Соответствующие людей и организаций: отбор и социализации в бухгалтерских фирм
Чтобы выяснить, как подходят работника с его или ее целом А. А. Организация создана и поддерживается и каковы его последствия и в организациях, в данном исследовании отслеживается начале карьеры 171 начального уровня аудиторов в восьми крупнейших американских фирм государственного учета и оценки confgruence их значений с интересами организации. Близкие организации подходят Показано, что создали, в частности, путем подбора (оценка от того, кто это лицо, когда он или она входит в организации) и социализации (как организация влияет ценностей человека, отношения и поведения во время членства. Результаты показывают, Определенную поддержку получила три общие гипотезы: во-первых, призывники, чьи ценности, когда они входят, совпадают фирмы приспособиться к ее более быстро, во-вторых, тех, кто испытывает самые энергичные социализации подходят значения фирмы лучше, чем те, кто нет, а третий , призывники, значения которых наиболее близко соответствуют фирмы чувствуют себя наиболее удовлетворены и намерены и фактически остаются с ним больше .(*).
Организации выделять значительные ресурсы на создание и поддержание "подходящими" между людьми и их рабочих мест, поскольку они предполагают, что некоторые люди лучше подходят для выполнения некоторых работ по сравнению с другими (Caldwell и O'Reilly, 1990). Многочисленные теории подходят были выдвинуты, уделяя особое внимание карьере (Голландия, 1985), выбор места работы (Хэкмен и Олдхэм, 1980), и организационный климат (Joyce и Слокум, 1984). Эти теории опираться на интеракций психологии в том, что, по их мнению, как индивидуальные и ситуативные характеристики объединить влиять на ответ координационных личности в конкретной ситуации. Мобильные влияет на индивидуальное поведение и отношения могут возникать также из социальной среды организации, в частности, от центрального значения.
Близкие организации подходят определяется как согласованность между организационной структуры ценностей и моделей индивидуальных ценностей, определяется здесь как то, что отдельные ценности в организации, такие как команды-ориентированных инновационных и (Чатман, 1989). Хотя многие аспекты организации и оказания влияния на поведение людей и отношения, человек-организация подходит является значимым способом оценки ситуации человеко-взаимодействия, так как значения являются основными и относительно прочный и потому, что индивидуальные и организационные ценности могут быть непосредственно сопоставлены. Близкие организации подходят посвящено тому, как дизайн и содержание ценностей человека, при сопоставлении со стоимостью системы в той или иной организационной связи, влияют на человека, что поведение и отношение ..
Значения основных элементов в большинстве определений организационной культуры (например, ячмень, Мейер и Гаш, 1988). Хотя культуры исследователи расходятся во мнениях относительно многих аспектов ее определения и измерения, они соглашаются, что культура играет важную роль в определении того, насколько хорошо вписывается в отдельных организационных условиях (Руссо, 1990). Прошлые исследования и даже простые интуиция позволяют предположить, что, когда наши ценности и приоритеты соответствуют ценности и приоритеты той или иной организации, мы счастливее, а скорее для поддержания связи с этой организацией (Меир и Хасон, 1982).
Соотношение системы обеспечивают разработку и обобщенных обоснований и по правильному поведению членов и для деятельности и функций системы (Enz, 1988). Организационные значения часто считаются группам товаров (например, Шейн, 1985: 7), и хотя все члены группы не могут занимать те же значения, как правило, большинство активных членов были осведомлены о поддержке заданного значения. Центральная система значение и тогда, когда ряд ключевых значений, касающихся поведения и положение вещей в организации являются общими для всех подразделений и уровней (Вайнер, 1988: 535). Сильные организационные ценности являются те, которые являются одновременно и интенсивно состоялось широко распространенное (Ван Маанен и ячменя, 1984) ..
Одним из вопросов, культуры исследователи расходятся в это уровень, на какие ценности являются значимыми для людей. Enz (1988) и др. Хофстеда. (1990) разработал концепцию и измеренных значений на уровне подразделения, а O'Reilly, Чатман и Колдуэлл (1991) и Вайнер (1988) сделали это на уровне организации. В настоящей работе центральной системой ценностей, на уровне организации, считается актуальной и важной единицей анализа, однако это не отрицает существование и важность подразделения ценностей.
Отдельные значения, в пределах организации являются относительно прочные убеждения, что определенный способ поведения или конечного состояния предпочтительнее в свою противоположность. Хотя значения народа в организации они могли лучше разобраться в организационных ситуаций, значения выходят за рамки какой-либо конкретной ситуации. Таким образом, значения направлять действия, взгляды и суждения за рамки непосредственных целей более конечной цели (Rokeach, 1973: 18).
Близкие организации подходят под влиянием организационных ценностей, существующих на момент участия и изменений в отдельные значения в следующем составе и землепользованию. Это исследование посвящено тому, как человек-организация подходит создан и поддерживается и его последствий в организационной среде. он рассматривает процесс отбора, или начальный матч между индивидуальными и организационных ценностей; socializatoin процесса, или как организационный контекст влияет значения человека с течением времени, и, как следствие отношения и поведения. По набору сотрудников, которые будут реагировать на организационной практики, передавая значение превалирующие ценности, а также смещения тех, кто не вписывается, организации надеются создать надежные и стабильные вложения между членами ..
Найма, отбора, и организационного выбора
Люди решили присоединиться к организации и организации предпочитают нанимать отдельных лиц на основе уже сформированных характеристик (Schwab, Райнс и Aldag, 1987). Согласно традиционным взглядам, процесс отбора оценки связанных с работой характеристики, такие как прошлый опыт, ум, знания, умения и навыки, а также более избирательного приводит к желаемым результатам таких как высокая производительность (для организаций) и удовлетворения (для членов организации).
Процесс отбора может служить тонкие функции отбора лиц, значения которых совместимы с организационной ценности и отсеивание тех, чьи значения являются несовместимыми. Хотя мало прямых доказательств того, мы знаем, что выбор в организации основывается на такие не связанные с работой в качестве критериев привлекательности (Dipboye, Арви, и Terpstra, 1977) и целевая направленность и навыки межличностного общения (Райнс и Герхарт, 1990), что Использование лицом к лицу интервью сохраняется, несмотря на их низкий интеллектуальный действия (Арви и Кэмпион, 1982), что верхний критерий при выборе вербовщиков является их энтузиазм в отношении компании, а не их способности принимать хорошие решения, найма, и что лишь немногие организации Поезд вербовщиков к отбору кандидатов систематически на основе способности или предсказать производительность (Райнс и Boudreau, 1986).
Не отрицая роли традиционных критериев в выборе решений, в данном исследовании основное внимание при выборе мероприятий, которые могут способствовать повышению дееспособное лицо-организация среди абитуриентов. Некоторые исследователи пришли к выводу, что проводить время в различных ситуациях с людьми, это способ различать значения (Фестингер, Шахтер, и обратно, 1950), и что люди особенно хорошо различения в группах и вне группы и привлекают тех, видел как одинаковые (Moreland, 1985). В частности, рекрутеры ищут и отбора кандидатов, которые демонстрируют характеристики, близкие к успешной участников (Ротштейн и Джексон, 1981). Из этого я гипотезу:
Гипотеза 1a (H1A): проводить больше времени с членами фирмы, прежде чем наемный будет положительно ассоциируются с человеко-организации подходят на входе.
Гипотеза 1, b (H1B): восприятие, что кандидат демонстрирует traints похож на "успешных членов" будет положительно ассоциируются с человеко-организации подходят на входе.
Выбор решения, скорее всего, будет сделано на основе отсутствия рабочих мест конкретные характеристики, такие как дееспособное лицо-организации, когда квалифицированных кандидатов превышает число имеющихся вакансий и, когда организации имеют определенную гибкость, в которых они могут нанять. Кроме того, лица-организации подходят на въезд может быть повышена, когда большая часть кандидатов, которые наиболее востребованных в организации на самом деле решили к ним присоединиться. принятие фирмы соотношение (доля предложения принимаются по отношению к предложениях) представляет собой успех в привлечении его наиболее предпочтительным кандидатов. Эти люди могут также проявляют высокую дееспособное лицо-организации. Таким образом, я гипотезу:
Гипотеза 1C (H1c): будучи выбранной фирмой с более высоким соотношением принятие будет положительно ассоциируются с человеко-организации подходят на входе.
Промышленные психологи закрывается при подборе персонала почти исключительно с точки зрения организации отборе кандидатов на определенные должности. Тем не менее, ищущих работу играть активную роль в области найма и отбора (Грановеттер, 1974). Различия в дееспособное лицо-организации выйти из ценностные различия между кандидатами и потенциальными кандидатами на каждом этапе: среди тех, кто привлекал к фирме, тех, кто обращается, тех, кто обращается, но не получают предложения, тех, кто применяет и не получить предложение , те, кто отвергает предложение, и те, кто в конечном итоге вступить в эту организацию. Lingitudinal исследования показывают, что люди притягиваются к дифференциально частности карьеру с учетом своих интересов, ценностей и личности (Голландия, 1985) и, что кандидаты, как правило, рассматривают характеристики работы, такие как заработной платы, описание работы, расположение и льготы при принятии выбор (Schneider и Шмитта, 1986).
