Сохранение веры: модель передачи культурных ценностей в формальных организациях - включает в себя добавление

Для изучения условий, при которых культура не может быть передан effectivly в формальных организациях, где члены системы приходят и уходят, быстро и в большом количестве, мы разрабатываем модель культурного процесса передачи. Модель включает в себя следующие переменные: вход и выход ставка ставка рабочих, темп роста организации, селективность организационного набора, интенсивность социализации (руководителями и сотрудниками), а также скорость, с которой социализации распадов, если не будут подкреплены. Выводы из компьютерного моделирования показывают, что модель культурной системы, в организации высокую прочность и достигнет равновесия даже при высокой текучести кадров и быстрый рост. Мы также считаем, что культура является сильным Дуронг снижение, чем рост.

Кроме того, некоторые предполагаемые поведенческие эффекты культуры может быть связано с демографическими процессами, а не психологические реакции на культурное содержание. В целом, модель дает представление о компромиссах, участвующих в культурной управления ..

Ни одно явление имеет очарован исследователей организации более в последнее десятилетие, чем обладает организационной культуры. Организационное поведение исследователи приняли концепцию культуры для изучения таких важнейших вопросов, как обязательство (Паскаль, 1985), социализации (Шейн, 1968), а оборот (O'Reilly, Колдуэлл, и Барнетт, 1989). Организационные теоретики стали рассматривать высокую культуру в качестве альтернативы официальной структуры (Ouchi, 1981) и широко использовали его, чтобы понять японских организаций (Линкольн, Ханада и Макбрайд, 1986). И, конечно же, некоторые авторы в популярной литературе бизнеса предписано тщательного управления корпоративной культуры как панацея для международных проблем Америки конкурентоспособности (Дил и Кеннеди, 1982; Петерс и Уотерман, 1982) ..

Несмотря на объемы, которые были написаны с организационной культурой, немного теории и исследования рассматривается отдельно передачи культурных ценностей с течением времени в формальных организационных условиях. Понимание культурных передачи важно, потому что организационная культура часто весьма стойким во времени (Wilson, 1989). И, сонце члены организации могут въезжать и выезжать из культуры быстро и в большом количестве, демографии культурной системы необходимо учитывать наряду с процессами социализации, если мы хотим понять, как сохранить организаций культуры. По этой причине, мы развиваем здесь модель культурного процесса передачи в формальные организации. По традиции Коэна, марте и Олсен (1972) и марте (1991), анализ модели на основе компьютерного моделирования, однако его предположения вытекают из существующих теории и установленных эмпирических исследований.

Включена модели являются следующие компоненты процессе передачи: скорость вступления членов организации, индивидуальные показатели выхода, организационные темпы роста, селективность процедур найма, интенсивность социализации практики, а также темпы естественного распада социализации. Наш интерес заключается в воздействии каждого из этих факторов на поддержание организационной культуры, с течением времени. Чтобы понять эту проблему, мы проводим исследования, моделирования, в котором мы систематически изменяются большинство компонентов модели ..

Анализируя процесс передачи культурных организаций таким образом, приводит нас к вопросу определенными обычно убеждения об организационной культуре. Например, мы покажем, что очень быстро организационного роста в некоторых случаях облегчает, а не препятствует культурной стабильности, когда стабильность рассматривается как быстрота, с которой система достигает равновесия или подборов к нему после возмущения. Расчеты также показывают, что некоторые из ранее наблюдаемых культурных моделей приписывают поведенческие процессы могут быть объяснены исключительно за счет демографических процессов. Культурные интенсивности (обозначается средний уровень приобщения организационных членов), например, установлено, что больше в организации, потому что снижение динамики на истощение, не из-за поведенческой реакции на снижение (см.

Организации на фоне высокой интенсивности культурной есть то, что обычно называют "сильным" культур. По словам Скотта (1987: 291-292), сильная организационная культура системы верований, которая поддерживает приверженность отдельных членов на благо организации. Понять, каким образом организации процесса передачи помогает нам понять, каким образом организации сохранить верность и лояльность своих членов, - иными словами, как они "сохранить веру".

Почему учиться Culturl передачи в организации?

Большинство анализов организационной культуры на сегодняшний день основное внимание уделяется основное содержание культуры и ее влияния на поведение. Большая часть этих исследований энергично антропологических (Smircich, 1983). Как правило, следователь входит организация, участвует в его повседневной жизни, достижения понимания того, как ее члены думать и действовать, а затем пытается объяснить, почему и с какой целью наблюдаемого поведения существует. Особое внимание обычно уделяется о том, как аспекты культуры интерпретируются в рамках организации (см. Отт, 1989, за отличный обзор). Количественные подходы к изучению организационной культуры, и, как правило, контент-ориентированных, хотя и менее упор делается на толкование, а также различные методы исследований используются (например, Хофстеда и др.., 1990) ..

Лежащих в основе любого контент-анализа на основе организационной культуры, это скрытый том, что культура несколько стойких во времени. Культурное содержание не может быть сильной поведенческие эффекты без определенного минимального инерции. Тем не менее, в отличие от обществ и этнических групп, в официальных организаций участников процесса приходят и уходят, более быстро, в больших относительных чисел, и излишнего дублирования в их периодов членства. Они также должны быть enculturated организации в рамках процесса второй, а не первичной социализации (Бергер и Лукман, 1966). Эти факторы означают, что сохранение культурного в формальных организациях является особенно проблематичным, по крайней мере более проблематичным, чем в других культурных систем, и заслуживают изучения в своем собственном праве ..

Сохранение культурного существу вопроса передачи (Кавалли-Сфорца и Фельдман, 1981). Если новые члены культурных въезжать и выезжать из системы медленно, потом все механизмы передачи инфекции может быть медленным и расплывчатым. Если новые члены и выхода из быстро и в больших количествах по сравнению с теми, кто остается, то культура должны быть представлены быстро и интенсивно, если она будет сохранена. Бывший ситуация характерна для общества, последний из организации. Очевидно, что культура может быть более легко поддерживать в первую, чем во втором. Тем не менее, это не обязательно означает, что организационная культура будет слабее, или что она предрасположена к краху. Напротив, условия, при которых организационная культура может быть обеспечена уже и более строгими.

В сценарии, представленном выше, обслуживание вопрос социализации интенсивности по отношению к демографическим потока. Если интенсивность достаточно велика, даже сильная культура может эксплуатироваться в условиях высокой текучести кадров и высокие темпы роста. Колледж братств и женских клубов, чьи тяжелые неуставных деятельности социализации механизмов, являются хорошим примером: несмотря на тяжелые и кусковых оборот в членство, культурного характера местных глав обычно сохраняется ..

Исследование передачи культурных ценностей, таким образом, не противоречит изучения культурного содержания, но дополняет ее. Мы видим две темы, как связанных, но различных путей для исследования организационной культуры, хотя исключения из этого разделения иногда встречаются в теории рациональных действий относительно норм, которые по случаю разработки содержательного объяснения, которые не требуют дополнительных объяснений культурных настойчивость ( например, Coleman, 1990: 247). Разделение передачи культурных ценностей и содержание аналитически удобно, поскольку позволяет добиться успехов в одной области, не встречая препятствий, которые могут быть тревожным других. Например, мы покажем ниже, что передачи культурных ценностей могут быть смоделированы и понял, не принимая позиции в текущих споров эмпирических измерений организационной культуры (см. Руссо, 1990).

Есть также управленческих причин для изучения передачи культурных ценностей в организации, поскольку организации и их руководители некоторый контроль над основными факторами, которые, очевидно, влияет на передачу: набор, социализации и оборота. Процесс набора можно управлять с точки зрения того, насколько хорошо новые сотрудники согласуется с текущей или желаемой культуры организации. Набор факторов, которые conrol руководства включают в себя поиск, отбор, и "продавать" процедур. Более широкий поиск соискателей, более тщательной оценки кандидатов, и больше стимулов для желательным заявителей, как правило тем чтобы организация могла найти новых сотрудников, которые более соответствуют культурных целей руководства.

Процесс социализации может быть удалось активизировать приобщения сотрудников (Шейн, 1968, 1985; Отт, 1989; O'Reilly, 1989). Управление может обеспечить интенсивное ориентации для новых сотрудников и моделей за образцовое поведение. Другие методы включают в себя системы участия работников, которые опираются на процессы дополнительных обязательств, опора на группы для контроля его членов, и всеобъемлющей системы вознаграждения, которые используют признание и одобрение (O'Reilly, 1989). Управление можно интерпретировать организационных мероприятий для сотрудников и посылают сигналы на укрепление культурных ценностей; один метод включает использование таких символов, как язык, логотипы и организационных ритуалов и церемоний (Peters, 1978; Пфеффер, 1981) ..

