ для g. Как Дженсен (1992a: 277) заметил: "В качестве наиболее важным фактором при проведении испытаний умственных способностей с точки зрения его вездесущность и относительного размера среди всех факторов, в психометрических тестов, их связей с neuropsychiatrical переменных, и эффективность обработки информации в элементарных познавательных задач, и его отношение к образовательной, профессионально, и социально-значимых критериев, эмпирической реальности г вряд ли спорные. ".
Критика общих когнитивных способностей. Но критика г остаются эндемичными. Хотя эмпирические доказательства причастности г до выполнения работы является широко распространенным, это не убедили скептиков (например, Штернберг и Вагнер, 1993). Три критика часто возникают: (1) связь между GCA и последствия артефакт связь между интеллектом и социального происхождения или социально-экономическим статусом (SES); (2) больше конкретных способностей ориентированных на конкретные задачи и рабочие места будут лучше прогнозирования производительности чем общие когнитивные способности, и (3) меры GCA принципиально предвзятым.
Каждый из этих критических замечаний отражает обеспокоенность тем, что данные связи GCA и производительности, либо ложные или невыгодным для некоторых групп, но исследование этих проблем обычно не находит, что предубеждения имеют важное значение. Так, например, обеспокоенность тем, что GCA производительность ассоциации вытекают из различий в социальное происхождение, а не достоверные индивидуальные различия, основывается на том, что истинная причина производительности происходит от социальных преимуществ индексируются такие переменные, как родителей доходов, образования и профессии , структура семьи, или региона проживания, по существу, что на самом деле GCA функции SES. Доказательства этого утверждения, однако, является слабой (например, Валлиант, 1977; Бушар и др.., 1990).
Барретт и Депинет (1991: 1018) рассмотрели эту литературу и пришел к выводу, что "отношения между IQ и работы успеха не артефакт SES". Кроме того, аргумент, что GCA, как глобальные построить, является слишком широким по охвату и более специфические способности могут быть лучше прогнозирования деятельности не эмпирически поддерживается (например, Campbell, 1990; Шмидт, Ones, и Хантер, 1992). Хантер (1986: 358) в заключение, "массовые базе данных собраны США службе занятости и еще больше данных, собранных американским военным показали конкретные гипотезы склонность к ложным". Наконец, озабоченность по поводу возможного культурных предрассудков в мероприятиях GCA также были смягчены, если тесты тщательно проверены и интерпретировать (например, Вайтмана и Лири, 1985; Hecht и Шредера, 1986; Шмидт, Ones, и Хантер, 1992).
Хотя в полной мере эта дискуссия выходит за рамки данной статьи, более веских доказательств показывает, что GCA производительность ссылки не ложных и предвзятых (Селигман, 1992). По результатам обсуждения до сих пор, поэтому мы гипотезу:.
Вариант 1: более высокий уровень общей когнитивной способностью будет положительно ассоциируются с карьерного успеха (например, уровень заработной платы, продвижения по службе).
Значение мотивации для выполнения работы
До сих пор мы утверждали, что GCA может быть важным индикатором эффективности работы, но это, очевидно, не единственный. Как отмечалось ранее, число ранних концептуализации выполнения работ, что и положено способности и мотивации будут совместно содействовать деятельности. Хотя существует общее мнение, что построить мотивации включает компоненты направление, амплитуду и настойчивость, гораздо меньше соглашение о том, как измерять эти элементы. Хотя Кэмпбелл (1976: 64), отмечает, что работы должны отражать как мотивация и способности, он определил мотивацию только широко: "Мотивация имеет смысл, если принять его лишь в качестве резюме метку, которая идентифицирует класс независимый / зависимых отношений переменной." Когда мотивация четко не определен, о том, что эффективность отражает способность и мотивация возникает вопрос о том, что меры мотивации может быть.
Это привело к многочисленным теоретические и эмпирические подходы, некоторые подчеркивая экзогенных или состояние мотивации, в котором подкрепление использоваться для определения поведения ситуационно, а другие упором на эндогенные или признака мотивации и изучения внутреннего процесса (например, Пиндер, 1984). Основная идея, что мотивация, независимо от того экзогенно и эндогенно определяется, должно быть связано с выполнения работ, тем не менее были хорошо документированы (например, Локка и Латам, 1990), хотя результаты часто не так сильны, как ожидалось (O'Reilly, 1991) . Простое понятие, что те, кто работает труднее или тратить больше усилий должен, при прочих равных условиях, лучше выполнить является общепринятой. Поэтому важно, чтобы рассмотреть соответствующие мотивационных характеристик для понимания эффективности работы и в начале успешную карьеру полностью ..
Последние исследования в личности показывает, что признак (определяемая как стабильное предрасположенность вести себя в характерной пути), помеченные "добросовестности" может представлять стабильной индивидуальные различия в мотивации (Гольдберг, 1993). Важно отметить, что добросовестность связан с выполнением работы (например, Баррик и горы, 1991, 1993). Прилагательные, которые характеризуют добросовестность включать время трудолюбивый, заботливый, надежный, организованной, амбициозные, энергичные и настойчивые (Мак-Кро и Коста, 1987, Джон, 1990). Мак-Кро и Коста (1987) утверждал, что добросовестность является одновременно и волю к достижению, как предлагается в классическом понимании необходимости достижения (МакКлелланда и др.., 1976), а также дисциплины и уровня энергии, который может поддерживать жесткий работу, необходимую для производительность.
Психологические исследования показали, что добросовестность положительно коррелирует успеваемости (Дигман и Такэмото-Чок, 1981). В организационной области, добросовестные работники осторожны, надежные, организованные, трудолюбивые, и тщательно. Баррик и горы (1993), который исследовал отношения между добросовестностью и управленческих успехов в выборке из 154 руководителей, нашел скромную, но статистически значимые связи между добросовестностью и надзорных оценки производительности. Эффекты добросовестности форуме выполнял работу автономии, ситуативный эффект. Менеджеры, у кого больше автономии и которые были более добросовестный исполнил лучшие. Шмидт и Hunter (1992: 91) предположил, что "добросовестность может прийти следует рассматривать как наиболее важную переменную мотивации черта в работе домена". Вне зависимости от государственной мотивация - мотивы, индуцированных стимулов, постановка целей, или другие программы - люди, которые очень добросовестный, скорее всего, работать лучше:.
Вариант 2: более высокий уровень мотивации, будет положительно связаны с карьерного успеха.
