Кто будет управлять? Генеральный директор борту власти, демографические сходства, а новый выбор директора - включает в себя добавление
ВВЕДЕНИЕ
Относительный контроль советы директоров корпораций на себя управление уже давно является предметом теоретического анализа и обсуждения в рамках теории организации, экономики и управления литературы (например, Герман, 1981; Fama и Jensen, 1983; Mizruchi, 1983; Вэнс, 1983 ). Главный вопрос, является ли доски являются эффективным механизмом контроля управления (славы и Jensen, 1983), или же они являются "инструментом управления" (Пфеффер, 1972: 219), штамп для инициативы в области управления (Herman, 1981), и часто сдаться управления их основные области полномочиями по принятию решений, который включает в себя право на работу, огонь, и компенсировать высшее руководство (Вэнс, 1983; Заяц, 1990).
Хотя целый ряд факторов может способствовать управленческого контроля над доской, (генерального директора) доминирование главный исполнительный директор компании по поводу отбора директор часто считается основным источником управленческого контроля (Mace, 1971; Пфеффер, 1972; Kosnik, 1987). Бэкон и Браун (1975: 28) заключил, что "по большому счету, начальник управления исполнительной, кто придет на борту, пока он находится у власти". Совсем недавно, в один из немногих обследования большой выборки из Fortune 500 директора, Lorsch и Maclver (1989: 21) сообщили, что доски часто оказывают лишь ограниченное влияние на процесс утверждения кандидатуры нового директора. Наконец, Уэйд, O'Reilly и Chandratat (1990: 593) полагают, что руководители укрепить свое влияние на борту назначении независимых директоров "сочувствующих [своих] желаний". Хотя это мнение кажется правдоподобным, то возникает ряд вопросов, которые требуют дополнительного внимания научных исследований.
Во-первых, существует очень мало для большой выборки, эмпирические данные о роли руководителей в отборе новых директоров. Во-вторых, теоретические основания полагать, что недавно назначенный внешних директоров, скорее всего в симпатиях к желания руководителей еще не полностью изучены. В настоящем исследовании ищет пути решения проблемы обе эти проблемы, показывая, как генеральный директор управления по отбору новых директоров может увеличить последующего соблюдения среди членов правления. В частности, мы предлагаем сочетание социально-психологических и социально-политические факторы ведут руководители и действующих членов совета директоров в пользу нового директора, демографически сходных с ними и что относительное влияние руководителей и существующих доски будет предсказать, кто, скорее всего, понимать их предпочтения ..
Затем в исследовании адреса важных и конкретных потенциальных вследствие увеличения демографического сходства между генеральным директором и советом к борту принятия решений: либо увеличить сходство приводит к более щедрым уровень и набор компенсации в контракты руководителей. Изучать связи общественно-политической и социально-психологические взгляды на организационное управление и испытания гипотез о происхождение и последствия усиления демографического сходства использованием продольной данные о новых характеристик руководителя и изменения в качестве компенсации генерального директора среди 413 Fortune / Forbes 500 компаний с 1986 по 1991.
Демографические Сходство между генеральным директором и Нью-директоров
Социально-психологических исследований по оценке эффективности и найме на работу последовательно найти предвзятость в оценке решений, в которых стороны демографически похожи. В экспериментальных и полевых исследований по найму решения, исследования показали позитивную связь между заявителем-реже сходство и восприятие качества заявителя (Баскетт, 1973; Уэксли и Немероффа, 1974). Дополнительные данные свидетельствуют о том, что сходство часто повышает межличностного притяжения (Берн, Клор и Worchel, 1966; Бирн, 1971). Ранняя интерпретации этих данных вызывается подкрепление модель, утверждая, что сходство обеспечивает взаимное усиление или согласия проверки "убеждений каждого человека (Берн, CIore и Worchel, 1966: 223), повышая тем самым привлекательность межличностного и производство предвзятость в оценке решения ..
В последнее время теоретики использоваться самостоятельно классификации теории (Tajfel и Тернер, 1986; Тернер, 1987), чтобы объяснить социально-психологические последствия демографического сходства (Jackson, Стон и Альварес, 1992; Цуй, Иган, и O'Reilly, 1992 ). С этой точки зрения, люди получают самоуважения и самоидентификации из ощущения группового членства. Учитывая, что демографическая сходство обеспечивает важные основы для членства в группе (Цуй, Иган, и O'Reilly, 1992), люди могут способствовать (например, предпочитают брать на работу) демографически аналогичных лиц. Кроме того, люди могут попытаться построить или поддерживать однородные группы, с тем чтобы повысить значимость принадлежности к группе, тем самым сохраняя и повышения их крепостных достоинства и самобытности.
Этот аргумент в соответствии с укреплением перспективы которых говорилось выше. Таким образом, с учетом как подобия принцип привлечения и самостоятельной классификации теории, действующий руководители предпочли бы демографически аналогичных лиц на должности, на борту ..
Эти социально-психологические механизмы могут быть весьма мощным. Исследования последовательно показали, что минимальная классификации (например, группы классификации на основе критериев имеет значения) достаточно, чтобы произвести в группе предвзятость или дискриминация по отношению к в-членов группы (Tajfel и Тернер, 1986; Мессик и Mackie, 1989). Таким образом смещение может произойти даже тогда, когда руководители стараются оценки кандидатов на основании объективной квалификации. Руководители могут также за аналогичные кандидатов доска для социально-политических причин. Например, намеренно выявление и поощрение людей с похожими философии по вопросам стратегии и управления, руководители могут тонко повышения борту поддержку своих инициатив и решений, или свести к минимуму риск розни.
Кроме того, руководители могут способствовать людей с совместимыми руководства и стиль коммуникации, способствуя тем самым взаимодействие и общение с советом директоров (Вагнер, Пфеффер и O'Reilly, 1984; O'Reilly, Колдуэлл, и Барнет, 1989; Зенгер и Лоуренс, 1989) . Кантер (1977: 58) сделал аналогичный аргумент о критериях управления продвижения: "Один из способов обеспечить принятие и легкость общения, чтобы ограничить руководящие посты тех, кто были социально однородным. Социально определенности, по крайней мере, могли бы компенсировать некоторые другие источников неопределенности в задачах управления ". Кроме того, трудности в общении и взаимодействии могут усилить конфликт и борьба за власть между генеральным директором и советом (Пфеффер, 1983; Александр, Феннелл, и Гальперин, 1993).
Хотя руководители могут преобладать в этих соревнованиях и укрепления их власти, членов совета директоров явно преимущество в открытом конфликте, а именно их официальных полномочий по управлению. Таким образом, в дополнение к утверждению кандидатов с аналогичной позиции и философии, руководители могут способствовать людей, с которыми они могут легко общаться должны возникают разногласия ..
В настоящем исследовании и поведенческих сходство с точки зрения сходства частности демографические атрибуты. Как отметил Пфеффер (1983), демографических переменных представить экономного представления конструкций, которые в противном случае трудно собирать и проверять, особенно для корпоративных директоров и топ-менеджмента. Недавние исследования, использованием демографических переменных в исследовании топ-менеджмента включает в себя Бантел и Джексон (1989), Chaganti и Sambharya (1987), Финкельштейн (1992), Fligstein (1987), Мишель и Хамбрик (1992), и Wiersema и Бантел (1992) . Эти исследования. и организационные литературы демографии в целом. зрения демографически аналогичных лиц, как разработка сопоставимых отношения и общий язык, в силу общего опыта и аналогичных вариантов (Родос, 1983; Useem и Karabel, 1986).
Функциональные сходство фона. В ряде эмпирических исследований установили связь между функциональными фона и конкретных взглядов или поведенческие тенденции. В семенных исследования, Дирборн и Симон (1958) нашли доказательства того, что руководство выборочно понимают и определить проблемы компании в зависимости от их функциональной области, полагая, что руководство с основной опыт в определенной функциональной области, как правило, имеют аналогичные точки зрения относительно причин низкой производительности. В последнее время Уоллер, Хубер и Глик (1995) обнаружили, что руководители больше знают об изменениях в организационной эффективности, связанные с их собственной функциональной принадлежности; например, руководство с функциональной фона в операции были более чувствительны к изменениям в их производственную эффективность организации.
Таким образом, функциональные фона может повлиять на руководство восприятие и представления о наиболее важных стратегических вопросов, стоящих перед фирмой. Кроме того, хет и Тайлер (1991) показали, что опыт, в частности, функциональных областях предсказал различия в руководство "стратегические оценки возможных приобретений, что свидетельствует о функциональной фона может влиять на руководство 'мнений или представлений о важных стратегических решений, стоящих перед фирмой ..