Кандидаты также могут найти, предпочитаете, и лучше, когда организационные значения совпадают их значения (Schneider, 1987). Косвенная поддержка для этого, то от исследования, показывающие, что преподаватели являются дифференциально привлекает и вступать в профсоюзы, которые поддерживают значения наиболее близки к их собственным (Бетц и Джудкинс, 1975), журналисты устроиться на работу в газетах либо либеральные или консервативные ценности, в зависимости от их собственных ориентаций (Sigelman, 1975), и соискателей оценить их наиболее предпочтительными организации скорее себе, чем их наименее предпочтительным организации (Том, 1971). Кроме того, когда кандидатов больше организаций на выбор они могут быть более совершенные до значений выбрали организации и остаться дольше, чем те, которые имеют меньше вариантов, из которых на выбор (O'Reilly и Колдуэлл, 1981).
Большой воли заставляет людей когнитивно переоценки их значения как больше похожа на ценности организации, как только они вступят (Саланчик, 1977). Выше, приводит к гипотезе, следующее:.
Гипотеза 1d (H1d): Иметь больше предложения в то время человек решает вступить в эту организацию будет положительно ассоциируются с человеко-организации подходят на входе.
Социализация
Организационная социализация представляет собой процесс, посредством которого человек начинает понимать, ценностей, возможностей, ожидаемых моделей поведения и социальных знаний, которые необходимы для предполагая организационные роли и участия в качестве членов организации (Луис, 1980). Исследования показывают, что профессиональная социализация влияет на отдельные значения (Мортимер и Лоренс, 1979) и эта работа влияет на численность индивидуальных особенностей (Кона и Скулер, 1978). Организационные социализации, может также влиять на индивидуальные ценности.
Более строго организация пытается влиять на своих членов, значения больше похожи членов стали для организаций, поскольку эффективные социализации лиц вдохновляет мыслить и действовать в соответствии с ведомственными интересами (Reichers, 1987). Прошлые исследования можно судить о конкретных мероприятиях, которые могут повлиять на человеко-организации нужным. Луи (1980, 1990) предложил, чтобы взаимодействие с членами облегчает смысл решений, ситуационных идентификации и аккультурации среди новобранцев. Это взаимодействие может происходить в фирме под эгидой общественной деятельности или программы наставничества, где новобранцы предлагается установить отношения с высокопоставленными членами организации, которые непосредственно не контролировать их работу (Луи, Познер, и Пауэлл, 1983).
В той мере, участие в общественной жизни приводит к росту социальной интеграции, новые члены начнут опираться на ценности занимающие в качестве опорных точек за свои собственные действия (Terborg, Castore и DeNinno, 1976). Наставник отношения способствуют дееспособное лицо-организации, потому что старшие члены могут предоставлять информацию о культурных более широкой организации и ее историческом контексте. Формальное обучение программ считаются также значительный опыт социализации (Ван Маанен, 1977), хотя и социализации осмысляется как непрерывный процесс, в организациях, членами особенно восприимчивы к влиянию организации на ранних стадиях членства (Berlew и Холл, 1966).
Гипотеза 2а (Г2а): испытывают больше социального взаимодействия с фирмой членов в первый год членства будет положительно ассоциируются с человеко-организации подходят один год после вступления в фирме.
Гипотеза 2b (H2B): проводить больше времени с наставником в течение первого года членства будет положительно ассоциируются с человеко-организации подходят один год после вступления в фирме.
Гипотеза 2C (H2C): Получение более формального обучения в первый год членства будет положительно ассоциируются с человеко-организации подходят один год после вступления в фирме.
В дополнение к конкретным новобранцев опыт, их представления о социализации практики может повлиять на человеко-организации нужным. Исследования показывают, что, когда сотрудники чувствуют, что их организация интенсивной практики социализации, они более совершенные организационные значения (Caldwell, Чатман и O'Reilly, 1990). Организации, которые являются наиболее эффективными в обобществление их сотрудники используют общий набор методов, которые делятся на три категории: (1) строгого набора и отбора, (2) ясно награды и карьеры, и (3) сильный, ясный, видимый организационной системы ценностей, проявляется в роли модели и действий руководства (Caldwell, Чатман и O'Reilly, 1990).
Гипотеза 2D (H2d): восприятие новичкам ", что подчеркивает организационной социализации набора и отбора, перспективы карьерного роста, а также четкого значения будут положительно ассоциируются с человеко-организации подходят один год после вступления в фирме.
Исследователи утверждают, что организации могут сосредоточиться ни на выбор тех новобранцев, которые лучше всего соответствуют их требованиям или на обучение новых сотрудников, когда они стали членами (например, Этциони, 1975). Если организация является очень строгим (в предположении, что четкие и действенные критерии отбора были установлены), затем социализации таких расходов, как ориентации, профессиональной подготовки и другие методы обучения новых сотрудников, как вещи делаются предположительно опустил. С другой стороны, как выбор отношения стали менее благоприятными для организации (за счет меньшего числа квалифицированных заявителей), социализации механизмы должны быть усилены, чтобы тех, кто вступает orgnaization станет надлежащим ассимилировались.
Но, вместо того, substiture процессов, подбор и социализация фактически может быть дополнительным или добавки детерминанты человеко-организации Fit (Мортимер и Лоренс, 1979). Организации могут искать и выбирать лиц, которые могут быть свои предпочтения, которые схожи с занимающие в организации, и организации могут одновременно пытаться формировать лиц вместить в него изучение этих отношений требует определения того, насколько стабильным значения того или иного лица, и будь то ранее существовавшие значения различных , чем ценности, которые повлияли в той или иной обстановке. Это приводит к гипотезе, следующее:.
Гипотеза 3 (H3): Отбор и социализации опыт будет предоставлять объяснения аддитивных человеко-организации посадки и изменений в дееспособное лицо-организации с течением времени.
I "п дополнение к поиску и отбору лиц, значения которых уже аналогичные сложившихся организационных ценностей, организации могут намеренно выбрать лиц на основе таких характеристик, как насколько они открыты для общественного время (Чатман, 1989). Такая открытость может сделать это легче воздействовать NWE государствам-членам принять систему ценностей организации, с тем чтобы они могли быть добьются изменения в дееспособное лицо с другими организациями:
Гипотеза 4 (H4): Люди, которые работают под влиянием социализации и социализации, которые испытывают процессы будут проявлять большую изменения в дееспособное лицо-организации во время их первого года членства чем те, кто менее открытой для влияния на организации.
Когда люди не соответствуют их invironment они испытывают чувства некомпетентности и тревоги. Когда они подходят они испытывают больше positve и меньше негативных эмоций, и они, вероятно, решили остаться в этой среде (Первин и Рубин, 1967; Эммонс, Diener, и Ларсен, 1986). Таким образом, высшие лица-организации подходят, скорее всего, приведет к большей удовлетворенности намерения остаться дольше, а длительное пребывание в организации:
Гипотеза 5 (H5): Высокий дееспособное лицо-организации на въезд будет положительно связаны с удовлетворением от работы.
Гипотеза 6 (H6): Высокое дееспособное лицо-организация будет отрицательно ассоциированных с намерением покинуть организацию и положительно связаны с длиной членства.
В дополнение к эффектам дееспособное лицо-организации на конкретный момент времени, изменения в дееспособное лицо-организации с течением времени может повлиять на отношение и поведение. Лица, которые первоначально предпочитает работать самостоятельно могли бы научиться ценить работают в группах. Поскольку эта величина сдвига происходит, удовлетворение может возрасти, и человек может остаться в организации больше. Кроме того, увеличение в дееспособное лицо с другими организациями на основе изменений в значениях физических лиц может привести к укреплению отношений между подходят, и эти результаты, чем для тех, чьи значения не меняются. Те, кто лицом невзгод не штуцер, и, кто изменил, а не оставить, может в конечном итоге наиболее рьяных сторонников ценностей организации.
Эти люди оправдывают большей психологической они вложили бы остановиться в месте, где они не подходят изначально (Саланчик, 1977; Galanter, 1980). Из этого я гипотезу:.
Гипотеза 7 (H7): Увеличение в человеко-организации подходят по истечении одного года членства будет положительно связаны с удовлетворением и отрицательно связан с намерением оставить и отъездов.
Выше гипотезы были проверены в продольном исследование, в котором прослеживается отбора и социализации опыт новых бухгалтеров. Образца и исследовательских работ, описаны ниже.
МЕТОДЫ
Выборка и Научно-исследовательский конструкторско
Западное побережье отделения восемь из крупнейших американских бухгалтерских фирм участвовали в этом исследовании. Фирм аналогичных структур, рабочих мест и продвижения по службе и кандидатов аналогичных профессиональных и направления работы позволяют сосредоточить внимание на дееспособное лицо-организации. Въезд и раннего опыта социализации 171 младших сотрудников аудит (х на фирму = 21; SD = 3) были обнаружены. Пятьдесят три процента респондентов были женщинами, они были в среднем на 24 лет, у всех степеней бакалавра, а 25 процентов в зависимости от степени магистра. Все новобранцы вступили их фирму должность сотрудников бухгалтером, а их оклады были почти идентичны по восемь фирм (х = $ 21500, SD = $ 1000).