Оборот процесса можно управлять для повышения удержание высококвалифицированных сотрудников и общественного поощрения выезда из тех, кто не был успешно социализированы. Кроме того, если целью является стимулирование инноваций и творчества, то, возможно несколько вариантов является желательным и оптимальное количество работников общественного менее следует сохранить. В любом случае, имеющиеся инструменты управления включают процедуры оценки и поощрения и компенсации политики.

Казалось бы, надежный способ сохранить организационную культуру, было бы создание каждого из управляемых факторов (высокая избирательным найма, интенсивного общения и долгосрочного членства) в крайней форме, как это делается в иезуитской канцелярских целях. Тем не менее, управление набором, социализации и оборот включает реальные затраты для организации. Например, избирательности при приеме на работу приводит к медленным заполнением должностей, а также использование более высокую заработную плату для привлечения и удержания желательных наемных работников бюджетных последствий. Эти расходы могут быть компенсированы организационные преимущества высокой культуры, в том числе повышение производительности труда. Но из-за расходов на управление культуры, важно понять условия, при которых инвестиции управления в сфере культуры, скорее всего, влияние культурных сил ..

Что необходимо, следовательно, хорошее представление о различных компромиссах участие. Более конкретно, в какой степени избирательным набора уменьшить потребность в интенсивной социализации? Как долгосрочной занятости устранить или процесс? И, пожалуй, самое главное, что делать организационные эффекты экономического роста и снижения у этих компромиссов? Иными словами, каковы демографические ограничения на сильные и слабые организационные культуры?

Некоторые из этих вопросов были рассмотрены ранее. Управление учебники содержат много советов о том, как однородность среди новых членов, чтобы фирма снижает требования социализации (Ott, 1989). Кроме того, долгосрочной занятости Широко распространено мнение, для повышения культурного настойчивость. Безусловно, есть доля истины лежит в основе этих требований, однако в их нынешней форме, большинство из этих аргументов отсутствие аналитической точности. Наши усилия ее представляют собой попытку уточнить мышления по этим вопросам.

МОДЕЛИ

Мы использовали формальный подход моделирования в данной работе из-за своей аналитической строгостью и потому, что проблема передачи подходит для этого подхода, так как его составной части достаточно хорошо изучены. Это означало, что мы могли бы написать простой, но оправданным уравнений каждого из компонентов этого процесса, но сконцентрировать анализ на совместных результатов. Мы разработали модель содержит три основные функции, по одному для найма, социализации процессов и emplyee отъездов. В указанием каждой функции, мы стремимся представлять основные механизмы, посредством которых организационная культура получает передаваемые с течением времени. Поскольку эти механизмы широко распространенному мнению, covary систематически во всех организациях, мы определили и изучили семь различных организационных формах.

Каждая форма определяет уникальную конфигурацию параметров настройки для трех основных функций. Мы оценили моделируемых процессов передачи путем изучения средний уровень приобщения получены в рамках каждой организации, а также продолжительность времени, необходимого для достижения равновесия ..

Модель состоит из трех математических функций и набор встроенных параметров. Определить функции (1) число лиц, нанятых в период времени, (2) процесс изменений в уровне приобщения каждого человека внутри организации, и (3) число лиц, вылетающих из организации в период времени. Параметров модели управления темпы роста организации, набор скорости вакансий, культурных избирательный процесс rcruitment, интенсивность социализации, темпы естественного распада социализации, и текучесть кадров. Мы рассмотрим каждую функцию в свою очередь, используя соответствующие параметры по мере необходимости.

Найм Функция

Организациям нанимать на работу сотрудников для заполнения вакансий, отправление и персонала новые должности, вызванные ее ростом. Набор не является, однако, как правило, соответствует прекрасно вакансий, так как поиск процессы требуют времени и усилий. Понимая это, компании могут проекта труда needfs и "overrecruit" на сложившуюся ситуацию, или они могут заполнить позиции последовательно и признает, что всегда будут существовать разрыв между потребностями и труда персонала.

Эти ситуации могут быть смоделированы достаточно легко с уравнениями для числа лиц, нанятых в период времени, обозначим через NH (т), а количество вакансий, NV (T). Процесс найма может быть смоделирована как:

[Математических выражений Опущено]

где

[Математических выражений Опущено]

и

NV (т - 1) = [NV (т - 2) - NH (- 1) ND (т - 1)] GR [N (т - 1)],

ОТО и организационные темпов роста связано со случайными изменениями в число позиций, Nd (T) представляет собой число лиц, вылетающих организации в момент т, N (т) число членов организации в момент т, а стохастических скорость набора на вакантные должности (РР) используется для поиска значения [H.sub.j] (т). Эта система уравнений может быть использована для определения числа лиц, въезжающих в организации в любой период времени. Регулируя скорость набора и найма избирательности (см. ниже), различные стратегии кадрового можно имитировать. При установке параметра роста надлежащим образом, в любом сценарии роста, стабильности или снижения могут быть смоделированы.

Найм может быть избирательным в том, что конкретный вид человек может быть определено по мере необходимости, а затем спросом, или она может быть более оппортунистической, в смысле использования широких слоев населения, для привлечения бассейн. Избирательность как правило, требует больше времени и ресурсов, чем оппортунизм. Но это предположительно сбалансирован в некоторой степени сокращением потребностей в социализации и нижней оборот связан с избирательностью. В любом случае, набор решений, будет несовершенным, потому что шум, скорее всего, чтобы скрыть некоторые важные сведения о потенциальных работников. Таким образом, даже при высокой селективности, некоторые люди потребует значительных усилий в социализации (или исключение из организации), если сильная культура будет поддерживаться ..

Индивидуальные найма может быть задумана как рисование лиц из числа кандидатов. Бассейн имеет распределение значений на нужные характеристики и распределение известно, для бассейна, но выбор того или иного лица несколько случайных. В самом деле, характеристики пула определяется избирательность по найму политики организации. Резерва кандидатов может быть более или менее сосредоточены на нужные характеристики, и более или менее шума могут быть терпимы в информации.

Для простоты, представьте себе, что есть только одна мера культуры интерес, и что она может быть представлена по непрерывной шкале от нуля до единицы. Списка кандидатов может быть определен по средним и дисперсией по этой переменной. В случае высокой селективностью, то это означало бы относительно высокой средней, скажем, .8 и довольно низкой дисперсией, скажем .1. В отличие от оппортунистических политики найма предполагает гораздо более низкие средние за кандидата, бассейн и высокой дисперсией.

Мы считаем, что склонность человека к включают в себя ценности и нормы конкретной организационной культуры может быть реально представлены такими одну меру с указанием степени, в которой работник подходит идеальным руководством. Мы называем это мера вписывается в качестве приобщения уровне. Приобщения может происходить до отдельных присоединяется к организации (например, в профессиональное училище) и, как мы увидим ниже, сотрудников можно еще enculturated путем социализации. Хотя управлений будут отличаться вида факторов они используют для оценки уровня инкультурации, она включает в себя знания, квалификация и готовность принять и соблюдать культуру и могут отражать такие факторы, как опыт работы и образование.

Для данного индивида я, мы обозначим его или ее уровень приобщения к переменной [C.sub.i], который установлен в пределах от 0 до 1. Представление культуру одной переменной, не означает, что он по своей природе одномерным, но, скорее, в контексте конкретных организационных некоторые общие управленческие оценки о чьей-либо культурной предрасположенности и принятие возможно. Таким образом, мы приобщения переменной во многом таким же образом, что экономисты используют понятие полезность для оценки целесообразности решения многомерных альтернатив ..

Хотя культурное содержание зачастую оказывается в многомерной эмпирической работы (Хофстеда, 1980; Хофстеда и др.., 1990; O'Reilly, Чатман и Колдуэлл, 1991), срок действия измерения культурной целесообразности (с точки зрения руководства) в одном шкала основывается на двух простых предположений. Во-первых, люди должны быть rankable с точки зрения их культурных целесообразность управления, то есть, имеет смысл сказать, что человек, которого я на самом деле предпочитают лица j. (1) Во-вторых, предпочтение заказа должна быть транзитивным. То есть, если я относится к / и / предпочтительнее А, значит, я предпочитал к. Эти два предположения достаточно, чтобы доказать [C.sub.i]> [C.sub.j] тогда и только тогда, когда я в культурном предпочел J (Кумбс, Дауэса, и Тверски, 1970).

