Культуры и субкультуры: анализ организационных знаний - включает в себя приложения
Это исследование исследовал потенциальное существование и формирование субкультур, в организациях, с использованием индуктивных методологии исследования для изучения, в какой мере четыре различных типов знаний разделяют члены организации. Пятьдесят два интервью проводились в трех различных подразделений той же фирмы. Это были контент-анализа и сравнения с данными, полученными из наблюдений и письменных документов. Ряд культурных подгрупп, были найдены на существование в отношении двух видов культурных знаний, а в масштабах всей организации культурных наложения была определена для различного рода культурных знаний. Последствия для концепции культуры в организационной среде и будущих исследований на эту тему обсуждали .(*).
ВВЕДЕНИЕ
Исследования по культуре в организационной среде стоят две основные взаимосвязанные проблемы. Во-первых, мало эмпирических знаний доступно о концепции в рамках организации для руководства научно-исследовательской деятельности. Во-вторых, существующие концептуальные разнообразие затрудняет действие культуры. Существующие исследования организационной культуры изучить его компонентов и структуры в первую очередь на теоретические основания или эмпирически с дедуктивного мышления. Хотя оба подхода имеют свои достоинства, некоторые вопросы по поводу культуры остаются без ответа. Находится ли культура однородных (например, Дэвис, 1984; Шейн, 1985)? Это гетерогенные (например, Григорий, 1983, Мартин, Ситкин, и Бем, 1983; Ван Маанен и ячменя, 1985)? Или это как (Martin и Меерсон, 1988)? В последнем случае, какие аспекты культуры являются однородными и которые являются гетерогенными? Если культура состоит из субкультур (например, Handy, 1978;-Луис, 1983; Джемисон, 1985), где они возникают и, что вызывает их выйти? Учитывая скудность эмпирических знаний, организационной культуры, индуктивный метод исследования могут предоставить ценную информацию на данном этапе в ее сложность (Ван Маанен, 1979а).
Концептуализация культуры в организации
Понятие культуры было принято в основном из области антропологии, где он был определен по-разному и с разных точек зрения (Кребер и Клукгон, 1952). Они нашли их эквиваленты в организационной литературы (Smircich, 1983). Несмотря на различные точки зрения на культуру в организации, основное внимание на когнитивные компоненты, такие как предположения, убеждения, ценности или перспективы как сущность культуры господствует в литературе (например, Григорий, 1983; Дайер, 1985; Шайн, 1985). Такой исключительный акцент на когнитивных компонентов имеет свои недостатки (Martin и Меерсон, 1988: 96). Учитывая, что организации целевого, проявления идей в практике имеют важное значение.
Сравнение выразил идеи и реальной практикой, как воспринимают другие могут предоставить ценную информацию о мировоззрение членов организации и степени совпадают с реальностью, как воспринимается или испытывают другие. В исследовании, культуры, замечания проявления, такие как артефакты и формы поведения могут быть использованы в качестве источников данных для "триангуляции" с информацией, полученной о когнитивных компонентов ..
Определения культуры различаются, однако в их использовании центрального понятия. Центральной концепцией использования могут включать идеологий (Harrison, 1972), согласованный набор убеждений (Baker, 1980; Sapienza, 1985) или основные предположения (Wilkins, 1983; Филлипс, 1984; Шайн, 1985), ряд общих основных значений (сделки и Кеннеди, 1982; Петерс и Уотерман, 1982), важные договоренности (Sathe, 1983), "коллективной воли" (Кильмана, 1982: 1), или "коллективное программирование человеческого разума" (Хофстеда, 1980 : 25). Эти понятия являются либо использовать с функциональной или толковании точки зрения, с культурой нечто, что организация "имеет" по сравнению с чем-то организация "" (Smircich, 1983; Sackmann, 1989).
Кроме того, разные авторы, как правило, используют эти понятия по-разному, создавая некоторые концептуальные путаницы и двусмысленности (см., Браун, 1976; Дил и Кеннеди, 1982; Петерс и Уотерман, 1982; Дэвис, 1984; Шайн, 1985). На данном этапе развития теории, неясно, которые один или какие комбинации этих часто используемых понятий представляют культуру лучше всего. Вместо того, чтобы добавить к этой путаницы в понятиях, используя один или несколько из них, я хотел бы получить более общие конструкции, которые бы ухватить суть культуры от толковании или когнитивной точки зрения, отражая общие, лежащие в основе различных концепций в использовании ..