Данные были собраны за два с половиной года. Первого сбора данных (время 1) было сделано в начале членства призывников в фирме. В пяти из восьми фирм, время 1 был включен в официальный процесс твердой ориентации. Участники были уверены, что их ответов на вопросы были полностью конфиденциальной и не будет определен к своим работодателям. Респондентам было два часа, чтобы завершить обзорные материалы, которые впоследствии были собраны исследователем. Сто процентов новобранцев представлены в этих пяти фирм. В двух остальных фирм первого сбора данных произошла после новобранцы работали в течение короткого времени. Новобранцы были собраны вместе и с учетом же введение в исследования, но было предложено заполнить материалов в течение одной недели и отправить их по почте исследователь.
Семьдесят один процент в фирме 1 и 75 процентов в фирме 7 вернулся пакетов. Наконец, в фирме 8 сбора данных было отложено до зимы, когда 87 процентов от их осенью и зимой нанимает участие в исследовании. Из-за этих изменений, срок (в днях) под контролем во всех анализов ..
Второго сбора данных (Time 2) произошло 10-12 месяцев. Этот промежуток был выбран потому, что достаточно долго, чтобы позволить респондентам необходимо пройти ряд организационных опыт, самое главное "горячая пора", однако, было достаточно коротким, чтобы позволить им сообщить эти переживания точно. Хотя фирма 8 не смог принять участие в 2 Время сбора данных (процент ответивших на время 2 = 71 процентов, N = 122), производительность и выезда были собраны данные человека директоров ресурсов во всех восьми фирм, 92 процентов от исходного образца .
Меры
Близкие организации нужным. Организационная культура профиль (OCP) (O'Reilly, Чатман и Колдуэлл, 1991), который основан на сравнении Q-сорт профиль процесс (Bem и Funder, 1978; Блок, 1978), был использован для измерения человеко-организации усмотрению. OCP содержит 54 оценочных заявлений (например, качество, уважение к людям, гибкость, риск), которые возникли из обзора академических и практик-ориентированных работ по организационным ценностям и культуре (см. Ouchi, 1981; Дил и Кеннеди, 1982 ; Дэвис, 1984; Шайн, 1985). Тридцать восемь специальности управление бизнесом и четырех членов бизнес-школы факультета заслоняла первоначальных 110 пункта палубе для элементов, которые являются излишними, неуместными, трудно понять, или опустить.
Аналогичная проверка была сделана с независимым набором респондентов из бухгалтерских фирм. После нескольких итераций, окончательный набор 54 значений сохраняется (см. O'Reilly, Чатман и Колдуэлл, 1991) ..
Новобранцы отсортировано по 54 пунктов в девяти категориях, размещение меньшего количества в экстремальных и больше деталей в средней категории (2-4-6-9-12-9-6-4-2 был просила распределение). Респондентам был задан вопрос: "[Просьба] Порядок сортировки: 54 значений в строке девять категорий, размещение на одном конце строки те карты, которые Вы считаете наиболее желательным организационных ценностей и на другом конце тех карт, которые вы считаете Наиболее нежелательным организационных ценностей ". Вопрос респондентам было предложено иметь в виду при сортировки карточек: "Как это желательно для этого атрибута быть частью системы ценностей мой идеал организации?" Результаты сортировки формируется предпочтение профили для отдельных призывников, которые были собраны на время 1 и время 2 ..
Для оценки значения каждой организации, 128 менеджеров и партнеров (х на фирму = 16, SD = 2, средний срок = 8 лет), отсортировано по той же 54-пункта набора в то же распределение, 9-категории. Эти "член профилей" отличается от "набора профилей" в том, что сортировка вопрос был сформулирован: "Сколько же этот атрибут характеризует организации вы работаете?" и категории якоря варьировались от "наиболее характерных" до "самых нехарактерных". профили членов были усреднены, в каждой фирме, сформировать восемь профилей фирмы. OCP вводили половины информаторов фирмы в каждой фирмы на время 1, а другая половина на время 2 для проверки возможных изменений в стоимости каждой фирмы на протяжении 12-месячного периода.
Во время исследования никаких серьезных изменений и слияний, произошло между этими компаниями. В дополнение к вопросам, описанные выше, все фирмы респондентов спросили: "Является ли культура вашей фирмы меняется?" Восемьдесят шесть процентов ответили, что значения их фирмы не меняется. Профили фирмы собрали в каждый период времени были очень похожи: средняя корреляция между interrater время 1 и время 2 респондентов фирма .78, и в каждой фирме, максимальная разница между пункта рейтинга время 1 и время 2 был 1,96 из возможных 8,00, между фирмами. Таким образом, один профиль в зависимости от респондентов из всех информаторов фирма была использована при расчете человеко-организации подходят ..
Оценка человеко-организации подходят был рассчитан путем сопоставления профиль предпочтений каждого новобранца с его профилем фирмы. Близкие организации подходят считается зависимой переменной по отношению к отбору и социализации и независимой переменной по отношению к удовольствию, намерение уйти, и при отъезде.
Число испытаний были проведены для оценки надежности и достоверности OCP. Для оценки повторных испытаний надежности индивидуальных предпочтений, 16 MBA студентов из большого западного побережья университета Q-отсортировано по 54 пунктам в два раза, один раз в феврале в течение первого года своей программы и снова 12 месяцев спустя. Корреляции в течение года были достаточно высокими (в среднем R = .73; круг = .65 -. 87), предполагая, устойчивые предпочтения. Другая проблема заключается в том, что OCP имеет неотъемлемое заранее котором указано, что смещения ответов. В частности, респонденты могут разместить элементы в категории по тому, как культурно утвержденных каждому пункту повестки дня, а не сколько они предпочитают это или судить о нем, характерна для их организации.
Чтобы избежать этого социально-желательность смещения (Арнольд и Фельдман, 1982), элементы OCP были отлиты в нейтральных условиях, а также восемь организационного поведения аспирантов попросили Q-сортировки 54 пунктов в девяти категориях, используя в качестве якоря " наиболее социально желательных "в" наиболее социально нежелательным ". Это социально-желательность профиля по сравнению с восемь профилей фирмы, и поскольку они не были достоверно коррелирует (медиана корреляции = .18, нс), членов организации не представляется рода OCP таким образом, чтобы сделать их фирмы выглядят неплохо. Оценить конвергентных действия, человек-организация припадок был связан с нормативными обязательств, определенных в виде приложения к организации, основанной на стоимости сравнения (Caldwell, Чатман и O'Reilly, 1990).
Независимыми переменными
Выбор. До времени 1, структурированные интервью были проведены с человеческим ресурсам (HR) директоров. Респонденты были назначены принятии своих фирм соотношение (число согласившихся / количество предложений, усредненные за последние пять лет). HR директоров перечислены критерии, что их вербовщики искали в работе кандидатов. Анализ содержания этих критериев дали четыре личностные характеристики, которые считаются важными для всех восьми директоров HR: уверенность, выносливость, достижения ориентации и аналитической направленности. Чтобы оценить степень, в которой эти черты были использованы в качестве критериев отбора, новобранцев было предложено заполнить прилагательное Проверить List (ACL) (Гоу и Heilbrun, 1980) на время 1.
ACL является самостоятельным доклад личности инвентарь, состоящий из 300 пунктов, которые попадают в 37 шкал. Четыре ACL весы соответствуют HR директоров критериям: уверенность в себе, достижения, выносливость и "низкой origence / высокая intellectence" (аналитические ориентации). Достижения и доверия, с одной стороны, и выносливость и аналитических ориентации, с другой стороны, были тесно связаны друг с другом (р> .75), что делает мультиколлинеарности потенциальная проблема в регрессионный анализ. Факторный анализ с varimax вращения показал, что элементы в четыре весы загружаются в два, а не четыре отдельных factors--achievements/confidence и выносливость / низкий origence, высокая intellectence. Фактор оценки были использованы во всех последующих анализов ..
В момент времени 1, респонденты перечислили деятельности (например, первое интервью на сайте интервью и т.д.), времени (в часах), которое они проводят с фирмой перед входом сотрудники фирмы. Новобранцы также сообщил, количество приложений, которые они направлены, количество предложений они получили, и название каждой организации они обращались и предложил им работу. Организация выбор был рассчитан как отношение приложений предлагает включить широту поиска работы. Эта мера отражает разницу между, например, двух людей, которые получили два предложения, но каждый, которая применяется для десять организаций (20 процентов предлагают ставки), в то время как другой применяется в отношении двух организаций (100 процентов предлагают ставки) ..