Способность Performance = х Мотивация
Вклад GCA и мотивация к выполнению предложить эффект взаимодействия типа предлагаемого в начале промышленного психологов (Campbell, 1976). Каждый компонент сам по себе не может сильно прогнозировать эксплуатационные характеристики и, в конечном счете, достижение карьеры (Канфер и Аккерман, 1989). Человек с очень высоким уровнем познавательных способностей которые весьма немотивированный может найти творческие пути для ленивых и таким образом не выполняет хорошо. Кроме того, трудолюбивый человек с очень низким познавательных способностей могут постоянно доказывать свою несостоятельность на работе, устранения всех сомнений в его или ее низкая производительность. Дреер и Брец (1991) отметил, что познавательные способности должны учитывать изменения в производительности только тогда, когда мотивация рассматривается.
Изменчивость в мотивации отдельных индивидов может ослабить связь между способностью и производительностью. Таким образом исследования попытке связать выпускник тестов, допуск к будущей компенсации часто сообщают о несущественной, а иногда и отрицательного отношения, что привело к выводу, что мотивация может быть чрезмерный модератором способности (Харрелл и др.., 1977; Редер, 1978). Кроме того, исследования мотивации часто не найти сильные ассоциации с исполнением, ведущие ученые признать, что способность и другие ситуационные ограничения могут смягчать эти отношения (Баррик и горы, 1991, 1993). Эти данные позволяют предположить, что (1958) Хайдер оригинальные разработки мультипликативным может быть правильным ..
Некоторые меры косвенной поддержки это предусмотрено Андерсон и Butzin (1974: 598), который показал, что наблюдатели используют решения как побуждение и способность в оценке деятельности других. Хотя они не конкретно продемонстрировать, что как побуждение и способность привести к производительности, их исследования было показать, что люди используют это мультипликативная алгебра при оценке производительности других. Другие исследования также ряд скромных доказательств для мультипликативных ассоциации между мотивацией и способностями в влияя на исход (Холленбек и др.., 1988). Хотя имели место многочисленные исследования мотивации, однако, было мало рассмотрение взаимодействия мотивации и способностей.
Гипотеза 3: Взаимодействие общих когнитивных способностей и мотивации будет положительно ассоциируются с карьерного успеха.
МЕТОДЫ
Дизайн исследования и образцы
Данные для этого исследования были собраны на протяжении двух периодов - первой, в 1986 и 1987 (с образцами обоих годах), когда респонденты были зачислены в первый год их два года, полный рабочий день, топ-20, Уэст-Кост MBA программы, а затем в 1991, три с половиной или четыре с половиной года после окончания, в зависимости от того, какие два года они первоначально приняли участие в исследовании. Все первый год МВА были проинформированы через объявления в своих классах, о возможности принять участие в личности в выходные дни и управленческого центра оценки. Потому что пространство не был доступен для всех студентов, которые подписали участники были выбраны, чтобы образец в качестве представителя по возможности всей когорты MBA участие в этом университете.
В общем, образец напоминали большие MBA когорт (около 240 в каждом), кроме того, что меньше иностранных студентов, приняли участие (11 процентов по сравнению в среднем на 15 процентов в 1986 и 1987 когорт), а несколько больше женщин, приняли участие (43 процентов по сравнению с в среднем 34 процентов по 1986 и 1987 когорт). Самое главное, что средний балл по GMAT двух лет 630, которая очень похожа на среднем 626 в нашей выборке ..
Сбор данных в первый период (время 1) было сделано через личность и в центре управления оценки. Основная цель заключалась в сборе данных об уровне мотивации участников. Участники оценивались в двенадцать групп, в выходные дни с вечера пятницы по вечер воскресенья. Одиннадцать отдельные оценки выходные были проведены. В центре внимания второго периода сбора данных, последующей деятельности, в течение осени 1991 года для сбора данных об участниках на раннем этапе карьеры и статуса работы результаты, три с половиной или четырех с половиной лет после окончания программы MBA. Личность, способности и мотивации данные не были собраны еще раз. Из первоначальных 132 участников, 105 (80 процентов) были успешно обратиться за 1991 последующей деятельности.
Из них 105 участников, 11 были либо не работают или работают неполный и были исключены из этого исследования. Процент откликов в период наблюдения составил, таким образом, 71 процентов (94 респондентов) ..
Меры
Генеральный когнитивные способности. Хотя Есть различия во мнениях о том, как измерять общие когнитивные способности, есть разумного консенсуса, что он может быть измерен путем суммирования через несколько тестов конкретных навыков, как правило, словесные и количественный. Они, как правило, не результатами экзаменов, они мера общего знания, а не узких академических программ или технических областях. Генеральный когнитивных тестов способности состоят из общих элементов, каждый из которых слабо коррелирует. Мере общих способностей, как словесные способности, развивается путем объединения большого количества однотипных предметов. Доказательств для таких структур фактором является впечатляющим (например, Jensen, 1986; Кэрролл, 1992), и, хотя некоторые критики этих устойчивых, глобальные меры существуют, критики часто не в состоянии оценить, насколько могущественными они ни были предсказания общей тенденции (Грин, 1978; Jensen, 1986) ..
Одним из наиболее часто используемым показателем общей когнитивной способности Graduate Management Admissions испытаний (GMAT) (например, Hecht и Шредера, 1986). Хотя агентство, которое разрабатывает тест не ярлык GMAT в качестве теста интеллекта, она соответствует общим реквизиты мере общих когнитивных способностей. GMAT оценки Поэтому использованы в качестве маркеров лиц "когнитивные способности в данном исследовании. оценки респондентов GMAT были закодированы от своих первоначальных заявочных материалов, выпускник, и большинство из них прошли тест по крайней мере за десять месяцев до регистрации в программе MBA. Таким образом, мера GCA используется здесь было собрано по крайней мере шесть или семь лет до результатов переменных. GMAT общая оценка была определена так, что она колеблется от 200 до 800, с приближенным средним 500 и стандартным отклонением 100.
Надежность коэффициентов эквивалентной формы превышает .90. Означает для всех тестовых takers с июня 1982 по март 1985 года 478 (Hecht и Шредера, 1986). В этом примере, GMAT общей оценки варьировались от 480 до 750 (х = 626, SD = 58). Как и большинство топ-20 бизнес-школ, изучение сайта строгие требования GMAT-балл для поступления. Этаж эффект может таким образом ограничить возможные изменения в GMAT оценки в данном примере, что делает этот консервативный испытание предложения и результаты наиболее обобщенным аналогичных специалистов ..
Мотивация. Хотя много определений мотивации существуют, самых подчеркнуть три общие характеристики: направление, амплитуда и сохранения (например, Пиндер, 1984). Хотя некоторые исследования рассмотрели в качестве мотивации переходного состояния с помощью проективных тестов или работу ориентированных исследований (например, шахтера, 1980), последние исследования показывают, что мотивация, которая определяется как добросовестность, можно оценить как устойчивую характеристику личности использованием запасов. По пять-факторной модели личности, пять широкие размеры, "большая пятерка", могут быть использованы для описания большинства индивидуальных различий: экстраверсия, приятность, добросовестность, нейротизм и открытость для опыта (например, Мак-Кро и Коста, 1987; Гольдберг, 1993).
