Женщин вступления в управлении: тенденции в области доходов, полномочий и ценностей среди наемных менеджеров - процесс и результат: перспективы в области распределения вознаграждений в организациях
Эта статья рассматривает ли резкое увеличение доли женщин среди руководителей в период между 1970 и 1988 годах реальные или просто для женщин уделяется управленческим названия, но не соразмерно платить или контрольные функции. Доходы и авторитет различия между мужским и женским менеджеры проанализировали данные из трех источников: за этот период. Результаты показывают, что секс разрыв в доходах между менеджерами сузились в течение этого периода, а разрыв во власти остается неизменной. Таким образом, женские увеличения представительства в управлении был не просто вопрос об их искусственном изменении статуса. Тем не менее, секс разрыв в заработной плате в рамках управления по-прежнему превышают, что в составе рабочей силы в целом.
Увеличение представительства женщин в рядах руководителей организаций в США, пожалуй, наиболее существенные изменения в половом составе оккупацией с канцелярской работой стал преобладают женщины поле в конце девятнадцатого века. В 1970 году переписи населения данные свидетельствуют о том, что один из шести американских менеджеров была женщина, и сегодня более чем в два пять женщин. Гораздо больше женщин, чем руководители юристы, врачи, архитекторы, специалисты по компьютерам, инженеров и естествоиспытателей вместе, даже если женщины заняты в каждой из этих областей в большом количестве в последние годы. Резкое увеличение числа женщин-руководителей приходится полностью четверть сокращение профессиональной сегрегации секс с 1970 года. (1) Тем не менее в последние годы большой данные свидетельствуют о продолжающейся нехватки женщин среди старшего звена.
Последние исследования подтверждают полное отсутствие у женщин из высших управленческих должностях. Журнал Fortune недавно опросила 799 крупнейших американских промышленных и сервисных компаний, и обнаружили, что лишь 19 из 4012 (менее половины одного процента) наиболее высокооплачиваемых сотрудников и директоров были женщинами (Fierman, 1990). Из следующего эшелона руководителей, 5 процента составляли женщины. Еще одно исследование, в организации Catalyst, показало, что менее 3 процентов руководителей в Fortune 500 компаний, составляли женщины (Ball, 1991).
Исследования последних получателей MBA дает более благоприятные чтении доходов женщин, чем изучение высших должностных лиц. Олсон и (1987) обзор Фриз о литературе о заработной плате мужчин и женщин MBA владельцев сообщает, что в то время как многие из этих исследований нашли мало или нет гендерных различий в начало заработной платы, исследованиях, в бизнес выпускников в течение длительного периода после окончания школы, чаще показать значительный гендерный разрыв в оплате труда.
Много исследований документально трудности женщины сталкиваются в продвижении по служебной лестнице менеджеров. Исследования корпорации и другие параметры, показали, что женщины имеют гораздо меньше шансов для достижения руководящие должности в организациях, чем их коллеги-мужчины (Кантер, 1977, Волк и Fligstein, 1979; Пауэлл, 1988; Бойд и Малвихилл, 1990; Фримен, 1990; Рескин и Росс, 1992). Последние международный обзор сексуального разделения труда на рабочем месте утверждает, что обобщение "мужчины контролируют женщины подчиняться" продолжает удерживать (Bradley, 1989: 1). В свете этой модели доказательств в отношении препятствий на пути прогресса женщин-руководителей, многие специалисты в области возможностей женщин, понятно, скептически представлены переписи данные, свидетельствующие о замечательных вступления женщин в управлении и удивительно ли эти женщины действительно менеджеров ничего, кроме названия.
Скептик интерпретации доступа женщин к управлению
Хо-представительство женщин в рядах руководителей увеличилась сюда от 18 до 40 процентов, а национальные данные обследования показывают? После всестороннего обсуждения этих тенденций со студентами, коллегами и специалистами, я пришел к выводу, что основная skepticisms этих данных могут быть сгруппированы в три аргумента. Во-первых, эта тенденция может быть просто захватить искусственного реклассификации женщин на руководящие должности, чтобы избежать трудностей, связанных с Комиссия равных возможностей в области занятости (КСРТ). Во-вторых, эти данные могут бумагу основной процесс resegregation, то есть выбрали управленческих специальностей стали доминируют женщины, а prepondenrance управления остается мужской бастион.
В-третьих, эти тенденции могут отражать общий уровень инфляции в организационной названий. Я имею в виду таких, как прославленный-секретарь, resegregation, и название инфляции гипотез ..
Прославленный-секретарь гипотезы. Равных возможностей в области занятости (РВЗ) правила требуют, чтобы все фирмы с более чем 100 сотрудников и федеральных подрядчиков с более чем 50 сотрудников файл РВЗ-1 отчет с указанием количества работников на каждом уровне фирмы и пола, расы и этнического состава ее сотрудников. Поскольку категории РВЗ отчетности довольно широкий, работодатели способны классифицировать многие люди с небольшим органом в качестве менеджеров. (2) Смит и Уэлч (1984) сообщило, что быстрый рост доли работников классифицируется как руководители в первые годы требований РВЗ подачи. Миллер (1980: 109) обратил внимание на быстрое увеличение представительства женщин в управлении и предположил, что "достигнут значительный retitling позиции в ряде крупных организаций: под импульс позитивных действий administrativeksecretary стал административным помощником или бизнес-администратора и, следовательно, теперь классифицируется как управленческих работников ". Первое предположение, то, что фирмы ответили на внешнее давление косметически, в обозначении позиции, а не по существу их поведение.
Resegregation гипотезы. Resegregation тезис наиболее эффективно разрабатываются Рескин и Рус (1990), их анализ феминизации десятков профессий. Они обнаружили, что прием женщин в ранее традиционно мужские профессии ни сегрегации соответствует действительности и не генерировать доходы в прибыль и другие выгоды, которые можно было бы ожидать. В общем, статус этих профессий, сокращается еще до того, женщины вошли, люди уже уходя, или присоединиться к уменьшению числа, часто технологические изменения снижение требований к квалификации по должности и заработной платы и улучшения возможностей снижались еще до того, женщины вошли. Рескин и Рус обнаружил, что эрозия статус оккупации предшествовали вступлению женщин, но был подкреплен феминизации оккупации ..
Птичье (1990) исследование менеджеров отделение банка представляет собой пример такого процесса resegregation. Она обнаружила, что рост занятости в банковском в 1970-е, давление со стороны EEOC, и наличие высокообразованных молодых женщин, заинтересованных в области привело к резкому притоку женщин в управлении банками. Тем не менее доходы женщин были сосредоточены у более низкого уровня управления, в частности руководители отрасли, авторитет которого был уже в состоянии упадка. Bird (1990: 164) заключил, что "Розничные банковские услуги, в частности, отделение управления, стал женский гетто для многих женщин, чьи шансы на продвижение зависит от возможности получить опыт работы в других областях, выпечки." Если дело руководителей отделения банка были характерны, женские повышение доходов и власти не будут соизмеримы с их более активное участие среди руководителей ..
Название инфляции гипотезы. Окончательный скептическое толкование очевидным вступления женщин в управлении, что она просто отражает общее распространение управленческих названий. Оценки вице-президентов, в финансовых учреждениях является известным примером этой тенденции. Эта точка зрения гласит, что вовлечение женщин в управление совпадает с распространением управленческих titlesk на позиции, без существенных статуса или полномочий. Тем не менее, широкое сокращение корпорациями, в 1980-х, возможно, обратить вспять тенденцию к росту среднего звена (Пфеффер и Барон, 1988; Смит, 1990), и, следовательно, эта гипотеза может быть более вероятным для 1970-х годов, чем 1980-х.