Социализации. Взаимодействие с фирмой членов был оценен в 2 Время с докладом каждого новобранца фирмы при поддержке социальных и развлекательных событий он присутствовал. HR директоров представил список мероприятий фирмы за год. Респонденты сообщили, количество часов, которое они проводят с наставником, количество часов они провели в прошлом году в официальных учебные занятия, а имя каждого класса присутствовали.
Представления о социализации измерялись (1985) шкала социализации Паскаль по адресу Time 2. Респонденты указали, в какой степени каждый пункт относится и они работают фирмы по 5-балльной шкале. В соответствии с предыдущих исследований (Caldwell, Чатман и O'Reilly, 1990), три четких факторов вышел из факторного анализа с varimax ротации. Первый фактор определяется четыре элемента (например, "Есть очень мало случаев, когда действия руководства представляется, нарушают придерживается ценностей компании.") Называется "последовательной ценностей и поведения". Второй фактор, определяемый три элемента (например, "карьерного роста для профессиональных работников относительно постоянной в течение первых шести до десяти лет с компанией.") Называется "награды". Третий фактор, определяемый четыре элемента (например, "компания активно содействует отмену выбора в процессе набора, показывая минусы, а также плюсы."), Называется "восприятие подбору персонала.".
25-пункта самоконтроля масштаба (Snyder, 1987) вводили время 1 оценить готовность к социализации. Те, забил высокой по шкале самоконтроля считались более чувствительными к их внешней связи и должны были проявлять большую ценность изменения, как в результате их жизненного опыта социализации.
Зависимые переменные
Удовлетворение. Общей удовлетворенности была измерена на время 2 с лица шкала (Кунин, 1955). Респонденты выбрал рисунок лицо, лучше всего выражается, как он или она относится к организации в целом.
Намерение оставить и выезда. Намерение оставить был оценен в 2 Время с четырьмя Лайкерта масштабных вопросов: (1) В какой степени вы бы предпочли другую, более идеальную работу, чем тот, который вы сейчас работаете? (2) В какой степени вы не задумывались всерьез о смене организаций с начала работать у нас? (3) Как долго вы намерены остаться с этой организацией? и (4) Если у вас есть свой собственный путь, вы будете работать в этой организации, через три года? Поскольку анализ главных компонентов вопросы дали один фактор, одним из факторов, оценка была рассчитана и используется для представления намерении уйти.
HR директоров представлена информация о тех, кто покинул фирмы (например, даты и причины выезда) в момент времени 2, и периодически, до двух с половиной лет после первоначального сбора данных. Из первоначальных 171 респондентов, 47 (28 процентов) вышли в течение двух с половиной лет.
Контроль переменных
Оценка средней точкой (GPAs) и владения были использованы в качестве прокси для способности, которые могли бы объяснить, удовлетворение и выезда. Эта информация была получена от HR директоров. Лицо рабочих нужным, другая мера способности, оценили, насколько совпадают знаний респондентов, навыки и способности к требованиям работы аудит начального уровня. Как OCP, знаний навыков и умений профиль (KSAP) является Q-сорт палубе (Caldwell и O'Reilly, 1990). Различия в том, что KSAP имеет 60 пунктов, которые описывают конкретные связанных с работой знаний, навыков и умений (например, письменные коммуникативные навыки, знание компьютера) и требует респондентов сортировать палубе по тому, как характерные каждый элемент имеет самого себя .
Для создания профиля на должность сотрудников начального уровня, 48 старших бухгалтеров (шесть на фирму), который занимал должность сотрудников, были с фирмой, по крайней мере два года (х = 37 месяцев), и которые не участвуют в либо ином качестве в данном исследовании Q-отсортировано KSAP по тому, как важен каждый атрибут успеха в штатной должности. Так как вероятность безотказной работы за восемь работу KSAPs от фирмы рейтинговых агентств были высокими (в среднем альфа = .94), каждого человека KSAP был связан с комбинированной KSAP для его фирмы ..
РЕЗУЛЬТАТЫ
Оценка организации человеко-Fit
Перед тем как сообщить испытания гипотез, результаты организационных профилей и человеко-организации подходят представлены. Неявное предположение использования OCP, что система ценностей фирмы могут быть представлены в одном профиле. Усреднение фирмы информантов Q-сорта имеет смысл, только если существует высокая степень консенсуса между членами об организационных ценностей. Для оценки уровня консенсуса в рамках фирмы, фирмы информантов Q-сортов были усреднены, пункт за пунктом, и сведены в единый восемь профилей, представляющих каждую фирму. Два статистических испытаний были использованы для оценки консенсуса в фирме ценностей. В таблице 1 представлены коэффициент альфа, которая, при использовании Q-рода методом, представляют собой, как подобные рейтинг каждой фирмы члена фирмы относится к общему профилю фирмы.
[ТАБЛИЧНЫЙ DATA опущены]
[ТАБЛИЧНЫЙ DATA опущены]
фирмы, а не этот образец, было Q-отсортировано OCP. Альфа в таблице 1 диапазоне от .84 до .90 между предприятиями, что значительно выше типичных руководящих принципов для масштаба надежности (например, Наннолли, 1967). По другим оценкам, общие ценности среднее соотношение interrater, представляющих как аналогичным образом любые два рейтинговых агентств зрения своей фирмы. Все пары interrater профили были взаимосвязаны, а среднее соотношение interrater имело важное значение каждой фирмы. Взятые вместе, эти статистические данные свидетельствуют о консенсусе относительно рисунка значений в каждой из восьми фирм в этом образце.
Для оценки изменений в фирме ценностей, Пирсона корреляции были рассчитаны для каждой пары профилей фирмы. Таблица 1 показывает, что корреляция между фирмами, как правило, высокого (х = .66), и только три из 28 меньше, чем г = .50, однако, некоторые фирмы относительно отличается от других (SD = .14). Например, фирма 3 и 7 Фирма имеют относительно аналогичного профиля (г = .85), но Фирмы 2 и 6 имеют относительно разнородных профили (г = .29). Это замечание распространяется на размещение конкретных пунктов: два наиболее близок фирм доля девять из своих приоритетных пунктов 12 и восемь их нижней двенадцать пунктов, в то время как минимум два аналогичных фирм приходится лишь два верхних и два двенадцать нижней двенадцать.
Средняя оценка человеко-организации подходят рассчитанные по выборке ([x.sub.T1] = .22; [x.sub.T2] = .19), и каждая фирма указала, что человек-организация подходит колеблется между людьми. Фирмы 1, 2 и 8 имеют особенно большое колеблется между низшей и высшей человеко-организации подходят баллов (1 Фирма: -. 36 и .61; Фирма 2: -. 29 и .44; фирма 8: -. 29 и. 61).
История вопроса и результаты от человека Организации Fit
Средства, стандартных отклонений, и корреляции для всех переменных приведены в таблице 2. Низкая корреляция между человеком рабочих посадку и человеко-организации подходят показывает, что эти четкие конструкции. Другие корреляции, в частности между удовлетворенностью и намерение оставить согласуются с ранее выводы (Коларелли, декан и Konstans, 1987).
Детерминанты дееспособное лицо-организации были протестированы с использованием анализа обыкновенных наименьших квадратов регрессии. Таблица 3 показывает результаты выбора гипотез (1a-1г). Гипотеза 1a, что проводить больше времени с членами перед входом положительно связаны с человеко-организации подходят на въезд, подтверждается. Гипотеза 1, b, что демонстрация черты успешных членов положительно ассоциируются с человеко-организации подходят на входе, поддерживается для достижения / измерение доверия, но не для выносливости / аналитический аспект. Гипотеза 1, c, который, будучи выбранной фирмой с более высокой скоростью принятия положительно связаны с человеко-организации подходят на входе, не поддерживается. Наконец, гипотеза 1, d, что, больше предложений в то время люди выбирают, чтобы присоединиться к организации положительно ассоциируются с человеко-организации подходят на входе, не поддерживается ..
[ТАБЛИЧНЫЙ DATA опущены]
В таблице 3 также показано влияние социализации на человеко-организации подходят один год после вступления в фирме (Г2а-H2d). Близкие организации подходят через год членства в значительной степени связано с количеством фирм связанных с ними социальных мероприятий с участием, а также время, проведенное с наставником, поддерживая гипотез 2a и 2b. Близкие организации подходят на время 2 не имеет отношения к профессиональной подготовке или социализации восприятия и, следовательно, гипотез и 2-2, c, не поддерживаются. Наконец, респонденты более старшего возраста подходят лучше времени, чем 2 молодые респонденты.
Последнее уравнение в таблице 3 предлагает один тест гипотезы 3, что выбор и социализации обеспечить независимый объяснения дееспособное лицо-организации. Во-первых, поскольку общее уравнение выбора в таблице 3 в значительной степени объясняет 17 процентов разницы в человеко-организации подходят на входе, личностные характеристики и организационные процессы отбора направлено на раскрытие этих характеристик как представляется, влияют подходит, по крайней мере на начальном этапе. Чтобы оценить влияние отдельных отбора и социализации опытом в области человеко-организации подходят года после въезда в страну дополнительных вклад выбора переменных, сверх социализации переменных и дополнительных вклад социализации переменных, помимо выбора переменных , были сопоставлены.