Из них, добросовестность является сохранение или наблюдением за процессом связан с выполнением работы и другие показатели успех в карьере (например, Баррик и горы, 1991, 1993). Добросовестность, проводилась с выбранным весы от прилагательного Проверить List (ACL) (Гоу и Heilbrun, 1980). Использование факторного анализа, Пьемонт, Мак-Кро и Коста (1991) обнаружили, что три ACL масштабах, достижение, выносливость и порядка, наиболее загружены на коэффициент добросовестности и коррелирует с наиболее добросовестность фактора на NEO инвентарь личности, разработана специально для нажмите "Большой Пятерки (Коста и Мак-Кро, 1985). Эти три меры порядка, достижения и выносливости соответствуют мотивационные компоненты направление, амплитуду и настойчивость, и мера добросовестности, таким образом, концептуально похоже на общее представление о мотивации ..
Мотивация была оценена в этом исследовании с участниками завершить прилагательное Проверьте список в ходе оценки (время 1). ACL является самостоятельным доклад личности инвентарь, состоящий из 300 пунктов, которые попадают в 37 шкал. Респондент проверяет каждый элемент, который относится к его или ее, и оставляет чистый каждый элемент, который не применяется. Каждый масштаба с поправкой на общую подписей для предотвращения артефактов, которые могут возникнуть в результате испытуемых, которые просто проверить мало или много предметов (например, Гоу и Heilbrun, 1980). Три масштабах, которые ralevant мотивации (достижения, выносливость и порядка) состоит из 77 пунктов. Положительно закодированы пункты включают амбициозный, энергичный, трудолюбивый, инициативный, надежный и ответственный, тогда как отрицательно закодированы пункты включают апатичны, небрежным, ленивым, не торопясь, и ненадежностью.
Среднем три масштабах был использован для представления участников, уровень мотивации в этом исследовании (х = 51,63, SD = 7,94). Interitem надежности композитных меры мотивация .85 ..
Хотя некоторые ученые утверждают, что данные самоотчета личности может быть повышение предубеждения нет в наблюдатель данных (например, Джон и Робинс, 1994), в других убедительных аргументов, что самостоятельно решения являются более точными, поскольку они включают в себя актуальную и достоверную информацию, не доступных для наблюдателей (например, спонсор, 1989). Кроме того, некоторые утверждают, что разница между самоуправлением и наблюдателей рейтинги из-за суровости предвзятости наблюдателей, а не повышение предвзятости координационных лиц (Койн и Готлиб, 1983). Чтобы проверить наличие предвзятости, мы коррелированных участников самостоятельной оценки с ACL рейтингов 12 подготовленных экспертов личности. Эти эксперты наблюдали участники постоянно в течение мероприятия в два с половиной дня, центр оценки, которая включает упражнения (например, предводителей дискуссионная группа, шарад), интервью и неформальных социальных мероприятий, таких как питание.
В конце выходные оценок, 12 заседателей самостоятельно завершить ACL для каждого из двенадцати участников (эта процедура была завершена только на 47 процентов нашего образца). Эти данные были наблюдателя собираются с наблюдателями и в среднем по три весы (достижения, выносливость, порядка). Средний коэффициент альфа по 12 рейтинговых агентств для измерения этого наблюдателя мотивации был .92. Корреляции между самооценкой сообщил меры мотивации и оценки наблюдателя мотивации для той части выборки, по которым она была доступна была высокой (р = .42; р [меньше] .001) ..
Меры, направленные конкретно нажмите добросовестности является большой пятерки Index (BR) (Джон и Робертс, 1993). Хотя мы и не собирать BFI мер по вопросам, в нашем исследовании, у нас есть BFI и ACL меры для другого образца 70 студентов MBA, начисленных в аналогичных условиях в 1991-93. Поэтому мы смогли сопоставить масштаб BFI добросовестность наших ACL композитных масштаб этих других MBA. Корреляции между двумя шкалами была довольно высокой (.79, р [меньше] .001) предоставление некоторых доказательств одновременных действия ACL меры мотивации для MBA.
Ранний успех в карьере. Предыдущие исследования показывают, что успех в карьере является многомерной (например, Пфеффер, 1977). Ранний успех в карьере может быть сигнал в начале процесса первоначального интервью или через достижение заработной платы или скорость продвижения (Розенбаум, 1979; Dreher, Dougherty, и Уайтли, 1985). Хотя разные исследователи проанализировали различные аспекты успех в карьере, как представляется, существует общее согласие, что оба предложения и окладов достижения являются важными элементами (например, Forbes и Пирси, 1991). С GCA представляет собой совокупность мер и карьерного успеха является многомерным, это исследование использует пять показателей для оценки раннего успеха карьеры: выбор успех, количество предложений работы, зарплата, повышение оклада, а число акций ..
(1) соотношение выбора и (2) количество предложений. Респонденты сообщили, общее количество интервью они закончили, а общее число предложений они получили во время их первоначального поиска работы. Для обеспечения точного напомнить, что эти вопросы были включены краткие анкеты, распространенной весной после их окончания. Выбор соотношения были рассчитаны как число предложений, деленная на число первичных собеседований (х = .25, SD = .24). Количество предложений просто число вакансий респондентов сообщили о получении (х = 2,44, SD = 1,33).
(3) Crrent заработной платы и (4) повышение оклада. В рамках 1991 последующих опроса респондентов попросили перечислить компенсацию за все работы, которые они провели после окончания программы MBA. Оклада была рассчитана как их зарплата, деленная на их окладов, получаемых от их первая работа после бизнес-школы. Один из респондентов, инвестиционный банкир сообщил, что его зарплата составила $ 450000, который был намного выше средней заработной платы для всех остальных респондентов. Во избежание смещения результатов при крайней выброса, данные из этой ответчика были сняты со всех анализов. Текущая заработная плата за остальные 93 респондентов просто количество респондентов сообщили заработка в осенью 1991 года (х = $ 63050, SD
= $ 27215). Зарплата приращения х = 1,37. или в среднем 37 процентов больше (неопределенный срок = .40) ..
(5) Количество промо-акций. На последующий опрос, респонденты также указали, какие из своих позиций, после их первоначальной работы, представляет собой продвижение по службе. Общее количество акций было рассчитано путем суммирования всех зарегистрированных акций (х = 1,03, SD = .83).
Дополнительные меры. Мы оценили мотивации и предсказал успех в карьере с помощью трех дополнительных мер. Первый был единый пункт повестки дня, сам сообщил мера амбиций. Респондентам было предложено оценить себя по шкале от 1 (очень низкое) до 9 (очень высокий) в зависимости от степени, в которой "[они] большие надежды для будущих достижений и статуса; сильный диск для достижения успеха." Ambition оценки варьировались от 5 до 9 (х = 7,44, SD = 1,05).