Данные о тенденциях в области доходов и власти могут помочь нам выяснить основные тенденции для мужчин и женщин в широких рядах руководства, а не только несколько верхних позициях. Какие конкретные последствия делать эти предположения справедливы для изменений в оплате труда и авторитет? Во-первых, если при приеме женщин в управление просто уловка фирмы, чтобы обойти требования к отчетности, а прославленный-секретарь диссертации выполнено, то секс разрыв в доходах и авторитетом среди руководителей будет значительно возросла за последние 20 лет. Это происходит потому, что добавление большого числа женщин на низших управленческих бы снижению средней заработной платы женщин на руководящих должностях без существенного изменения положения руководителей-мужчин.
Таким образом, среди руководителей, секс разрыв в доходах wouldd выросли, если это скептически чтения последних изменений является правильным. Те же самые доводы прогнозировать растущий разрыв пола во власти. Если женщины ранее наблюдались лишь в самом низу ступенях управления, то не было бы никаких изменений в их позиции по отношению к мужчинам с добавлением многих прославленных секретарей. Resegregation гипотеза предсказывает, так же никакого улучшения в положении женщин-руководителей по отношению к мужчинам. И наконец, название инфляции гипотеза предполагает, что earnigns и полномочия всех руководителей упали по сравнению с доходов других работников. Опять же, среди руководителей, женщин не было бы ожидать, чтобы получить ..
Социальные изменения и теории организации
Вовлечение женщин в управление без сомнения, ее импульс в развитии внешних организаций - подъем женского движения, принятие законодательства о равных возможностях, быстрый рост в поисках женщин степени MBA. Вопрос здесь заключается в том, как организации отреагировала на эти события. Относительно небольшое число теорий, основой для понимания степени организационной сопротивления в отношении женщин или обстоятельства, при которых это сопротивление может измениться. Например, (1990) анализ Акер по вопросам гендерного неравенства в рамках учреждения, не дает конкретных прогнозов о том, когда такое неравенство можно было бы ожидать, чтобы быть высоким, а когда можно ожидать спада. Другие исследователи проанализировали изменения во множество организаций, с тем чтобы определить, какие скорее для реагирования на экологические изменения давления (например, мосты и Нельсон, 1989; барон, Митман, и Ньюмен, 1991).
По одной из версий, которая предсказывает направление организации реагирования была выдвинута Кантер (1977), который утверждал, что женщины получают политической силы и социальной поддержки, как они усиливают их представленности в организациях. Здесь теория включает в себя как политические и социально-психологические элементы на эффекте масштаба о возможностях для женщин и меньшинств. Она утверждает, что группы меньшинств особенно уязвимы, когда их было немного, с самым женщин, представляющих крайний случай. В небольших количествах означает, меньше политических союзников, меньше наставников, и примером для подражания, но все более заметной фигурой, как ни парадоксально, больше шансов стать рассматриваться стереотипно. Она утверждала, что каждая из этих трудностей, могла бы быть смягчены доля меньшинства влез в рамках организации.
Таким образом, из анализа Кантер, мы может получить в предположении, что увеличение представительства женщин в рядах управления можно ожидать, что увеличить свои шансы на продвижение, а также сопутствующих финансовых поощрений и власти (см. также Пфеффер и Дэвиса-Блейк, 1987). Я имею в виду это как сила-в-номера гипотезы. Альтернативный прогноз вытекает из противоположной точки зрения влияния на масштабы дискриминации. Блэлок (1967) утверждает, что сопротивление к группам меньшинств, увеличивается по мере увеличения их числа. Блэлок пришли к этому выводу после изучения сегрегации по месту жительства между белыми и черными, но логику можно применить к гендерного конфликта в организационной среде (Пфеффер и Дэвиса-Блейк, 1987).
Blalockian прогнозирования, то будет то, что относительное положение женщин-руководителей будут снижаться по мере увеличения числа. Я остановлюсь на этом, как стойкость к воздействию угроз гипотезы ..
Blalockian сопротивление к угрозам гипотеза приводит к тем же предсказаниям, как некоторые скептически гипотезы, изложенные выше, а сила Кантер-в-номера тезис будет соответствовать сокращению разрыва в доходах и полномочий между мужчинами и женщинами менеджерами. Эти теории можно также проверить путем изучения изменения между фирмами. Хотя мне не хватает данные на уровне фирм, я проводить испытания промышленности и профессий, для определения прогресса женщин была наибольшей (или маленький) в районах, где они вошли в крупнейших чисел. Каждый из прогнозов могут быть представлены в двух формах, одна прогнозирования валового изменения наблюдались и еще предсказания чистый размер половых различий после производительности, связанные с этим меры находятся под контролем.
МЕТОДЫ
Данных. Национально репрезентативной выборки респондентов, 127125 1970 Ченсу были назначены 1980 оккупации и отраслевых кодексов в связи с данным переписи 1980 года (Приб, 1985, см. также Треймана, Биелби и Cheng, 1988). Это двойное кодирование позволяет мне сравнивать эти данные с данными за 1988 год, используя те же (1980 перепись) определение управления. Образец был ограничен для тех, кто workedk по крайней мере 26 недель и по крайней мере 30 часов в неделю в 1969 году. В 1970 году, дала образец 8158 менеджеров, в том числе 1463 женщин (17,9 процента).
Данные за 1988 год были получены от марта 1988 Текущее обследование населения (CPS), обследование 177849 человек. В 1988 году те же ограничения часов и недель работал подготовил образец 7039 менеджеров, в том числе 3084 женщин (43,9 процента). Поскольку женщины несоразмерно представлены в марте 1988 CPS данным, это 43,9 процентов не является доля женщин-руководителей в рабочей силе. 39,3 процента руководителей, которые были женщины в 1988 году отмечалось выше отражает взвешенное среднее женщин в управлении на основе департамента США января 1989 лейбористов занятости и доходов данных. Эти два набора данных были объединены с целью создания объединенного сечения временных рядов (с двумя точками времени) ..
Перепись профессиональной классификации, часто довольно широком смысле, с руководством профессий оказалось, особенно трудно определить. Перепись эксперты неоднократно пытались уточнить определение руководителей, с ограниченным успехом. Самая большая группа руководителей в 1988 - почти половина всех руководителей - по-прежнему "менеджеров, не классифицированные в других". Сотрудники определяется как руководители должны руководящие должности в организациях и в целом должны иметь по крайней мере ограниченную степень надзорные функции. Следует отметить, однако, что сотрудники должностных лиц в линиях, как правило, также включаются в управленческих уровня сотрудников. Сведения управленческих полномочий меняться, иногда в том числе ответственность за найма, увольнения и поощрения, контроля за бюджетом, постановку целей, и развивающиеся, recommeding и мониторинга политики и процедур.
К сожалению, переписи населения вопрос о оккупации респондента не зонд респондентов ли они на самом деле иметь контролирующего органа. Чтобы проверить достоверность данных переписи на руководителей, дополнительные сведения о контрольной функции были получены из общего социального положения "(ГСС) ..