В таблице 4 представлены результаты иерархической регрессии прогнозирования изменений в дееспособное лицо-организации с 1 по времени
[ТАБЛИЧНЫЙ DATA опущены]
Time 2. В частности, гипотеза 4, что готовность к социализации (в сочетании с опытом социализации) будет положительно, связанные с изменением дееспособное лицо с другими организациями, был испытан. Изменения в дееспособное лицо-организация была рассчитана путем, включая человеко-организации подходят на время 1 как предиктора дееспособное лицо-организации на время 2. В целях решения соответствующих вопросов, мультиколлинеарности человеко-организации подходят на время 1 была введена в первую очередь. При последующих независимых переменных были включены во второй этап, их частичной корреляции отражают их отношения с дееспособное лицо-организации на время 2, из которых помещается при 1 Время влияния были удалены (Cohen и Коэн, 1983: 122).
Близкие организации подходят на время 1 явно сильным предиктором, но это не совсем предсказать человеко-организации подходят на время 2. Хотя ни одна из контрольных переменных, ни самоконтроля прогнозирования изменений в дееспособное лицо-организации, некоторые из переменных социализации делать коллективно, что составляет 9 процентов от разницы в человеко-организации подходят ..
Второго уравнения в таблице 4 была использована для оценки влияния отдельных отбора и социализации опытом об изменениях в дееспособное лицо-организации. Уравнение представляет собой иерархическую регрессии с использованием подходят на время 1, контрольных переменных, выбор переменных, социализации переменных и самоконтроля. Изменения [R.sup.2] в результате в том числе выбор переменных в уравнении регрессии социализации невелик, вновь заявляя, что выбор опыт не влияют на степень, в которой людей изменить значения в течение первого года членства. Количество объяснил расхождение в изменении дееспособное лицо с другими организациями, однако, существенно укрепился (на 9 процентов), добавив социализации переменных ..
В таблице 5 представлены регрессии и иерархического регрессионного анализа гипотез 5 и 6. Гипотеза 5, что высокая ФОТ человеко-организации на вступление положительно связаны с удовлетворением один год спустя, поддерживается. Гипотеза 6, что высокая дееспособное лицо с другими организациями при вступлении отрицательно связан с намерением покинуть организацию, также поддерживается. Хотя убедительных различий между удовлетворенностью и намерение оставить были предложены (Мобли, 1977), поскольку удовлетворение и намерение оставить сильно коррелированных здесь, можно вопрос, в какой степени они представляют собой отделимые конструкций. Для изучения этого, иерархические регрессии были проанализированы, входя намерении уйти в первый шаг, и человек-организация посадки и управления на втором этапе при прогнозировании удовлетворение и ввод удовлетворение в связи с первым шагом того же уравнения при прогнозировании намерении уйти.
Близкие организации подходят как на время 1 и время 2 (отдельных уравнений) предсказал удовлетворение и намерение оставить, даже если partialing из эффектов о намерении оставить и удовлетворение, соответственно. Таким образом удовлетворение и намерение оставить каждой учетной записи для некоторых независимых разница ..
После отъезда дихотомических зависимой переменной, материально-технической регрессии и выживаемости анализа были использованы.
[ТАБЛИЧНЫЙ DATA опущены]
Материально-технические исследования показали, что лица-организации подходят на время 1 не предсказать выезда ([x.sup.2] = 9,63), однако, уравнение прогнозирования отход от дееспособное лицо-организации на время 2 (без подходят на время 1 включено) был значительное (x.sup.2] = 21,67, р <.01). Анализ выживания является более чувствительным методом для оценки отъезда, поскольку она включает в себя информацию, что некоторые люди не уходил, и, таким образом он дает возможность изучить как длительность пребывания, а также действительно ли человек уходит (Морита, Ли и Mowday , 1989). Анализ выживания принимает учитывали время, удалив продолжительность зависимости и позволяет избежать проблемы право-цензуры (Кальбфлейш и Прентис, 1980).
Чтобы определить, что человек-организации подходят на время 1 влияет на проживание, анализ выживаемости с распределением Вейбулла не проводилось. Войти вероятность того, что база уравнения (управляет только) была по сравнению с лог-вероятность того, что уравнения в том числе дееспособное лицо-организации. Разница между этими имеет большую значимость для помещается при Время 1 ([x.sup.2] = 8,90, р <.01) и в момент времени 2 ([x.sup.2] = 12,66, р <.01) ..
Наконец, в таблице 5 представлены многочисленные регрессионного анализа используется для проверки гипотезы 7, что увеличивает в дееспособное лицо-организации по истечении одного года членства положительно связаны с удовлетворением и отрицательно связан с намерением уйти. Изменения в организации человеко-насадки на первый год является лучшим индикатором удовлетворенности (изменение F = 7,00, р <.01), чем лица-организации подходят на время 1 в одиночку. С другой стороны, соответствовать времени на 1 приходится значительно больше разница в намерении оставить, чем изменение нужным.
Дополнительный анализ
Для того чтобы оценить сравнительную важность дееспособное лицо-организации, дополнительные анализы были проведены. Во-первых, было отмечено выше, что последствия выбора и социализации на удовлетворение намерением уйти, и выезда опосредованы дееспособное лицо-организации. Кроме того, можно утверждать, что выбор и опыт социализации непосредственно приводят к этим результатам. Чтобы различать эти мнения, результаты уравнений регрессии, материально-технического регрессии и выживаемости анализы были переосмыслены, при выборе переменных и социализации переменных, соответственно, выступающей в качестве независимых переменных. Ни выбора, ни опыта социализации объяснить дисперсию, чем больше человек-организация вписывается в удовлетворение, намерение оставить или выезда ..
Это также возможно, что отдельные значения, а не в матче между индивидом и ценностей организации, влияют на удовлетворение намерением уйти, и при отъезде. То есть, люди с определенным профилям значение может лучше вписываются в любой организации. Изучение этой возможности усложняется методика Q-сортировки: Хотя ранг любого значения могут различаться респондентов, все профили имеют одинаковые средства в связи с требованием о том, что определенное количество карт, должны быть помещены в ряд категорий. По этой причине, факторный анализ, руководствуясь результаты исследования с использованием больших OCP, не проводилось. O'Reilly, Чатман и Колдуэлл (1991) обнаружили, что 33 пунктов, погруженные в .40 или выше на восемь различных факторов.
На основании испытаний осыпи, восемь интерпретируемых факторов с собственными значениями больше 1,0 и определяется по крайней мере на три вопроса возникло. Восемь факторов, включенных преференций для значений характеризуется (1) инновации и риск, (2) внимание к деталям, (3) ориентация на результаты и результаты, (4) агрессивность и конкуренции, (5) поддержки, (6) упор на рост и вознаграждение, (7) команда ориентации и (8) решительность. Эти факторы были воспроизведены в настоящем исследовании, а коэффициент оценки были использованы в последующих анализов. Восемь значение факторов заменить дееспособное лицо-организации, но они не смогли предсказать, удовлетворение, намерение оставить или выезда ..
С этим связан вопрос, является ли фирмы, которые подчеркивают определенные ценности, как правило, на работу и держать людей, которые подходят лучше. Этот вариант объяснения рассматривается в двух направлениях. Во-первых, уравнения прогнозирования результатов были переосмыслены, подставляя фирма фиктивная переменная для дееспособное лицо-организации. Вновь ни одна из этих уравнений был значительным, о том, что общие различия между фирмами не объяснить расхождение в результатах. Во-вторых, факторный анализ результатов от O'Reilly, Чатман и Колдуэлл (1991) были скопированы на уровне фирм. В соответствии с полученной ими информации, фирма значения были описаны семь факторов: (1) инновации, (2) стабильность, (3) уважение к людям, (4) результаты ориентации, (5) ориентации деталей, (6) команда ориентации и ( 7) агрессивности.
Когда уравнения были переосмыслены с этим фирма фактор оценки, никаких существенных результатов возникло. Учитывая соответствие между индивидуальных ценностей и организационных ценностей Таким образом, представляется более поучительны, чем рассмотрения индивидуальных или организационных ценностей только ..
ОБСУЖДЕНИЕ И ВЫВОДЫ
Хотя многие теории человеко-ситуации подходят были выдвинуты, лишь немногие были направлены на увязку между моделей организационных ценностей и моделей отдельных значений. Результаты этого исследования показывают, что проводить время с членами перед входом в фирме и быть ориентированной достижения и уверенно положительно связаны с выравниванием между индивидуальными значениями и твердой значения на входе. Посещение фирмы при поддержке общественных мероприятиях, проводить время с наставником положительно связаны с дееспособное лицо с другими организациями в один год после присоединения, и с изменениями в усмотрению. Позитивные изменения в подходят также встречаются среди новобранцев, которые демонстрируют выносливость и аналитической направленности.