Вторая мера консенсуса рейтинг выступили три управленческих заседателей инициативы каждого респондента, определяемого как "[с] способности в инициировании действий, энергичен". Как личность заседателей, описанных выше, для каждой группы из 12 участников, было шесть управленческих заседателей, каждый из которых при условии оценки шести участников в выходные оценки. В отличие от личности заседателей, управленческих заседателей ограничивали свои оценки в непосредственные наблюдения за поведением участников в одном из трех контекстах: (1) словесных ответов в углубленной работы и профессионального интервью истории, в которой участники задали вопрос об их родителей приема на работу, свою историю работы, и о планах на будущее карьеры; (2) письменные ответы на человека в корзину упражнения, в которых участники действовали, как руководитель предприятия (см. Став и Barsade, 1993); и (3) продемонстрировал поведение в предводителей дискуссионная группа (ВКЛ), в котором участники должны были вести переговоры с пятью другими участниками выделить бонусы к гипотетическим подчиненных каждого участника.
В конце все три оценки деятельности управленческого эксперты встретились в группах по три (в зависимости от шести участников они были назначены), и каждый эксперт представил свои замечания по конкретным оценке деятельности или задача, которую он или она сосредоточена на ( например, каждый эксперт был случайным образом сосредоточиться ни на ВКЛ, в корзине, или интервью по каждому предмету, например, заседатель сосредоточены на LGD для участников 1 и 4, в корзине для участников 2 и 5, и интервью для участников 3 и 6). В конце концов была представлена информация на каждого участника, каждый эксперт самостоятельно рейтингом каждого из шести участников по каждому из 15 размеров (например, инициативы, энергии, устное сообщение).
Затем группы по оценке пришли к консенсусу по оценки для каждого участника путем выбора модальный оценка этих трех оценок по каждому из 15 управленческих аспектов. В соответствии со стандартом процедур, используемых при оценке центра оценки (например, Zedeck, 1986), если любой из управленческих оценок эксперт отличается более чем на 1 пункт (по 5-балльной шкале), эксперты пересмотрели и повторное всю информацию о том, что участник пока они не достигли консенсуса. Инициатива оценки варьировались от 1 до 5 (х = 3,45, SD = .97) ..
Третья мера респондентов сами сообщили количество часов, которые они хотели бы работать в неделю после окончания учебного заведения (желаемые часов). Испытуемые задал этот вопрос в рамках забирать домой пакет материалов, которые были заполнены несколько дней до начала уик-энд оценки. Ответы варьировались от 30 до 60 часов (х = 43,13, SD = 6,50).
Контроль переменных. Количество контрольных переменных были включены в регрессионный анализ, с тем чтобы исключить альтернативные объяснения изменения в карьере успеха, поскольку успех недавних выпускников MBA "может быть связано с другими факторами, чем общие когнитивные способности и мотивации. Например, исследования показали, что пол и возраст может повлиять на возможности трудоустройства внутри и между организациями (Пфеффер и Лангтон, 1988). Кроме того, прошлый опыт работы и уровня и масштаба образования может повлиять на карьеру успех (Howard, 1986). Кроме того, особый путь карьеры выбирает один может повлиять на карьеру результаты (Пфеффер, 1977). Например, инвестиционные банки готовят при относительно низкой заработной платы за первый год или два своих служебных обязанностей, а затем их доходы резко скачками и поддерживает более высокий уровень, чем в большинстве других MBA функциональных областях (например, бухгалтер, финансовый аналитик).
После предпринимательской путь и запуск собственного дела могут привести к различиям в карьере, а также результатов. И наконец, национального происхождения может также повлиять раннего успешную карьеру, так как страны могут отличаться с точки зрения типичного пути развития карьеры и показатели успех в карьере (например, Хофстеда, 1984) ..
Таким образом, пол (43 процента женщин), возраст (х = 27,7) и гражданства (неамериканских = 11 процентов) находятся под контролем во всех уравнениях. Кроме того, в то время как исходные данные были собраны в то же время в каждый респондент MBA программы, последующие данные были собраны в то же время для всех респондентов. Это означает, что 1987 когорты проработал год меньше, чем 1986 когорты во время последующих мероприятий. Таким образом, фиктивная переменная, за год закончил ответчика также вошли во всех уравнениях в качестве контроля. Для решения возможных своеобразных моделей окладов порожденных инвестиционно-банковских и предпринимательских пути, фиктивная переменная для каждого был введен во всех уравнениях.
РЕЗУЛЬТАТЫ
Предсказать успех в карьере
В таблице 1 представлены средства, стандартные отклонения и корреляции между этими переменными. Пять зависимые переменные являются достаточно независимыми, и с высокой корреляции, существующей между числом вакансий и получил выбор соотношения (г = .38, р [меньше] .05). Двумерные отношения показывают, что инвестиционные банкиры были моложе и предпринимателей, как правило, старше, в то время как женщины и иностранные граждане, с большей вероятностью последующей предпринимательской карьеры. Генеральный познавательных способностей и мотивации, как представляется, независимых (R = .03, нс): Люди с высшим общей когнитивной способностью, не может быть более или менее мотивированы, чем люди с более низким общей когнитивной способностью.
Для изучения влияния GCA, мотивации и их взаимодействие по управленческим успеха, мы использовали иерархическую регрессионного анализа. В соответствии с нашей концептуальной дискуссии, мы вошли в качестве управляющей переменной первый блок, а затем GMAT оценка, мотивация оценка, и, наконец, взаимодействие между GMAT и мотивации. Таким образом, при каждой последующей независимой переменной было введено, что частичные корреляции переменной отражает его отношения с карьерного успеха, независимо от последствий всех предыдущих контроля и независимых переменных (Cohen и Коэн, 1983: 122). Таблица 2 показывает результаты регрессии.
Выбор. Уравнение прогнозирования выбора соотношения (предложения / интервью) показывает положительный эффект для предпринимателей, но каких-либо существенных последствий для ни познавательных способностей и мотивации или их взаимодействия. Инвестиционные банкиры получили значительно больше предложений, как это показано в уравнении прогнозирования абсолютное количество предложений. Опять же, в то время как каких-либо существенных последствий для основного или GCA или мотивы проявляются, член взаимодействия значительно прогнозирует количество предложений участников получил, и в ожидаемом положительном направлении. Высокая бомбардиров по GMAT, которые также были высоко мотивированных получил значительно больше вакансий ([Beta] = 7,64, р [меньше] .05). Целом, ни мотивации, ни GCA само по себе сильно предсказывает успех в получении работы, и только взаимодействие двух связан с успехом в процессе поиска работы ..