В общем, руководителей и директоров совместного определенной функциональной фоне, как полагают, разрабатывать общие схемы или убеждений структур, имеющих отношение к стратегических решений (Дирборн и Симон, 1958; Walsh, 1988), что побудило их к стратегическим вопросам диагностики и предпочитают сравнительно аналогичных решений (Хамбрик и Мейсон, 1984; Бантел и Джексон, 1989). Кроме того, хотя мало прямых доказательств не используется, некоторые авторы полагают, что функциональные фон сам по себе служит основой для важных исполнительных выбора (Пфеффер, 1981; Useem и Karabel, 1986) или психологически дифференцирования себя от других в более общем плане (например, Цуй, Эган и O'Reilly, 1992). В результате, различия в функциональных опыт может привести лиц, принимающих решения воспринимать несходство, независимо от фактического поведенческие или поведенческие несходство ..
Возраст сходство. Эмпирические исследования показали связь между возрастом и различных связанных с работой, в частности, относятся отношения к риску (Rhodes, 1983). Врум и Пал (1971) обнаружили отрицательную связь между возрастом и значение, придаваемое риска в выборке из корпоративных руководителей, и хет и Тайлер (1991) аналогичные результаты для топ-менеджеров. Таким образом, как отметил Хамбрик и Мейсон (1984), поскольку риск положение является важным элементом корпоративной стратегии (Битти и Заяц, 1994), возрастные различия должны прогнозировать различия в убеждениях топ-менеджеров о правильном стратегическое направление для компании. В самом деле, хет и Тайлер (1991) обнаружили, что возраст значительно предсказать изменения в руководство "стратегические оценки возможных приобретений.
Существует также данные для связи между возрастом и конкретные поведенческие тенденции, такие как принятие управленческих решений стиле. Тейлор (1975) обнаружили, что руководство старшего запросили дополнительную информацию перед принятием решений и заняла больше времени, сделать их. Вагнер, Пфеффер и O'Reilly (1984) отмечает, что руководители и директора той же возрастной когорты может провести ряд связанных с работой и не связанных с работой опытом в общем, ведет к общей позиции и убеждений структур. Существует также доказательство того, что возраст сам по себе служит основой для важных групп классификации (Stangor и др.., 1992), так что разница в возрасте может создать ощущение несходства, независимо от лежащих в основе поведенческих и поведенческие различия ..
Уровень образования сходство. Эмпирические исследования связаны с уровнем образования высокую производительность для обработки информации (Шредер, водитель и Streufert, 1967), терпимость к неоднозначности (Dollinger, 1984) и стиля руководства (Пиндер и Пинто, 1974). Другие исследования представили более косвенные доказательства взаимосвязи между образованием и основные отношения или поведения, касающегося стратегических решений. Несколько исследований показали связь между уровнем образования и уровень корпоративного инноваций, или вероятность стратегических изменений (например, Бантел и Джексон, 1989; Wiersema и Бантел, 1992). Расширенное управление образования, в частности, может внушить общих верований и доставлен собой разумеющееся предположения о нормативных или надлежащего принятия стратегических решений (Хамбрик и Мейсон, 1984).
Хамбрик и Мейсон (1984) также предложил, чтобы высшее образование и поощряет и указывает на предпочтение административные сложности. Наконец, Цуй, Иган, и O'Reilly (1992) предположили, что образование само обеспечивает основные психологические основы для идентификации группы (Tajfel и Тернер, 1986), так что различия в сфере образования может создать ощущение несходства зависит от фактического поведенческих или различия в поведении ..
Подобие в инсайдерских / аутсайдером статуса. Руководители с большим землевладения в фирме пройти общий опыт общения и опыт работы аналогичных требований, развивая тем самым общие взгляды, стиль управления, а также отдельных полномочий (Пфеффер, 1983; Олдерфер, 1986; Мишель и Хамбрик, 1992). В то время как инсайдеры приобрели более фирмы-специфических знаний, чем аутсайдеры (Lorsch и Масивер, 1989: 81), посторонних в большей степени осведомлены альтернативных стратегических подходов и технологий, используемых другими фирмами (см., Fama и Jensen, 1983). Таким образом, в результате различного опыта социализации и баз знаний, указал на инсайдерской / аутсайдером статус независимых директоров и руководителей нанял за пределами организации может быть с большей вероятностью признают возможности для изменения существующих стратегий и оперативных норм (см., Далтон и Кеснер , 1985), в то время как директора и руководители с большой организационной землевладения, склонны поддерживать статус-кво (Хамбрик, Geletkanycz и Фредриксон, 1993).
В целом, на основании аргументов, развитой выше, руководители должны способствовать новые кандидатуры директора которые похожи в одном или нескольких из этих характеристик, но смогут ли они действовать от их предпочтений в процессе выбора директора зависит от двух факторов: (1) Когда руководители могут предпочитать новые директора, демографически сходных с ними, руководители также должны иметь необходимые мощности визави существующих борту действовать от этих преференций и оказывать влияние на процесс выбора нового директора, и (2) существующие доски могут иметь свои собственные предпочтения о новых директоров, также стремится выбрать кандидатов, которые похожи на демографическом т и их способность влиять на процесс отбора будет зависеть от их мощности по сравнению с руководителями '..
Демографические подобия и главный исполнительный директор совета против державы
Хотя, как правило, предполагается, что руководители контроль процесс выдвижения кандидатур, с тем, что характеристики нового директора зачастую схожи с генеральным директором, это также возможно, что относительно мощным доски назначать директоров, которые отражают их собственный демографический состав, тем самым смягчая сходство между руководителями и новых директоров. Можно ожидать, что подсознание, социально-психологических механизмов, ведущих руководителей в пользу демографически аналогичные кандидатов директор также будет влиять на предпочтения существующих членов совета директоров. Кроме того, в той мере, сплоченной и единой доски могут лучше противостоять директор влияния (Олдерфер, 1986), действующих директоров, возможно, стимул для повышения однородности членов совета директоров, назначив демографически аналогичных новых директоров.
Хотя он часто утверждал, что руководители как правило, контролировать процесс выдвижения кандидатур, бортовой участия может быть высокой в некоторых компаниях. В Lorsch и (1989) обследования в Масивер, Комитет по назначениям сыграли важную роль в определении кандидатов директор примерно одна треть компаний (см. также Мейс, 1971). Руководители и советы могут эффективно конкурировать за их собственный вид демографически аналогичных новых режиссеров, и успех будет зависеть ни от того, насколько власть или влияние каждого из отношению к другим. Ряд факторов влияет на распределение власти между генеральным директором и советом и, следовательно, могут повлиять на демографическую сходство действующего руководителей и режиссеров нового поколения, с одной стороны, и между существующих советов и новых директоров, а с другой ..
Инсайдерская отношение. Большинство исследователей и сторонников реформы борту обычно предполагается, что внешние директора будет менее примирительную по отношению к СЕО (Lorsch и Масивер, 1989; Битти и Заяц, 1994). Инсайдерская преобладают доски означает проблематичный контроль над борту генеральный директор, так как генеральный директор может находиться в состоянии влиять на карьеру внутри директора в фирме. Таким образом инсайдеров может быть более восприимчивыми к желаниям клиента предпочтения генеральных директоров о новых директоров. Даже если один и споров Fama (1983) мнению Дженсена внешних директоров в качестве профессиональных судей и экспертов по внутренней организации управления и рассматривает их, а не как социально зависит от CEO (Уэйд, O'Reilly и Chandratat, 1990), тяжелые использования внутри директоров (например, топ-менеджеры) по-прежнему указывает на сравнительно слабый контроль над борту CEO.
Таким образом, когда доски в основном из независимых директоров, они в большей степени способны ограничить предпочтения руководителей и действовать от их собственных предпочтений. Эта логика предполагает следующих связанных с ним гипотез:.
Гипотеза 1a (H1A): Чем выше коэффициент внутренней непосредственно в общей директоров, тем больше сходства между генеральным директором и новых режиссеров.
Гипотеза 1, b (H1B): нижняя отношения внутри директоров общей директоров, тем больше сходства между существующими членами совета директоров и нового директора.
Отдельные должности главного исполнительного директора и председателя правления. Управленческий теоретики гегемонии и сторонники реформы борту также долгое время утверждали, что, когда Генеральный директор также председателя правления, оно ограничивает независимость совета и генеральный директор увеличивается мощность (Вэнс, 1983; Crystal, 1991; Rechner и Дальтона, 1991). С точки зрения выбора новых директоров, руководителей холдинга обе позиции имеют больший неофициальный статус и повышенное официальные полномочия в отношении членов совета директоров (Harrison, Торрес, и Kukalis, 1988), потенциально минимизации роли совета директоров в проведении или контроля за процессом режиссер выбора (Rechner и Дальтона , 1991). Когда генеральный директор и позиции председателя правления разделены, совет должен иметь больше власти и, таким образом, влияние на выбор нового директора.