Это представление теоремы оправдывает применение единой шкалы ([C.sub.i.]) для оценки целесообразности культурных, хотя культурные особенности человека являются многомерными, таким же образом, что экономисты измерить совокупную стоимость экономического блага, такие как Автомобиль с единой шкале полезность, хотя автомобилей варьироваться в самых различных факторов. В недавней статье в управленческой литературе написано генеральный директор на самом деле сторонники формализации оценки общего культурного соответствия в ходе интервью сотрудника и оценки, с использованием единой шкалы (Роджерс, 1990) ..

Предположения стабильной предпочтение упорядочения культурного целесообразности не всегда может провести. Управление культурного предпочтения могут меняться с течением времени, или могут быть расхождения в путях различные культурные аспекты объединяются для определения общего культурного целесообразности. Тем не менее, мы считаем, что управленческие оценки и предпочтения по культурному признаку, являются достаточно стабильными во времени, конечно, более стабильны, чем индивидуальные предпочтения потребителей являются, например, для автомобилей. Мы считаем, что изо дня в день, поведение зачастую игнорируются или оправдываться, когда он не согласен с общей оценки культурных из отдельных (см. Гофман, 1959); с нашей точки зрения, как правило, занимает много противоречивых модель поведения или вопиющих действий причиной переоценки своего культурного соответствия.

Мы имитировать найма на основе культурных критериев рисунок случайно значения [C.sub.i] из параметризованных распределений. Параметры распределения определяются политики в области трудоустройства смоделированы. Среднее число лиц наемного определяется NH (т) уравнения приведены выше. В каждый период времени, таким образом, число лиц с различных мероприятий, к культуре организации на работу.

Функция социализации

Как только человек на работу, он или она могут быть различные влияния по отношению к культуре организации. Управление попытки внедрить новый сотрудник в полной мере в цели, пути и капризы организации. Это может принимать форму явной ориентации программ и мероприятий, или за вознаграждение и наказание системы, или он может быть произведено с помощью более тонких средств. В любом случае, руководство концепции идеального работника на культурные аспекты, он считает актуальными, и цель, с ее точки зрения, является создание общественного лица в течение нескольких приемлемом расстоянии от этого идеала. Очевидно, что четкость управления в мысли о том, что представляет собой идеальный работник может быть более или менее конкретной, и ее усилия, чтобы получить такой человек может быть более или менее успешно ..

Другим важным источником культурной социализации возникает из-за существующих сотрудников. эффекты группы и давление являются одними из лучших документально явлений в социальном мире науки (например, "Шериф", 1935; Аша, 1951; Кислер и Кислер, 1969; O'Reilly и Колдуэлл, 1979). Таким образом, если человек входит организация заполнены с лицами более высоко общественного нормам культуры, то разумно ожидать, что при нормальном ходе взаимодействия и работы с этими лицами, индивидуальный станет более социализированы. Аналогичным образом, если человек попадает в организации, где существующие сотрудники слабо социализированы, то он или она, как правило, чтобы стать общественным слабо, даже если он или она вступила в состоянии более принимать норм призвал руководство.

Иными словами, в простой модели без учета социальных дистанций и врожденные индивидуальные различия, люди получают потянул к средним уровнем социализации и другие. (2).

Существует также очевидно "естественным" источником десоциализации. Лабораторные исследования показали, что социализация распадов с течением времени при отсутствии других раздражителей (Jacobs и Кэмпбелл, 1961). Таким образом, в дополнение к другим два тянет - к группе средних и к управлению идеал - есть и тянуть к "нулевой" социализации.

Любой человек со временем меняется по отношению к социализации является сочетание вытаскивает из трех источников: управление, коллегами и распада. Три силы могут меняться в их относительные преимущества. Ожидаемые изменения в социализации моделируется как функция расстояния от отдельных "мишени" для каждого источника, умноженной на параметр. Мы также вводим ошибки срок, чтобы шума в этом процессе. Моделирования используются следующие функции интенсивности социализации изменения:

[SI.sub.i] (т) = [математических выражений Опущено]

где е термин "ошибка" и SMR, SNR, и СДР параметров, характеризующих тянет к идеальным социализации (от руководства), средний уровень социализации (от сверстников), а также нулевой социализации (от распада), соответственно. По сути дела, в знаменателе нормализует функции [SI.sub.i] (т), с тем чтобы обеспечить, чтобы [человека C.sub.i] оценка остается между 0 и 1. Ошибки е строится на нормальное распределение с нулевым средним и дисперсией регулируемый.

Физические лица могут быть более или менее восприимчивы к социализации, независимо от его источника. Предыдущие исследования показали, что наибольшую восприимчивость на момент вступления в организацию, а затем снижается с пребыванием (Луис, 1980). Лицо, побег первичной социализации таким образом, имеет хорошие шансы остаться unsocialized. Мы смоделировать взаимосвязь между чувствительностью к социализации силы и владения с помощью следующей формулы:

[SU.sub.i] (т) = TA1 ехр (- ТА2 - ТА3 [[T.sub.i] (т - 1)]),

где [T.sub.i] индивидуальный я в срок с этой организацией. Эта функциональная форма, напоминающая модель, известную как закон Мейкхем (см. Там и Ханнан, 1984), позволяет восприимчивости человека к культурным влиянием меняются с должности. При значениях параметров, используемый здесь (TA1 = .02; ТА2 = .60; ТА3 = .30), подверженность начинается со значением меньше единицы, а снижение экспоненциально с пребыванием к ненулевой асимптотой. Важно, чтобы значение функции оставаться между 0 и 1, поскольку он будет использован ниже в качестве множителя. В данной спецификации, TA1 связана с асимптотическим уровнем восприимчивости, ТА2 с уровнем чувствительности на входе (срок равен нулю), а также ТА3 со скоростью снижение восприимчивости от начального уровня до уровня aymptotic ..

Социализации функция завершается с предварительного приобщения индивида уровне [C.sub.i] (т - 1) и добавив к нему эффекты социализации изменения интенсивности [SI.sub.i] (т) умножается на его влияние [ SU.sub.i] (т). То есть,

[C.sub.i] (т) = [C.sub.i] (т - 1) [SU.sub.i] (т)] [[SI.sub.i] (т)].

В каждый период времени, это ядро предназначено для каждого человека. Распределительные этих мер оценки рассказать, как интенсивная организационная культура в любой конкретный момент времени.

Оборот Функция

Лица оставить организаций целому ряду причин, в том числе более качественных рабочих мест, неудовлетворенности и проблем семьи. Для наших целей, то имеет смысл разделить причины оборот в два отдельных факторов, одна связана с культурой организации и другие обобщения всех прочих факторов. Число лиц, вылетающих в любой данный период времени в результате применения этих факторов для каждого человека в организации.

Оборот может быть связана с организационной культурой, по крайней мере по двум причинам. Во-первых, лицам, которые чувствуют себя отчужденными из-за своего неприятия культуры могут быть мотивированы, чтобы оставить на добровольной основе. Во-вторых, те, кто не подходят и которые не в состоянии изменения могут быть уволены. В обоих случаях проблема может рассматриваться как одна, связанные с расстоянием между воплощением индивидом культуры и управления идеал (Уонаус, 1980). Удобным способом оформить это со сроком AR (1 - [C.sub.j]) (3), где Аг параметр позволяет более или менее чувствительность к отчуждению в качестве причины оборота. Значение этого выражения быстро возрастает [C.sub.i] стремится к нулю, но в целом эффект отчуждения на оборот в нашей модели гораздо меньше, чем влияние факторов noncultural ..

С учетом всех других причин ухода организации учитываются в базе регулируемых фактора-оборота (связанный с параметром ER), число лиц, вылетающих организации в период времени / при этом имеет вид

[Математических выражений пропущен], где

[D.sub.i. (T) = (1, если отдельные я покидает организацию в период т, 0 в противном случае.

Стохастических темпы ухода за отдельными я, которые используются для поиска [D.sub.i. (Т),

[RD.sub.i. (T) = ER AR [1 = [C.sub.i. (т - [1)]. Sup.3].

где и ER и АР являются параметрами скорости. В сочетании с наймом функции и функции социализации, это затем завершает деятельность моделируемых организации для любого заданного периода времени. В таблице 1 приведены параметры модели и их определений.