[Табличные данные для ТАБЛИЦА 1 опущены]
[Табличные данные для ТАБЛИЦА 2 опущены]
Зарплату. Инвестиционные банкиры были значительно выше текущей заработной платы. Хотя основные последствия для GCA и мотивации не были значимыми, существенные различия в оплате труда является объясняется взаимодействием между GMAT и мотивации. Вместе с фиктивной переменной инвестиционного банкира, нынешняя зарплата уравнение объясняет значительные 40 процентов разницы в осенне МВА '1991 окладов (общая F = 6,71, р [меньше] .05). Уравнение прогнозирования оклада МВА 'важна потому, что хорошо. Как и следовало ожидать, те, кто окончил ранее произошли большие увеличения их заработной платы, с инвестиционными банкирами показывая несколько выше, увеличивается в течение срока действия данного исследования. Только основной эффект для GMAT или мотивации возникла в прогнозировании оклада.
В отличие от ожиданий, GMAT оценки значительны, но они отрицательно, связанных с оклада ([Beta] = -. 23, р [меньше] .05). Но опять же, основной вклад в дисперсию объяснил проживает во взаимодействии GMAT и мотивации. Те, кто оба высокие оценки GMAT и которые были более мотивированы (изменения [R.sup.2] = 4 процентов, в целом F = 2,13, р [меньше] .05) опытных большей повышение заработной платы в первые годы своей карьеры . И в целом и надбавки к окладам предсказываемых взаимодействия между мотивацией и способностями ..
Акции. Граждане США и инвестиционных банкиров с большей вероятностью получить продвижение по службе, но существенные последствия для основных познавательных способностей и мотивации не выходил. Взаимодействие познавательных способностей и мотивации значительно предсказал разница в количестве повышений по службе получил респондентов (изменения [R.sup.2] = .16, в целом F = 2,91, р [меньше] .05). Таким образом, результаты не дают никакой поддержки ни гипотеза 1 или 2 гипотеза, но делать оказывать решительную поддержку гипотезы 3: Общая картина Результаты регрессионного анализа показывают, что как мотивация и GCA необходимых для раннего объяснить успех карьеры.
Дополнительный анализ
Race. Один управляющей переменной, что не был указан в Результаты регрессионного анализа представлены в таблице 2, которые могут быть связаны с GCA это гонки. Для того, чтобы результаты не были предвзятым по признаку расы, мы вновь оценкам всех уравнений регрессии дважды: один анализ, включая фиктивная переменная, что различие между белыми и nonwhites (76,3 процента против 23,7 процента), а второй набор, используемый фиктивная переменная, что различие между белыми и азиатами в одну группу, а все остальные люди цвета в другой группе (85,0 процента против 15,0 процента). Ни один из этих фиктивных переменных существенно влияет на переменные успех в карьере. Кроме того, лишь гонки переменной разделения белков и nonwhites пострадавших общую сумму разница объяснить (с учетом [R.sup.2]).
Артефакты. Из-за нашей относительно небольшой размер выборки и нехватка основных эффектов для GCA и мотивации, существует вероятность того, что наши эффекты взаимодействия могут вытекать из немногих крайних точек в выборке. Чтобы проверить это, мы рассмотрели scattergrams для каждого из пяти уравнений взаимодействия. Эти участки не показал основные выбросов. Экстремальные участки во всех случаях, определяемых множеством наблюдений, а не одной или нескольких точек.
Кроме того, не было никаких существенных пробелов в участки между взаимодействий и зависимых переменных. Взятые вместе, эти замечания исключить вероятность причинения артефакты взаимодействия результатов.
Еще одним свидетельством взаимодействия мотивации и способностей. Дополнительные три меры мотивации собранных в момент 1 (честолюбия, инициативы, и просили часов) каждой замене меры ACL мотивации в отдельных иерархических регрессии, структурированные идентично описанным выше. Структура результатов, опять же, в целом поддерживают наш прогноз, что взаимодействие между GCA и каждая из этих мер мотивации будет приходиться больше разница в карьере успех результаты, чем бы ни GCA или мотивации в одиночку. Из 15 уравнений (в каждой из пяти зависимых переменных регрессии по три переменных мотивация), из них 10 членов взаимодействия носили положительный характер и в значительной степени связано с переменными, успех в карьере.
Кроме того, взаимодействие между GCA и мотивация всегда объясняется более разница в карьере успех, чем любую из этих переменных в одиночку. Количество разница объяснить (с учетом [R.sup.2]) путем полного уравнения для 10 значительных уравнений колебался от .11 (GMAT и сам сообщил амбиции прогнозирования количество предложений) до .53 (GMAT и сам сообщил амбиций прогнозирования текущей заработной платы). Взятые вместе, эти результаты укрепить доказательства нашего первоначального прогноза, потому что три переменные мотивации концептуально различные сектора (например, амбициозность и инициатива захвата общего личности, а желаемый часов отражает специфическое поведение), и методологически различные сектора (например, амбиции и желаемого часов говорят сами за себя -сообщил, в то время инициатива была создана на основе консенсуса рейтингу по обученных наблюдателей) ..
Мы также запускали регрессионный анализ заменить наблюдателя оценок для самостоятельной оценки сообщили ACL. План результаты были сопоставимы, хотя и слабее, чем сообщалось выше. Это было четко объясняется, отчасти, меньшие образца.
Понимание взаимодействия результатов. Один вопрос, который не прояснен регрессионный анализ, является ли более высокий уровень мотивации, так и общей когнитивной способностью всегда лучше, или есть ли какой-то момент, на котором с большей мотивацией производит убывающего плодородия почвы для людей с высоким когнитивные способности. Таким образом, в дополнение к рассмотрению коэффициенты регрессии взаимодействий, мы также проанализировали их функциональной форме. График частной производной, или точка перегиба, можно выявить немонотонное эффекты, которые не проявляли себя в представленных коэффициентов (Schoonhoven, 1981: 362). Такой анализ уточнить интерпретацию результатов взаимодействия. Для построения взаимодействия, мы предположили, что когнитивные переменной ability изменение эффекты мотивации переменных на успех в карьере.
После Schoonhoven (1981), мы проанализировали взаимодействия путем расчета точки перегиба взаимодействия определить, является ли функция была монотонной и немонотонной. Все пять точек перегиба были значительно ниже соответствующего диапазона оценки GMAT для этого образца, что позволяет нам сделать вывод, что взаимодействие монотонной. Это означает, что любое повышение мотивации на повышение уровня когнитивных способностей приводит к увеличению в карьере успех.
Чтобы определить более конкретно, что это означает в терминах переменных успех в карьере, мы рассчитали вклад в увеличение мотивации на двух уровнях оценки GMAT - относительно низкая для этого образца (одно стандартное отклонение ниже среднего балла GMAT, или 568) и сравнительно высокая (одно стандартное отклонение выше среднего, или 684,4), по следующей формуле (Schoonhoven, 1981):
у = [b.sub.1] [x.sub.1] [b.sub.3] [x.sub.1] [x.sub.2].