Главным препятствием, которое смешивает точные оценки тенденций в рабочей силе времени является тот факт, что профессиональные изменения классификации с каждым десятилетней переписи. Некоторые изменения в определение менеджеров между 1970 и 1980 переписей США следует обратить внимание. Во-первых, собственники в настоящее время исключены изменения, что значительно повышает прибыль позиции менеджеров. Во-вторых, связанные с управлением профессий - например, бухгалтеров, аудиторов, андеррайтеров и других финансовых органов - определены как менеджеры в 1980 переписи определений, а в 1970 они были классифицированы как профессионалы. В эмпирический анализ, я считаю, от того, используют более узкое определение управления, что исключает связанные с управлением профессий дает тот же результат, как и broaded определение.
Еще один важный момент принять к сведению о текущем определение управления является то, что руководители канцелярских исключены из управления. Хотя в принципе это исключение должно решить прославленного-секретарь вопрос, тем не менее могут быть случаи, когда женщины канцелярских руководителей недостоверные себя в качестве менеджеров. Как сказано ниже, анализ обходит осложнений связанных с изменением определения управления с помощью специальной выборке из переписи населения 1970 года, что использовали переписи 1980 названий, а также дополнительные анализы, используя данные, которые СОБ использовали переписи 1970 названий по всей 1970-х и 1980-х. .
Доходы мера используется общий годовой заработной доходов человека. Следует отметить, что секс разрыв в доходах несколько больше ежегодных, по сравнению с почасовой заработной платы. В многофакторном анализе журнала заработка является зависимой переменной. Эта мера является обычным при проведении анализа доходов, поскольку он корректирует нелинейные эффекты поступлений, а также легко интерпретировать с точки зрения процентного изменения в доходах. Доходы относятся к предыдущему году, так что 1988 данных включает информацию о 1987 поступлений, а также 1970 данные включают информацию о доходах 1969. Самозанятых лиц, а также с нулевым или отрицательным заработок, исключаются из анализа ..
В 1988 году 2,6 процента руководителей заработал $ 99999 или больше, наибольшая сумма, которую разрешено в схемы кодирования. Подавляющее большинство из них были мужчинами. Эти люди зарабатывали в среднем значительно больше, чем $ 99999, а следовательно, эта цифра была скорректирована в сторону повышения до справедливо для смещения, налагаемых настоящей топ-процедур кодирования. (3) Данные по признаку пола каждого индивидуума, школьных лет, завершена, часы и недели работал, и промышленности были проанализированы. Потенциальные опыт рабочей силы оценивается в минус возраст лет обучения завершили минус шесть. Отсутствие прямых данных о experienece прискорбное ограничение этого АНАЛИЗ.
Дополнительные данные были получены из общего социального положения "(ГСС), обследование лиц проводится ежегодно, начиная с 1972 по 1989 год. СОБ данные представляют собой объединенные сечения временных рядов с 16 моментов времени (в 1979 и 1981 годах, обследования не проводились). Эти данные повторяются сечения, а не панели данных следующих лиц с течением времени. Хотя больших образцов CPS обеспечивает более ответственным оценки временных тенденций, СОБ данные представляют интерес в связи с более широким кругом вопрос, в частности. Во-первых, множество вопросов, касающихся надзора и подчиненное положение позволяет мне изучить различия по признаку пола и тенденций в этой основной характеристики управления. Я считал, имеют ли женщины чаще контролировать, как и мужчины, будь то разрыв в надзорный орган вырос или уменьшился между 1970 и 1980, и является ли различия по признаку пола во власти помогают объяснить секс разрыв в заработной плате.
Второй ряд вопросов в данных ГСС относятся к работе связанной отношения. Респондентам был задан вопрос, будут ли они продолжать работать, даже если они могут себе позволить этого не делать. Позднее им было предложено ранжировать пять аспектов работы: с высоким уровнем дохода, занятости, короткие часы, перспективны и значимую работу. Я осмотрел половых различий и тенденций в этих переменных и изучить их влияние на секс разрыв в заработной плате. Вопрос был сформулирован следующим образом:
Есть ли у вас руководитель на своей работе, которой вы непосредственно отвечаете? Если да, что лицо у руководителя на рабочем месте, которому он непосредственно подчинен? В вашей работе, вам контролировать тех, кто несет прямую ответственность перед вами? Если да, то какой-либо из этих лиц контролировать кто-нибудь еще?
А. Если бы вы получите достаточно денег, чтобы жить так, как удобно, как вы хотели бы, чтобы всю оставшуюся жизнь, вы бы продолжать работать или вы перестать работать?
B. Не могли бы Вы посмотрите на эту карточку и скажите мне, одна вещь в этом списке, вы бы большинство из них предпочитает в работе? Какой будет дальше? Какая третья наиболее важными? Какой является четвертым самым важным?
Элементы, перечисленные на карты были "Высокий доход", "Нет опасности увольнения", "Рабочее время Короче говоря, много свободного timek", "шансы на продвижение" и "Работа важных и дает чувство выполненного долга."
Две дополнительные моменты, касающиеся СОБ данных следует обратить внимание. Во-первых, СОБ данные были закодированы с переписи населения 1970 года определение управления и тем самым предоставить данные о 18-летний период с 1970 кодов, в то время CPS-переписи сравнению представляет 18-летний сравнению с 1980 коды переписи. Второй СОБ данных имеют только небольшое количество черных менеджеров (N = 112, или 4,5 процента). Следовательно, isue тенденций в области доходов черный руководителей не рассматривается с этими данными.
Я рассмотрел тенденции сегрегации по признаку пола в рамках управления по профессии и отрасли классификации со стандартной индекс несходство (D), а мера P *, представленный Либерсон (1980) и ранее работал на Якобс (1989b). P * указывает на вероятность того, что случайная коллеги в один оккупация имеет противоположного пола. В отличие от индекса сегрегации, P * зависит от относительных размеров различных групп и отражает более тесно способ изменения в сегрегации есть опыт. Мера P * была использована для оценки силы в номера и сопротивление к угрозам гипотез.
РЕЗУЛЬТАТЫ
CPS тенденции
Таблица 1 приведены средние данные о доходах для всех наемных менеджеров с доходами в 1987 и 1969 и доходы цифры по уровню образования на полный рабочий день, весь год менеджеров. В номинальном выражении заработная плата женщин увеличилась в 3,5 раза в течение этого 18-летний период, а зарплата руководителей-мужчин выросла в 3,2 раза. В реальном выражении это составляет лишь незначительный прогресс, для мужчин, так как, по данным американского Бюро переписи населения (1989), цены выросли 3,1 раз в период между 1969 и 1987, а реальная заработная плата женщин-менеджеров выросли на 13 процентов.
Хотя не центральное место в наших проблем здесь, тем не менее, интересно отметить, что соотношение доходов руководителей другим сотрудникам сузились в этот период. По сравнению с другими полный рабочий день, весь год рабочих, руководителей-мужчин заработал 1,45 раза в 1969 году и 1,44 titmes столько в 1987 году. Женщин-руководителей заработал 1,32 раза превышает средний других работающих женщин в 1969 году и 1,37 раза в 1987 году. Это открытие дает нам никакой поддержки, за мнение, что управленческие инфляции название сократилось постоянных менеджеров по сравнению с другими группами в составе рабочей силы. Снижение этих отношений может быть просмотрен Пфеффер и Дэвиса-Блейк (1987) в качестве доказательства снижение статуса в результате вступления женщин в занятие ..