Выбор и процессах социализации, как правило, рассматривать как взаимодополняющие процессы, такие, что чем больше усилий организаций непосредственно в выборе новых членов, тем меньше социализации новых сотрудников будет необходимо, и наоборот. Это исследование показывает, что в той мере, желание членов организации, которые разделяют превалирующие ценности, отбора и социализации несколько дополнительных. Выбор вносит значительный вклад в значение сравнения на входе, но независимо от выбора, опыт социализации в значительной мере способствовать изменениям в дееспособное лицо-организации в течение первого года новобранцев. Таким образом, один вклад данного исследования является то, что определяет некоторые из способов, что человек-организация подходит создается, поддерживается и изменилось за членство ..
Исследование дает некоторые подсказки о результатах дееспособное лицо-организацию. Близкие организации нужным, начисленных очень рано владения членов, предсказал удовлетворение и намерением остаться через год и отправление в два с половиной года спустя. Если набирать предпочитает ценности, которые превалируют в своей организации, он или она больше удовлетворены и скорее намерены и фактически задержаться с этой организацией. Интересно, что когда предпочтения новобранец стал более тесно связаны с ценностями организации в течение первого года, что соответствует росту удовлетворенности и произошло. Кроме того, в матче между значениями завербовать и его ценностей организации является лучшим индикатором этих результатов, чем любой призывник или ценности организации в одиночку.
Таким образом, это исследование предоставляет доказательства того, что индивидуальные особенности и организационные характеристики, здесь концепцию с точки зрения ценностей, являются полезными для прогнозирования отдельных позиций и поведения. Просто зная, высокой культуры существует, или же лиц имеют определенные структуры предпочтений менее информативны, чем их одновременное рассмотрение ..
Выбор
Несмотря на ряд гипотез результаты подтвердили ряд гипотез не были поддержаны. Среди выбора гипотез, выносливость / аналитические критерии личности не предсказать, подходят на входе. Интересно, однако, те, кто забил больше такого масштаба чаще проявлять положительные изменения в дееспособное лицо с другими организациями в конце первого года обучения. Может быть, те, чья личность предрасполагает их терпеть и быть (должным образом) аналитические через несколько утомительным первый год работы персонала, оправдать свое поведение, приняв систему ценностей фирмы как свои собственные. Отсутствие результатов на въезд может отражать проскальзывания присущие отбора - организации, возможно, определить критерии, но не в состоянии уточнить процедуры, позволяющие им выбирать людей на основе этих критериев ..
Это исследование дает лишь ограниченное представление о взаимосвязи между личностью и человеко-организации нужным. Например, исследование не может исключить возможность того, что личностные переменные объяснить маленькой разница в предпочтениях и поведении (например, Mischel, 1968) того или иного лица прототипы не используются для выбора народа. Эти вопросы остаются нерешенными, в частности, из-за способа, что личность критерии были получены от HR директоров. Более информативным и экономный подход был бы просил, чтобы HR директоров завершить инвентаризацию же личности в качестве кандидатов, в соответствии с профилем успешных фирм-членов. Как и OCP, это могло бы быть по сравнению с кандидатами самостоятельно оценки, чтобы увидеть, если их личности были более или менее похож на успешного профиля.
Фирм соотношения выбора не смог предсказать человеко-организации нужным. Этот показатель не менялся существенно среди восьми фирм, но и множество человеко-организации подходят же, полагая, что отношения на уровне фирм, выбора не могут влиять на степень, в которой значение сравнения подчеркивается в приеме на работу. Кроме того, мера, используемая здесь, возможно, были слишком глобальной обратиться к найма решений о конкретных сотрудников. Лучший способ оценить, в какой степени фирм проката на основе дееспособное лицо-организации будет заключаться в оценке человеко-организации, пригодный для всего пула заявителя, а затем собирать фактические приеме на работу.
Дополнение к выбору соотношения фирмы для физических лиц, кандидатов соотношение предложения к приложениям, а также не смог предсказать подходят на входе. Одним из ограничений этого исследования является то, что не след призывников весь процесс поиска, но, скорее, собрались ретроспективной информации после новобранцев присоединились фирмы. Таким образом, трудно сделать выводы о взаимосвязи между шириной, цели и результаты поиска работы и в какой степени люди попытка объединить организации, они думают, что они не впишутся в. Таким образом, это исследование не может определить кандидатов не хватало информации, необходимой для делать свое собственное психическое оценки того, насколько хорошо они могут соответствовать, имеют ли они такую информацию, но не вес его в своем решении, или подходит просто не имеет значения для них в выборе организации.
Дальнейшие исследования, которые непосредственно треков призывников в процессе поиска работы и собирает информацию о степени, в которой они пытаются оценить, насколько хорошо они подходят необходимо понять эту связь. Это раньше отправной точкой является также необходимо определить, в какой степени значения физических лиц при вступлении страдают от упреждающего социализации, для призывников, в данном исследовании, возможно, уже изменили свои ценности, отношения и поведения, в ожидании своего нового статуса членства (Фельдман, 1976) ..
Социализация
Результаты также не поддерживает некоторые из гипотез социализации. Во-первых, формальное обучение не было связано с нужным. Там может быть пример конкретных объяснений этого вывод: с учетом строгого sequencingf и требует стандартизации формального обучения предусмотрено бухгалтерской профессии, призывники могут узнать о менее нормы и ценности фирмы и информацию о технических аспектов аудита в этих классов, особенно в их первый год. Кроме того, в наборе фактором является только одна, что предсказал человеко-организации подходят год после вступления. Колдуэлл, Чатман и O'Reilly (1990) показало, что представления участников, что их фирма имеет сильные практики социализации положительно ассоциируются с представлениями, что ценности были похожи на организации.
Обычно слабые восприятия выводы этого исследования, возможно, отражает различие между восприятием подобия стоимость и более объективно оценить стоимость сходство. В данном исследовании респондентов не просили оценить их восприятие, как они похожи значения их организации, а, скорее, это сходство было оценено путем сравнения их предпочтений к агрегированным фирмы информантов значение профили ..
Хотя это исследование проясняет эффекты некоторых социализации опытом, гипотез и выводов менее конкретную информацию о психологических процессов, лежащих в основе изменений стоимости. Например, фирма идет под эгидой социальных мероприятий, связанных с неоднократно доступных для воздействия на значения человека, но последовательность этих отношений может быть более сложной, чем упоминается в гипотезе 2а. Тот, кто подходит также чаще посещают несколько из этих функций, чем тот, кто не подходит. И положительный эффект отношения с высокопоставленными членами организации происходит, по-видимому, потому что наставники могут обеспечить культурную информацию о более широкой организации и ее историческом контексте (Луис, 1990: 101).
Однако, мы должны более четко описание формы и содержания информации, передаваемой в этих встреч (Дреер и Эш, 1990). Кроме того, введение в действие социализации может быть нереально узкой в данном исследовании. Общий вывод, что здесь неофициальных, в отличие от официальных, социализация практика затрагивают подходят свидетельствует, что более явной попытки оценить взаимодействие с руководителями других новичков, и ветеранов сверстников (Луис, 1990) будет плодотворным ..
Наконец, все еще существуют вопросы о связи между выбором и социализации процессов. Хотя выбор опыт объяснили значительное расхождение в подходят на ранней стадии, один вывод из сравнительно более сильные эффекты социализации по форме и соответствовать изменениям в ситуации является то, что есть мощное воздействие на ценности и значения изменения. Ясно, что исследование, которое собирает индивидуальные особенности, такие, как личностные особенности, в том числе и широкий спектр опыта социализации необходимо прежде, чем мы можем сделать такие выводы.
Изменения в организации человеко-Fit
Открытость к изменению гипотеза не была поддержана. Самоконтроля масштабе, могут быть неуместными для измерения готовности к переменам. Высокой самооценкой мониторы более умелыми на борьбу с самопрезентации, чтобы их поведение, необходимые в конкретной ситуацией. Но их поведение, могут быть несовместимы с частными отношения или значения (Snyder, 1987). Таким образом, хотя высокой самооценкой-мониторы могут быть более осведомлены о ситуационной сигналы, или, в данном исследовании, значения присутствуют в организации, и даже если они ведут себя в соответствии с этими ценностями, частные значения высокой самооценкой мониторов может остаются в силе на социальные сигналы. Другие масштабах личности, такие, как открытость к внешним фактором пять-факторной модели личности (Мак-Кро, 1987), могут оказаться более подходящими.
Результаты
Хотя человек-организация подходит вступления объясняет значительные различия в удовлетворенности и выезда измеряется в год, и два с половиной года спустя, соответственно, изменения в насадки на первый год влияет на удовлетворение, но не выезде. Это свидетельствует о том, что уход зависит от абсолютного уровня подходят только, а не относительные изменения нужным. Это несоответствие также указывает на неоднозначность в интерпретации причинно-следственной связи даже в исследование. В нем также указывается, что будущие исследования должны включать другие условия, ведущие к отбытию. Например, принять решение покинуть организацию зависит от макроэкономических условий и внутренней мобильности. Собеседование может раскрыть информацию о причинах народов для отъезда.