[ТАБЛИЧНЫЙ DATA опущены]

Организационные формы

Хотя мы обсуждали отдельно каждой функциональной составляющей культурного процесса передачи, организационных исследований наводит на мысль, что они не меняются независимо. Вместо этого набора факторов, как избирательность, социализации интенсивности и длительности работы широко думал связываться, в частности, сочетание обычно определяются как организационные формы. Хотя мы по-прежнему, для аналитических целей, для разделения каждого аспекта культурного процесса передачи, мы также считаем, что целесообразно рассмотреть вопрос о нашей модели в контексте важнее организационных форм. Ориентируемся моделирования вокруг стилизованной версии этих форм также содержит ряд полезных руководств в отношении выбора параметров и облегчает интерпретацию результатов.

Следовательно, мы кратко рассмотреть семь организационные формы, вокруг которого моделирования исследования, проводимые на концептуальном уровне. Приложение дает точные настройки параметров для каждой организационной формы. (3).

В японском стиле форме. Японский может нести ответственность за последние увлечение организационной культуры. Параллельно с последними господство в японской экономике в международной торговле, является распространение и наглядность их особые способы организации корпоративных организаций. в то время как особенности варьироваться в зависимости от какой-либо конкретной организации, основные элементы японской организации (1) высокая селективность набора, (2) интенсивной социализации руководством, и (3) долгосрочной занятости (Ouchi, 1981). Эти факторы, как полагают, производят организации с сильной культурой, которые могут сохраняться нетронутым, даже если темпы роста необычайно высокой. В результате в японском стиле организации могут принять стратегии, направленные на miximizing долю рынка без страха к подрыву корпоративной культуры и ценностей (Abegglen и стеблей, 1985).

Американская форма производства. Среди многих других вещей, промышленная революция подготовила сборочной линии и связанные с ними традиционные организации производства. Суть этой конструкции является стандартизированной работы и специализированных разделения труда. Человеческие факторы, включая культуру, как правило, предназначены из формы, один человек может заменить любой другой с eaes в таких, как системы. По этой причине, набор избирательности, как правило, низким в таком виде, и управление социализации слаба или отсутствует. Быстрый рост и высокая текучесть кадров, не влияет на стабильность работы системы, но бежать неотъемлемой частью с другими характеристиками.

Правительственные-бюрократической форме. Вебера идеал рациональной бюрократии по-прежнему характерна для многих правительственных и других организаций. Демографические стабильности является одной из основных особенностей manyof этих бюрократических организаций. Рост занятости является низким, если не полностью стабильными, а оборот невелик, карьера ведется главным образом в рамках бюрократического аппарата. Набор и социализации практики, несомненно, различны бюрократическими организациями. Тем не менее, редко, если вообще делать они достигают экстремальных нашли в японском стиле организации. В самом деле, бюрократия была первоначально разработана для устранения узкий (например, культурные) отбор, целью которых является чисто заслуг системы на основе технических критериев.

Профессиональные форме. Организации, которые доминируют профессионалов, таких как юридические фирмы и университеты, до сих пор различные культурные и демографические особенности. Доминирующие среди них, конечно, высокая селективность набора - быть профессиональной организацией, средства для набора прежде всего четко определены, и уже enculturated круг специалистов. Следовательно, существует очень мало сделали в социализации управления в организации, по крайней мере, по сравнению с профессиональной социализации, которое уже произошло за ее пределами (например, в профессиональной аспирантских программ). Рост оборота может варьироваться от низкого до умеренного, но ни как правило, высока.

Предпринимательской форме. Меньше идеальной форме, чем другие, преобладающей характеристикой entrepeneurial форма высокие темпы роста. Это делает его особенно интересным для изучения передачи культурных ценностей: Может ли культура быть сохранены в среде таких стремительных перемен? Из-за многих давления выживание с которыми сталкиваются предпринимательские организации, мало внимания, как правило, посвящена социализации или даже избирательным найма. Оборот меняется, но, как правило, в умеренном диапазоне.

Z-типа формы. Многие теоретики управления рекомендуем, что традиционные американские фирмы, ближе к японской модели организации. В результате гибрид был назван "типа Z" организационно-правовой формы (Ouchi, 1981). Ее функции включают традиционные формы производства, но и усилением социализации руководством, большей избирательности набора и снижение оборота. Предположить последствия этих усилий зависеть от активизации и более однородной организационной культуры.

Коллективизм-демократической форме. Организации действуют на коллективной основе и без формальной иерархической власти обычно демонстрируют прочные и плотно инкапсулированные культур. Такие организации были описаны и проанализированы Ротшильд-Уитт (1979), который относится к ним как коллективистской-демократических организаций (не путать с культами, которые зачастую имеют сильный, но скрытые иерархии и обычно не считаются официальными organizationals) . Структурные и демографические особенности коллективистской-демократических организаций включают очень высокую селективность при наборе, интенсивной социализации на сотрудников, а не управление, маленький товарооборот, и низкие темпы роста. Они обычно считается идеальным, если не крайняя, условия для создания и поддержания культуры организации ..

Таблица 2 содержит резюме относительной настройки параметров для каждой организационной формы. Как мы уже отмечали в нашей дискуссии о различных формах, здесь также находятся известные различия между формами с точки зрения культурных интенсивности и неоднородности. Хотя этот вопрос не был изучен напрямую, многие считают, что набор избирательности, социализации интенсивности оборота, и рост можно объяснить многие из этих различий. Ничто в нашей модели требует или сил, таких ассоциаций. Таким образом, первый крупный аналитический вопрос будет рассматриваться возможность моделирования касается модели с производством этих knonwn

[ТАБЛИЧНЫЙ DATA опущены]

различия в организационной культуре в формах. Хорошей проверкой общего действия модели является ли она может это делать.

Методы моделирования

Моделирование Программа написана на языке BASIC использованием QuickBasic версия Майкрософт 4,0, что позволяет больше, чем обычно массива. (4) моделирование сообщили здесь проводились на IBM Personal системы 2/Model 50 компьютера.

Ряд компонентов моделирования требуют опираясь на вероятностных распределений. Приобщения оценки первоначальных членов, новобранцы, и шум срок в социализации функции используют нормального распределения. Они были смоделированы с равномерным случайных отклонениях генератора в компилятор BASIC путем построения нормальных случайных отличается использованием полярного метода.

Оценить параметры модели были смоделированы в качестве параметров встроенных в теории случайных процессов. Для RR и RD ставка считается частью базовой модели.

[Математических выражений Опущено]

где G (T) является случайной функции кормильца и R (T) является скорость. RR и RD устанавливаются на значений, характерных для расчетов на основе ежемесячных данных. Ставки считаются времени однородных и используются для решения на ожидания, т = журнала G (T) / R, которые используются непосредственно в симуляции. (5) Как и обычные, по случаю потери кормильца функции моделируется как равномерное распределение с использованием единообразной BASIC случайных отклонениях генератора (Тума и Ханнан, 1984). GR определяется как организационные темпы роста связаны с основной стохастический процесс роста числа позиций. Размер зависит от роста Пуассона процесс предполагается.

Моделирование начинается с организации размер 100, за исключением предпринимательской форме, которая начиналась как размер 5. После каждого периода времени (имитация "месяц"), каждая оценка приобщения ([C.sub.i]) обновляется и средний уровень приобщения к организации (C) и стандартное отклонение ([[дельта]. Sub.c] ) рассчитываются. Приобщения уровни по сравнению с течением времени. Если средний уровень приобщения к 12 последних периодов времени отличается менее чем на .01 от средств за два предыдущих наборов 12 временных периодов, культуры система организации считается в равновесии. Моделирование потом остановился и следующие переменные: результаты рассматриваются: средний уровень приобщения (C), время до равновесия (т (*)), и дисперсии приобщения оценки ([[дельта]. Sub.c]) ..

При проведении моделирования, первым рассмотрели некоторые основные свойства симуляции модели экспериментально изменения среднего уровня приобщения первоначального работников для каждой организационной формы. Наша главная цель в этих опытах, чтобы узнать, насколько чувствительно-й модели является начальное значение среднего инкультурации. Эксперименты показали, что средний уровень инкультурации в исходной базы сотрудника влияет на время, необходимое для достижения равновесия. Во всех случаях, дальнейшее первоначального среднее из равновесия означает, тем больше времени в состояние равновесия. Так, начиная с низким средним уровнем приобщения как правило, предполагает длительный динамический процесс сильных организаций культуры.