По традиции о толковании или познавательной точки зрения, механизмов коллективного принятия смысле представляют особый интерес. На индивидуальном уровне, смысл решений является деятельность, в которой люди используют свои когнитивные структуры и структурирования устройства к восприятию ситуаций и интерпретировать их восприятия (Seiler, 1973). Важно когнитивной структуризации устройства (1) этикетки используются для описания или имя вещи или события, (2) разъяснения о событии структуры, (3) "Iessons", в виде рецептов и предписаний для ремонта, и (4) причины в причинно-следственной связи событий (Хайдер, 1958; Спрадли, 1980). Эти четыре когнитивной структуризации устройств, на который я ссылаюсь здесь познания, не могут существовать изолированно.
Что отличает коллективное чувство решений или культурного познания отдельных из них является то, что бывший проводятся часто группой людей, в той или иной организации, хотя члены одной культурной группы могут быть не осведомлены в своей повседневной деятельности, что они занимают в общей . В процессе инкультурации, познания укоренились в группе, и в конечном счете, существуют независимо от отдельных членов группы, даже если люди являются носителями культуры (Белый, 1959).
Как и в отдельных познания, которые со временем накапливаются в виде различных видов знаний (Schutz и Лукман, 1975), общепризнанное познания накопить в виде культурных знаний. На основании описанной выше структуре, четыре различных культурных знаний, могут быть дифференцированы и помечены: (1) словарного знания, (2) Каталог знаний, (3) рецепт знаний, и (4) аксиоматической знаний.
Словарь включает в себя знания, общепризнанное описания, включая ярлыки и группы слов или определений, используемых в конкретной организации. Оно ссылается на "что" в ситуациях, их содержание, например, то, что считается проблемой, или то, что считается содействие в этой организации. Таким образом, она отражает семантику означающих (Бромсом и Gahmberg, 1987), которые были приобретены шаг за шагом "Schutz и Лукман, 1975) в той или иной культурной среде. Хотя поведение находятся в Шейн" (1985: 14) уровень искажений и творений, их объяснить значения находятся на более глубоком уровне. Поэтому можно наблюдать аналогичные вопросы или проявления в разных культурных контекстах с другим описанием, или похожих описаний может означать различные вопросы, события или явления, когда нашли в другом контексте ..
Directory знание относится к общепризнанным практики. Это знание о цепи событий и об их причинно-следственных связей. Directory знаний разграничивает "как" вещи и события, процессы, например, как проблема решается в данной организации, или то, что люди на самом деле сделать, чтобы поощрять. Он похож на Фриц Хайдер в "Alltagstheorie" (каждый день теории) или Арджирис и (1978) теории Schon в действия. Directory знаний носит описательный характер, а не оценочных или предписывающий характер.
Рецепт знаний, на основе решений, относится к рецепты для ремонта и улучшения стратегии. Он выражает "следует", и рекомендует принять определенные меры, насколько тот или иной проблемы должны быть решены или то, что человек должен делать, чтобы развивать. Рецепт знаний содержит предписывающий рецепты для выживания и успеха, тесно связанные с нормами, и похожа на Арджирис и придерживается теории Schon в.
Аксиоматический знание относится к причинам и мотивам, конечных причин воспринимаются как лежащие в основе конкретного события. Она представляет собой помещения, которые эквивалентны аксиомы в математике, что они установлены заранее и не может быть еще больше снижается. Аксиоматический знания о "почему" вещей и событий произошло, почему тот или иной проблемы возникли, или почему люди способствовали в той или иной организации. Аксиоматический знаний похож на Шейн "(1985: 14) базовые предположения, но в отличие от уровней Шайна о культуре, эти четыре вида культурных знаний являются частью сущности культуры, или его ядра. Артефакты и поведенческие проявления являются частью культуры сети, а не ее ядро (Sackmann, 1983).
Вместе, словарь, каталог рецептов, а также аксиоматической форме знания, когнитивная карта культуры. Исходя из этого, артефакты и поведенческие проявления считаются проявлений культуры, расположенной на горизонтальной поверхности. Они представляют интерес с точки зрения их объяснить смысл. Они могут отражать основные коллективное чувство решений компоненты точно, но они также могут быть частью пережил процедур, относящихся к прошлой эпохи, смысл которых не имеют отношения к доминирующей группой заинтересованных организаций. В любом случае, интерпретация и понимание их значения придает в том или ином культурном контексте, требует расследования основных процессов, смысл решений (Schutz, 1962; Гуденаф, 1971; Феттерман, 1989) ..
Описанные выше рамки культурных знаний был применен и уточнены в исследовании, призванные придать новое понимание того, как культура состоит из организаций: является ли он однородных или разнородных, состоящий из субкультур, или оба, и где существующие субкультуры могут быть размещены .
Методология исследования
Вместо выдвижения гипотез о субкультурах и их расположении априори, индуктивный методологии исследования была выбрана так, что неизвестные группы могут возникнуть. Этот метод позволяет лучше понять сложные явления (Ван Маанен, 1979а) из эмический или перспективы изнутри (Эверед и Луис, 1981).