Гипотеза 2а (Г2а): двойственное положение главный исполнительный директор и председатель совета директоров положительно связаны с демографическими сходство между генеральным директором и новых режиссеров.
Гипотеза 2b (H2B): Разделение главного исполнительного директора и председателя правления позиции положительно связаны с демографическими сходство между существующими членами совета директоров и нового директора.
Относительно пребывания в должности. Некоторые исследования предположили эффект относительного владения (то есть, срок полномочий членов совета директоров относительно владения генерального директора) на борту власти (например, Сингх и Harianto, 1989; Уэйд, O'Reilly и Chandratat, 1990). Длинные пребывания на посту генерального директора и директор по корпоративным наделяет экспертов власть через более глубокое ознакомление с ресурсами компании и методов работы (Zald, 1969; Олдерфер, 1986; Сингх и Harianto, 1989; Финкельштейн, 1992). Кроме того, руководители компаний с высоким владения, может приобрести "личная мистика или патриархата" (Финкельштейн и Хамбрик, 1989: 124), в результате санкций против допроса полномочий генерального директора. Наконец, как отмечалось выше, низким штатным директоров, которые были назначены после нынешнего генерального директора занял свой пост может чувствовать себя обязанным или сочувствовал действующего CEO (Финкельштейн и Хамбрик, 1989; Уэйд, O'Reilly и Chandratat, 1990).
Гипотеза 3a (H3A): высшее владение директор по отношению к (в среднем) владения борту, тем больше сходства между генеральным директором и новых режиссеров.
Гипотеза 3b (H3B): нижняя владения директор по отношению к (в среднем) владения борту, тем больше сходства между существующими членами совета директоров и нового директора.
фонда директоров собственности. От агентства точки зрения (Fama и Jensen, 1983), члены совета директоров должны активно следить за процессом режиссер номинации для защиты интересов акционеров. Когда директоров собственных акций, интересы членов совета директоров более тесно связаны с интересами акционеров, обеспечивая директоров с дополнительным стимулом для оспаривания генеральных директоров новых рекомендаций директор предложить альтернативных кандидатов, а также работать в направлении обеспечения большей борту контроль над процессом номинации. Кроме того, право голоса себе дополнительное питание для владельца-директора, и эта сила растет с увеличением часть от общего объема акций (Zald, 1969; Финкельштейн, 1992). В общем, как Мейс (1971: 195) предложил, "если один или несколько существующих директоров самостоятельно или представляют собой собственность на значительные запасы, де-факто президент власти, чтобы выбрать новых директоров может быть оспорено.
Гипотеза 4а (H4a): нижняя собственности на акции, проведенные членами совета, тем больше сходства между генеральным директором и новых режиссеров.
Гипотеза 4B (H4b): высшее владение акциями, проведенных членами совета, тем больше сходства между существующими членами совета директоров и нового директора.
Демографические Сходство и генеральный директор компенсации
Демографические сходство генеральный директор и правление может иметь важные последствия для борту принятия решений. В настоящем исследовании его влияния на политику компенсации CEO. По сути, изменения в контракты директор компенсацию можно рассматривать как материальное проявление изменения в демографической сходство генеральных директоров и их советов. Хотя перспективы агентство предполагает, что изменения в высшем руководящем компенсации будет учитывать изменения в фирменном исполнении, есть серьезные дебаты о силе директор платы производительности отношений (см., Дженсен и Murphy, 1990). В результате, теоретики все чаще изучить поведенческие объяснения очевидной неспособностью Совета согласовать оплату с исполнением, например, что руководители компаний могут рассчитывать на социальные тактика влияния и нормы взаимности для контроля компенсации установления процесса (например, Финкельштейн и Хамбрик, 1988 ; Уэйд, O'Reilly и Chandratat, 1990).
При оценке руководителей, доски можем отнести работы компаний либо управления или неконтролируемых факторов среды фирмы (Walsh и Сьюард, 1990; Керр и Крень, 1992). Атрибуции фирмы производительность "слабоструктуризованных, комплексной проблеме" (Walsh, 1988: 873), и, как следствие, руководители могут полагаться на мнение структур (Walsh, 1988) или когнитивных схем (Norman, 1976) при оценке генерального директора поведения. В той степени, что руководители и члены совета имеют сходные схемы или убеждений в правильности стратегического направления для компании (как указано в демографической подобия), директоров может атрибута относительно хорошие показатели стратегической мудрости генеральный директор, в то время приписывая плохой производительности факторов окружающей среды за пределами руководства контроля.
Кроме того, в литературе аттестации последовательно показал, что большее сходство демографических характеристик между начальниками и подчиненными связано с более благоприятной оценки эффективности (Мобли, 1982; Pulakos и Уэксли, 1983; Цуй и O'Reilly, 1989). Таким образом, увеличилась возможность предвзятых служебной аттестации и преувеличенные представления о стоимости, которые сопровождают генеральный директор относительно высоким демографическим сходство между руководителями и советов может привести к более щедрое увеличение совокупного вознаграждения генерального директора ..
Увеличение демографической сходство генеральный директор и правление может также повлиять на форму или сочетание компенсации за счет сокращения генеральный директор понимание необходимости для выполнения контингентов директор компенсации. С точки зрения теории организаций, стимулы, чтобы оплатить генеральный директор зависеть от будущей работы предприятий являются основным механизмом, посредством которого фирмы уменьшить так называемые агентства проблема, которая возникает в крупных корпорациях (Jensen и Меклинг, 1976; Larcker, 1983). Такая компенсация включает в себя опционами на акции и планы работы, что решение обыкновенных акций, или наличными в той мере, конкретных целей исполнения условия (Джаррелл, 1993). Учитывая, что демографическая сходство усиливает межличностного доверия (Кантер, 1977; Useem и Karabel, 1986), представление о необходимости свести к минимуму уклонение поведения и иным образом управлять директор принятия решений с контингентом компенсации может быть уменьшена, когда демографическое сходство генеральный директор и правление является высоким.
В целом, в то время как традиционные индикаторы воздействия директор над доской, таких, как говорилось ранее, все еще может иметь прямое влияние на генерального директора компенсационные механизмы, большее сходство с демографической членов совета директоров может представлять дополнительные, более тонкий механизм, посредством которого руководители мощных повлиять на их компенсации. Из вышесказанного следует, следующих связанных с ним гипотезы:
Гипотеза 5A (H5a): Увеличение демографической сходство между генеральным директором и советом, будет положительно связаны с повышением компенсации CEO.
Гипотеза 5B (H5b): Увеличение демографической сходство генеральный директор и правление будет отрицательно связан с увеличением контингента компенсации.
МЕТОД
Выборка и сбор данных
Это исследование использует дизайн продольных исследований для изучения новых выбор режиссера и изменения в качестве компенсации генерального директора с 1987 по 1990 год. Населения включает в себя крупнейший в США промышленных и сервисных фирм. , перечисленные в 1987 Forbes и Fortune 500 индексов. Forbes 500 использует несколько списков перекрытия которого зависит от конкретных мер размер использовать. Это исследование использовало те фирмы, которые появились в списках как минимум две меры размера. Фирмы были исключены из окончательного образца в случае полного демографические данные были недоступны для более чем одной четверти независимых директоров каждый год. Эта процедура дала 413 компаний. T-тесты не выявили существенных различий в размерах (измеряется продаж и численности работников) и эффективность (определяется как доход на активы и общая доходность по акциям) между начальным и конечным образцов.
Демографические данные были получены из Дан энд Брэдстрит "Справочник корпоративного управления, Standard и регистрация Poor's корпораций, директоров и руководителей, и" Кто есть кто в области финансов и промышленности. Данные о структуре совета, право собственности и компенсации были получены заявления корпоративного прокси-сервер, и данных из Compustat CRSP и были использованы для расчета производительности и размера мер. Данные о характеристиках директор, генеральный директор и правление влияние, и генеральный директор компенсации были собраны за период с 1986 по 1991 год включительно. Директоров были классифицированы как "новый", если они были включены в стандарт и регистрация Poor's в текущем году, но не в предыдущий год, новый статус директора было подтверждено информацией из Дан энд Брэдстрит "Справочник.
Зависимые переменные
Демографические сходство. Разработать меры сходства между новым директором и главный исполнительный директор и правление, мы создали первый категорический меры для функционального фона, уровень образования, и инсайдерской / аутсайдером статуса. После Хамбрик и Мейсон (1984) и другие (например, Майлз и Сноу, 1978; Chaganti и Sambharya, 1987), мы укрепили различных функциональных фон в трех основных областях: выход функций, которые включают в себя маркетинг и продажи, пропускная функций, которые включают в себя операций, R
Мы последовали за предыдущих исследований (например, Chaganti и Sambharya, 1987; Murray, 1989; Мишель и Хамбрик, 1992) в оценке функционального фона в первую очередь в соответствии с действующими и до названий отдельных своей работой, а также рассматривает другие аспекты своей трудовой деятельности, такие, как организации работали. Когда это возможно, мы рассмотрели информацию из более чем одного источника данных в кодировке этой переменной. Хотя кодирование функциональном фоне влечет за собой определенную степень субъективности, Мишель и Хамбрик (1992) обнаружили высокую корреляцию (.86) между рейтинги двух различных наборов кодировщиков. Чтобы обеспечить надежность была так же высоко в этом случае мы коррелировала рейтинги двух различных кодеров для случайной выборки из 75 директоров.