Изменение во времени к равновесию было наибольшим для государственных, профессиональных и коллективистской-демократической формы. Средний уровень приобщения первоначального работников, затронутых равновесия достигли уровня, для некоторых форм, но не все. Японского, американского производства, предпринимательской и Z-типа формы все же достиг уровня равновесия, независимо от первоначального средний уровень приобщения. Правительственных, профессиональных и коллективистской-демократической формы каждого в большей степени зависит от средней исходной базы сотрудника ..

Результаты дают существенные доверие к имитационной модели в том, что организационные формы, ведут себя в реальных способа. Сильных культур, о чем свидетельствует средний уровень приобщения, можно найти в японской, профессиональных и Z-типа форм. Слабая культура в форме американского производства. Культурная разнородность, как это указано в дисперсии около равновесного имею в виду, как минимум для профессионального и коллективистской-демократической организационной формы, опять соответствующей ожиданиям. В целом, это структура данных показывает, что модель может воспроизводить основные известные различия в культурных интенсивности в рамках организационных форм, обеспечивая проверку для данной модели.

Несколько моделирования были проведены для каждого набора параметров исследованы. Для удобства общения, мы приводим ниже некоторые результаты в графической форме. Тем не менее мы проводить анализ устойчивости для различных моделей для того, чтобы выводы не уникальная. Эта работа включала анализ чувствительности, чтобы определить, что выводы, содержащиеся здесь не зависят главным образом от значения отдельных параметров, в том числе находящихся в постоянном приведенные здесь результаты организационных форм (например, срок шума социализации), и не существенно различаются через изменения во многих комбинаций параметров.

Мы также ниже доклад разница разложения решений для всех переменных данных моделирования. Этот анализ позволяет провести общую оценку влияния каждого параметра.

ВЫВОДЫ

Мы первые исследовали эффекты изменения в (1) оборот базы сотрудника курс, (2) набор избирательности, и (3) интенсивность практики управления в обществе. Как уже говорилось выше, эти факторы, по которым управления обычно имеет несколько непосредственный контроль. По каждому вопросу мы сообщаем равновесия означает приобщения уровне, стандартное отклонение инкультурации в равновесии, и время, необходимое для достижения равновесия.

Скорость оборота

1 приведены результаты моделирования по организационно-правовой формы, когда оборот базы сотрудника ставка варьируется. Вертикальной оси показывает средний уровень инкультурации в равновесии, а горизонтальной оси дает время к равновесию. Радиус окружности, представляет собой степень дисперсности инкультурации в равновесии, как указано стандартное отклонение [] дельта [. Sub.c].

Изменения в скорости оборота базы влияет на равновесие уровней мало. Тем не менее, оборот кажется, чтобы повлиять на время к равновесию. В целом, более высокие показатели текучести кадров, связанные с более коротким временем к равновесию. Этот эффект особенно выражен для государственных, профессиональных и коллективистской-демократической организационных форм. Большую чувствительность этих форм оборота несколько удивительно, так как они часто проводятся, имеют более высокие инерции, чем некоторые другие формы.

Набор Избирательность

2 приведены результаты внедрения различных степеней набора избирательности в симуляции. Мы сделали это путем варьирования как среднее приобщения числа кандидатов и ее дисперсия.

Набор избирательность вызывает изменения как в равновесии средства и время, к равновесию, хотя эти последствия носят более выраженный характер в некоторых организационных формах, чем в других странах. Американской промышленности и предпринимательства формы показывают более высокие уровни приобщения соответствующие большей избирательности; равновесия пояс голые затронуты. В отличие от государственных, профессиональных и коллективистских форм-демократической показать более коротким временем установления равновесия в ответ на расширение избирательности, но менее изменения в равновесии уровнях. Японские и Z-типа форм шоу в умеренных количествах оба эффекта. Эти результаты показывают, что данный подход к управлению организационной культурой - селективный набора в данном случае - может иметь существенно различные последствия для разных форм ..

Управление Социализация

Рис 3 представлены графики результатов равновесия, когда интенсивность управления социализации практики (SMR параметра по сравнению с SNR) очень разнообразен. Для каждой организационно-правовой формы, есть существенное укрепление культуры в результате более интенсивного действия по управлению. Крупнейшие успехи достигаются для государственных и американские формы производства, хотя неоднородность также увеличивается. Повышение уровня культуры неоднородности вероятно, является результатом сочетания низкой избирательностью (который постоянно приносит достаточное число относительно unenculturated лиц), а интервал механизм, имеющий сильный положительный эффект на уровни приобщения (в данном случае, управление социализации) ..

Пожалуй, самый интересный на рисунке 3, что наибольший возврат к увеличению управления социализации видимому прийти на более низких уровнях переменной. То есть, для каждой организационно-правовой формы воздействия активизировать управления социализации на C особенно очевидной, когда предыдущие попытки социализации управления были минимальными. Это можно видеть из сравнения разницы в уровнях между равновесие слабых и слабых социализации усилия с тем между сильными и сильных усилий. Если руководство социализации уже сильный, дополнительные усилия, до сих пор показывают некоторые эффекты. Но они малы по сравнению с возвращает со сходными активизации усилий в предыдущем положении слабого управления социализации ..

[ТАБЛИЧНЫЙ DATA опущены]

Организационные роста

На рисунке 4 представлены результаты равновесия для моделирования, в которых работает организационных темпы роста с stematically меняться для каждой организационной формы.

Организационные формы, которые не в этот момент показали гораздо изменения в равновесии раз делать выставлять такие различия, когда темпы роста различны. Японский предпринимательской деятельности, и Z-типа формирует все показать больше равновесия времена, когда темпы роста ниже, и другие формы показать той же схеме. Так высокие темпы роста по-видимому производят более коротким временем равновесия. Так как скорость, с которой равновесие достигается отражает способность системы к восстановлению, когда возмущенные это решение приводит, в свою очередь, довольно парадоксальным вывод, что высокие темпы роста на самом деле способствуют культурной стабильности, не в ущерб, как это принято считать (см. Эльстер , 1989; Coleman, 1990). Возможно также повышение уровня культуры Результаты стабильности от относительной легкостью в общении, а не новые долгосрочные сотрудников ..

Организационные Снижение

Что происходит с культурой организации, когда оно сокращается в размер? Чтобы решить этот вопрос, мы бежали несколько различных видов моделирования. Вместо того, чтобы начинать с небольших организаций, мы начали с довольно крупными, численностью не менее тысячи членов. Затем мы приобрели отрицательные темпы экономического роста и распределения соответствующих владения для каждой организационной формы в равновесии (определяется по результатам описано ранее). Как и прежде, сотрудники с низкой оценки приобщения были, скорее всего, оставить, хотя это не четкое правило старшинства связанные с отъездом. Культурный процесс передачи затем моделировали, пока не достигла равновесия. Таблица 3 дает равновесия результатов, а также ценностей культуры переменных C и [[дельта]. Sub.c] в ряде других Benchmark точки на траектории снижения ..

Все организационные формы достижения равновесия в то время как культурный спад. Кроме того, во всех случаях приобщения уровень выше в упадке, чем это было первоначально. В равновесии приобщения достигает самых высоких уровнях. Разница между уровнем начала и равновесия особенно ощутима для японцев, предпринимательской и Z-типа форм.

[ТАБЛИЧНЫЙ DATA опущены]

Компоненты организационных форм

В таблице 4 представлены регрессионных моделей моделирования данных, полученных в 324 судебных разбирательств. Эти процессы включают сообщили выше, а также других судебных процессах от анализа чувствительности, в котором одна, а иногда и два модельных параметров, систематически разнообразны, а остальные оставались постоянными. Мы ориентируемся на результаты равновесия и регресс на эти переменные, представляющие организационные параметры, определяющие инкультурации и организационных форм. Изучая изменения параметров в форме, а также тех, рассмотренных выше по формам, регрессии обеспечить точное сравнение влияния различных компонентов модели. (6)

Регрессии в таблице 4 показывают, что некоторые компоненты организационно-правовой формы имеют большие последствия равновесия результаты, чем другие. Оборот, роста и социализации распада каждого есть сильное негативное воздействие на средний отпуск инкультурации; социализации управления и селективность усилия имеют выраженный положительный эффект. Существует также положительный эффект от изменения в наборе бассейн. Таблица 4 показывает также, что средний уровень приобщения было бы больше, если люди не развивать устойчивость к социализации с пребыванием в организации. Другие переменные имеют меньшее значение.