Используя приведенные выше рамки культуры, методология выбора необходимо, во-первых, выявить инсайдеров познания и культурными знаниями и, во-вторых, определить культурных групп, которые могли бы существовать. Комбинированные этнографических (Ван Маанен, 1979b), феноменологической (Гуссерль, 1975; lhde, 1977; Massarik, 1977), и клинические методы (Шейн, 1987) были использованы для сбора данных. Методика комбинированной из четырех компонентов: (1) метод и процесс выборки, полученные от (1971) метод Diesing последовательные сравнения, что позволило спектр информации, собранной будет последовательно сузились до окончательного исследования новых гипотез, (2) координационные метод для сбора данных состоит из интервью, которые были дополнены наблюдениями в исследовании настройки и вторичный анализ данных, (3) теоретические (тематических) контент-анализ на индивидуальном уровне и на уровне группы был использован для анализа данных, и (4) результаты тематического анализа содержания были подтверждены сравнения и сопоставления их с данными, полученными из вторичного анализа данных и наблюдений, и, проверив их обоснованность с отдельными информантами.
Новые гипотезы о культурной группы был также рассмотрен сосредоточены репликации исследований в дополнительных сайта. Все данные были объективированного через диалектический переговоры с двумя коллегами и повторного через месяц ..
Среднего класса методология была разработана с целью выявить культурно-специфических знаний, значимых для самих, но в пределах разумного периода времени (Sackmann, 1992). Основной метод сбора данных был открытым интервью техники с такой проблемой, фокус (Даттон и Дункан, 1987). Вопрос-фокус был выбран по трем причинам: (1), чтобы служить в качестве стимула для выявления культурно-специфических познаний, (2) на канал и уменьшить потенциально широкие исследования, и (3), чтобы представить точку отсчета для респондентов, так , что информация, можно было бы сравнить во времени и событий для каждого человека и через человека. Трудно просить участников непосредственно о том, что они думают, что их культура. По конкретным вопросам исследования послужили проективных устройство выявить конкретных условий познания.
Выбранному вопросу должен был иметь широкий коннотативный смысл оставить место для культурно-специфических интерпретаций, иметь отношение к членов организации, а также избежать систематических ошибок ответа. Обсуждение организационных членов по различным вопросам, такие, как принятие решений, коммуникации, лидерство и новаторство / изменения, указал, что вопрос об инновационной / изменить квалифицированных лучшее. Экспериментальные интервью выяснилось, что она была воспринята как значение для большинства членов организации, что было определено, обычно, оставляя место для культуры конкретной интерпретации, и что она вряд ли вызывают систематические погрешности ответ на индивидуальном уровне ..
Для разрешения внутрииндивидуальной сравнения, у каждого человека было предложено назвать три основных нововведения и изменения, которые произошли в компании в течение последних пяти лет. Причины и характеристики названных нововведений и изменения, в том числе связанных с ними процессов, затем были детально изучены. После разогрева вопросы о работе истории человека, освоение инновационных / изменить работу с широким, открытым вопрос, а затем, вызывая вопросы (Спрадли, 1980), которые входят в поток интервью определяется информатора ( Massarik, 1977). Одновременно, я обращал внимание на язык тела, жесты или физические выражения и ответил на них, если существует расхождение, или если они предложили актуальность.
Это широкий вопрос позволил определить информантов (а) нововведения и изменения, (б) значение / значения, и (с) их личность (должность, подразделение, фирмы и т.д.). Затем для каждого из названных нововведений / изменения: Почему вы считаете, упомянутых инноваций / изменение важно?; Что контексте конкретной инновации?; Кто принимал участие в какое время и каким образом?; Что вызвало инноваций / изменить?; Кто и какие аспекты способствует инновационной / изменить?; Кто и какие аспекты представлены препятствия в этом процессе и каким образом?; Что нужно / можно было бы сделать, чтобы улучшить инноваций?; Что бы вы сделали иначе в будущем, чтобы сделать его лучше? Я магнитофон записан и трансляции дословно все интервью, чтобы получить углубленные знания о данных ..
Исследование сайтов
Три разных местах конгломерат среднего размера (BIND) были выбраны для исследования: корпоративных штаб-квартир и две дивизии. На момент проведения исследования, фирма состояла из двадцать девять подразделений, расположенных в различных регионах США она $ 300 миллионов в продажах и $ 12 млн прибыли. Критерии выбора для подразделений распределились следующим образом: (1) все сайты должны быть расположены в одном регионе и той же страны, для контроля на региональном и национальном последствий; (2) штаб-квартиры (сотрудников компании) будут включены так, что лидеров возможное влияние на организационную культуру можно было бы изучить; (3) выбранного дивизии различаются с точки зрения их бизнеса, с тем чтобы потенциально сходных культурных знаний, не может быть отнесена на конкретную работу или отрасли; (4) две дивизии, чтобы использовать такое же количество людей, чтобы исключить влияние размера, который влияет на количество контактов между людьми внутри и за пределами иерархии, и (5) две дивизии, принадлежал к компании на несколько лет и примерно такое же количество лет, чтобы то же самое количество культурных знаний, могли развиваться ..