доходы женщин в качестве дробной мужчин увеличилась с 54,5 процента до 59,8 процента за этот 18-летний период. За полный рабочий день, весь год менеджеры, соотношение полов доходов увеличился с 56,9 процента до 61,1. Эти результаты показывают, что рост женщин в управлении не была полностью искусственной: секс разрыв в оплате труда не росла, а, наоборот, сузить, скромные суммы. Тем не менее, секс разрыв в заработной плате между менеджерами остается довольно большим в 1987 году и даже немного превысили что в составе рабочей силы в целом. В 1987 году женщины, работающие полный рабочий день, весь год заработал 64,6 процента их коллег-мужчин (по оценкам на основе данных CPS), по сравнению с 61,1 соотношение между менеджерами.
Вполне вероятно, что более всеобъемлющий показатель работы выгоды, которые включены опционы на акции, "золотые парашюты", пенсии и другие льготы покажет еще больше различий по полу среди руководителей (см. также Дженкс, Перман и дождевой воды, 1988; Abowd, 1991). Связанных внимание то, что очень несбалансированное доходов среди менеджеров позволяет больше секса разрыв в доходах в этой группе.
Образовательных пробоя представлены в таблице 1 на полный рабочий день, весь год рабочих показывает, что часть пола разрыв в оплате труда между руководителями объясняется часы и недели работал и образовательного уровня. Тем не менее, секс разрыв в заработной плате между занятых полный рабочий день остается даже после драматических уровнях образования находятся под контролем.
Анализа представлены в таблице 1 была повторена с более узкое определение управления профессий. Этот анализ исключено, связанные с управлением профессий - таких, как бухгалтеры - от анализа. Картина результатов, однако, очень похоже, как с точки зрения мужчин и женщин дифференциалов и тенденций во времени. [ТАБЛИЧНЫЙ DATA 1 опущены]
Я проанализировал данные об изменениях в профессии и отрасли распределения между 1969 и 1987 годах. Полученные результаты указывают на некоторое снижение профессиональной сегрегации пола среди руководителей, индекс сегрегации снизилась с 17,9 до 17,0. Подробнее заметным было снижение объема промышленного сегрегации, которая упала с 27,3 до 20,8 измеренное через девять широких промышленных групп. Эти данные не поддерживают идею о том, что в рядах опытных управления процессом resegregation в том смысле, специальностей становятся все более сегрегации по признаку пола.
Следует также отметить значительные изменения в возможности совместного использования оккупации с женщиной менеджера. Для мужчин, вероятность совместного использования оккупации с женщиной, увеличилось с 13,6 в 1969 году до 40,5 в 1987 году. Иными словами, руководителей-мужчин не смогли resegregate свою работу, чтобы восстановить расстоянии от женщин-руководителей очевидным 20 лет назад. За тот же период, женщины-руководители превратилась из сравнительно изолированной меньшинств к ситуации, в которой они почти так же вероятно, доля оккупацию с женщиной как с мужчиной. Шансы женщин-менеджеров обмена оккупации с другой женщиной, только 16,4 процента в 1969 году, заметно возросла до 45,7 в 1987 году. Эти меры имеют большое значение для Кантер и Blalockian гипотез, поскольку они относятся к опыту изменения сегрегации глазами мужчин и женщин.
Анализы не сообщается здесь, показывают, что признаки мужского и женского пола менеджеров изменилось в промежуточный период (сводные статистические данные автора). Женщины-руководители прицепные их коллегами-мужчинами в области образования и часы и недели работал. В каждой из этих областей сохраняются различия, сопоставимых в 1969-1987 периода. Средние разности меньше, чем наблюдается в крайности, так как меньше изменения среди женщин на эти меры, чем среди мужчин. Вливание молодых женщин в управление снизили средний возраст женщин-руководителей с 44 до 38, а средний возраст мужчин-менеджеров уменьшилась на один год. В более недавний период, то возраст дифференциальных может объяснить часть разницы в заработной плате, обратная ситуация в 1970 году ..
Многомерный анализ изменения прибыли представлен в таблице 2. Это объединение сечения анализ, в котором данные из переписи населения 1970 и 1988 CPS анализируются вместе, срок захватить изменения в доходах между уровнями двух лет. Анализ концентрируется на половых различий в доходах и тренд доходов женщин по сравнению с мужчинами. Журнал годовой доход является зависимой переменной. Результаты сообщил ограничены белых мужчин и женщин из-за ограниченного числа случаев, в отношении чернокожих. Сравнения с шаблонами, наблюдается черный руководители обсудили, когда Есть достаточно данных.
Исходные уравнения включает ли лица женского пола, тренд (год), а год * Пол взаимодействия срок. Другие переменные постепенно добавлены для того, чтобы объяснить секс разрыв в заработной плате. После того как эти дополнительные переменные находятся под контролем, результирующая разрыв в заработной плате пола должен быть меньше первоначального разрыва.
Первая модель, представленная в таблице 2 показывает, что наблюдается положительная тенденция в оплате за женщин-руководителей по сравнению с мужчинами между 1969 и 1987 годах. Этот вывод подтверждается положительным коэффициентом на год * Женский взаимодействия срок. Сеть общая тенденция в сторону более высоких заработных платах между 1969 и 1987, заработная плата женщин улучшилось по сравнению с мужчинами. Тем не менее, женщины в 1987 году оставался ниже, чем в их коллеги-мужчины. Относительное положение женщин в 1987 году может быть установлено путем сложения женского коэффициента год * Женский взаимодействия срок. Поскольку существует большой отрицательный коэффициент, связанный с женщиной и небольшой положительный член взаимодействия, участия женщин в 1987 остался на чистую невыгодное положение по сравнению с мужчинами ..
Модель 2 добавляет контроля в области образования, отработанные часы, недели работал, а также возраст для анализа. Необъяснимых пробелов секс заработной платы снижается на скромную сумму в этом уравнении, но положительная динамика заработной платы женщин по отношению к мужчинам остается неизменной. Этот результат важен тем, что это означает, что позитивная тенденция время для женщин-руководителей не является главным образом из-за их изменением атрибутов. Я проверял на положительные тенденции времени возвращается к образованию и не найти такую модель среди этих руководителей.
Модель 3 добавляет контроля для промышленности. Промышленного контроля состояла из семи фиктивных переменных: розничная торговля, оптовая торговля, коммунальные услуги, потребительские услуги, деловые услуги, социальные услуги и государственное управление. Ссылка категория сочетание производства, горнодобывающей промышленности и строительства. Сельское хозяйство было исключено из рассмотрения. Модель 4 добавляет подробные профессиональные контроля в рамках управленческого названий. Профессионального управления состоял из двенадцати фиктивных переменных: государственных служащих, руководителей кадровых, финансовых менеджеров, администраторов защитных услуг, менеджерами по закупкам, руководителей общественных отношений, образовательные, медицинские администраторов, управляющих недвижимостью, смотрителей, похоронных директоров и менеджеров, не классифицированные в других.
Управление профессий, связанных была ссылка категории. Помимо этих мер объясняется скромный доля секса разрыв в доходах между менеджерами. Целом 32,1 процента от пола дифференциальных объяснить в рамках этого анализа, причем большинство (22,3 процента) за счет образования, часы и недели работал, и опыт различия ..
Результаты не показали повторить анализ с доходов узкое определение управления. Как уже отмечалось, закономерности результатов узкое определение управления тесно совпадают с полученными на широкий круг управленческих названий. В целом, эти результаты подтверждают мнение, что значительное увеличение числа женщин представлений не привело к увеличению разрыва в доходах между мужчинами и женщинами менеджерами.