Для измерения инсайдерской / аутсайдером статуса директоров, мы создали бинарной переменной, кодируется как один, если директор не был сотрудником этой организации, и нуль иначе. Мы закодированы руководителей "чужаками", если они не работают в компании или любого из ее дочерних компаний до получения CED, сопоставимы с результатами предшествующих исследований и общего пользования в срок из числа руководителей и директоров себя (Далтон и Кеснер, 1985). Образование было разделено на четыре категории: (1) меньше, чем степень бакалавра; (2) меньше, чем степень магистра, (3) меньше, чем докторской степени, а также (4) докторской степени. Возраст нового директора была в действие, как непрерывная переменная.
Для проверки гипотез, касающихся генеральный директор и правление влияние на демографические сходство генеральных директоров и нового директора, мы создали несколько дихотомических меры подобия. Каждая переменная было закодировано, как один, если генеральный директор и новый директор одними и теми же демографические категории. Например, функциональное сходство фона (CEO) было закодировано, как один, если и главный исполнительный директор и новый директор был первичный опыт в одной функциональной области, как указано выше. Уровень образования сходство (CEO) была создана аналогично. Возраст сходство (CEO) было закодировано, как один, если генеральный директор и новый директор отличались менее чем на одно стандартное отклонение (7,8 лет, рассчитанные из объединенного образца директоров). (1), наконец, инсайдерской / аутсайдером статус сходство (CEO) было закодировано как один, если руководители и новых директоров оба своих и чужих, и нуль иначе ..
Для оценки влияния генеральный директор и правление влияние на демографические сходство между существующими членами совета директоров и нового директора, мы создали четыре непрерывных мер сходства, используя информацию о членах совета директоров в этом году новый директор назначается. В общем, сходство между ним и новым директором был оценен на общую сходство мер всех борту членов новой директора диад. Возраст сходство (правление) была измерена с помощью аналогового евклидова мера расстояния (например, коэффициент вариации) широко используется в исследованиях по организационным демографии (Вагнер, Пфеффер и O'Reilly, 1984; O'Reilly, Колдуэлл, и Барнетта , 1989):
[[[Суммирования] [([S.sub.i] - [S.sub.j]). Sup.2] / п]. Sup.1 / 2], где J = 1 до п,
где [S.sub.i] является возраст нового директора, [S.sub.j] указывает на возраст существующих я член правления (за исключением генерального директора), а п представляет собой число действующих членов совета директоров. Эта мера была созвана для индикатора сходства путем вычитания коэффициента каждой фирмы от наибольшего значения в выборке.
Для категориальных переменных, мы применили вариант (1977) индекс Blau о гетерогенности, которая определяется как [(Pi). Sup.2], где [P.sub.i] является доля CEO-борту членов диады обмена й категории (Murray, 1989). Таким образом, функциональное сходство фона (совет) между новым директором и действующих членов совета директоров означает квадрат доля CEO-борту членов диады, в которых оба лица имеют первичный опыт работы в том же ядре, функциональной области; сходство по уровню образования (совет) и инсайдерской / аутсайдером статус сходство (правления) были рассчитаны таким же образом.
Хотя концепция сходство борту новой директора может быть менее значимой, если плата сама весьма разнообразны, кажется разумным предположить, что если некоторая модель существует - даже если только незначительная тенденция - в распределении значений демографическая характеристика среди членов совета директоров в некоторых случаях в образце, понятие сходства правление новой директора имеет смысл и наши гипотезы могут быть проверены. Кроме того, нам нужно только предположить, что руководители компаний и действующих членов совета директоров являются сами по себе не очень похожи, и, следовательно, не имеют идентичные предпочтения, во всех случаях. Учитывая это, в том числе случаев, в которых генеральный директор похож на большинство из существующих членов совета директоров по данной характеристике обеспечивает консервативной тест ..
Компенсации. Общая сумма компенсации составляет базовый оклад, годовой бонус, а общая стоимость долгосрочных льгот, предоставляемых в данном году (Crystal, 1984). Опционы на акции были оценены с использованием Блэка-Скоулза (1973) метод, который оценивает стоимость опциона на основе исторической волатильности цены базового актива. Другие гранты, таких, как ограниченный состав и эффективность акций, были оценены по рыночной цене на дату выдачи (Ellig, 1984). Все компенсации значения с поправкой на инфляцию в 1990 представляют собой постоянную доллары по ИПЦ. Изменения в общей сложности компенсации определяется как логарифм компенсации в следующем году в минус же мере, в предыдущем году (Kerr и Крень, 1992).
Хотя изменения в качестве компенсации может быть измерено с т - 1 т, а не т - 1 т на 1, расчет используется здесь исключает возможность того, что увеличение сходство произошло после компенсации решения были приняты в данном году. Эта мера свидетельствует о темпах роста совокупного вознаграждения ..
Компенсация случай был рассчитан на один год, как общая стоимость долгосрочного стимулирования субсидий деленная на общую сумму компенсации. Изменения в качестве компенсации случай был рассчитан на один год в качестве резервного в следующем году в минус на случай непредвиденных обстоятельств с предыдущим годом. Краткосрочные бонусы не были включены в эту меру, потому что они, как известно, могут подвергаться подмене (Larcker, 1983). Хотя создание долгосрочных стимулов можно управлять путем снижения ценой исполнения опциона или снижения производительности порог выплат в рамках исполнения плана, за исключением нескольких знаменитый случаях (например, Apple Computer после краха фондового рынка в 1987) , такие манипуляции очень редко встречается в практике.
Кроме того, опционы на акции, широко признаны в эмпирической литературе агентство в качестве важного источника контингентов компенсации CEO (например, Дженсен и Murphy, 1990; Керр и Крень, 1992). Тем не менее, поскольку потенциал для таких злоупотреблений существует для всех фирм в выборке, создание долгосрочных стимулов может быть, точнее, считающихся потенциально контингента директор компенсации ..
Независимыми переменными
Генеральный директор и правление влияния. Инсайдерской коэффициент рассчитывался как количество сотрудников директоров разделить на общее количество членов совета директоров. CEO-борту председателя двойственность бинарной переменной, кодируется как один, если генеральный директор был также председателем совета директоров, и нуль иначе. Относительная CEO-борту срок была рассчитана как среднее землевладение совета директоров разделить на срок СЕО. Наконец, владение акциями директоров измерялась в процентах от общего числа обыкновенных акций, не принадлежащих-CEO директоров. Потому что владение акциями может быть важным источником энергии для генерального директора, мы учетом директор собственности измерения этой переменной (Финкельштейн, 1992).
Демографические характеристики и сходство. Для проверки гипотез, касающихся сходство генеральный директор и правление к изменению общей суммы компенсации. четыре меры изменения [табличные данные для ТАБЛИЦА 1 опущен] Генеральный директор бортовой сходство было построено за каждый год, как сходство в текущем году минус сходство с предыдущим годом. Мер (абсолютная) CEO-борту сходство аналогичные меры CEO-нового директора сходство которых говорилось выше. С увеличением в четыре меры сходства очень сильно коррелируют (коэффициенты корреляции Пирсона [больше] .6 во всех случаях), мы создали один показатель увеличился сходство путем суммирования г-оценки всех четырех переменных изменений. Мы могли бы также ограничены этой меры включают демографические данные только о членах совета директоров, которые работают на компенсацию комитета, но и Lorsch Масивер (1989: 65) считает, что неформальные или формальная оценка, которая информирует руководство компенсации решений зачастую осуществляется в общем борту совещаний.
Кроме того, другие члены совета могут повлиять на оценки четко косвенно, через неофициальных беседах с членами комитета. Идеальный подход может использовать данные из всех членов правления, с большим весом уделено характеристики членов комитета, но истинная взвешивания влияние на членов комитета будет трудно определить и, вероятно, значительно варьируется в организации ..