Корпоративная штаб-квартира (HQ), работающих двадцать пять человек, в том числе восемь административных сотрудников, один из которых работал на подразделение в другом регионе. Считается, разделение, потому что люди в фирме воспринимается как разделение оказание услуг других подразделений BIND. PC разделение производства прецизионных деталей, преимущественно для компьютеров и самолетов. Она использовала семьдесят два народа во время исследования и были разделения BIND за девятнадцать лет. Разделение А. распределенных графических и художественных материалов, в том числе больших фото и копировальных машин. Она использовала восемьдесят два народа и были разделения BIND течение шестнадцати лет.
Сбор данных
В общей сложности пятьдесят два интервью проводились в течение четырех месяцев с информантами выбрали или случайно целенаправленно (Паттон, 1980). Специально собранных образцов состояла всего из семи административных сотрудников, которые регулярно представляют в штаб-квартире для учета возможного влияния лидера, и двенадцать информаторов, которые были отобраны из отдела по расследованию А. гипотезы, которые возникли в ходе исследования (см. ниже) . Тридцать три из интервью были проведены с лицами, случайно отобранных через иерархическую структуру и функции из штаб-квартиры и с PC дивизии. Случайную выборку групп разрешается выходить из данных без смещения, присущее любой подход стратификации ..
В общей сложности тридцать интервью были проведены в штаб-квартире корпорации, и в PC дивизии. Я получил хороший опыт для двух дивизий и проблем своих членов через Гранд-тур включенное наблюдение (Спрадли, 1980) во время первого визита в каждом сайте, первые интервью, а также участник наблюдений. Я проверял эти ранние впечатления в ходе бесед и дискуссий в случайном во время посещения исследовательских центров.
Анализ
Два тематических анализ содержания, личности и группы анализа, были проведены анализ данных интервью для всех тридцать интервью (Карни, 1972).
Индивидуальный анализ. Я проанализировал каждое интервью по отдельности для определения новых тем (что эквивалентно Смысл, который вкладывается в отношении ситуаций или событий) через три нововведения и изменения, которые были названы каждого человека. Я разработал систему для конденсации интервью данные, которые были основаны на четырех типов культурных знаний и на preanalysis тридцать интервью. Эта система была дальнейшую адаптацию в течение последующего анализа данных.
Каждое нововведение / изменения были проанализированы отдельно первый маркировки текста, а затем, перечислив фраз, отдельных используется. Я перечислил мои выводы в скобках. Приложение выводит список правил я обратился к анализу интервью и дает пример того, как текст один человек был в сжатом виде, в соответствии с этими правилами, для инноваций / изменения
Вербального выражения, тон голоса, и частота упоминания определенных аспектов были приняты в качестве индикаторов для выделения. Каждая запись интервью, которое в среднем двадцать пять страниц через один интервал, сгущались, таким образом, соответствующие заявления и организованы в несколько страниц ..
Новые темы и модели были подтверждены (1) сравнение информацию о трех инновации для каждого человека, (2) сравнение с новым темам информации, полученной на основе наблюдений и анализа вторичных данных документов и о фирме, и (3 ) проверки правильности выбора темы с отдельными информантами. Два дополнительных процедур заверил, что анализ данных не была полностью субъективным: (1) я часа детального обсуждения темы с двумя коллегами, которые встречались с меня за два-три часа два раза в неделю в течение периода исследования проекта. Благодаря различных тренингах, три различных перспектив (стратегических, технологических, поведенческих) были использованы на вопрос диалектически предварительного анализа, и (2) Повторный анализ случайной выборки данных интервью было сделано спустя один месяц.
Группа анализа. На втором этапе, тем, которые возникли в каждом отдельном интервью были сопоставлены между лиц для выявления культурных (обычно уже состоялось) темы, которые были проведены одновременно разными людьми в организации. лиц были сгруппированы вместе, если (1) по тем же причинам, по их мнению же инновации и изменения важные словаря (знания), (2), каким образом упомянутые нововведения и изменения случилось (происхождение, и положительных и отрицательных факторов) были в основном же, независимо от конкретных инноваций (каталог знаний), (3) совершенствование стратегии и рекомендации в отношении инноваций / изменения были те же (рецепт знания), и (4) основные положения, которые регулируют их мышление, поведение и чувства в роли членов организации были те же (аксиоматической знаний) ..