Еще немного доказательств положительной тенденции в относительной заработной платы женщин в том, что необъяснимые разрыв в доходах снизилась между 1969 и 1987. В 1969 году только 29,1 процента от пола разрыв в доходах может быть объяснено переменных, включенных в таблице 2; в 1987 году, те же переменные, объяснил 44,7 процента разрыва. Таким образом, имеет не только размер различий между полами снизился, но остаточный, которые могут быть связаны с дискриминацией стал затухать. Таким образом, факты свидетельствуют в направлении силы Кантер-в-номера зрения и в отношении прогнозов другие три гипотезы. Тесты смещения отбора показывают, что положительная тенденция времени не может быть объяснено изменениями в процессе отбора женщин в управлении.
Я вычислить вероятность трудоустройства в управления по всей выборке СОБ с логистического уравнения регрессии и reestimated уравнений заработной платы в том числе эта мера избирательности. Хотя эта мера часто значительное, это существенно не влияет на мужчин и женщин и времени тенденция коэффициентов заработной платы уравнений. [ТАБЛИЧНЫЙ DATA 2 опущены].
Дополнительный анализ (не показан) была предпринята попытка выяснить, имеют ли женщины сократил разрыв между доходами более быстрыми темпами в определенных отраслях и сферах деятельности, чем другие. Я проверил ряд отраслевых по полу от времени взаимодействия условия, которые указывают ли время тенденция для женщин в любой отрасли промышленности или профессии, отличаются от базовых тенденция наблюдается по выборке в целом. Ни один из членов взаимодействия были статистически значимыми. Это свидетельствует о том т расходится с обеих Кантер силы в номера и Блэлок сопротивление к угрозам гипотез, которые, соответственно, прогнозировать различия, положительно или negaatively, связанные с увеличением концентрации женщин. Эти тесты могут быть слабыми, потому что они были применены к отраслей и профессий, а не фирмы, тем не менее, выход из строя любого из большого числа испытаний взаимодействия значительными это указывают ярким единообразия в структуре изменений для женщин-руководителей ..
В других анализов не показали, черный менеджеры зарабатывают меньше, чем среди белых руководителей, и не было никаких статистически значимых доказательств сужение эта разница для чернокожих мужчин. * Черный год коэффициент был положительным, но не значительно. Тем не менее, прибыль тенденции для чернокожих женщин точно соответствовать данным о белых женщин. Контроля переменных, включенных в этот анализ объяснить большей части гонки разница в доходах, чем очевидной для секса разрыв, главным образом из-за больших различий образовательных между черным и белым менеджеров.
СОБ тенденции, ценности и отношения
Гендерные различия в наблюдательный статус. В таблице 3 представлены опрошенных руководителей по вопросам, касающимся их наблюдательный статус. Женщины несколько реже, чем мужчины, занятых на руководящих должностях (73 процентов, по сравнению с 79 процентов среди мужчин). Секс разрыв в порядке надзора может быть немного уменьшилось между 1970 и 1980, но это, как представляется, сопоставимого масштаба. Эти различия просто не быть статистически значимым для каждого из двух периодов времени, 1972-1979 и 1980-1989 гг.
Я хотел бы обратить две выводы из этих результатов. Во-первых, поскольку контрольные функции является настолько фундаментальным показателем управленческого статуса, а так как почти три из четырех женщин-руководителей контролировать других, эти данные показывают, что большинство женщин-руководителей являются руководители на самом деле, а не только в названии. Хотя многие женщины, возможно, офис-менеджеров с малым числом женщин подчиненных, эти данные не подтверждают гипотезу о том, что имело место повышение оптовых женщин, не имеющих статуса надзорного в ряды управления. Второй вывод, который поддерживает тот же вывод состоит в том, что секс разрыв в наблюдательный статус не вырос за этот период. Если бы фирмы даровал управленческих названия на большое число женщин, не контролирующего органа, то мы увидим, секс разрыв во власти расти с течением времени.
Однако никаких признаков такого расхождения очевидна в этих данных. Опять же, данные подтверждают вывод о том, что женщины провели свои собственные, если не развита, так как их количество увеличилось ..
Второй важный вывод в таблице 3, что мужчины имеют гораздо больше шансов быть расположены на более высоких уровнях управления. Более половины руководителей-мужчин, по сравнению с только один из трех женщин-руководителей, сообщили, что их подчиненные, в свою очередь надзором других. Это различие сохраняется в 1980-х. Женщины-руководители также имеют меньше автономии, чем их коллеги-мужчины, так как они чаще сообщают о том, босс. Существовали разницы в расстоянии от верхней части организации, в том, что примерно три из четырех мужчин и женщин-руководителей сообщили, что их хозяин был хозяин. Таблица 3 оставляет нам немного странно результат, что люди находятся дальше от нижней части их организации, что женщины, но при аналогичных расстояниях от вершины.
Это несоответствие может примириться с тем, что мужчины, как правило, наемные менеджеры крупных организаций, чем женщины. Это позволит мужчинам контролировать более слоев подчиненных, оставаясь при этом на таком же расстоянии от вершины. К сожалению, эти данные не включают в себя меры размера компании, что позволит нам обосновать этот вывод ..
У этих различий в наблюдательный статус, влияние на доходы? Для облегчения этого анализа, я создал индекс контролирующего уровень: 0 указывает на отсутствие подчиненных, 1 представляющие присутствии подчиненных, а также 2 о том, что подчиненные также контролировать. Параллельной индекс подчиненное положение было построено из вопросов, касающихся боссов. Я прикинул, серия уравнений регрессии параллельно с этим представлены в таблице 2, чтобы проверить влияние контролирующего статуса и других мер по полу разрыва в уровне доходов. Первый заметный результат (данные не приводятся) в том, что доходы женщин-менеджеров выросли по сравнению с мужчинами с течением времени, за вычетом общей тенденции к повышению зарплаты (год * Женский слагаемое положительно).
Другой яркий результат этих анализов СОБ является то, что помимо обучения, работы усилий и промышленности переменных имеет незначительное влияние на позитивную тенденцию в отношении женщин доходы менеджеров. Год * Женский коэффициент остается близкой к постоянной в различных моделях от 1 до 4. Таким образом, относительное увеличение women'ss доходы не за счет изменения в женских атрибутов по сравнению с мужчинами на переменных, включенных в эти модели. Основные предостережение, необходимые для этого обобщения является то, что он не может обратиться к опыту работы, которые ни данных, ни меры CPS-данные напрямую.
Результаты также показывают, что индекс контролирующего статуса positve влияние на доходы. Проверка взаимодействия между женщинами и надзора статус не указано, что женщины получить какие-либо снизить доходы от надзорных статус, чем их коллеги-мужчины. Интересно, что чем больше уровней управления над Респондент также оказало положительное влияние на доходы. В интерпретировать это несколько неожиданный результат, как доказательство того, что крупные организации с более высоких уровнях иерархии, как правило, платят менеджерам более мелкие организации. Такое толкование подкрепляется тем фактом, что помимо контроля промышленности ослабляет этот эффект, в результате можно было бы ожидать, так как промышленность меры свободные прокси-сервер для организационных размер ..
В целом, влияние этих двух мер надзорного статус секс разрыва в доходах невелика. Введение этих переменных уменьшает прямое негативное влияние секса на прибыль лишь небольшую сумму. После добавления этих мер в модели 4, коэффициент женщин приходится 3,1 процента, из -. 813 -. 788 с.