Контроль переменных
Учитывая, что демографическая сходство может играть особенно важную роль в выборе нового директора крупнейших компаний в выборке (Useem, 1984), журнал продаж был включен в качестве управляющей переменной в анализе нового исполнительного директора-директор сходство и картон нового директор сходство. С учетом возможной взаимосвязи между различными показателей эффективности и генеральный директор фирмы компенсацию (например, Кофлэном и Шмидт, 1985), мы также контролировали для работы в анализ компенсация CEO. Всего возвращается использовался в качестве рыночной мерой производительности фирмы, рассчитываемый как прирост капитала, а также дивидендов, начисленных / выплачивается в течение года, деленная на стоимость акций в начале года (Davis, 1991). Рентабельность активов также используется в качестве операционной мерой измерения производительности.
Для контроля за потенциальных отношений между размером фирмы и уровня или формы директор компенсации, войдите продаж был также включен в анализ компенсация CEO. С учетом предварительного исследований, демонстрирующих связь между относительной силе исполнительный директор и уровня или формы директор компенсации (например, Финкельштейн и Хамбрик, 1989; Вестфаль и Заяц, 1994), мы также включили наши меры правления мощность (инсайдерской соотношение отдельных CEO-председателя правления, генерального директора относительного владения доской, и владение акциями директоров), как контроль переменных в уравнениях компенсации. Наконец, хотя коэффициенты не сообщается, мы контролировали для промышленности во всех моделях путем включения фиктивных переменных для каждого два-значный код НИЦ представлены в выборке.
Анализ
При проверке гипотезы о вероятности сходство нового CEO-директора, мы использовали максимального правдоподобия логит-регрессии. Обыкновенные наименьших квадратов (МНК) анализ неуместным, когда зависимая переменная категоричен, так как предполагает, МНК линейной аддитивной модели с нормально распределенной условиях ошибка, а настоящая модель вероятность нелинейно binomially распределенных ошибки (Aldrich и Нельсон, 1984; Хосмер и Lemeshow , 1989). Логит-функция имеет следующий вид:
журнал [[P.sub.i] / (1 - [P.sub.j])] = [b.sub.k] [X.sub.ik],
где [P.sub.i] есть вероятность нового исполнительного директора-директор сходство некоторых атрибутов. [X.sub.ik] S являются независимыми переменными, и [b.sub.k] с собой расчетные коэффициенты. Кроме того, [P.sub.i] определяется следующим образом:
ехр ([b.sub.k] [X.sub.ik]) / [1 ехр ([b.sub.k] [X.sub.ik])],
такой, что [P.sub.i] монотонно увеличивается с [b.sub.k] [X.sub.ik] и может принимать любое значение между нулем и единицей. МНК множественного регрессионного анализа была использована для анализа сходства между существующими членами совета директоров и нового директора.
Как уже говорилось выше, потому что образец новых директоров не случайно обращается с населения директоров назначил период с 1987 по 1990 и потому, что отсутствуют данные о репрезентативности выборки, коэффициент оценки могут быть необъективными. Хотя выборка 413 фирм, как представляется, представитель населения Fortune / Forbes 500 фирм, выборка 1113 новых директоров, не обязательно представителя. Для исправления любых завышения оценок параметров, в результате взятия проб и нерепрезентативной heteroskedasticity, мы использовали разница Хубера процедуры коррекции (Белый, 1980). Эта формула дает надежные стандартные ошибки, когда кластеры наблюдений (например, компании), представитель населения, но и отдельные замечания (например, нового директора) не обязательно представитель ..
Для оценки изменений в общей сложности компенсацию, мы применили объединенные сечения регрессии временных рядов (Сейрс, 1989). Этот метод подходит для анализа данных состоит из нескольких организаций наблюдается в нескольких точках времени. Для исправления для heteroskedasticity и автокоррелированных условия ошибку, мы использовали два-ступенчатым обобщенных наименьших квадратов (МНК) процедуры предлагаются в рамках программы LIMDEP (Грин, 1993). Эта ошибка процедуры разделов расхождение на три компонента - случайная ошибка во времени, случайная ошибка в пространстве (например, во всех организациях), а случайная ошибка не только для времени и пространстве - и использует эту информацию для получения эффективного и беспристрастного оценки параметров (Сейрс, 1989 ). GLS оценки имеет следующий вид:.
B = [(X [премьер] [S.sup.-1] X). Sup.-1] X [премьер] [S.sup.-1] Y,
данный
Y = [X.sub.nt] [B.sub.k] [u.sub.nt], с [u.sub.nt] = [y.sub.t] [u.sub.n] [E. sub.nt],
где [] y.sub.t являются случайными с течением времени, [] u.sub.n являются случайными над сечений [e.sub.nt] являются случайными в пространстве и во времени, и S равна сумме дисперсий три компоненты ошибки.
Эта модель анализа влияния изменений в подобие CEO-доски из года в т - 1 т в год на изменение уровня компенсации / резервного из года в год т т 1. Все контрольные переменные отставал на один год. Отношения наблюдали в течение четырех-летний период, уступая 1652 года фирмы-данных.
РЕЗУЛЬТАТЫ
Гипотезы 1a через 4B предсказал позитивную связь между властью и генеральный директор исполнительного директора нового директора сходство и, наоборот, позитивную связь между властью борт о борт новый директора сходство. В целом, результаты логит и множественной регрессии, анализ демографических сходство представлены в таблице 2 оказывать решительную поддержку этих гипотез. Высшее инсайдерской директора отношения были значимо и положительно связаны с новым CEO-директора сходство во всех демографических аспектов. Кроме того, нижняя инсайдерской директора отношения были значимо и положительно связаны с советом нового директора сходство во всех демографических аспектов. Поддержка H2A и H2B, генеральный директор бортовой председателя двойственность была значимо и положительно связаны с новым CEO-директора сходство во всех демографических размеров, за исключением уровня образования.
[Табличные данные для ТАБЛИЦА 2 опущены]
Очень Аналогичная картина результатов возникла в поддержку H3A и H3B. В соответствии с H3A, тем дольше срок генерального директора по отношению к средней пребывания членов совета директоров, тем больше демографической сходство генеральных директоров и директоров по новой три из четырех мер подобия. H3B также поддерживаются две меры сходства: относительная владения CEO-плата значимо и отрицательно связан с демографическими сходство между существующими членами совета директоров и нового директора в связи с функциональной фона и инсайдерской / аутсайдером статуса. Результаты также поддержку H4a: нижняя владения акциями среди членов совета директоров, тем больше сходства демографических руководителей и режиссеров во всех четырех измерениях подобия.
Взятые вместе, эти результаты показывают, что относительно мощный доски скорее назначить демографически аналогичных новых директоров, а также сорвать попытки руководителей сделать то же самое. С другой стороны, большее влияние генеральных директоров за процесс выдвижения кандидатур, тем выше их способность назначить демографически аналогичных и поэтому симпатические лиц к доске. Можно утверждать, что эти выводы относятся прежде всего к отбору новых независимых директоров и меньше выбор новых инсайдеров. Таким образом, в отдельных моделях, мы изучили ли отношения между относительной силы и сходство имеют существенное значение для подвыборки новых независимых директоров, но не для случайной выборки в новых директоров.
Что касается последствий демографических сходство в таблице 3 приведены результаты GLS регрессионного анализа изменений в компенсации CEO. Первые две колонны обеспечить результаты для компенсации уровне последних двух колонках приводятся результаты для компенсации непредвиденных расходов. Модели 1 и 3 включают контроль только переменные, в то время как модели 2 и 4 добавить эффект от изменения в подобие директор борту.
[Табличные данные для ТАБЛИЦА 3 опущены]
H5a предсказал, что повышение демографической сходство главного исполнительного директора и других членов правления ведет к большей последующий рост совокупного вознаграждения генерального директора. Результаты решительно поддерживают эту гипотезу (модель 2). Результаты также поддержку H5b, в которой излагался отрицательная связь между увеличением сходство директор бортовых и последующие изменения в качестве компенсации непредвиденных обстоятельств (модель 4). В общем, то результаты показывают, что большее сходство между генеральным директором и картона связано с более щедрые контракты компенсации генеральный директор, о чем свидетельствует значительное увеличение числа Общая сумма компенсации, исполнительный директор и последующее снижение доли совокупного вознаграждения генерального директора, который зависит от работы предприятий .
Модели 1 и 3 в таблице 3 также показывают, что показатели щит управления, как правило, негативно, связанные с изменением общей компенсации и положительно связаны с изменением в качестве компенсации непредвиденных расходов. Эти результаты, хотя и не решающее значение для настоящего исследования, представить дополнительные доказательства, в соответствии с предварительного исследования, этот мощный доски ограничить генеральных директоров возможность диктовать свои собственные механизмы компенсации (Финкельштейн и Хамбрик, 1988; Вестфаль и Заяц, 1994).