Таким образом, группы были созданы для каждой категории отдельно знаний. при назначении лиц в группах, первые решения правило "наличия или отсутствия" информации. Группа была изначально создана из респондентов, которые сообщили информацию в той же категории. В связи с словарного знания, респонденты были сгруппированы вместе, если они, по крайней мере два нововведения и изменения в общем. Что касается трех других видов культурных знаний, два широких обрезания или пороговых значений были использованы вначале: один из них 70 процентов в общей, а другой на 50 процентов. Таким образом, в последнем случае, некоторые люди могут быть определены как члены дополнительные группы. Фактические данные анализа показали, однако, что указанные сведения были либо очень похожи и очень различны.
Замечания, сделанные в исследовании сайта были использованы в качестве дополнительных данных для группировки решения. Замечания были такие вещи, как работа и nonwork связанных моделей взаимодействия, словесные включения или исключения из группы ("мы" против "их"), и невербальные включения или исключения из группы, такие, как аналогичные или иные пути уксуса. Эти культурные темы были затем проверены и объективированного таким же образом, как описано выше для индивидуального анализа.
Проверка темы
В последней стадии, десять дополнительных интервью проводились в штаб-квартире и на PC разделения собрать дополнительную информацию и зонд для темы, которые появились в контент-анализа. Эти интервью были также использованы для дальнейшего изучения расхождений, которые возникли на основе данных предыдущего этапа. Эти данные были проанализированы, как и другие данные интервью.
На данном этапе гипотеза возникла на основе данных, что культурные объединения могут форме в соответствии с функциональной дифференциации. Эта гипотеза была проверена в дальнейшем выборе функционального образца (маркетинг / продажи) из третьего дивизиона (GA), в которых не было интервью еще не проводилось. Двенадцать человек были случайно выбраны из этой целевой выборке (Паттон, 1980) для интервью. Полученные данные были проанализированы, проверены и объективированного как описано выше.
Через месяц, случайная выборка двенадцать полнометражных интервью из всех записей интервью. Каждый из них был переосмыслены по темам словарь, каталог рецептов, а также аксиоматического знания. Никаких существенных изменений возникла в период между первой и второй анализ.
ВЫВОДЫ
В общей сложности девять культурных групп были выявлены во всех четырех видов культурных знаний. Семь культурных подгрупп, всплыли в отношении словарного знания. Только один культурных группировки был обнаружен в отношении каталог знаний. Эта группировка охватывает все три дивизии. Другая группировка, которая ограничена в группу топ-менеджеров, была определена в связи с аксиоматической знаний. Полученная информация о рецепте знаний четко не показывают каких-либо культурных групп.
Субкультуры формируются вокруг словарь знаний
Я определил семь культурных групп, которые формируются вокруг словарного знания, "что есть" вещей и событий. Анализ интервью, а также замечания, содержащиеся в исследовательских центров показывают, что эти культурные группы существование в соответствии с функциональной области, которая определяется как совокупность функций, для которых люди считали себя ответственность. Функциональные области связаны с профессиональной людей восприятие роли и ответственность воспринимается в своей профессиональной роли, а не на таких структурных проявлениях, департаментов или предписанных ролей в организационной структуры. Один из них семь групп носит временный характер. с членством, который предполагает перенос в соответствии с проблем.
Особых толкований функциональных домена группы, как правило, зависит от иерархии, по отделов личности, и, особенно на более низких уровнях, в силу характера работы или задачи. Функциональные области, которые находились на более высоком уровне иерархии компании имеют более общий и стратегический дизайн или ориентации, чем функциональных доменов, расположенных на более низком уровне иерархии, которые носят конкретный характер и исполнение или осуществление ориентированных. Во всех подразделениях, те же функциональные области, до некоторой степени, который был принят по-разному представителями различных подразделений. Данные также показывают, что соответствующий функционал областей различных подразделений более похожи, чем различных функциональных областей в рамках одного подразделения.
Семь функциональных групп домена найдено в течение трех участков BIND распределились следующим образом: разработка и контроль группировки на уровне топ-менеджмента; два управленческих групп маркетинга (один компьютер и один в отделе GA); координации группировки, а также три различных групп продукции в PC дивизии. Таблица 1 показывает количество членов в каждой группе, и проценты, которые они представляют в отдел, из общей выборки, а также людей, выполняющих определенную функцию, что в своей дивизии.
Организационная структура и контроль группировки. Проектирования и управления группировка состояла из семи членов, которые были расположены в разделе HQ. Опросы показали, что их основные нововведения и изменения рассматриваются стратегические и контрольные вопросы, такие, как "строить и поддерживать успешные компании" за счет внутренних и внешних ", контролируемых прибыльного роста." Таким образом, элементы дизайна "корпоративной структуры" имеют важное значение для них, такие как "компьютерные системы", "стандартизированный учет и человеческих ресурсов системы", "самостоятельности подразделений", "оперативная группа", или "централизованного финансы ". Важным также были стратегические вопросы, такие как "продажа убыточных подразделений", "доходные продажи" или "расширение рынков". Они выразили также обеспокоенность по поводу справедливого отношения к людям, выраженная "дают возможность", "дать обязанностей" или "продвижение изнутри". Кроме того, эта группа оказывает различные средства контроля, чтобы обеспечить, что их намерения были рассмотрены в процессе принятия решений и в производстве деятельности, ориентированной на работу всей компании ..