Эффекты образования, отработанных часов и потенциальных опыт являются позитивными, как ожидалось. Опыт квадрат отрицательное, опять следующее хорошо установленных результатов. Семейное положение не имеет прямого влияния на доходы, но как только условия взаимодействия вводятся в модель 5, будучи замужем оказывает негативное влияние на доходы для женщин и позитивное влияние на доходы для мужчин. Этот результат совпадает с выводами других исследований о влиянии брака на заработную плату (Коренман и Неймарк, 1991). Знак на две меры присутствии детей отрицательно для женщин-руководителей, но только в меру детей в возрасте до шести лет достигает статистической значимости этих данных. Я проверял ли женщины имеют более низкий возвращается к опыту, в этих данных со знаком этого взаимодействия в ожидаемых (отрицательный) направлении, но не является статистически значимым ..
Контроля в области образования, часов, опыт, семейное положение, дети дома, контролирующий состояние и промышленности совместно вносят значительный вклад объяснить расхождение ([R.sup.2] повышается от .160 до .351, когда эти переменные включены), однако лишь скромную часть (14,5 процента) от пола разрыва в уровне доходов между руководителями приходится на эти факторы. Отрицательный коэффициент для женщин составляет 942 -. в модели 1 и -. 805 в модели 4, в результате чего 85,5 процента тепловых и женщин дифференциальных необъяснимое. Ddition взаимодействия условий в модели 5 делает прямое сравнение моделей 1 и модель 5 inppropriate. Кроме того, положительная тенденция времени лишь немного уменьшилась за счет добавления этих элементов управления ..
В дополнительные анализы не показали, я повторил взаимодействия испытания гендерные тенденции отрасли и ранее обсуждались на данных CPS. Результаты, опять же в соответствие с данными CPS, показал отсутствие достоверных промышленности по признаку пола по времени тенденции взаимодействия. Я также провел испытания взаимодействий прибыль тенденция по признаку пола на уровне контролирующего статуса. Опять же, неудача этих испытаний, чтобы выявить какой-либо статистически значимых различий показывает, что экономические успехи, достигнутые женщин-руководителей не ограничиваются низком или высоком уровне, но были распространены по всей ряды управления.
В целом, результаты подтверждают СОБ выводы относительно сужения секс разрыв в заработной плате между менеджерами получены данные CPS. Кроме того, они показывают, что функции контролирующего статуса объясняя секс разрыв в доходах между менеджерами невелико, и изменения attirbutes мужчин и женщин не несут ответственности за положительный тренд время wome.
Гендерные различия в связанных с работой ценностей. Данные о половых различий в связанных с работой значения могут пролить свет на два вопроса: могут ли женщины менеджеры получают меньше, потому что их цели workpalce отличаются от мужчин, и является ли положительные тенденции с течением времени в относительное положение женщин-руководителей в связи с их изменяющейся ориентации. В таблице 3 представлены средства каждой из шести мер, связанных с работой ценностей. Когда его спросили, будут ли они продолжать работать, даже если у них есть все деньги, необходимые для комфортной жизни, большинство мужчин и женщин сообщили, что они будут работать, даже если они могут позволить себе не делать этого, без каких-либо гендерные различия очевидны. Эти результаты на приверженность работе подобных Биелби и Биелби в (1988) выводы по работе усилий ..
В течение следующих пяти вопросов, связанных с респондентам ранжировать порядка важность пять аспектов работы. Порядок очередности этих пяти атрибутов работа была одинаковой для мужчин и женщин. Оба пола место "значимую работу" первым; "шансы на продвижение" второй; "с высоким уровнем дохода" третьего; "не грозит увольнение с четвертым, и" рабочее время Короче говоря, потерял свободного времени "пятой. Таким образом, Есть множество сходных элементов в атрибутах работу благоприятствования для мужчин и женщин-руководителей. Хотя порядок очередности была одинаковой для мужчин и женщин, было nontheless различия в предпочтениях выражена в двух из пяти мероприятий. Средний рейтинг значимой работы была выше у женщин, в то время как значение, которое придается высокий доход был выше у мужчин.
Оба эти различия были очевидны как в 1970-х и 1980-х годов, не прослеживается тенденция к конвергенции. Таким образом, тенденции с течением времени в относительное положение женщин-руководителей не могут быть отнесены к изменениям в этих направлениях ..
Тем не менее, присутствие этих скромных различия не обязательно объяснить секс разрыв в заработной плате. В анализ не показал здесь, я обнаружил, что указанные предпочтения значимой работы не предсказывает заработной платы. Оба нулевого порядка и контроль регрессионного анализа свидетельствуют о статистически значимых эффектов. Предпочтение высоким уровнем дохода, напротив, положительно связаны с заработной платы, но помимо этого мероприятия уменьшает чистый разрыв в заработной плате секс лишь небольшую сумму. Поскольку коэффициент от меры предпочтение высоким уровнем дохода мало, и потому, что различие между полами в средствах мала, эта переменная снижает секс разрыв в заработной плате только на 0,7 процента. Эти результаты показывают, что добавление прямых мер, связанных с работой значения заработной платы уравнений сводится секс разрыв в доходах лишь незначительно и не влияет на положительные тенденции времени для женщин-руководителей описанных выше.
Хотя это всегда возможно, что другие вопросы могут иметь больший эффект, другие, связанные с работой значения связаны, вероятно, один или несколько из мер, включенных в этот анализ, и поэтому не имели бы совершенно другой эффект от уравнения заработной платы или на время тенденции. Кроме того, мы можем быть преувеличением воздействия значения, игнорируя взаимные воздействия причинного доходов и другого опыта работы на ценностях ..
ОБСУЖДЕНИЕ И ВЫВОДЫ
Эти результаты показывают, что значительный рост женщин в управлении совпало с сужение гендерного разрыва в заработной плате и не расширение разрыва между полами во власти. О том, что вовлечение женщин в управление является оптовая уловки со стороны корпорации, пытаются представить себя в качестве поддержки возможностей для женщин, не согласуется с результатами в данной статье. Хотя Есть, несомненно, много примеров женщин, которые занимают руководящие титулов без соответствующей оплаты или органа, преобладающая тенденция к реальной, хотя и медленный прогресс в управление со стороны женщин. Таким образом, скептическое показания статистики по привлечению женщин к управлению - прославленный-секретарь, resegregation и название инфляции гипотез - не получать прямую поддержку, хотя определенную поддержку за титул с инфляцией мнение, основанное о снижении отношение к управленческой nonmanagerial зарплаты ..
Меры segragation указывают на умеренное снижение в объеме труда и промышленной сегрегации мужчин и женщин-руководителей и значительного увеличения шансов для мужчин и женщин-руководителей совместного той же специальности. Этот вывод идет вразрез с resegregation диссертации, а также стойкость к воздействию угроз гипотезы. Женский менеджеров высшего звена, связанные с работой значения в том же порядке, как их коллеги-мужчины. Небольшая разница в предпочтении с высоким уровнем дохода, что было очевидно в данных было связано лишь с небольшую часть пола разрыв в заработной плате и не объяснить наблюдаемые изменения с течением времени. Женщины-руководители, однако, продолжают плестись их коллег-мужчин, как доходы и authoriy.
