Достоинства по месту работы - Книжное обозрение

Рэнди Ходсон. М.: Cambridge University Press, 2001. 320 с. $ 64,95, ткани, $ 22,95, бумаги.

Каждый любит хорошую историю. Что может быть лучше, то, чем книгу, основанную на 84 хороших историй? Рэнди Ходсон взял 84 книги-этнографических организационной жизни и пытались дистиллировать понимание модели большого достоинства в сфере труда. Преимущества этого подхода являются убедительными. Этнографических чтобы читатели могли стать погружается в богатыми настройками населенные интригующих персонажей, которые в движение как чужой, чем вымысел событий и шлифовальные обыденности. На выставке представлены амбивалентности, страсти, щедрости, капризность, любовь, злоба, и так далее через всю гамму человеческих эмоций и поведения. Короче говоря, этнографии обеспечить кусок жизни. Проблема, конечно, является то, что этнографических весьма своеобразный, создавая сомнения о том, обобщенным результатом идеи являются других организационных подразделений и частных лиц.

Ходсон мозгового штурма было, чтобы его торт - его часть жизни, - и съесть его, тоже: на основе анализа многочисленных этнографических исследований, он мог бы абстрактным один-размер-подходит-все модели. В результате книги пронизаны прекрасные цитаты, провокационные выводы, а также крепления выводов и спекуляций. Книга явно предназначена для ученых в организационных исследований, хотя она была доступна для всех заинтересованных лиц на рабочем месте достоинство переживания ..

Ходсон определяет достоинства, как "способность создавать чувство собственного достоинства и самоуважения и ценим уважение других людей" (стр. 3). Основной тезис в Ходсон, кратко изложенные в главе 1, можно сформулировать просто. Он утверждает, что Существуют четыре рабочих местах "опровержения достоинства" (стр. 19): бесхозяйственности и злоупотреблений, переутомление, ограничений на автономию, и противоречия участия сотрудников (например, давление на работников под предлогом участия). В ответ на это сотрудники разработали четыре средства защиты достоинства: устойчивость, организационные гражданства, преследуя смысл в работе, и социальные отношения на работе. Эта модель, и эмпирических показателей каждой концепции были разработаны априори, а затем уточнить во время кодирования первых восемь этнографических исследований по Ходсон и трех аспирантов.

Хотя использование модели априори значительно упростило анализ 84 книг, модели обязательно функции, такие как шоры лошади, ограничив, что искали, и поэтому найти. Получается, что исследование стремится подтвердить модель, а не открывать один ..

Глава 2 расширяет базовую модель, гнездящихся в ее классических произведений трех мудрецов: Карл Маркс (капитализм отчуждению рабочих от трудов своих, требуя сопротивления), Эмиль Дюркгейм (разделение труда порождает беззаконие, требуя, что рабочие группы вместе, чтобы выковать морального порядка) и Макс Вебер (бюрократическая рационализация обезличивает человека, вынуждает харизматических лидеров, выходят за рамки безличного). Ходсон продолжает свой исторический тур борьбы за рабочее место достоинства с интересными посещения Фредерик Тейлор, Честер Барнард, и Уильям Ouchi, в частности, на этом пути.

Глава 3 в сочетании с добавлением, излагается обоснование и методика исследования. Это было учиться так, огромный, что, возможно, дали Геркулес паузы. Ходсон и его помощники начали с исследования первоначального пула 365 этнографических книг длины и навеянных этим вплоть до окончательного пула 84: книга должна быть основана на наблюдениях за одной организации, по крайней мере за шесть месяцев, с акцентом, по крайней мере одной конкретной группы работников. Учитывая претензии автора на захваченных населения - не только образец - подходящих этнографических исследований, и учитывая, что многие читатели могут задаться вопросом вместе со мной, почему их личные фавориты были исключены, список исключенных книг и критерии, по которым каждый упал вразрез было бы очень полезно.

Еще более полезным было бы таблице документирования того, как окончательный пул книг набрал на различных мер, используемых в исследовании. Я часто находил себе интересно, как и книги-описание живой, дышащий организации с течением времени могут быть переработаны в, скажем, 3-балльной шкале гордости за работу. Показателей, по крайней мере дать читателю сравнить свои воспоминания частности этнографии с оценки присвоенный исследовательской группы. При отсутствии таких показателей, читатель должен принять на веру, что меры, являются действительными. (Автор не описывает некоторые разумные сдержек и противовесов, которые были использованы для уменьшения смещения кодера и повышения надежности.).

Кроме того, как отмечает Ходсон, потому что этнографы не выбирают своих целей наугад, "население" отнюдь не является представителем всех организаций и рабочих групп. 84 этнографических кажется перекос в сторону так называемых "синих воротничков" профессий, в частности, на предприятиях (41 из 108 групп в этнографических делать монтажные работы), а также к раз ослабевают быстрее, чем моя волос (40 из 84 этнографических исследований были опубликованы до 1980 и не будет после 1992). К сожалению эффект односторонней внимание на все более от настройки и технологий.

Главы с 4 по 7 сосредоточиться на четыре отказа достоинства. Глава 4 к выводу, что бесхозяйственности и злоупотреблений, как представляется, основные причины сопротивления сотрудников и низкой гражданства. Понятие бесхозяйственности особенно интригующим: потому что работники в целом желание значимые связи с их работой, непреднамеренные некомпетентности может быть почти так же тяжелы, чтобы достоинство предназначенных злоупотреблений. Таким образом, в соответствии с известным законом Ньютона, отвратительный менеджмент предлагает равные и противоположные реакции.