Производство группировки. Производство группы состояли из различных людей, вовлеченных в производственный цикл. Три различных групп производства были обнаружены в PC деление: электроника (ПЭ: N = 5), цехах производства (PSF: N = 7) и инспекции (PI: N = 5). Каждая подгруппа под влиянием характера своей конкретной работы. Это "местных" ориентации, а также дифференцированный каждой группы от других. Все три группы четкое различие между "мы" и "чужих". Это различие было поддержано моим наблюдениям из них: они одеты по-разному, и они работали в совершенно разных пространствах работы, которые были обставлены по-разному. Они приняли отдельные перерывы в течение дня, и тон, в котором они взаимодействуют разнообразен в своих степень шероховатости.
Их словарь знаний в отношении инноваций и изменения были связаны с их рода работы, работы их среды, и конкретным людям. Группы PE говорил о "занятости", "маленькая компания", и "здоровье и стоматологическую страховку." PSF группы говорили о "дополнительной работы", "обновление собраний" и "время контролируют работу". Темы в группе PSF были ориентация людей, рост разделения / фирмы, и стратегии. Группы П. упоминается "расширила отдел инспекции", "улучшения в области контроля качества", "Система управления качеством", или "партнерство". Некоторые темы в группе были рост разделения / фирмы и ориентация на людей ..
Управленческий маркетинговых и управленческих групп продаж. Трех членов управленческой маркетинговой группы были связаны с стратегию и маркетинг продуктов PC дивизии (N = 3). Они "определили нишу" и выполнили свою цель по "выявлению [я] новые продукты, которые они могут производить для заказчиков," на "обучение клиентов" о возможности отделения, а также "привлечение новых клиентов" для существующих и новых продуктах. Все это были проявления стратегии тему.
При разделении Г.А., эквивалентную группировки был больше озабочен тем с продажей уже существующих продуктов (N = 9). Их принцип был "предложить клиенту спокойствие", стратегия темы. Контролируемый рост прибыли было достигнуто путем "создает новые возможности для продаж путем расширения как их услуг и их существующих производственных линий.
Члены обеих групп показали сильный предпринимательский - или, вернее, intrapreneurial - ориентация, которая была подкреплена структуры награду подразделений. различия членов группы в интерпретации их роли были из-за различий в бизнесе их подразделений. PC дивизии работу цех по производству частей для заказчика, а разделение А. была дистрибьютором ряда производителей.
Координация группы. Координации группировки был найден на PC дивизии. В ее состав от шести до десяти, в соответствии с заданием или проектом. В целом было создано около проблемой, которая возникла, как, например, покупка компьютера станков с ЧПУ. Таким образом, было временной группировки и смещение членов, а ее члены одновременно принадлежали к другим группам, а также. Как правило, координация группировка состояла из генерального директора, директор завода или завода руководитель, один из инженеров, один из продавцов, и один из людей, управления производством. Другие лица, которые могли бы стать частью этой группы были вице-президент по этой дивизии, контроллер, управляющий электронных подсистем и / или менеджером по контролю качества.
основные проблемы этой группы заключаются в координации проектов и обмена идеями и информацией между людьми с внутренними проблемами (производства) и внешней (продавцы, клиенты). Его очагов колебалась от общего планирования и принятия решений об инвестициях в конкретные решения проблем. Таким образом, члены этой группировки были границы охватывающих ролей, когда они выступали в качестве членов этой группы ..
Однородность через Directory знаний
Той же культурной группы нашли в отношении словарного знания не возникают при анализе каталог знаний, общепризнанное познания, касающиеся знаний о процессах. Вместо этого, однородной культурной группировка возникла через три подразделения, которые качества культурного взаимодействия. Каждый член образец принадлежал к этой группировке.
Четыре общих структурных процессов было установлено, лежащих в основе действия членов организации на всех трех сайтах исследований, даже если они действовали независимо друг от друга и не знать о поведении людей в другие подразделения, и даже несмотря на тот факт, что три дивизии были заняты в различных сферах бизнеса, и что информаторы во всех трех дивизий сильной личности отделов, противопоставляя "нас" "они". Они дифференцированы их подразделений из других отделов в ряде случаев и считает, что их разделение было более специальные, чем другие, хотя я не нашел никаких доказательств в пользу этого. Несмотря на все эти различия, культурного взаимодействия между отделами возникла в связи с каталога знаний.