Результаты данной работы также отличаются от нескольких исследований, которые отметили эскалацию должностей. Смит и Уэлч (1984) представлены четкие доказательства для назначений женщин на ранних 1970-х годов, но выгоды для женщин-руководителей были устойчивый в течение последних 20 лет, расширяя и после этого первоначального ответа на РВЗ правил. Странг, барон (1990) обнаружили, что чем присутствие мужчин и женщин, тем больше оружия (но не обязательно инфляции) рабочих названий. Мои результаты не доказывают, что женщины не были искусственно переведены на руководящие названий, они лишь показывают, что этот процесс не был господствующей тенденцией, или если имело место назначения, они совпали с достаточной выгоды заработной платы для женщин-руководителей, чтобы они могли сократить разрыв с их коллегами-мужчинами ..
Разрыв сужение секс в заработной плате между менеджерами совпадает с существенным ростом числа женщин-руководителей в соответствии с силой Кантер-в-номера мнение, что увеличение доли женщин representationof стремится улучшить свое положение внутри организации, а это несовместимо с constrasting Blalockian сопротивления до угроз диссертации. Тем не менее, анализ изменения в различных отраслях промышленности и профессий, показывает, что extenet изменения для женщин не меняется (положительной или отрицательной) с долей занятых.
Эти результаты согласуются с выводами Пфеффер и Дэвиса-Блейк (1987), которые обнаружили, что увеличение доли женщин, занятых привело к снижению заработной платы, как по сечению, и в продольном направлении в исследовании колледжа администраторов. Различия между этими двумя исследования могут быть отчасти объясняется многими различиями в методологии. Настоящий анализ гораздо более широкую сферу применения, но менее подробно описаны в доступных мер. Основное внимание здесь было на доходы физических лиц, с особым упором на секс разрыв в заработной плате; Пфеффер и Дэвиса-Блейк рассмотрел окладов позиций, при этом особое внимание на удручающее впечатление процентов женщин на прибыль. Таким образом, вполне может случиться так, что женщины имеют возможность сократить разрыв между ними и мужчинами, даже если они в настоящее время платят меньше, чем мужчины ранее были выплачены в том же положении ..
Однако, я не верю, что все эти методологические различия, в конечном счете объяснить все различия в результатах. Я чувствую, различия в этих исследованиях, в конечном счете, отражают тот факт, что настоящее исследование краны широкомасштабные сил за пределы одного параметра. Полный анализ влияния растущего числа женщин, требует анализа динамики внутренних организаций, а также анализ внешних культурных, социальных и политических сил. Кантер и Блэлок гипотез указать организационных мер реагирования на изменение демографической структуры населения, но эти ответы, вероятно, зависит о том, почему число женщин меняются. Когда люди оставить оккупации в упадке, оставляя место для вступления женщин, вероятно, результат меньше платить за позицию, Рескин и Рус (1990) описаны в ряде случаев.
При приеме женщин является следствием федерального законодательства, увеличивающееся число женщин МВА, а также повышение чаяний женщин и ожидания, этот процесс может быть различным и разные результаты. Замечательное единообразие скорости преобразований в интересах женщин в различных отраслях промышленности, управленческие должности, и руководящего звена позволяет предположить, что широкие политические, культурные и социальные перемены могут быть ответственными за эти тенденции. Местные организационные факторы, несомненно, объяснить различий между фирмами, но это работает на уровне более подробными, чем меры, имеющиеся в рамках этого анализа ..
Полученные результаты не дают немедленного разъяснения по поводу сужения секс разрыв в заработной плате между менеджерами. Полученные данные свидетельствуют, что это изменение не связано с изменениями в атрибутах женщин-руководителей, ни изменения в распределении женщин на руководящих должностях в различных отраслях промышленности и профессий, в рамках управления. Сужение секс разрыв в доходах между менеджерами параллели Аналогичная тенденция на рынке труда в целом, который уже осуществляется медленно, но верно протяжении 1980-х. Экономисты, как правило, объясняют это тенденция к росту womens в трудовых опыта (Смит и Уорд, 1984; Гольдин, 1990; Hayes, Хаузер, а также Santi, 1990; О'ниелл и Polachek, 1991), несмотря на имеющиеся на сегодняшний день еще далек от окончательного.
Несмотря на свои заверения в обратном, результаты О'Нила и Polachek (1991) показывают, что более сужения разрыва в оплате труда было связано с изменением коэффициентов, чем изменения в характеристиках. Иными словами, женщины догоняют мужчин больше, потому что они получают большую отдачу от их атрибутов, чем потому, что они увеличили свои инвестиции в человеческий капитал. Мы не можем непосредственно проверить эту возможность с этими данными, поскольку никаких прямых мер опыт имеется, но ни один из доступных ему мер, либо набор данных, объяснил более чем доля положительных тенденций времени для женщин ..
Более подробные исследования на процессы, которые увековечивают стеклянный потолок в некоторых организациях, подрывая при этом его в других не требуется. Систематические данные, касающиеся организационных культур, а также структурных признаков организаций, которые, как правило, содействие расширению возможностей для женщин также необходимо collectd. Наконец, ряд крупных корпораций, начали интенсивные программы по расширению возможностей для женщин и представителей меньшинств, в знак признания того факта, что эти группы представляет собой основную часть labot силы роста в течение следующего десятилетия (Johnston и Пакер, 1987). Сравнительный анализ успехов и неудач этих усилий будет особенно информативны.
(*) Эта статья была вызвана переговоры с Вики Смит и Клаудия Голдин. Автор выражает благодарность за предложения и замечания ряда анонимных отзывы, а также Джеймс Н. Барон, Майкл Фостер, Саул Хоффман, Робин Leidner, Маршалловы Мейер, Дэвид Neumark, Вернер фон дер Ohe, Брайан Пауэлл, Samuel H. Preston, Барбара Рескин, Вики Смит, Майкл Useem, и Розмари Райт.
(1) Эта оценка основана на повторный анализ результатов, представленных в Якобс (1989а, 1989b). Изменение сегрегации по признаку пола, оценивается по 3-значный профессиональном уровне. Почти 6 миллионов женщин, перечислены в качестве руководителей в 1989 году, по сравнению с 175000 юристы, врачи 100000, 300000 специалистов, компьютер, 100000 естественных наук, 130000 инженеров и архитекторов 32000 (занятость и доходы, январь 1990).
(2) категории должностных лиц и руководителей, специалистов, техники, продаж, офис / делопроизводство, промысел (квалифицированных), рабочих (полуквалифицированных), рабочих (неквалифицированным), а также работниками сферы обслуживания. Определение управления для целей подачи КСРТ является "профессий, требующих административного персонала, который устанавливал общую политику, осуществляет общую ответственность за осуществление этой политики, а также направлять индивидуальные департаментов или специальных этапов деятельности компании. Включает в себя: должностные лица, руководители среднего звена , руководителей предприятий, руководителей отделов, начальников, наемных руководителей, которые являются членами управления, агентов по закупкам и покупателей, а также родственных рабочих "(Бюро управления и бюджета, РВЗ стандартной формы 100, Rev
2-83, Информация о работодателе Доклад РВЗ-1). Это определение, аналогичной использованной в переписи 1980 года, однако не исключают, специально канцелярских руководителей, которые специально переписи включены в рубрике канцелярских работников ..
(3) CPS данные свидетельствуют ли лица были назначены топ код, как в результате их ответ на вопрос о доходах, или же они верхней кодом в результате процедуры CPS. В последнем случае, люди были назначены годовая прибыль в размере $ 112000, который принимает во внимание распределение работников более $ 50000 в 1987 году. В 1969 году такой маленькой фракции верхней кодом, что никаких поправок было сделано.