При изменении в подобие CEO-плата добавил в уравнения (т. е. в модели 2 и 4), однако, коэффициенты для двух из трех борту на влияние мер стали статистически незначимым. В сочетании с наблюдаемая взаимосвязь между влиянием генеральный директор и главный исполнительный директор новой директора сходство говорилось выше, эти результаты обеспечить наводящий доказательства того, что изменения в подобие CEO-доска может опосредовать отношения между генеральным директором влияние над доской и последующие изменения в договоры, генеральный директор компенсации. Для того чтобы результаты не гнали путем расширения различия между независимыми переменными, мы также оценили последствия стандартизированной влияние и сходство меры по изменению в качестве компенсации CEO.
ОБСУЖДЕНИЕ
Это исследование сильных и последовательных данных о взаимосвязи между генеральным директором и бортовой сети, демографические сходство и выбора новых директоров, исследование показывает, что социально-психологические и социально-политические факторы ведут руководители и действующих членов совета директоров в пользу нового директора, демографически сходных с ними и что относительное влияние руководителей и советов предсказывает, какая партия, скорее всего, реализовать свои предпочтения в новом директора отбора. Кроме того, исследование проливает свет на социально-психологических механизма, посредством которого генеральный директор влияние может повлиять (намеренно или непреднамеренно) последующие решения борту решений. В частности, результаты показывают, что (1) в компаниях, в которых высшие должностные лица относительно мощный, режиссеров, вероятно, будут демографически похож на действующий генеральный директор фирмы; (2), когда советы директоров более мощным, чем руководителей, режиссеров нового поколения напоминают существующих борту, а не генеральный директор, и (3) увеличить демографической сходство генеральных директоров и правление, скорее всего, приведет к более щедрые контракты компенсации генеральный директор ..
Первый набор результатов содержит прямые доказательства влияния директор мощности (измеряется несколькими способами) на демографических сходство генеральных директоров и нового директора. Эти данные согласуются с социально-психологических исследований, на процесс найма, которые предполагают, что руководители компаний (и советы) должны за новых кандидатов, которые разделяют директор общей группе с ними (Берн, 1971; Баскетт, 1973; Tajfel и Тернер, 1986). Результаты также согласуются с относительно преднамеренного, политических процесс, в котором руководители увеличение борту поддержку за свои решения и свести к минимуму риск разногласия, отдавая предпочтение лицам с аналогичными философии по вопросам стратегии и управления, о чем свидетельствуют демографические характеристики (Кантер, 1977; Пфеффер, 1981 ) ..
Результаты также показывают, что предпочтения существующих членов совета директоров о новых параллельных предпочтения руководителей. Похоже, что достаточно мощный доски не только ограничит возможности руководителей по набору аналогичных новых директоров, но такие доски имеют больше шансов для назначения новых директоров, которые отражают их собственный демографический профиль. С психологической точки зрения социальной, эти факты не вызывают удивления, учитывая, что члены совета директоров, очевидно, не менее уязвимы для подсознания, в группе предубеждения, чем высшие должностные лица. С политической точки зрения, однако, результаты могут показаться более удивительно, так как большинство исследователей управления приписать политические мотивы только поведение руководителей ", а не к поведению членов совета директоров.
Настоящий результаты также согласуются с качественных исследований на политику принятия стратегических решений (например, Эйзенхард и Буржуа, 1988), который показывает, что демографическое сходство служит важной основой для формирования коалиции. В контексте новой селекции директор, мощные корпоративные субъекты стремятся увеличить свою коалицию поддержки путем найма людей с одинаковыми демографическими членство в группе. В общем, такое толкование предполагает, что "власть рождает власть" (Пфеффер, 1981: 304), в которой априори источников энергии в процессе отбора директора обеспечить возможность для политического поведения (например, возможность назначить демографически аналогичных и, следовательно, отзывчивые люди на борту).
Установив роль относительной силе генеральный директор и правление в новой подборке директор, мы провели дополнительные постфактум тестов, чтобы оценить, в какой степени руководители или доски в целом доминировали нового процесса отбора директора, тем самым диктуя характеристики новых директоров. Для этого анализа, мы старались прогнозировать конкретные демографические характеристики новых директоров в зависимости от характеристик директора и характеристики существующих платы. Эти результаты, показанные в Приложении, показывают, что существует сильное общее соответствие между характеристиками действующего руководителей и тех новых директоров. Величина этих эффектов является также значительным. Например, вероятность того, что новые директора будут иметь расширенные возможности управления степени увеличивается на 34 процентов, если Генеральный директор также имеет один.
Эти результаты согласуются во всех демографических характеристик. Таким образом, данные говорят в пользу понятия, что руководители компаний в целом могут влиять на назначение демографически аналогичных новых директоров. В отличие от ассоциаций между существующими борту членов характеристик и свойств новых директоров слабы и противоречивы. Эти результаты, если их рассматривать с ранее выводы позволяют предположить, что демографические сходство главный исполнительный директор и новый директор является общим правилом, нежели исключением, и что только фирмы с высокой степенью бортовой сети, вероятно, для противодействия этой тенденции. Таким образом, в той степени, что демографические сходство между генеральным директором и оценки борту предубеждения досок из руководителей по эффективности, о назначении нового директора как правило, могут способствовать закреплению генеральный директор, а не пульт управления (Олдерфер, 1986; Уэйд, O'Reilly и Chandratat , 1990) ..
В соответствии с этими аргументами, третий набор результатов, указал, что увеличение демографической сходство руководителей и членов совета директоров положительно, связанных с последующим увеличением в качестве компенсации генеральный директор и отрицательно, связанные с увеличением контингента компенсации. Демографические сходство представляется повышения восприятия досок стоимости руководством генерального директора, хотя и уменьшается на осознание необходимости выравнивания финансовых стимулов (Заяц и Вестфаль, 1995a). Кроме того, есть свидетельства того, что наводящий изменения в демографической сходство между генеральным директором и советом посредником связи между относительное влияние борту (как показали наши меры бортовой сети), и последующие изменения в договоры, генеральный директор компенсации.
Таким образом, если руководители могут до сих пор практикуют прямое социальное влияние или внутренние окопа "практики (Уэйд, O'Reilly и Chandratat, 1990; Уолша и Сьюард, 1990: 430), назначение демографически аналогичные директоров может представлять еще один, сравнительно тонкий и косвенного механизма, посредством которого руководители влияние борту принятия решений. Таким образом, результаты указывают на необходимость корпоративного управления исследователей рассматривать как явно общественно-политической и социально-психологические динамики в отношениях между генеральным директором и советом ..
Силы эти результаты могут быть неожиданными как мало демографические различия обычно существует среди корпоративных элит. Стандартное отклонение по возрасту для руководителей в нашей выборке лишь шесть лет, и почти 60 процентов провести ученой степени, но, как и Wiersema Bird (1993) отмечает высокий уровень демографической однородности в пределах группы может увеличить значимость относительно небольшое демографические различия между людьми. Так, например, с учетом ограниченного изменения в возрастной среди директоров в нашей выборке, директор нового кандидата, который только десять лет моложе, чем генеральный директор и большинство директоров в совет все же может появиться демографически далеком, так как в относительном выражении, они совсем непохожи.
Это исследование имеет ряд последствий для исследований в советах директоров. Одним из последствий является то, что обычно сделал предположение, что за пределами директоров чаще проявлять независимость суждений в борту принятия решений (Lorsch и Масивер, 1989), может быть подозреваемого, поскольку он игнорирует возможность того, что с психологической точки зрения социальной - вне директоров, которые демографически похожа на руководителей может быть больше похоже на инсайдеров. Таким образом нормативных дебатов на борту состава следует рассмотреть вопрос о более тонких роль демографических сходство новый выбор режиссера и последующего решения Совета решений.
Настоящее исследование также показывает, что реляционная подход демографии (Цуй и O'Reilly, 1989) может стать полезным дополнением к традиционному теоретическому перспективы корпоративного выбора членов совета. Например, вероятность того, что человек будет получать назначения на отдельных корпоративных совет может ставиться в зависимость от своих взглядов и социальных совместимость с сильными субъектами в организации (на что указывает сходство демографических), в дополнение к его или ее социального капитала, полученных из других назначений борту (Useem, 1984) или его организационной принадлежности (Заяц, 1988). Кроме того, это исследование также предлагает альтернативные базы для совместимости. Например, аналогичные философии о стратегии и управления, как указано на общих функциональных фона и другие демографические характеристики начисленных в данном исследовании, может в значительной степени компенсировать членство в различных социально-экономических классов.
Теоретические механизмы обсуждаются в этом исследовании также могут влиять на выбор преемников CEO. В более поздние исследования, мы обнаружили, что доски власть над вылетающих руководителей уменьшил вероятность демографического сходства между новыми руководителями и их предшественники, несмотря на увеличение сходство новых директоров и правления (Заяц и Вестфаль, 1995b). Будущие исследования могут расследовать обстоятельства, при которых этот цикл повышенной сходство между руководителями и советов не работает.