Независимо от того, какие новшества и изменения были зарегистрированы как крупных, основных процессов, с помощью которых эти различные новшества и изменения были достигнуты в основном были одинаковы во членов организации, в различных культурных групп, и в разных отделах. Культурные группировки на этом уровне были включены все три участка исследований и, следовательно, можно предположить, будет в масштабе всей компании ..
Четыре культурных процессов, основанных на присутствовали в ответах всех респондентов, независимо от разделения, права владения, функции или иерархии. Эти процессы, каким образом задачи были выполнены, люди связаны друг с другом, адаптации и изменения были выполнены, и новые знания, было приобретено и имеющихся знаний оставалось места. Для аутсайдера BIND, примеры, приведенные ниже нормативных правовых актов из этих четырех процессов может звучать как клише. Однако, для людей в организации, они являются уникальными и очень реальный и важный, так как они касаются основных вопросов, от их организационно существования.
Выполнение задач. На протяжении BIND, задачи были выполнены благодаря как индивидуальных, так и коллективные усилия. Отдельным сотрудникам прилагает усилия на их собственной территории или области компетенции и опыта, каждая из которых привносит свои специальные знания. "Возьмите инициативу и видим, что все делается" была упомянута Большинство респондентов в той или иной форме. Он служил в качестве ориентира для работы поведения в BIND. Эти индивидуальные усилия, в которых сотрудники гордились, были включены по команде для выполнения сложных задач или проектов. Интрапренерство был дополнен сотрудничества и совместных усилий, о чем свидетельствуют такие комментарии, как "Я только так хорошо, как люди за мной". В PC разделения, например, люди будут помогать друг другу, если они считают отставания в машине.
Эта автономия создает определенные проблемы для генерального директора, который является относительно новым в его позиции и пытался остановить то, что по его мнению, потеря контроля. Несмотря на его попытки контролировать, однако, люди сохранили свои автономные усилия команды ..
Отношения между людьми. Отношения между людьми внутри BIND и клиенты могут быть охарактеризованы как неофициальные, прямой, открытый, и с уважением. Один из информаторов, которые имели опыт работы в других фирмах и отраслях, выразил его следующим образом:
Я знаю, как много компаний запуска и эксплуатации. Я знаю, большинство компаний в Лос-Анджелесе и Orange County только через мою работу. BIND отличается от большинства компаний. Отношения, стиль управления. . . если вы ходите в эту компанию и увидеть его [presidentl ходить, вы не думайте, что он является президентом и председателем правления крупной корпорации. Он настоящий [сильный] внимания. . . . В компаниях такого размера вы не видите президента. И многие из ДП добрые отходящих пределов "для большинства людей. Двери закрываются, они находятся в собраниях. В этой компании очень разные, очень вскользь. . . . Здесь вы можете быть собственное лицо. Есть открытого общения.
Все равны. . . . Я думаю, что это очень инновационной политики. . . . Я чувствую, как если бы я что-то сказать с кем я могу ходить в эту дверь ..
Многие другие проявления могут быть найдены в вербальной и невербальной поведения, таких как неофициальные соусом, дни открытых дверей, план в штаб-квартире, которая была специально разработана, чтобы предложить неофициального взаимодействия и обсуждения, которые имели место часто и спонтанно, знание и использование имен , или общественные мероприятия по выходным, например, футбольные матчи среди работников, пикники, обеды, поездки в Диснейленд и профессиональной игры в мяч. Устные моменты следовали немедленных действий. Один из сотрудников выразил ее как "мы очень близки, это как одна большая семья", другой, как "Я не мог и мечтать о лучшем положении. Я люблю [сильное] акцент работает эта компания. Я люблю эту компанию. Это моя семья жизнь.
Я чувствую себя очень близко, хорошо об этом ". Это семейство ориентация поддерживается определенной политики найма на работу. Первый приоритет был отдан на членов семьи и знакомых, сотрудников, потому что эти люди уже некоторые знания BIND. Это семейство ориентации, также подтверждена аутсайдеров, которые работали с BIND, например, поставщиками и клиентами, а также мой собственный опыт в компании ..
Адаптация и изменения. Адаптация и изменения, требуемые бизнес-среды были выполнены посредством как консервативные, так и инновационному поведению. Инновационное поведение практиковалось в адаптации и внутренние изменения, особенно, если эти изменения не нуждающиеся в финансовых ресурсах, например, путем улучшения или корректировки производственных процессов. Консервативная поведение было показано, когда изменения или адаптации требуются значительные финансовые ресурсы, а во внедрении компьютерной системы. Разработка новых методов или продуктов, произошло в ходе управляемой и последовательных экспериментов с целью минимизации рисков и нестабильности в BIND. Изменения были опробованы и оптимизирован, прежде чем они последовательно распространялась в остальной BIND ..