Пожалуй, наиболее интересные закономерности в таблице 4 пришел из сравнения одного и того же варьируется результатов. Факторы, снижающие средний уровень приобщения, таких, как рост и распад социализации, часто сокращают время, необходимое равновесие, а. Управление социализации единственная переменная, которая сокращает время установления равновесия при значительном повышении средней инкультурации. Так что компромисс в большинстве случаев между силой культуры и времени к равновесию, ибо эти факторы подвержены влиянию управления, руководство должно выбрать один или другой, поскольку усилия по расширению, например, интенсивность, вероятно, уменьшится стабильность.

Культурный менеджмент и экономический рост

Мы представляем набор моделирования бежать с целью изучения воздействия селективности, социализации руководством, а оборот при различных условий роста. Результаты ранее работает, были использованы для определения начальной настройки параметров организационной объема и приобщения оценки и владения распределения сотрудников. Таким образом, мы начали проходит при организационной формы в их состояний равновесия. Параметров, соответствующих избирательности т, социализации и оборота затем систематически меняться для каждой формы для каждого из трех условий - рост, стабильность и снижение организационных SIAE. Результаты нового равновесия показаны на рисунках 5, 6 и 7, в котором сюжет равновесия означает приобщения уровнях против ценностей управления контролируемых параметров за три условия роста.

Равновесие балла за каждый условием роста связаны сплошными линиями. Пунктирные линии указывают на начальные уровни равновесия ..

Оборот результатов (рис. 5), поражает, что оборот, похоже, мало или вовсе не повлияет на интенсивность культурных любой организационно-правовой формы, единственным возможным исключением является нулевым ростом условия для японцев, предпринимательской и Z-типа форм. Этот результат не зависит от установки для параметра роста и идет вразрез с общепринятой точкой зрения, что текучесть кадров имеет важные последствия для организаций (Став, 1980), по крайней мере, касается организационных вопросах культуры.

Результаты селективности (рис. 6) показывают, что японская форма относительно нечувствительны к набору селективности. Только условие для роста селективности даже небольшое воздействие на культурные интенсивности в японских организаций. Аналогичные, но менее выраженный эффект можно увидеть в тип-Z организаций. В отличие от культурных интенсивности в форме американского производства резко возрастает с увеличением селективности для всех параметров. другие формы с аналогичными (хотя и менее жесткие) модели включают профессиональных, правительственных и предпринимательских форм, с высокой выгоды, происходящие в условием роста. Коллективистской-демократической форма естественного равновесия, что не чувствителен к росту изменения, однако, равновесный уровень эластична по отношению к изменениям в избирательности по росту и стабильности условий.

Изменения в интенсивности социализации руководством показать наиболее серьезные последствия для американской форме производства (рис. 7). Увеличение социализации приводит к существенному увеличению интенсивности культурного роста для всех параметров. В меньшей степени, те же эффекты имеют место и для других форм. Для коллективистской-демократической форме, незначительное увеличение социализации от естественного уровня (без управления социализации) приводят к более сильной культурой, но эффект от уровня интенсивности, как социализация, продолжает увеличиваться. Профессиональных и формы японской показать мере реагировать на изменения в социализации, хотя по форме японского культурного интенсивности капель существенно при очень низких уровнях социализации для роста и стабильности условий, но не при условии снижения ..

ОБСУЖДЕНИЕ И ВЫВОДЫ

Потому что они опираются на имитационной модели, результаты рассмотренных здесь можно сравнить с теоретическим выводам. Как и в любой теории, оценка модель должна зависеть как от его plausibilty и идей, которые она порождает. В наших усилиях по созданию правдоподобных модель передачи культурных ценностей в организации, мы не поддался искушению быть творческим и новаторским. Вместо этого, мы стараемся опираться на установленные теории и имеющиеся данные, чтобы определить модель, что большинство социологов бы найти правдоподобное, незначительные придирок относительно теорий и доказательств в сторону. Спецификация этого процесса в полном объеме в математической форме вклада само по себе, тем более что модель, способную генерировать широко наблюдаемые различия в культурных интенсивности в рамках организационных форм ..

Мы подозревали, что, хотя отдельные компоненты модели были достаточно хорошо изучены, и их совместное действие не было. Знакомство с динамическими процессами привели нас думать, что, когда эти компоненты были смоделированы вместе с течением времени, взаимодействие принесет новые идеи. Мы считаем, что это было так, что теперь мы знаем больше о демографии передачи культурных ценностей в организациях. Рассмотрим следующие замечания.

Во-первых, быстрый рост и высокая текучесть кадров нередко помощи в установлении культурных стабильности. Мы уже предложили, что эффект быстрого роста результате повышения восприимчивости новых сотрудников для социализации. С другой стороны, оборот эффект может быть результатом выхода сотрудников с большей устойчивостью к социализации, особенно потому, что работники с более высоким уровнем отчуждения (более низких уровнях приобщения) несколько больше шансов, чтобы выйти.

Во-вторых, организационная культура становится сильнее, как организации сокращение размера. Мы рассматриваем это как указание на вывод, что культура усиливается в организации, потому что сокращение сотрудников с короткими пребывания в должности, скорее всего, чтобы выйти. Эти сотрудники не были подвержены организационных процессах социализации так долго, как на долгосрочной основе и, как следствие, они имеют относительно низкий уровень приобщения. После сказал, это объяснение кажется очевидным. Тем не менее, она редко применяется в обсуждении организационных спад, который часто рассматривают изменения наблюдаются в эти периоды, как эмоциональные реакции (Sutton, 1988). Моделируется снижение чтобы понять, что такое объяснение не всегда необходимо, а о том, что могут быть произведены сокращения числа работников без учета организационной деятельности.

В-третьих, поскольку культурные нестабильность будет способствовать укреплению конфликта, организационные формы, как представляется, носит более подверженных конфликтам. Правительственных, профессиональных и коллективистской-демократической формы, как правило, связано с более высоким уровнем конфликта, хотя они, как правило, считается результате позиционной автономии, длительного времени пребывания в должности, или плотно ценностей. Моделирование предложить альтернативы обычным поведенческие или структурные объяснения конфликта; результаты могут следовать только с демографической динамики, продлить время, необходимое для достижения равновесия.

Важно отметить, что мы не считаем, что эти моделирование доказать, ни опровергнуть ничего. То, что они сделали, показывают, что довольно простой демографической модели, разработанной здесь можно воспроизвести результаты согласуются с ранее приписывали поведенческих процессов (Пфеффер, 1983). Такие выводы можно рассматривать как гипотез и значительно более глубокого анализа и исследования необходимо сделать прежде, чем они должны рассматриваться как нечто большее, чем догадки.

Тем не менее, мы рады, что модель порождает такие гипотезы и рассматривать его в качестве полезного инструмента исследований. Таким образом, мы планируем продолжать работать моделирования для различных сочетаний параметров. В будущем усилия, мы планируем представить как иерархическую и горизонтальной дифференциации в рамках модели. Надеемся, что эти уточнения будут производить еще более неожиданные идеи в культурном процессе передачи, в том числе организационных субкультур (см. Jermier и др.., 1991).

Наши стратегии моделирования могут также применяться для изучения организационной компетенции. В некоторых организациях приобщения могут быть тесно связаны с основной специализацией фирмы (Prahalad и Hamel, 1990). Компетентность, как культура, находится под влиянием демографических процессов. Однако изменения в отдельные уровни приобщения приводятся в процессе социализации, а изменения в отдельных уровней компетенции приводятся в процессе обучения, а также две процессов предложение. Социализация зависит от социального влияния, в то время обучения зависит от производительности обратной связи. Тем не менее, компетенции и другие вопросы, связанные с критически приток и отток работников. При соответствующем пересмотре некоторых уравнений (например, respecifying социализации функция как функция обучения), моделирование стратегии, используемой здесь, могут быть использованы для решения вопросов о приобретении и сохранении организационной компетенции ..

Последствия для культурного управления

Мы исследуем последствия наших выводов для культурного менеджмента. При этом мы ориентируемся на три организационные формы текущей политики и сравнительные интерес - японского, американского производства, а коллективистские-демократических форм (ср. Кол, 1990).

Японский форма показывает высокую степень культурной интенсивности и стабильности во всех вариаций параметров и при любых настройках роста. Это говорит о том, что японцы репутацию сильной организационной культуры, является заслуженным и обеспечивает поддержку за достоверность модели. Она также показывает, что после сильного культуры Установлено, она развивается инерции, резистентных к широкому кругу последующие изменения в политике управления и организационной темпы роста. Наиболее значительные последствия для японских руководителей в том, что когда-то культуру организации установлено, управленческие усилия, направленные на поддержание набора избирательности и социализации и сведение к минимуму оборота может быть расслаблены, не опасаясь заметное влияние на культуру организации.