Результаты этого исследования подчеркивают потенциальную важность рассмотрения демографических переменных для анализа проблем корпоративного управления. Управление исследований, как правило, чтобы подчеркнуть правовых, экономических, социологических или политических перспектив. Хотя такие перспективы имеют непосредственное отношение, это исследование показывает, что более пристальное внимание взаимосвязи социально-психологической и социально-политических процессов продвижения нашего понимания управления современных корпораций.
[ТАБЛИЧНЫЙ DATA опущены]
Оба автора способствовали в равной степени на бумаге. Полезные замечания Джо Baumann, Джерри Дэвис, Джо Moag, Марк Шэнли, Brian Lizzi, Кристина Оливер, и три анонимных ASQ отзывы приветствуются. Мы также благодарим Линда Пайк за ее прекрасную работу редакции. Более ранней версии документ, полученный в 1994 году Лучший бумаги премии в организации и управления Теория отделения Академии управления.
1 В отдельной модели мы использовали более ограничительное определение возраста сходство (пять лет или меньше) и обнаружил, что его результаты были существенно изменилась. Таким образом, представляется, что результаты не учитывают выбрали обрезания или критерий уровня по возрасту сходство.
Ссылки
Олдерфер, Клейтон П. 1986 "невидимой директора по корпоративным доски". Harvard Business Review, 64 (ноябрь / декабрь): 38-52.
Aldrich, Джон Х., и Форрест Нельсон D. 1984 Линейные Вероятность, логит и пробит моделей. Ньюбери Парк, штат Калифорния: Sage.
Александр, Джеффри А., Мэри Л. Феннелл, Майкл Т. Халперн 1993 "Лидерство нестабильности в больницах: влияние правления-генеральный директор отношений и организационного роста и упадка". Administrative Science Quarterly, 38: 74-99.
Бэкон, Джереми, Джеймс и К. Браун 1975 корпоративного Дирекция: Роль, селекции и правовом статусе совета. Нью-Йорк: Conference Board.
Бантел, Карен А. и Е. Сьюзен Джексон 1989 "Топ-менеджмент и инновации в банковском: Есть ли состава верхней команды к лучшему?" Стратегическое управление журнал. 10: 107-124.
Баскетт, Глен D. 1973 "Интервью решений, как это определено компетентности и отношения сходства". Журнал прикладной психологии, 57: 343-345.
Битти, Рандольф П., Эдвард Дж. Заяц 1994 "Топ стимулы управления, контроля и распределения рисков: изучение исполнительной компенсацию, право собственности и структуры совета директоров в первичного публичного размещения акций". Административный Ежеквартальный науки. 39: 313-336.
Черный, Фишер и Майрон Скоулз 1973 "ценообразования опционов и корпоративных обязательств." Журнал политической экономии ", 81: 637-659.
Blau, Питер М. 1977 Неравенство и гетерогенность. Glencoe, IL: Свободная пресса.
Бирн, Донн 1971 Привлечение парадигмы. Нью-Йорк: Academic Press.
Бирн, Донн, Джеральд Л. Клор, и Филипп Worchel 1966 "Влияние экономического подобия несходство как факторы, определяющие привлекательность". Журнал "Личность и социальная психология, 4: 220-224.
Chaganti, Rajeswararao и Rakesh Sambharya 1987 "Стратегические направления и особенности высшего руководства". Стратегическое управление журнал. 8: 393-401.
Кофлэном, Анна Т., Рональд М. Шмидт 1985 "Исполнительный компенсации и руководства, и деятельность компаний". Журнал учета и экономики, 7: 43-66.
Crystal, Граф С. 1984 Вопросы и ответы "Об исполнительном компенсации. Englewood Cliffs, N J: Prentice-Hall.
1991 В поисках Превышение: чрезмерной американских руководителей. Нью-Йорк: В. В. Нортон.
Далтон, Дэниел и Idalene F. Кеснер 1985 "Организационные производительности предшествующих внутренней / внешней главный исполнительный правопреемства: эмпирические оценки". Академия управления Journal, 28: 749-762.
Дэвис, Gerald F. 1991 "Агенты без принципов? Распространения яда таблетки через сеть внутрикорпоративных". Administrative Science Quarterly, 36: 583-613.
Dearborn, ДеВитт C., и Герберт А. Саймон 1958 "Выборочное восприятие: записка по идентификации департаментов руководителей". Социометрия, 21: 140-144.
Dollinger, Марк J. 1984 "Охрана окружающей охватывающих границы и обработки информации воздействие на организационную эффективность." Академия управления Journal, 27: 351-368.
Eisenhardt, Кэтлин М., ЖЖ Буржуазные 1988 "Политика принятия стратегических решений в высокой скорости среды: на пути к теории среднего уровня". Академия управления Journal, 31: 737-770.
Ellig, Брюс Р. 1984 "Стимулирование планы: В долгосрочной перспективе". Компенсация обзора, 16: 26-37.
Fama, Евгений Ф., Майкл С. Йенсен 1983 "разделение функций собственности и управления". Журнал права и экономики, 26: 301-325.
Финкельштейн, Сидней 1992 "Власть в лучших команд управления: Размеры, измерения и проверки". Академия управления Journal, 35: 505-538.
Финкельштейн, Сиднее и Дональд К. Хамбрик 1988 "исполнительный директор компенсации: синтез и примирения". Стратегическое управление Journal, 9: 543-558.
1989 "исполнительный директор компенсации: изучение пересечения рынков и политические процессы". Стратегическое управление Journal, 10: 121-134.
Fligstein, Нелл 1987 "внутриорганизационные борьбы за власть: Восстание финансирования персонала высшего руководства в крупных корпорациях. 1919-1979". American Sociological Review. 52: 44-58.
Грин, William H. 1993 эконометрического анализа. Нью-Йорк: Macmillan.
Хамбрик, Дональд К., Marta А. Geletkanycz и Джеймс У. Фредриксон 1993 "Топ-исполнительной приверженность к статус-кво: Некоторые тесты его определяющих факторов". Стратегическое управление Journal, 14: 401-418.
Хамбрик, Дональд К., и Филлис П. Мэйсон 1984 "Верхние эшелоны: организация как отражение ее топ-менеджеров". Академия управления обзора, 2: 193-206.
Харрисон, Ричард J., Дэвид Л. Торрес, и Сал Kukalis 1988 "смена караула: Оборот и структурные изменения в топ-менеджмента позиций". Administrative Science Quarterly, 33:211-232.
Херман, Эдвард С. 1981 корпоративного контроля. Корпоративный державы. Нью-Йорк: Cambridge University Press.
Хет, Майкл А., Беверли Тайлер B. 1991 "Стратегическое решение моделей: Интеграция различных точек зрения." Стратегическое управление Journal, 12: 327-351.
Хосмер, David W. и Стэнли Lemeshow 1989 Прикладная логистической регрессии. Нью-Йорк: Wiley.
Джексон, Сьюзан Е., Вероника К. Стоун и Иден B. Альварес 1992 "Социализация среди разнообразия: воздействие на демографические работы команды ветеранов и новичков". В Барри М. и Л. Став L Каммингс (ред.), исследований в области организационного поведения, 15: 45-109. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
Jartell, Грегг A. 1993 "Обзор исполнительной обсуждения компенсации". Журнал прикладной корпоративных финансов, 5: 76-82.
Jensen, Michael C., и Уильям Х. Меклинг 1976 "Теория фирмы: Управленческий поведения, агентство расходов и структуры собственности". Журнал Финансовая экономика, 3: 305-350.
Jensen, Michael C., и Кевин Мерфи 1990 "Performance платить и топ-менеджмент стимулы". Журнал политической экономии ", 98: 225-263.
Кантер, Розабет М. 1977 мужчин и женщин Corporation. Нью-Йорк: Basic Books.
Керр, Джеффри L, и Лесли Крень 1992 "Влияние относительной мониторинга решение о компенсации главный исполнительный офицер. Академия управления Journal, 35: 370-397.
Kosnik, Рита D. 1987 "зеленая почта: изучение борту производительности в сфере корпоративного управления". Administrative Science Quarterly, 32: 163-185.
Larcker, David F. 1983 "ассоциации между эффективностью принятия плана и корпоративный инвестиционный капитал". Журнал учета и экономики, 5: 3-30.
Lorsch, Джей В., и Элейн Maclver 1989 пешки или Повелитель: Реальность советов директоров компаний в Америке. Бостон: Издательство Business School.
Мейс, Майлс Л. 1971 Режиссеры: Миф и реальность. Бостон: Издательство Business School.
Мессик, Дэвид М., Дайан М. Mackie 1989 "Межгрупповые отношения". В Евангелии от Марка Р. Розенцвейга и Лиман В. Портер (ред.), Годовой обзор психология, 40: 45-81. Пало-Альто, Калифорния: ежегодные обзоры.