Глава 5 якобы о второй отказ достоинства, переутомление, но основное внимание исключительно на контрастных монтажных работ с nonassembly работать, как если бы были какие-то перегрузки приравнены к первым. Не удивительно, что данные убедительно свидетельствуют о том, что сопротивление выше и ниже в гражданство монтажные работы. Интересно, однако, введение жестких контроля и управления технологическими стремится ограничить разнообразие сопротивления "на любой выход на рабочем месте или участия в коллективных форм сопротивления" (стр. 139). Те же элементы управления, которые активизации сопротивления также ограничивают формы, что сопротивление может взять с собой: собрания работников, таким образом, дважды проклятым.

Глава 6 о якобы третий отказ достоинства, ограничения на автономию, но основное внимание в основном на профессиональных и ремесленных работ. Ходсон-специалистов к выводу, что "очень трудно работать и с минимальным сопротивлением" (стр. 168) и более гражданства, таким образом квалифицироваться как домашние менеджеров приз. Подробнее коварно, Ходсон предполагает, что это гош-может-ли? Позиция профессионалов "призывает руководство хронически использовать профессиональных работников через нехватки работы и перегрузок" (стр. 168). Награда за тяжелый труд, по-видимому, это запрос на труднее работать. С другой стороны, ремесленников предложение намного больше сопротивления (возможно, из-за их истории профсоюзов), в действительности, то их относительная власть призывает их вне противостоять других категорий работников по-разному ..

Окончательный отказ достоинства, противоречия участия сотрудников, является достоянием главе 7. Не удивительно, что организации, которые позволяют участия (определяется как группа систем, основанных на официальных консультаций, совместных союзных программ, управления или работником собственности) связаны с меньшим бесхозяйственности, злоупотребления управления, и сопротивление, и большую значимость работы и гражданства. Оборотная является то, что участие соблазнительной и может эффективно кооптировать сотрудников в abnegating свои интересы и полицейских себя токсичных способами.

Глава 8 оказывается в центре внимания на один из способов сохранения сопротивления, социальные отношения на работе. Интересно, что Ходсон заключает: "Солидарность, как представляется, не столько следствием конфликта с руководством, как следствие положительных отношений между сотрудниками и руководителями" (стр. 232, его внимание). По-видимому, неправильно и оскорбительные организации содействия формированию культуры неуважения, что в свою очередь ведет к противоречит общественных отношений, даже между сотрудниками, которые в противном случае могли служить в качестве защитного щита. Кроме того, по предложению главы подзаголовок - "За лучшую или еще хуже" - сотрудники "также может сделать повседневной жизни на работе через кошмар сплетен, клики, интерференция," козла отпущения "и изгнание" (стр.

200). Сотрудники по-видимому, палка о двух концах ..

Частичных результатов интегрированы в единую модель в главе 9: отказы достоинства (в основном, бесхозяйственности) создание условий для устойчивости и коллега конфликта и подорвали гражданства, которые затрагивают достоинство работников и благополучия. Существует некоторая неопределенность нерешенными, однако, в отношении ключевую роль сопротивления. Как защитить достоинство, сопротивление должно быть положительно связаны с достоинством и благополучия, но цифры 9,2 через 9,4 показать ее негативное воздействие, прямо или косвенно, три подчеркнул показатели благосостояния: удовлетворение от работы, творчества и значимость. Я считаю, что сопротивление часто представляет пиррова победа или даже потери причина: хотя она может быть привлечен в качестве необходимой защитой от угрозы, тот факт, что резистентность к одному в работодатель даже необходимым, может нести глубокое потери невинности и верности - и в конечном итоге может обеспечить лишь символическую компенсацию.

Глава 10 закрывает книгу с резюме и некоторые последствия для теории и практики. Чтобы узнать, как сотрудники будут действовать, посмотрим, как с ними обращаются. Таким образом, последствия сводятся к заявлению для разработки норм управления гражданства (поступай с другими ...) и на предоставление сотрудникам большую агентства на рабочем месте. В этой связи время может быть на стороне Ходсон в: более неспокойной и сложной окружающей среде, тем меньше вероятность того, что управление будет иметь ответы на все вопросы и может позволить себе бороться своих сотрудников, а не его конкурентов.

Подтекст этого инновационного книги является то, что достоинства во время работы это не роскошь, гуманистическое мелочь. Сотрудники жаждут смысл и уважение, и организаций, ответить на этот вызов может быть и будет вознагражден с энтузиазмом и гордостью. Организации, которые не найдут, что же страсть и гордость, в перевернутом злой воли и стойкости. В духе этнографических исследований, позвольте мне со словами фабричный рабочий (стр. 45):

Существует не кто-нибудь из нас, кто не обижаются, как фабрика работает так быстро и небрежно, потому что нет никакого способа отношении, что мы делаем и что мы делаем. В самом деле, большинство людей здесь, как это лучше всего, когда все идет не так прямо и продукции идет в ад, и я вместе с ними. И это грязный способ тратить свое рабочее время. (Turner, 1980: 61)

ССЫЛКИ

Тернер, С.

1980 Ночная смена в плачевном состоянии завода. Сан - Педро, CA: Singlejack книги.

Блейк Е. Ашфорт

Джерри и Мэри Энн Чэпмен профессор бизнеса

Департамент по вопросам управления

Arizona State University

Темпе, AZ 85287-4006

Психологические контрактов в организациях: Понимание писаные и неписаные соглашения. - Обзоры книг

Доверие в организации: границы теории и исследованиям. - Обзоры книг

Разнообразии в организациях: Новые перспективы для изменения рабочих местах. - Обзоры книг

Управление Пол: позитивных действий и организационные энергии в Австралии, Канады и Новой Зеландии спорта. - Обзоры книг