Это исследование показало, что человек-организация соответствовать прогнозам некоторых глобальных результатов, но и другие, более конкретные результаты должны быть исследованы. Вращается вокруг вопроса, в какой степени высокий уровень организации человеко-подходят хорошо для организаций и для людей. Организации могут хотим провести различие между разными типами дееспособное лицо-организации определить, что "набор" работников является оптимальным. Это будет зависеть от целей организации и стадии роста. Например, организации, которые пытаются стать более инновационной могут воспользоваться, чтобы члены, которые не разделяют те же ценности и приоритеты их в соответствии с существующей организационной системы ценностей (Янис и Манн, 1977; Кантер, 1988) ..
Другие ограничения
Обобщая эти данные для всех организаций и предприятий может быть проблематичным, учитывая объем выборки, сжатые сроки, и особенностей их характеров отрасли общественного учета. Один вопрос, является ли год разрыв между оценками дееспособное лицо-организация достаточно длительное время для общения процессы влияют на ценности. А на макроуровне, недавние исследования дает некоторые гарантии того, что размеры здесь обобщать, минуя организаций и предприятий, но фактический профили систематически различных для каждой отрасли (Чатман и Джен, 1991).
Продолжение расследования действительности OCP необходимо. Использование Q-рода метод предполагает четкое компромисс: стандартизированные профили распределения позволяет в сравнении, однако, действительно idiographic подход позволит распределения варьироваться в зависимости от объекта Q-сортировки (например, фирмы или отдельные значения) и Еще одним аспектом информации. Важно изучить истинное распределение организационных и индивидуальных ценностей. Например, мягкий организаций, возможно, многие предметы, расположенные в "не характерные ни нехарактерные" категории и некоторые предметы, расположенные в "высшей степени характерно" или "крайне нехарактерным" категории, а некоторые "яркий" организациям придется очень разные картины в том, как многие пункты относятся к каждой категории ..
Практические последствия
Исследования свидетельствуют о том, что выбор и социализации практику следует включать соображения стоимости сравнение а не сосредотачиваться исключительно от того, насколько кандидат соответствует конкретной работы. Это может побудить более долгосрочное планирование для удовлетворения человеческих потребностей ресурсов, особенно в профессиональных фирм с длинными карьеру. Кроме того, соискатели должны четко собирать информацию о значениях перспективных организаций, прежде чем принять решение joing, возможно, задают вопросы, выявить организационные ценности. Таким образом, это исследование подтверждает, здравого смысла, о том, что отдельные лица и организации должны получить максимум информации о возможных друг с другом в ходе процесса отбора.
OCP является семантическая инструмент, который может помочь руководителей уточнить значения их фирм. Имея профиль, который представляет собой эти значения могут позволить руководителям фирм продают свои продукты и услуги для различных составляющих на основе самобытности, чтобы выделить расхождения между их идеального значения и их значение текущего профиля, и, следовательно, подстрекают планируемых изменений, таких как изменение культуры, более эффективно. Такого рода расхождения оценки могут быть также использованы для выявления слияния или приобретения целей, так как культурные расхождения между слияние организаций задержки после слияния интеграции (Чатман и Пек, 1991).
Будущие исследования
Будущие исследования человеко-организации должны соответствовать более четко интеракций. Кроме того, чтобы изолировать относительный вклад отдельных элементов и ситуационных элементов человеко-организации посадки и subseqent эффекты человеко-организации подходят на индивидуальное и организационное поведение, по-настоящему интерактивным модель учитывает взаимного влияния людей и организаций. Хотя это исследование подчеркивает, как организация влияет на людей, мы должны более внимательно изучить, как люди влияние организации (например, Снайдер, 1983; Чатман, 1989). Новобранцы ввода конкретной фирмы на определенный момент времени можно было проследить на основе их предпочтительной ценностей. Композитных профилей призывников могут быть рассчитаны таким же образом, как фирма профили в настоящем исследовании.
Если значимые "композитный нового профиля пользователя" появляется, ее можно сравнить с композитного профиля фирмы с течением времени, чтобы увидеть, если два композитов начинают сходиться. Если фирма становится все более сложный, как в оригинальной нового профиля пользователя, новые члены организации изменили значения. Это позволит уточнить определение взаимного влияния, а для некоторых значений, призывники могут приспособиться к фирме, в то время как другие считают, что фирма может приспособиться к новобранцев. способностей призывников повлиять на организацию могут влиять размер группы ввода и демографический состав нынешней организации (например, O'Reilly, Колдуэлл, и Барнет, 1989). Таким образом, большое число новых членов, введите в то время, когда Есть относительно небольшое число сотрудников, занимающих должности на следующий уровень может оказать большее влияние на ценности организации, чем это небольшой ввода класса многие сотрудники над ними ..
Прошлые исследования сделал общей связи между выбором и социализации опыте и предпочтениях людей и изменение их предпочтений. Это исследование позволяет системно доказательств, что связь существует и определяет некоторые специфические виды отбора и социализации опытом, которые имеют отношение к ценностям личности. Более того, с теоретической точки зрения, хотя многие исследования касаются отдельных значений поведения, они не правило, включали рассмотрение контексте. предпочтения человека не существует в вакууме, они плесени и формируются в конкретных ситуациях.
Ссылки
Арнольд, Хью J., и Daniel C. Фельдман
1982 "Многомерный анализ детерминант текучести рабочей силы". Журнал прикладной Pschology, 67: 350-360.
Арви, Ричард Д., Джеймс Э. Кэмпион
1982 "занятости интервью: резюме и обзор последних исследований". Психология персонала, 35: 281-322.
Ячмень, Стивен Р., Гордон В. Майер, и Дебра C. Гаш 1988 "Культуры культуры: ученых, практиков, и прагматика нормативный контроль". Administrative Science Quarterly, 33: 24-60.
Bem, Дэрил J., и Дэвид Funder C.
1978 "Precidicting еще больше людей, больше времени: Оценка личности ситуациях". Psychological Review, 85: 485-501.
Berlew, Дэвид Э., Дуглас T. Hall
1966 "социализации менеджеров: влияние ожиданий на производительность." Administrative Science Quarterly, 11: 207-223.
Бец, Майкл, и Беннетт Джудкинс
1975 "Влияние характеристик добровольной ассоциации по избирательным привлечения и социализации." Социологические Quarterly, 16: 228-240.
Блок, Джек
1978 Q-рода метод в оценке личности и психиатрических исследований. Пало-Альто, Калифорния: Пресс-Консалтинг Психолог.
Колдуэлл, David M., Дженнифер А. Чатман, и Чарльз А. O'Reilly
1990 "Строительство организационные обязательства: несколько фирм исследования". Журнал Психология Труда, 63: 245-261.
Колдуэлл, David M., и Чарльз А. O'Reilly
1990 "Определение лица рабочих подходят используя профиль процесс сравнения". Журнал прикладной психологии, 75: 648-657.
Чатман, Дженнифер А.
1989 "Совершенствование организационной интеракций исследований: модель подходит человек-организация". Академия управления обзора, 14: 333-349.
Чатман, Дженнифер А., Карен А. Джен
1991 "Организационная культура в секторе услуг: от промышленности сравнения". Академия управления Лучший бумаги разбирательства (в печати).
Чатман, Дженнифер А., Шарон Пек
1991 "Культурные расхождения: Оценка воздействия слияний и поглощений на членов организации". Working Paper, Северо-Западного университета Келлог Высшая школа менеджмента.
Коэн, Иакова и Patria Коэн
1983 Прикладная множественной регрессии / корреляционного анализа для поведенческих наук Хилсдейл, NJ: Erlbaum.
Коларелли, Стивен М., Роджер А. Дин, и Константин Konstans
1987 "Сравнительный эффекты личностной и ситуативной влияет на работу результаты новых специалистов". Журнал прикладной психологии, 72: 558-566.
Дэвис, Стэнли М.
1984 Управление корпоративной культуры. Cambridge, MA: Ballinger.
Сделка Терренс Э., Аллен А. Кеннеди.
1982 корпоративной культуры. Чтение, М.: Addison-Wesley.
Dipboye Роберт Л., Richard D. Арви, и Дэвид E. Terpstra
1977 "Секс и физической привлекательности рейтинговых агентств и заявителей в качестве определяющих факторов резюме оценки". Журнал прикладной психологии, 62: 288-294.
Dreher, Джордж Ф., Рональд А. Аш
1990 "сравнительное исследование наставничества среди мужчин и женщин в административных, профессиональных и технических позиций". Журнал прикладной психологии, 75: 539-546.
Эммонс, Роберт А., Эд Динер, и Рэнди J. Ларсен
1986 "Выбор и недопущения ситуаций повседневного и влияют на соответствие: две модели взаимного интеракционизма". Журнал "Личность и социальная психология, 4: 815-826.
Enz, Кэти А.
1988 "Роль значения в соответствие внутриорганизационные власти". Administrative Science Quarterly, 33: 284-304.
Этциони, Amitai
1975 Сравнительный анализ сложных организаций, ред. издание Нью-Йорк: Свободная пресса.