где [b.sub.1] = unstandardized коэффициент мотивации, [x.sub.1] = средняя оценка мотивации (51,63), или одно стандартное отклонение выше среднего (59,57), [b.sub.3] = unstandardized коэффициент GMAT и мотивации взаимодействия, и [x.sub.2] = низкая (568) или высоким (684,4) балл по GMAT.
Для взаимодействия между GMAT и мотивация прогнозирования количества рабочих мест полученных предложений, одно стандартное отклонение повышение мотивации увеличилось количество предложений по .93 больше, когда человек имеет высокий балл GMAT. Чтобы понять этот результат, он помогает рассмотреть разницу между один стандартный увеличение отклонения в мотивации, когда GMAT высока по сравнению, когда он низок. При низких уровнях GMAT (568) разница между средней оценка мотивации (51,63) и одно стандартное отклонение выше среднего (59,57) можно сравнить с той же одна стандартных отклонения увеличение мотивации на высоком уровне, оценка GMAT (684,4):
Низкий уровень GMAT:
.01 (51,63) .001 (51,63) (568) = 29,84
.01 (59,57) .001 (59,57) (568) = 34,43
Высокий уровень GMAT:
.01 (51,63) .001 (51,63) (684,4) = 35,85
.01 (59,57) .001 (59,57) (684,4) = 41,37
Значительное число представляет собой разницу между этими двумя отличиями: (41,37 - 35,85) - (34,43 - 29,84) = 5,52 - 4,59 = .93, который представляет собой увеличение числа предложений по увеличению стандартных отклонения в мотивации высшего бомбардиров на по отношению к GMAT в странах с низким оценки GMAT. Используя ту же логику, увеличение стандартных отклонения в мотивации при более высоких уровнях GMAT (684,4) стоит $ 18,780.08 более компенсацию, чем стандартное отклонение повышение мотивации при более низких уровнях GMAT (568). Увеличение стандартного отклонения в мотивации на высоких уровнях GMAT связано с 1,85 процентов выше оклада по сравнению со стандартным отклонением повышение мотивации на низких уровнях GMAT.
ОБСУЖДЕНИЕ
Общие результаты исследования показывают, что взаимодействие мотивации и общих когнитивных способностей, что наиболее сильно предсказывает быстрый успех карьеры для выпускников MBA изучали здесь. Ни черта, ни GCA мотивации (например, добросовестность) один является хорошим предсказателем раннего успеха управления. Этот вывод согласуется с предыдущими исследованиями, которые. не удалось найти основные эффекты при использовании выпускник оценки вступительным экзаменом для прогнозирования последующего достижения заработной платы среди MBA (Харрелл и др.., 1977; Редер, 1978). Наши результаты показывают, эти ранние выводы могут быть в связи с бездействием мотивации в качестве модератора способности. Отношений, когда становится ясно, способности и мотивации умножаются.
Стоит отметить, что две индивидуальные различия конструкции, использованный здесь, начисленных по крайней мере три с половиной или четыре с половиной года до результатов переменных, статистически и практически интеллектуального фактических результатов работы. Формы взаимодействия показывают, что не удивительно, что умные, целеустремленные люди делают лучше, чем те, которые либо не такой умный, или не так мотивированы ..
Эффект взаимодействия между мотивацией и GCA может меняться с течением времени и, как МВА двигаться дальше в своей карьере. Например, в той мере, восходящей мобильности карьеру и во всех организациях на основе выбора для тех, высокой мотивации и способности, выбор ограничение может отключения интерактивных эффектов. Несмотря на сравнительно короткий период времени, что испытуемые после, наши данные являются весьма привлекательным и скупой: интеллект и трудолюбие должен быть связан с успехом. Следует иметь в виду, что эти результаты отражают влияние два важных, общих индивидуальные различия конструкций по сумме начисленных переменных три с половиной или четыре с половиной года спустя (и даже больше в случае возможности оценки).
В связи с этим, как независимые и зависимые переменные соответствующих глобальных оценок, в соответствии с Грина (1978: 666) наблюдения, что "тот факт, что глобальные меры не предсказывают конкретное поведение не является обвинением мер. Это непонимание силой агрегирования и глобальный характер общей тенденции измеряется ". Объясняя дополнительных разница порядка от 10 до 20 процентов зарплаты достижение представляется практически значимой ..
Эти выводы теоретически интересно по нескольким причинам. Во-первых, они свидетельствуют о важности и актуальности стабильных индивидуальных различий в качестве определяющих факторов их личного успеха в организациях. Конструкции были четко определены и измерены. Оба общих когнитивных способностей и добросовестности хорошо проверки конструкции, которые были показаны, чтобы иметь отношение к деятельности в организационном контексте (например, Хантер, 1986; Баррик и горы, 1993). Кроме того, исследование показывает, интеллектуального действия индивидуальных различий с помощью материальных переменных результаты, которые лицо действительности и, вероятно, не будет в стыде сами сообщили об ответе и предубеждения. Наконец, как влияние GCA и добросовестности в управленческой деятельности легко понять.
Шмидта, Хантер, и Аутербридж (1986), к примеру, развернутая механизм, посредством которого познавательных способностей может повлиять на производительность. Руководители с более высоким уровнем познавательных способностей, вероятно, будут быстрее на приобретение знаний, работы и усвоения новой информации. Люди, которые более мотивированы, также может сделать больше и получать более высокий оклад, чем те, кто менее мотивированы. Хотя совместное действие этих двух конструкций часто предложил, они редко исследовали (Campbell, 1976) ..
Вторая причина этих результатов являются потенциально интересным является их соответствие современным теориям о человеке-ситуации взаимодействия в психологии личности. Как личность и социальные психологи признали интерактивный характер социального поведения и ограничения, сосредоточившись исключительно на лиц либо или ситуаций. Райт и Mischel (1987: 1163), например, предложили компетентности спроса предположение, что позволяет предположить, что индивидуальные различия должны быть ясным в "психологически сложных ситуациях". В этом смысле ситуации могут быть классифицированы с точки зрения требований, которые они делают для людей определенных навыков. Люди, которые имеют соответствующие полномочия, более вероятно, действовать в характерных формах и работать лучше, чем те, которые не имеют необходимой квалификации.
Это конфигурация ситуационных требований и индивидуальных компетенций, которая предсказывает отношения и поведения в конкретной ситуации. Райт и Mischel (1988), например, показали, что дети, которые dispositionally более агрессивной, более вероятно, ведут себя таким образом в срыве ситуации, чем при наблюдении в обычных обстоятельствах. Когда ситуация делает характерные требования на людей с предрасположенностью к участию в ситуационно соответствующими способами, такое поведение, скорее всего, происходят. Колдуэлл и O'Reilly (1990) показали, в серии исследований, что рабочие места или ситуации могут быть профилированные с точки зрения компетенции которых они нуждаются. Лица, чьи компетенции соответствуют потребовал показать значительно более высокий уровень производительности и удовлетворенности.