В отличие от культурных интенсивности производства американской форме очень чутко реагировать на изменения в избирательный набора и управления в обществе. На практике это форма характеризуется отсутствием представляющих интерес для обеих этих процессов. Преимущества, которые будут получены от инвестиций в организационной культуры может объяснить, почему культура в последнее время стала такой популярной темой в американских менеджеров. Подробнее внимание со стороны руководства к набору и социализации могут платить большие дивиденды в плане культурных сил. Преимущества сильной организационной культуры вполне может перевесить стоимость дополнительных усилий.

Коллективистской-democract форме показал сильное культурное реагирования на избирательность набора за исключением снижения состоянии. На основании полученных результатов, представляется важным для этих организаций, чтобы сохранить свои стандарты отбора, и они могли бы укрепить их культур путем повышения стандартов. Эти организации могут также четко выиграет от расширения социализации управления. Однако, так как коллективистской-демократическая форма характеризуется отсутствием формальной иерархической власти ", социализации руководством" требует специального толкования для этой формы. Потому что нет официальных полномочий, социализация в этой форме относится к коллективно организованный, планомерный усилия по активизации социализации членов организации, а не оставлять социализации исключительно для неофициальных взаимодействий коллега ..

Моделирования показывают, что работает динамики передачи культурных ценностей существенно различаются между различными формами. В условиях, для которых большую избирательность набора предложил, мы предполагаем, что более желательно кандидатов существуют на рынке труда и могут быть найдены и на работу, предоставить достаточно усилий. Вполне возможно, что социальные культурные ограничения могут ограничить резерва кандидатов до того, что это предположение не действует - например, на американском рынке труда может содержать дефицит кандидатов, желательно культурных особенностей, в этом случае руководство должно в большей степени полагаются на социализацию после приема на укрепление организационной культуры. С другой стороны, японский рынок труда, может содержать множество желательных кандидатов, с тем, что избирательное набора, не может повлечь за собой существенные затраты.

С учетом соответствующих методов социализации Руководству контролируемой организации, но расходы могут быть связаны с характеристиками социальных бассейн, из которого новых рабочих обращается. Оборот результатов следует, что упор на организационные политики хранения и управления оборот может быть неправильно, хотя бы в отношении культурного менеджмента. Хотя некоторые различия видны различных условиях роста, они не столь выраженным, как ожидалось. В целом, результаты предоставить потенциальным руководством для принятия управленческих решений, показывая, какие части культурного процесса передачи, скорее всего, чтобы показать высокую отдачу на инвестиции в управление организационной культуры для различных организационных форм ..

Последствия для исследований

Мы хотели бы получить более прямой эмпирической проверки модели и ее результаты. В связи с этим мы не думаем, что подробные данные о микро индивидуальный опыт социализации и, как это необходимо. Минимальные требования к данным, необходимым для тестирования модель напрямую, как представляется, некоторые систематической оценки среднего уровня приобщения всех членов организации и оценки набора соответствующих организационном уровне демографические параметры. Сравнение различных типов организаций во времени на эти размеры должны быть достаточными, чтобы найти некоторые из основных результатов предсказывает модель. Хотя эти данные требования не представляется невозможным, они далеко не тривиальным (получение оценки приобщения кажется, самое трудное) ..

Изучение передачи культурных ценностей в формальных организациях также обещает сообщить в других областях социальной запрос науки. Мы отмечаем, кратко два этих, которые кажутся нам особенно может получить выгоду от более глубокого понимания передачи культурных ценностей в организациях. Первым из них является более общего исследования о культуре - например, социальной культуры. Как мы уже утверждали, последствия демографических процессов, как представляется, особенно важных для организационных условиях. Но это замечание, возможно, просто отражает легче распознать этих процессов в организациях. Все культурные системы, может быть демографических процессов, аналогичным образом, эти просто более легко обнаружить в формальные организации.

Если это так, понимания демографии передачи культурных ценностей в организациях поможет в понимании культурных передачи в более общем плане - например, в понимании того, как демографический взрыв, созданные Baby Boom в Америке способствовали развитию контркультур в 1960-х. С нашей точки зрения, это было бы позитивным событием, так как большая часть последнее время работа по передачи культурных ценностей в обществе, подчеркнул генетическим, а не социального механизма (см. Кавалли-Сфорца и Фельдман, 1981; Бойд и Ричерсон, 1985) ..

Вторая область социологического исследования, наука, которая, скорее всего, выгоды от работы по передачи культурных ценностей в организациях является основной организационной теории. Как известно, одна из главных дискуссий в рамках организационной теории за последнее десятилетие составил около адаптации организаций. Некоторые теории считать или предполагать, что официальные организации высоко адаптивных то время как другие утверждают, что успешная адаптация происходит редко, предпочитая вместо этого образа организации как высоко инерционный. Сколько инерции это организационная культура есть? В какой степени это изменению организационной культуры в ответ на другие виды изменений, или блокировать такие изменения? Большинство теорий организации сделать предположения о сильной культурной адаптивности.

Ссылки

Abegglen, Джеймс и Джордж Стебель

1985 Kaisha. Нью-Йорк: Basic Books

Аш, Соломон Е.

1951 "Влияние группового давления на модификацию и искажение суждений". В H. Guetzkow (ed.), группы, лидерство и мужчины: 117-190. Питсбург: Карнеги Press.

Бергер, Питер Л., и Томас Лакман

1966 Социальное конструирование реальности. Нью-Йорк; Даблдей.

Бойд, Роберт и Питер Дж. Ричерсон

1985 Культура и эволюционный процесс. Чикаго: Чикагский университет Press.

Камерон, Ким, М. У. Ким, Д. Уеттен

1988 "Организационные последствия спада и турбулентности". В К. Камерон, Р. Саттон, Д. Уеттен (ред.), чтения Организационные Снижение: 207-225. Cambridge, MA: Ballinger.

Карли, Кэтлин

1991 "теории групповых стабильности". American Sociological Review, 56: 331-354.

Кавалли-Сфорца, Лука, и Маркус Фельдман

1981 Передача культурных и эволюция. Принстон: Пресс-Принстонском университете.

Коэн, Майкл, Джеймс Дж. марта, и Йохан П. Олсен

1972 "мусорных модель организационного выбора." Administrative Science Quarterly, 17:1-25.

Коул, Роберт

1990 стратегий обучения. Беркли, Калифорния: Калифорнийский университет Press.

Коулман, Джеймс С.

1990 Основы социальной теории. Cambridge, MA: Harvard University Press.

Кумбс, Клайд H., Robyn М. Дауэса, и Амос Тверски

1970 математических психологии. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

Deal, Терренс Е., и Аллан А. Кеннеди

1982 корпоративной культуры. Чтение, М.: Addison-Wesley.

Elster, Джон

1989 Цемент общества. Нью-Йорк: Cambridge University Press.

Французский, J. Р. П., младший

1956 "формальной теории социальной власти". Psychological Review, 63: 181-194.

Фридкин, Ной Э., Карен S. Cook

1990 "Peer группы влияния". Методы социологических и научных исследований, 19: 122-143.

Фридкин, Ной Э., Евгений C. Джонсен

1990 "Социальное влияние и мнений". Журнал математических социологии, 15: 193-204.

Гофман, Ирвин

1959 Презентация Self в повседневной жизни. Garden City, NY: Даблдей Анкор.

Hoftstede, Geert

1980 Культуры следствия. Беверли-Хиллз, CA: Sage.

Хофстеда, Geert, Брам Neuijen, Дениз Давал Ohayv и Geert Сандерс

1990 "Оценка организационной культуры: качественный и количественный анализ через двадцать случаев". Administrative Science Quarterly, 35: 286-316.

Джейкобс, Красный Крест, и физическая подготовка Кэмпбелл

1961 "сохранение произвольного традиции через несколько поколений лаборатории microculture". Журнал Аномальные и социальной психологии, 62: 644-658.

Jermier, Джон М., Джон М. Слокум-младший, Луис В. Фрай, и Джинни Гейнс

1991 "Организационные субкультур в мягкой бюрократии: Сопротивление за миф и фасад официальной культуры". Организация науки (в печати).

Кислер, апелляционный суд, а S.B. Кислер

1969 соответствия. Чтение, М.: Addison-Wesley.