Мишель, Джон Г., Дональд К. Хамбрик 1992 "поза Диверсификация и топ-характеристик управленческой команды." Академия управления Journal, 35: 9-37.
Miles, Raymond Э., Чарльз С. Снег 1978 организационной стратегии, структуры и процесса. Нью-Йорк: McGraw-Hill.
Mizruchi, Марк С. 1983 "Кто контролирует кого? Изучение отношения между руководством и советов директоров крупных корпораций". Академия управления обзору, 8: 426-435.
Мобли, William H. 1982 "руководитель и сотрудник расы и пола воздействие на аттестациях: полевое исследование неблагоприятных последствий и обобщения". Академия управления Journal, 25: 598-606.
Мюррей, Алан I. 1989 "Топ неоднородности управления и работы компаний". Стратегическое управление Journal, 10: 125-141.
Норман Дональд А. 1976 памяти и внимания. Нью-Йорк: Wiley.
O'Reilly, Чарльз А., III, David F. Колдуэлл, и Уильяма Барнетта П. 1989 "Работа группы демографии, социальной интеграции, а оборот". Administrative Science Quarterly, 34: 21-37.
Пфеффер, Джеффри 1972 "Размер и состав советы директоров корпораций". Административный Ежеквартальный науки. 17: 218-228.
1981 власть в организации. Нью-Йорк: Харпер и Роу.
1983 "Организационная демография". В МР-Каммингс и Барри М. Став (ред.), исследований в области организационного поведения, 5: 299-357. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
Пиндер, Крейг C., и Патрик Р. Пинто 1974 "Демографические коррелирует стиля управления". Психология персонала, 27: 257-270.
Pulakos, Elaine Д. и Н. Кеннет Уэксли 1983 "отношения между восприятия сходства, секс и оценки служебной деятельности в подчиненных менеджер двоек". Академия управления Journal, 26: 129-139.
Rechner, Паула L., и Дэниел Р. Далтон 1991 "двойственность генеральный директор и эффективности деятельности организации: продольный анализ". Стратегическое управление журнал. 12: 155-160.
Родос, Сьюзан Р. 1983 "Возрастные различия в работе отношения и поведения: обзор и концептуальный анализ". Psychological Bulletin, 93: 328-367.
Сейрс, Лоис В. 1989 совокупный анализ временных рядов. London: Sage.
Шредер, HM, Майкл Дж. Драйвер, С. Streufert 1967 правам обработки информации: Люди и группы функционирования в сложных социальных ситуациях. Нью-Йорк: Холт Райнхарт и Уинстон.
Сингх, Harbir, и Фарид Harianto 1989 "Правление отношений, поглощение риска, и принятие" золотые парашюты ". Академия управления Journal, 32: 7-24.
Stangor, Чарльз, Лаура Линч, Changming Дуань, Бет стекла 1992 "категоризации лиц, на основании многочисленных социальных функций". Журнал "Личность и социальная психология, 62: 207-218.
Tajfel, Анри, и Джон С. Тернер 1986 "социальной идентичности в теории межгрупповых поведения". В С. Worchel и РГ Остин (ред.), психология межгрупповых отношений: 7-24. Чикаго: Нельсон-Холл ".
Тейлор, Рональд Н. 1975 "Возраст и опыт работы в качестве детерминанты управленческой обработки информации и принятия решений в производительности". Академия управления Journal, 18: 74-81.
Цуй, Анна С., Терри D. Иган, и Чарльз А. O'Reilly 1992 "Быть другом: реляционной демографии и организационных вложений". Administrative Science Quarterly, 37: 549-579.
Цуй, Анна С., и Чарльз А. O'Reilly 1989 "Beyond простой демографические последствия: важность реляционной демографии в вышестоящих-подчиненный двоек". Академия управления Journal, 32: 402-423.
Тернер, Джон С. 1987 Вновь социальной группы: Self-категоризации теории. Нью-Йорк: Basil Blackwell.
Useem, Михаил 1984 Inner Circle. Oxford: Oxford University Press.
Useem, Майкл, и Джером Karabel 1986 "Подготовка к началу корпоративного управления". American Sociological Review, 51: 184-200.
Ванс, Стэнли C. 1983 Корпоративный Лидерство: советов директоров и стратегии. Нью-Йорк: McGraw-Hill.
Вансил Ричард Ф. 1987 Передача эстафеты: Управление процессом директор наследство. Бостон: Издательство Business School.
Vroom, Виктор Х., и Бернд Пал-1971 "Взаимосвязь между возрастом и рискованным среди руководителей". Журнал прикладной психологии, 55: 399-405.
Уэйд, Джеймс Б., Чарльз А. O'Reilly, и "Айк" Chandratat 1990 "Золотые парашюты: Руководители и осуществление социального влияния". Administrative Science Quarterly, 35: 587-603.
Вагнер, В. Gary, Джеффри Пфеффер, и Чарльз А. O'Reilly, III 1984 "Организационные демографии и оборот в верхней группы управления". Administrative Science Quarterly, 29: 74-92.
Уоллер, Mary J., Джордж П. Хубер, и Уильям Х. Глик 1995 "Функциональные фоне в качестве определяющего фактора руководство избирательного восприятия". Академия управления Journal, Vol. 38 (в печати).
Уолш, Джеймс П. 1988 "Избирательность и избирательного восприятия: исследование руководителей структур убеждений и обработки информации." Академия управления Journal, 31: 873-895.
Уолш, Джеймс П., Джеймс К. Сьюард 1990 "Об эффективности внутренних и внешних механизмов корпоративного управления". Академия управления обзора, 15: 421-458.
Вестфаль, Джеймс и Эдвард Дж. Заяц 1994 "Вещество и символизм в долгосрочные планы генеральных директоров стимулирования". Administrative Science Quarterly, 39: 367-391.
Уэксли, Кеннет Н., Уэйн F. Немероффа 1974 "эффекты от расовых предрассудков, расы заявителя, а также биографические сходства по интервьюера оценки соискателей." Журнал социальных и поведенческих наук, 20: 66-78.
Белый, Халберт 1980 "heteroskedasticity-последовательной оценки ковариационной матрицы и прямой тест на heteroskedasticity," Эконометрика, 48:817-838.
Wiersema, Маргарита F., и Карен А. Бантел 1992 "Топ-менеджмент демографии и корпоративных стратегических изменений". Академия управления Journal, 35: 91-121.
Wiersema, Маргарита F., и Алан Берд 1993 "Организационные демографии в японских фирм: Группа неоднородность отдельных непохожесть, и топ-менеджмент оборота". Академия управления Журнале. 36:996-1026.
Заяц, Эдвард J. 1988 "Объединенное руководство в качестве межучрежденческой стратегии: проверка критических предположений". Академия управления Journal, 31: 428-438.
1990 "генеральный директор выбора, права наследования, компенсации и работы предприятий: теоретические интеграции и эмпирический анализ". Стратегическое управление Journal, 11: 313-330.
Заяц, Эдвард J., и Джеймс Д. Вестфаль 1995a "Объясняя объяснения компенсации CEO: Вещество и символизм". Administrative Science Quarterly, том. 40 (в печати).
1995b "Кто принимает решение после ряда руководителя? Вероятность и направление изменения характеристик генеральный директор". Working Paper, Northwestern University.
Zald, Майер Н. 1969 "полномочий и функций советов директоров: теоретического синтеза". Американский журнал социологии, 75:97-111.
Зенгер, Тодд Р. и С. Барбара Лоренс 1989 "Организационная демография: дифференциальные эффекты от его возраста и срок распределения на технические связи". Академия управления Journal, 32: 353-376.
Джеймс Д. Вестфаль [соавтор "Кто регулирует? Генеральный директор / Совет державы, демографические подобия, и новый директор Выбор"] является Кандидат в организации поведения на JL Келлога Высшая школа менеджмента, Северо-западный университет, Эванстон, IL 60208. Его основные научные интересы включают вознаграждения высшего руководства, генеральный директор бортовой отношений и выбора нового директора.
Эдвард Дж. Заяц [соавтор "Кто регулирует? Генеральный директор / Совет державы, демографические подобия, и новый директор Выбор"] является Джеймс Ф. Бер профессор Организация поведении на JL Келлога Высшая школа менеджмента, Северо-западный университет, Эванстон, IL 60208. Его исследования по организационным управления, организационной адаптации и межорганизационных стратегии был опубликован в ASQ, СМДж, AMJ, AMR, OBHDP, организация науки, менеджмент, организация исследований и журнал менеджмента, и в настоящее время член редколлегии СМДж. Предстоящие публикации включают "Стимулы в организациях: междисциплинарного подхода", в З. Шапиро (ed.), организационного решения.
Он получил докторскую степень в организации и стратегии в школе Уортон Университета Пенсильвании ..