Фельдман, Даниил, C.
1976 "резервного теории социализации". Administrative Science Quarterly, 21: 433-452.
Фестингер, Леон, Стенли Шахтера и К. Вернуться
1950 социальную напряженность в неофициальной группы: исследование жилищного сообщества. Нью-Йорк: Харпер.
Galanter, Марк
1980 "Психологические индукции в больших групп: результаты современной религиозной секты". Американский журнал психиатрии, 137: 1574-1579.
Гоф, Г. Гаррисона, и Альфред B. Heilbrun, Jr
1980 Список прилагательное Проверить эксплуатации. Пало-Альто, Калифорния: Пресс-Консалтинг психологов.
Грановеттер Марк С.
1974 Начало работы: Изучение Контакты и карьера. Cambridge, MA: Harvard University Press.
Hackman, J. Ричард, и Грег Р. Олдхэм
1980 Работа реорганизации. Чтение, М.: Addison-Wesley.
Хофстеда, Geert, Брам Neuijen, Дениз Ohayv и Gaert Сандерс
1990 "Оценка организационной культуры: качественный и количественный анализ через двадцать случаев". Administrative Science Quarterly, 35: 286-316.
Голландия, Джон Л.
1985 Создание профессионального выбора: теория профессионального Личности и условия работы, 2 изд. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Янис, Ирвинг J., и Леон Манн
1977 Принятие решений: Психологический анализ конфликта, выбор и обязательств. Нью-Йорк: Свободная пресса.
Джойс, Уильям, и Джон Слокум, Jr
1984 "Коллективные климата: Соглашения в качестве основы для определения совокупного климата в организации". Академия управления Journal, 27: 721-742.
Кальбфлейш, J. D., Р. Л. Прентис
1980 Статистический анализ данных Неспособность время Нью-Йорк: Wiley.
Кантер, Розабет М.
1988 "Когда тысячи цветут цветы: структурные, коллективных и социальных условий для инноваций в организации". В Барри М. Став и Ларри Л. Каммингс (ред.), исследований в области организационного поведения, 10: 169-211. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
Кон, Л. Мелвин и Харми Скулер
1978 "взаимного влияния основных сложности работы и интеллектуальной гибкости: продольной оценки". Американский журнал социологии, 84: 24-52.
Кунин, Томас
1955 "Строительство нового типа отношения меры". Психология персонала, 8: 65-78.
Луи, Мерил Р.
1980 "удивление и чувство решений: Что новичков опыт ввода незнакомой организационной настройки". Administrative Science Quarterly, 25: 226-251.
1990 "Аккультурация на рабочем месте: Новички, как лежал этнографов." В Бенджамин Шнайдер (ed.), Организационный климат и культура: 85-129. Сан - Франциско: Jossey-Bass.
Луи, Мерил Р. Барри З. Познер, и Гари Пауэлл Н.
1983 "доступность и полезность социализации практики". Психология персонала, 36: 857-866.
Мак-Кро, Роберт Р.
1987 "Творчество, дивергентного мышления и открытость для опыта". Журнал "Личность и социальная психология, 52: 1258-1265.
Меир, Е. и Р. Хасон
1982 "Сравнения между типом личности и окружающей среды типа предиктор пребывания в окружающей среде". Журнал профессионального поведения, 21: 309-317.
Mischel, Уолтер
1968 Личность и оценки. Нью-Йорк: Wiley.
Mobbley, William H.
1977 "Промежуточные связей в отношениях между удовлетворенностью работой и текучесть кадров". Журнал прикладной психологии, 62: 237-240.
Moreland, Ричард
1985 "Социальные категории и освоение" новых "членов группы". Журнал "Личность и социальная психология, 48: 1173-1190.
Морита, июнь Г., Томас У. Ли, Ричард Т. Mowday
1989 "Введение в анализ выживаемости организационных исследователи: выбранное приложение к обороту исследований". Журнал прикладной психологии, 74: 280-292.
Мортимер, Jeyland Т., и Джон Лоренс
1979 "Опыт работы и профессиональной социализации ценности". Американский журнал социологии, 84: 1361-1385.
Наннолли, июнь C.
1967 психометрии теории. Нью-Йорк: McGraw-Hill.
O'Reilly, Чарльз А., Дэвид Колдуэлл М.
1981 "и приверженность работе владения новых сотрудников: Некоторые доказательства postdecisional оснований". Administrative Science Quarterly, 26: 597-616.
O'Reilly, Чарльз А. Дэвид Колдуэлл М., Уильям Барнетт
1989 "Работа группы демографии, социального взаимодействия и оборота". Administrative Science Quarterly, 34: 21-37.
O'Reilly, Чарльз А., Дженнифер А. Чатман, и Дэвид Колдуэлл М.
1991 "Люди и организационной культуры: Q-рода подход к оценке дееспособное лицо-организации". Академия управления Journal, Vol. 34 (в печати).
Ouchi, Уильям
1981 Теория З. чтения, М.: Addison-Wesley.
Паскаль, Ричард
1985 "парадокс корпоративной культуры: Согласование себя в обществе." Калифорния обзору управления, 27 (2): 26-40.
Первин, Лоуренс А., Дональдом B. Рубин
1967 "Студенческая недовольство колледж и колледж отсева: транзакционные подход". Журнал социальной психологии, 72: 285-295.
Reichers Арнон Е.
1987 "интеракционистской взгляд на номера новичок социализации". Академия управления Review, 12: 278-287.
Rokeach, Мильтон
1973 Природа человеческих ценностей. Нью-Йорк: Свободная пресса.
Ротштейн, М., Daniel Н. Джексона
1981 "Принятие решений в области занятости интервью: экспериментальный подход". Журнал прикладной психологии, 65: 271-283.
Руссо, Денис М.
1990 "Количественные оценки организационной культуры на примере нескольких мер". В Бенджамин Шнайдер (ed.), Организационный климат и культура: 153-192. Сан - Франциско: Jossey-Bass.
Райнс, Сара Л., Джон Boudreau
1986 "Колледж вербовки в крупных организациях: практика, оценки и исследований последствий". Психология персонала, 39: 729-757.
Райнс, Сара L., и Барри Герхарт
1990 "Интервьюер оценки заявителя пригодности": разведочные исследования. " Психология персонала, 43: 178-196.
Саланчик, Джеральд
1977 "Обязательства и контроля организационного поведения и убеждений". В Барри М. Став и Джеральд Р. Саланчик (ред.), новые направления в организационного поведения: 1-54. Чикаго: "Сент-Клер.
Шейн, Эдгар H.
1985 Организационная культура и лидерство. Сан - Франциско: Jossey-Bass.
Шнайдер, Бенджамин
1987 "люди делают на месте". Психология персонала, 14: 437-453.
Шнайдер, Вениамин, и Нил В. Шмитт
1986 организаций кадрами. Pacific Palisades, CA: Scott, Форесман.
Шваб, Дональд П., Сара Л. Райнс, и Рамон J. Aldag
1987 "Теории и исследования по поиску работы и выбор". Исследования в области персонала и управление человеческими ресурсами, 5: 129-166.
Sigelman Ли
1975 "Репортаж новости: организационный анализ". Американский журнал социологии, 79: 132-151.
Снайдер, Марк
1983 "О влиянии лиц по ситуации". Журнал личности, 51: 497-516.
1987 Публичные выступления и частным реалии: Психология самоконтроля. Нью-Йорк: В. H. Фримен.
Terborg, Джеймс Р., Карл Castore, и Джон А. DeNinno
1976 "продольной полевые исследования влияния состава группы по выполнению группы и сплоченности". Журнал "Личность и социальная психология, 34: 782-790.
Том, Виктор
1971 "роль личности и организационные изображения в процесс набора". Организационное поведение и деятельность человека, 6: 573-592.
Ван Маанен, Джон
1977, "К теории карьере". В Евангелии от Иоанна Ван Маанен (ed.), Организационные Карьера: Некоторые новые перспективы: 67-130. Нью-Йорк: Wiley.
Ван Маанен, Джон и Стивен Р. Ячмень
1984 "К теории организационной социализации". В Барри М. Став и Ларри Л. Каммингс (ред.), исследований в области организационного поведения, 6: 287-365. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
Вайнера, Yoash
1988 "О формах систем ценностей: акцент на эффективности деятельности организации и культурных преобразований и техническое обслуживание". Академия управления обзора, 13: 534-545.
Фокусировка Корпоративный продукта: Ценные бумаги Аналитики и диверсификации De-
Управление Learning: Интеграция перспективы в теории и на практике. - Обзор - обзор книги
Организационное обучение: создание, сохранение и передача знаний. - Обзор - обзор книги
Identity в организациях: создание теории в ходе бесед. - Обзор - обзор книги
Организационное участие: миф и реальность. - Обзор - обзор книги
Вызовы для работы и семьи в XXI веке. - Обзор - обзор книги
Теория и исследований в области малых групп. - Обзор - обзор книги
Использование конфликтов в организациях. - Обзор - обзор книги