Линкольн, Джеймс Р., Mitsuyo Ханада, и Керри Макбрайд

1986 "Организационные структуры в Японии и США, производство". Administrative Science Quarterly, 31: 338-364.

Луи, Мерил Reis

1980 "удивление и чувство решений: Что новичков опыт ввода незнакомой организационной setteings". Administrative Science Quarterly, 25: 226-251.

Марта, Джеймс С., и Джеймс Г. Марч

1977 "Почти случайной карьеры: Главное Висконсин школы, 1940-1972". Administrative Science Quarterly, 22: 377-409.

Марта, Джеймс Дж.

1962 "коммерческая фирма, как политической коалиции". Журнал Политика, 24: 662-678.

1991 "Разведка и эксплуатация в организационном обучении." Организация науки, 2: 71-87.

O'Reilly, Чарльз

1989 "Корпорации, культуры и ответственности: мотивации и социального управления в организации". Калифорния обзору управления, 31 (4): 9-25.

O'Reilly, Чарльз и Дэвид Колдуэлл

1979 "Информационное воздействие в качестве определяющего фактора воспринимается характеристики задания и работы удовлетворение". Журнал прикладной психологии, 64: 157-165.

O'Reilly, Чарльз А., III, David F. Колдуэлл, и Уильяма Барнетта П.

1989 "Работа группы демографии, социальной интеграции и оборота". Administrative Science Quarterly, 34: 21-37.

O'Reilly, Чарльз А., III, Дженнифер Чатман, и Дэвид Колдуэлл

1991 "Люди и организационной культуры: профиль подход по сравнению с оценкой дееспособное лицо-организации". Академия управления Journal, 34: 487-516.

Отт, Стивен Дж.

1989 организационной точки зрения культуры. Pacific Grove, CA: Brooks / Кол.

Ouchi, Уильям Дж.

1981 Теория З. чтения, М.: Addison-Wesley,

Паскаль, Т. Richad

1985 "Парадокс" корпоративная культура ". Калифорния обзору управления, 27 (2): 26-41.

Питерс Томас

1978 "Символы, шаблонов и настройки." Организационная динамика, 7:3-23.

Питерс Томас Дж., и Роберт Уотерман H.

1982 В поисках совершенства. Нью-Йорк: Харпер и Роу.

Петерсен, Тронд и Сеймур Spilerman

1990 "завершает работу Работа с внутреннего рынка труда". В K.U. Майер и обрати особое внимание Там (ред.), Журнал событий анализа в жизнь курс Исследование: 69-95. Madison, WI: Университет штата Висконсин Press.

Пфеффер, Джеффри

1981 "Менеджмент как символическое действие: создание и поддержание организационных парадигм". В МР-Каммингс и Б. Став (eds.) Исследования в области организационного поведения, 3: 1-52. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.

1983 "Организационная демография". В МР-Каммингс и Б. Став (ред.), Researc в организационном поведении, 5: 299-357. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.

Prahalad, C.K., и Гэри Хэмел

1990 "основные компетенции корпорации". Harvard Business Review (май-июнь): 79-91.

Роджерс, T.J.

1990 "Нет оправданий управления". Harvard Business Review (июль-август): 84-98.

Ротшильд-Уитт, Джойс

1979 "коллективистской организации". American Sociological Review, 44: 509-527.

Руссо, Денис М.

1990 "Количественные оценки организационной культуры на примере нескольких мер". В B. Шнайдер (ed.), в границах промышленной и организационной психологии, 3: 153-192. Сан - Франциско: Jossey-Bass.

Шейн, Эдгар H.

1968 "Организационные социализации и профессии управления." Управление промышленными обзору, 9: 1-15.

1985 Организационная культура и лидерство. Сан - Франциско: Jossey-Bass.

Скотт, В. Ричард

1987 организаций: Rational, естественно, и "Открытые системы", 2 изд. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

"Шериф", Muzafir

1935 "изучение некоторых социальных факторов на восприятие". Архивы психологии 187.

Smircich, Линда

1983 "Концепции культуры и организационного анализа. Administrative Science Quarterly, 28: 339-358.

Став, Барри М.

1980 "последствия оборота". Журнал профессионального поведения. 1: 253-273.

Саттон, Роберт

1988 "Управление организационной смерти". В К. Камерон, Р. Саттон, Д. Уеттен (ред.), чтения Организационные Снижение: 381-396. Cambridge, MA: Ballinger.

Там, Нэнси Брэндон и Майкл Т. Ханнан

1984 Социальная динамика: Модели и методы. Orlando, FL: Academic Press.

Уонаус, мировой судья

Организационные 1980 Вступление. Чтение, М.: Addison-Wesley.

Уилсон, Джеймс Q.

1989 бюрократии. Нью-Йорк: Basic Books.

[ТАБЛИЧНЫЙ DATA опущены]

В нем рассматриваются вопросы, связанные с изучал здесь один, хотя и с очень разные теоретические основы и математические модели. Мы с нетерпением ожидаем оценки модель Карли в более поздней работе andcomparing его в одной из развитых здесь ..

(1) неявных здесь является предположение о том, что руководство, как группа последовательного упорядочения предпочтение культурной целесообразности сотрудников. Это оправдано, если eithr вышестоящего культурный идеал возлагается на управление (например, генеральный директор), или если изменения в управленческих преференций по сравнению с тривиальным культурных различий между сотрудниками (март, 1962), который является разумным взгляд, с учетом процесс фильтрации, который имеет тенденцию выбирать людей с аналогичными предпочтениями на руководящие должности (март и март, 1977).

(2) Как анонимный рецензент указал, использование среднего уровня социализации коллег в данной спецификации следует, что все коллеги поддерживают связь друг с другом и в равной степени влиятельных (на французском языке, 1956). Хотя эти предположения представляется разумным для наших первых экспериментов с режимом, во многих организационных условиях, они могут быть неправдоподобной. Таким образом, естественное направление, в котором для расширения и уточнения нашего анализа предполагает внедрение модели неравные связи и влияние. Для социально-сетевой подход к этим проблемам, см. Фридкина и Йонсен (1990) и Фридкин и Кука (1990).

(3) аналитиков, которые предпочитают думать в терминах компонентов модели следует обратиться в Приложении. Таблица 4 ниже представлена регрессионного анализа, направленных на оценку последствий каждого из компонентов модели на равновесие результатов. Мы не использовали жесткую конструкцию блока при проведении моделирования, потому что мы считаем, что комбинация теоретически руководствоваться экспериментов и систематический анализ данных предпочтительнее.

(4) копию программы можно получить у авторов на дискете, за символическую плату. Это предложение истекает через два года после даты публикации этой статьи. Прямые запросы к первым автором в Школе Management/J05.1, UT Даллас, PO Box 830688, Ричардсон, штат Техас 75083.

(5) эмпирического анализа владения распределений, порожденных спецификации для RD, (т) предполагает небольшое зависимости от времени (по отношению к сотруднику владения) в общий показатель отъезда работника. Хотя эта зависимость варьируется в зависимости от организационно-правовой формы, картина в целом согласуется с выводами Петерсен и Spilerman (1990), который соответствующим образом проанализированы сопоставимых данных отход от крупных организациях с установленным внутреннего рынка труда. Продолжая анализ наших режиме, мы также экспериментировали со спецификациями РД, (т), которые явно включить зависимость от времени. Хотя эти эксперименты весьма предварительный, они показывают результаты сообщили здесь, чтобы быть устойчивым по отношению к этому вопросу ..

(6) Регрессия решений на манекенах различных организационных форм просто суммировать результаты показали в графической форме выше. Хотя мы сделали это, мы не регистрируем здесь оценки, поскольку они являются излишними с результатами уже представил. Наша задача здесь, чтобы разложить на результаты более детального различия в настройки параметров.

Экспорт американской модели: Послевоенное трансформации Европейского Бизнеса. - Обзор - обзор книги

Организационные карты отчет. - Обзор - обзор книги

Движение конфликтов в организациях: совместное динамика расщепления и триангуляции

Работа группы демографии, социальной интеграции, а оборот

За мусорные баки: модели А. И. организационных выбор - искусственный интеллект

Последствия работы категоризации по решениям мотивации потенциальных рабочих мест

Предприниматели в академических кругах: исследование поведения среди биологов

Развязку директор заработной платы и производительности: перспективы теории агентских

Крышку мусорного ведра: институциональные ограничения на принятие решений в технической базы колледжа текст издателей

Ли и когда? Вероятность и сроки вступления Сотрудники "в новых промышленных подполей