В связи с руководящих должностей, есть веские доказательства того, что познавательные способности и желание работать, часто требовали (например, Арви, 1986; Баррик и горы, 1993; Чатман, Caldwell, и O'Reilly, 1994). Те, кто выше по обе эти размеры можно ожидать более эффективными, особенно в течение длительного периода времени. Это именно то, что результаты этого исследования показывают, ..
Хотя предыдущие исследования по GCA продемонстрировал значение г для выполнения работ, представленных здесь результатов предложить несколько иную картину: Это как GCA вместе и мотивации, которые ведут к успеху. Мотивация и GCA имеют компенсационный эффект такой, что в этом примере, как более высокая мотивация может компенсировать менее познавательных способностей, и наоборот. Предыдущие исследования GCA и эффективность работы, как правило, использовались предметы по целому ряду рабочих мест с различными обработки информации, требования (например, в Остине и Ханиш, 1990; Ри и Эрлс, 1992). Влияние г в предсказать, кто будет успешным в разных рабочих мест, как повар, авионика техник, или физик-теоретик, вероятно, будет больше, чем для образца людей, которые все окончании степень магистра и, войдя в управлении.
Кроме того, мотивации людей в различных профессий, вероятно, также отличаются более лиц, которые решили ввести программу MBA. Таким образом, одна из причин, мы не видим сильных, независимых результатов для мотивации или способности может быть ограниченной лежит в пределах нашей выборке. Результаты этого исследования Таким образом, можно рассматривать как консервативные и не исключает независимых эффектов интеллекта, мотивации или других индивидуальных различий. Например, Баррик и горы (1991) показал, что экстраверсия могут быть связаны с производительностью на должностях, требующих широких общественных контактов. Он также может быть так, что некоторые сильные ситуации могут устранить индивидуальные различия или, что со временем, может быть взаимного влияния людей и ситуаций (Schneider, 1987).
Одним из очевидных последствий результатов, представленных здесь, является то, что может быть необходимо
рассмотреть вопрос о мотивации и GCA при исследовании эффектов более конкретных характеристик. Как убедительно показано в предыдущих исследованиях, интеллектуального действительности многие тесты могут отражать основные компоненты г (например, Хантер, 1986; Jensen, 1992a; Шмидт, Ones, и Хантер, 1992), что приводит к потенциально ложных толкований. Это особенно вероятно в организационном контексте, в котором наши переменные результат легко может отражать основные когнитивные и мотивационные факторы. Например, Мейер и Шак (1989) полагают, что меры позитивных и негативных эмоций могут быть захвачены основные размеры личности, а не отдельных конструкций. Некоторые диспозиционной конструкции, которые опираются на возбуждение или энергетического компонентов, таких как негативное влияние (например, Левин и Стокса, 1989), может быть суррогатов мотивации.
Другие распоряжения, такие, как самооценка (Brockner, 1988), возможно, лежащие в основе когнитивных компонентов, таких, что те, выше самооценка может быть просто тем, чьи возможности тем больше, в результате чего чувства более самоэффективности. Дело в том, что отдельные исследователи разница необходимость предоставления убедительных данных, что их конструкции измеряют что-то за основные различия в уровне мотивации и познавательных способностей ..
Практически говоря, результаты этого исследования могут иметь важное значение для программ MBA. Если бизнес школы факультета и администраторов хотят, чтобы их выпускники чтобы быть успешным в сроки, определяемые здесь (на выбор рабочих мест, заработной платы достижения и продвижение по службе), по-видимому, что большое внимание должно быть сосредоточено на оценке добросовестности как GMAT баллов. Хотя вполне возможно, что студентов класса средней точкой и эссе может включать в себя мотивационный компонент, они, похоже, весьма несовершенные показатели добросовестности. Конечно, было бы возможным оценить добросовестность более непосредственно с помощью конкретных вопросов, эссе и личные истории с подтверждены скоринговые системы.
Повышение действительность, с которой черта мотивации измеряется может значительно расширить возможности программы MBA для выбора кандидатов, которые, вероятно, будут успешными позже. Приемная студентов основывается главным образом на GMAT или других приема выпускников испытаний не представляется полезным как с учетом как когнитивных способностей и мотивации предсказателей ..
Как Арви (1986) и др. показали, управленческого и профессионального роста правило, уделяют большое когнитивные требования к сотрудникам (например, Gottfredson, 1986; Шмидт, Ones, и Хантер, 1992). Это не удивительно, что успех в этой области может быть в зависимости от общего познавательных способностей и упорного труда. В этом смысле результаты, представленные здесь, интуитивным и простым. Что удивительно, почему исследователи провели так мало времени, учитывая мотивацию х способность модели, особенно в свете продолжающейся критики, что индивидуальные различия конструкций отсутствие предсказательной силы.
Не менее примечательным является недостаточное внимание исследователей, участвующих в обсуждении ситуации человеко-заплатили основные индивидуальные различия, как общие когнитивные способности и черты мотивации. Вместо того, чтобы рассматривать эти основные индивидуальные различия, исследователи сосредоточены на дистальной индивидуальных особенностей и посвящена мало внимания компетенций требует конкретной ситуации. Организационные исследования должны идти дальше, но живой малоинформативным человеко-ситуации обсуждения. Как и многие исследователи уже отмечали, распоряжения, должны быть четко определены и измерены, и ситуации, следует рассматривать с точки зрения требований, которые они место на отдельных полномочий. В этом смысле, GCA и мотивации, как представляется, широко полезные конструкции для изучения ситуации человеко-взаимодействия ..
Ссылки
Акерман, Линн, и Ллойд Г. Хамфрис 1990 "Индивидуальные различия в теории промышленной и организационной психологии". В MD Даннетт и Л. М. Хог (ред.), Справочник по промышленной и организационной психологии, 2 изд., 1: 223-282. Пало-Альто, Калифорния: Пресс-Консалтинг психологов.
Андерсон, Норман Х., и Клиффорд А. Butzin 1974 "Performance = Мотивация х Ability: интеграция-теоретического анализа". Журнал "Личность и социальная психология, 30: 598-604.
Арви, Richard D. 1986 "Общие способности в занятости: обсуждение". Журнал профессионального поведения, 29:415-420.
Остин Джеймс Т. и Кэтрин А. Ханиш 1990 "Профессиональные достижения в зависимости от способностей и интересов: анализ с использованием продольной проекта ТАЛАНТ данных". Журнал прикладной психологии, 75: 77-86.
Барретт, Джеральд В., Роберт Л. Депинет 1991 "повторного тестирования на компетенции, а не разумом". Американский психолог, 46:1012-1024.