Ссылки
Abowd, Джон М.
1991 "не на основе оценки выполнения управленческих компенсации повлиять на корпоративную производительность"? Промышленные и анализа трудовых отношений, 43: S52-s73.
Акер, Джоан
1990 "Heirarchies рабочих мест, тел: теория гендерных организаций". Гендер и общество, 4: 139-158.
Ball, Карен
1991 "Исследование приходит к выводу мало женщин занимают высшие исполнительные рабочих мест". Washington Post, 26 августа: A-11.
Барон, Джеймс Н., Brian Митман С. и Е. Эндрю Ньюман
1991 "Цели возможностей: Организационные и экологических детерминант гендерной интеграции в Калифорнии гражданской службы. 1979-1985 годы." Американский журнал социологических, 96: 1362-1401.
Биелби, Дениз, и Уильям Биелби
1988 "Она много работает за деньги, бытовые обязанности и распределение работы усилий". Американский журнал социологии, 91: 759-799.
Птица, Хлоя
1990 "Высокие финансы, малые изменения: увеличение представленности женщин в банковском менеджменте". В Барбара Рескин и Патрисия Роос (ред.), Работа Очереди, очереди гендерным: 145-166. Филадельфия: Пресс-Temple University.
Blalock, Хуберт М., Jr
1967 На пути к теории меньшинств-Group отношений Нью-Йорк: Wiley.
Бойд, Моника, и Мэри Энн Малвихилл
1990 "Патриархии и постиндустриализма в сфере обслуживания". Документ, представленный на заседаниях Американской социологической ассоциации, Вашингтон, округ Колумбия, август.
Брэдли, Гарриет
1989 Мужская работа, работа женщин. Миннеаполис: Университет Миннесоты Press.
Мосты, Уильям и Роберт Л. Нельсон
1989 "Рынки в иерархии: Организационные и рынка влияет на гендерное неравенство в системе оплаты государством". Американский журнал социологии, 95: 616-658.
Fierman, Жаклин
1990 "Почему женщины до сих пор не попала в топ". Fortune, 30 июля: +42 повсюду.
Фримен, Сью J. М.
1990 Управление Живет: Корпоративный женщин и социального Амхерст изменения, М.: Университет штата Массачусетс Press.
Garland, Сьюзен
1991 "Бросая камни в стеклянный потолок". Business Week, 19 августа: 29.
G oldin, Клаудиа
1990 Понимание гендерных различий: экономическая история американских женщин. Нью-Йорк: Oxford University Press.
Hayes, Джеффри А., Роберт М. Хаузер, Лоуренс Санти
1990 "Промышленное изменения и разрыв в доходах, 1969-1984". Рабочий документ 90-04, Центр демографии и экологии университета Висконсина-Мэдисона,
Джейкобс, Джерри А.
1989а "Долгосрочные тенденции в сфере segregationby пола". Американский журнал социологии, 95: 160-173.
1989b оборотного Двери: сегрегации по признаку пола и карьера женщин. Стэнфорд CA: Стэнфорд University Press.
Дженкс, Кристофер С. Лаури Перман и Ли дождевой воды
1988 "Что такое хорошо? Новая мера успешного трудоустройства". Американский журнал социологии, 93: 1322-1357.
Джонстон, Уильям Б. и А. Е. Пакер
Сотрудники 1987 2000: Работа и рабочих в двадцать первом веке. Indianapolis, IN: Института Хадсона.
Кантер, Розабет Мосс
1977 мужчин и женщин Corporation. Нью-Йорк: Basic Books.
Коренман Сандерс, и Дэвид Neumark
1991 "брак действительно ли сделать людей более продуктивной?" Журнал людских ресурсов, 26: 282-307.
Либерсон, Стэнли
1980 кусок пирога: чернокожие и белые иммигранты с 1880 года. Беркли: Университет Калифорнии Press.
Миллер, Анна Р.
1980 "Профессиональная статистики и анализа рабочей силы." Труды Американской статистической ассоциации, социальных разделе Статистика: 108-115.
Олсон, Жозефина Э., Ирина Фриз Хансон
1987 "Доходы факторов для женщин в бизнесе". В Энн H. Штромберг, Лори Ларвуд, и Барбара А. Guter (ред.), Женщины и труд; Годовой обзор, 2: 173-206. Беверли-Хиллз, CA: Sage.
О'Нил, июне и Соломон Polachek
1991 "analysisof последних тенденций в области между мужчиной и женщиной заработной плате". Неопубликованные рукописи, экономический факультет, Барух колледж, Университет города Нью-Йорка.
Пфеффер, Джеффри, и Джеймс Н. Барон
1988 "Принимая рабочих обратно: Последние тенденции в области структурирования занятости". В Барри М. Став Л. Л. Каммингс (ред.), исследований в области организационного поведения, 10: 257-303. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
Пфеффер, Джеффри и Элисон Дэвис-Блейк
1987 "Влияние доля женщин на заработную плату: при колледже администраторов". Administrative Science Quarterly, 32: 1-24.
Пауэлл, Gary
1988 мужчин и женщин в области управления Парк Ньюбери, CA: Sage.
Приб, Джон А.
1985 "1970 переписи образца с промышленностью и оккупации описания". Неопубликованные рукописи, Washington, DC: американского Бюро переписи населения.
Рескин, Барбара Ф., Патрисия Роос (eds.)
1990 Работа очередей, гендерные очередей Объясняя набеги женщин в мужских профессиях. Филадельфия: Пресс-Temple University
Рескин, Барбара Ф., Кэтрин Росс
1992 "Профессиональная сегрегация, полномочий и доходов и женского и мужского пола менеджеров". Работа и профессии (в печати).
Смит, Джеймс П., Michael P. Уорд
1984 женщин заработную плату и в двадцатом веке. Санта-Моника, штат Калифорния: Rand Corporation.
Смит, Джеймс П., Финис Уэлч
1984 "Affimative действий и на рынке труда". Журнал экономика труда, 2: 269-301.
Смит, Вики
1990 "Гендерный подход и гибкость в работе: обзор некоторых последних тенденций". Неопубликованные рукописи, факультет социологии, Университет Pennyslvania.
Странг, Дэвид и Джеймс Н. Барон
1990 "Catergorical императив: структура названия должностей в органах штата Калифорния". American Sociological Review, 55: 479-495.
Треймана, Дональд Х., Уильям Т. Биелби и Man-Tsun Cheng
1988 "Оценка нескольких расчетных данных для корректного метода переписи населения США 1970 детальные кодексы промышленности к 1980 году уровень". Социологическая методология, 18: 309-345.
У. С. Бюро переписи населения
1989 статистического сборника "США, 1989, 109 изд. Washington, DC: У. С. Бюро переписи населения.
Волк, Венди, и Neil D Fligstein
1979 "Секс и авторитет на рабочем месте". American Sociological Review, 44: 235-252.
Технологические разрывы и доминирующей проекты: циклическая модель научно-технического прогресса
Сравнение организационные рамки выборки
Межучрежденческие связей и динамики популяций: буферизация и трансформационных щитов
Несогласованность и последствия в теории организации? - ASQ Форум
Достойное место в организационной стипендии: прокомментировать Hinings и Greenwood - ASQ Форум
Импровизация и логика обмена в социально встроенных операций