Баррик, Мюррей Р., и Michael K. Маунт 1991 "пять больших размеров личности и эффективность работы: мета-анализ". Психология персонала, 44: 1-26.
1993 "автономии в качестве модератора отношений между крупными пять личности размеры и эффективность работы". Журнал прикладной психологии, 78: 111-118.
Бушар, TJ, DT Lykken, М. McGue, Н. Л. Сегал, А. Tellegen 1990 "Источники человека психологические различия: Миннесота Изучение Twins Воспитанная Apart." Наук, 250: 223-226.
Brockner, Joel 1988 Самоуважение на работе: научные исследования, теории. и практики. Lexington, MA: Книги Лексингтоне.
Колдуэлл, David F., и Чарльз А. O'Reilly 1990 "Измерение человеко-работа согласуется с профилем процесс сравнения". Журнал прикладной психологии, 75: 648-657.
Кэмпбелл, Джон П. 1976 "Мотивация в промышленной и организационной психологии". В Марвин Даннетт D. (ed.), "Справочник по промышленной и организационной психологии: 63-130. Чикаго: Rand McNally.
1990 "Обзор отбора армии и классификации проекта (проекта)". Психология персонала, 43: 231-239.
Кэрролл, Джон Б. 1992 "Когнитивные способности: состояние искусства". Психологических наук, 5: 266-270.
Чатман, Дженнифер А. 1989 "Совершенствование организационной интеракций исследований: модель подходит человек-организация". Академия управления обзора, 14: 333-349.
Чатман, Дженнифер А., David F. Колдуэлл, и Чарльз А. O'Reilly 1994 "Управленческий личности и в начале успешную карьеру: профиль подход сравнения". Неопубликованные рукописи, Хаас Школа Бизнеса, Университет Калифорнии, Беркли.
Коэн, Иакова и Патрисия Кохен 1983 Прикладная множественной регрессии / корреляционного анализа для поведенческих наук. Хилсдейл, N J: Erlbaum.
Коста, Павел Т., младший и Роберт Р. Мак-Кро-1985 NEO инвентарь личности эксплуатации. Одесса, FL: Психологические оценке ресурсов.
Койн, JC, и IH Готлиб 1983 "роль познания в депрессии: критическая оценка." Psychological Bulletin, 94: 472-505.
Кронбах, Ли Дж 1975 "Пять десятилетий общественные споры психического испытания". Американский психолог, 30: 1-14.
Дэвис-Блейк, Элисон, и Джеффри Пфеффер 1989 "Просто мираж: поиск диспозиционной эффекты в организационных исследований". Академия управления обзора, 14: 385-400.
Дигман, Джон М., и Нэнси К. Такэмото-Чок-1981 "Факторы, в естественном языке личности: Повторный анализ, сравнение и интерпретация шесть основных исследований". Многомерный поведенческие исследования, 16: 149-170.
Dreher, Джордж Ф., Роберт Д. Брец 1991 "Когнитивные способности и достижения карьеры: Ведение последствий раннего успешную карьеру". Журнал прикладной психологии, 76: 392-397.
Dreher, Джордж F., Томас У. Dougherty, и Билл Уайтли 1985 "обобщаемость степень МВА и социально-экономические последствия зарплаты выпускников бизнес-школы". Журнал прикладной психологии, 70: 769-773.
Фаган, Джозеф Ф. 1992 "Интеллект: теоретической точки зрения". Текущие направления в психологических наук, 3: 82-86.
Forbes, J. Вениамина, и JE Пирси 1991 Корпоративный мобильность и пути к вершине. Нью-Йорк: Кворум.
Funder, Дэвид 1989 "Точность в личности суда и танцующий медведь". В David M. Buss и Нэнси Кантора (ред.), психология личности: современные тенденции и новые направления: 210-223. New York: Springer-Verlag.
Герхардт, Бэтти 1987 "Насколько важны диспозиционные факторы как факторы, определяющие удовлетворенность работой? Последствия для проектирования рабочих мест и других программ персонала". Журнал прикладной психологии, 72: 366-373.
Гольдберг, Р. Льюис 1993 "О структуре фенотипические черты личности". Американский психолог, 48: 26-34.
Gottfredson, Линда С. 1986 "Социальные последствия ^-фактора в сфере занятости". Журнал профессионального поведения, 29: 379-410.
Гоф, Г. Гаррисон, Артур Heilbrun, Jr 1980 Список прилагательное Проверить эксплуатации. Пало-Альто, Калифорния: Пресс-Консалтинг психологов.
Грин, Берт F. 1978 "В защиту измерения". Американский психолог, 33: 664-670.
Густафсон, Ян-Эрик 1984 "объединяющей модели для структуры интеллектуальных способностей". Интеллект, 8: 179-203.
Харрелл, Томас У. 1992 "Из истории генерал армии Классификация испытаний". Журнал прикладной психологии, 77: 875-878.
Харрелл, Маргарет С., Томас У. Харрелл, Шелби H. Макинтайр, и Чарльз Б. Вейнберга 1977 "Прогнозирование компенсации среди выпускников MBA пять и десять лет после окончания школы." Журнал прикладной психологии, 62: 636-640.
Хехт, Лоуренс У., Уильям Б. Шредера 1986 "Технический доклад о развитии испытания и оценка толкования GMAT пользователей". Лос-Анджелес: Graduate Management Admissions Council июня.
Хайдер, Фриц 1958 психологии межличностных отношений. Нью-Йорк: Wiley.
Хофстеда, Geert 1984 Культуры Последствия: международные различия в связанных с работой ценностей. Беверли-Хиллз, CA: Sage.
Холленбек Джон Р., Артур П. Brief, Эллен М. Уайтнер, и Карен Е. Паули 1988 "эмпирических записка о взаимодействии личности и способностей при отборе персонала". Журнал по вопросам управления, 14: 441-451.
Дом, Роберт, Энн Говард, и Гордон Уокер 1992 "предсказание управленческого успеха: испытание обсуждения человеко-ситуации". Рабочий документ, Wharton Школе бизнеса университета Пенсильвании.
Говард, Энн-1986 "Колледж опытом и управленческой деятельности". Журнал прикладной психологии. 71: 530-552.
Хантер, Джон Э. 1986 "Когнитивные способности, когнитивные способности, знания работы и производительности труда." Журнал профессионального поведения. 29: 340-362.
Jensen, Артур Р. 1986 "G: Артефакт или реальность?" Журнал профессионального поведения, 29: 301-331.
1992a "Комментарий: Транспортные средства g." Психологических наук, 3: 275-278.
1992b "Понимание г с точки зрения обработки информации." Психология образования обзора, 4: 271-308.
Джон Оливер П. 1990 "" большой таксономии фактором пять ': Размеры личности в