Приобретение и сохранение знаний. В подразделениях изучал новые знания приобрел в трех направлениях: (1) пребывания сообщил об изменениях в отрасли, читая журналы и торговли путем участия в выставках; (2) найма на работу людей с нужными и необходимыми знаниями, и (3), имеющих участие сотрудников специальных профессиональных курсов. Существующие знания увековечены в двух формах: через неформальное обучение на рабочем месте и через обучение и наставничество. Никаких официальных учебных программ существует. Новые сотрудники, как ожидается, "плавать" как только на работу и взять на себя ответственность за собственное обучение. Перспективные работников и людей на ключевые позиции были тренировал и иметь возможность учиться и развиваться как лично, так и профессионально.
Рецепт знаний
Информация о рецепте знания - знания о том, что должно быть или должно было быть сделано, чтобы сделать лучше - была связана не только со словарем знаний и каталог знаний. Ограниченные данные показывают, что две различные рецепты существовали: рецепты успеха или неудачи и рецепты для успеха или неудачи. Бывший представлены уроки, извлеченные из прошлого поведения, и настоятельно рекомендовал продолжать делать или избегать вещей, таких, как "улучшить всякий раз, когда потребность в ней" или "избежать узких мест". Такой рецепт знаний было связано с каталога знаний в том, что он присутствовал на всех трех дивизий.
Рецепты успеха или неудач предлагаемых изменений от нынешнего состояния, с упоминания такие, как стремление к "большой объект", "более приятной рабочей среды", или упоминания о конкретных проблемных областей. Такой рецепт знания более тесно связаны с словаре знаний в том, что было отмечено в пределах функциональной группировки домен или подразделение. Но, в общем, слишком мало информации была получена из интервью о такого рода знаний для выявления культурных групп. Когда я исследовал возможные причины некоторых данных, полученных по рецепту знаний, наиболее вероятное объяснение конкретных знаний словаре программы BIND. Руководящего принципа "улучшить всякий раз, когда потребность в ней" не позволяет много знаний, рецепт успеха или неудачи накапливаться.
Вместо этого, люди сделали необходимые изменения. Хотя данные ограничены, рецепты, казалось бы выразить более личный, чем общие интересы. Эти результаты являются, таким образом самым предварительным них ..
Субкультура формируется вокруг Аксиоматический знаний
Аксиоматический знание дает понимание, почему некоторые вещи, как они в BIND. Он основан на основных допущений, которые не могут быть дополнительно уменьшены. Только одна группировка возникла в связи с этим знаний: семь членов группы топ-менеджмента. Нижнего уровня работников выступали на этом знании, но они не были осведомлены об этом, несмотря дальнейшего исследования исследователем.
Содержание аксиоматического знания сосредоточены на пять предположений, которые были изучены и переговоров топ-менеджментом во время этапа структурной перестройки, которая началась четырнадцать лет до начала исследования. Эти предположения были основаны на прошлом опыте людей, вовлеченных в планирование реструктуризации. Пять предположений касается контроля BIND и его бизнес-среды, пути для обеспечения долгосрочного успеха, характер корпоративной ответственности фирмы, наиболее подходящей структуры для BIND, и характер людей, которые работают на BIND, и которые, скорее всего, добиться успеха в своей корпоративной среде. Это аксиоматического знания определены и обрамленный кусочек реальности, в которой члены организационного себя в роли сотрудников BIND ..
ОБСУЖДЕНИЕ
Хотя это исследование одной фирмы, которая ограничивает обобщения результатов ", он делает несколько теоретический вклад пролить свет на сложность культуры в организации, а также указанием некоторых параметров для формирования культурных подгрупп. Одна из причин функциональных подгрупп домена не поверхность в связи с каталога знания могут быть найдены в содержании аксиоматической знаний. Хотя люди гордились своей работы и работы обязанностей, связанных с функциональными группами домена), они были намеренно выбраны и нанимать для выполнения конкретных характеристик, которые были сохранены в различных структурных параметров. Анализ аксиоматического знания показали, что аксиомы о "нужных людей" и "право организационной структуры" служила в качестве предварительных условий.
Так же отборе и укрепление условия существовали в трех отделах, они могут нести ответственность за наличие культурного взаимодействия, которые существовали вокруг каталог знаний. Это, в свою очередь, может также объяснить, почему только одна функциональная область группировки формируются вокруг аксиоматической знаний. Эта группировка состояла из людей, которые на самом деле переговоры аксиомы в начале процесса реструктуризации основных четырнадцать лет до начала исследования. Те, кто может или не подписаться на новые аксиомы влево или должен уйти. Впоследствии, люди, которые были наняты провожу личные убеждения в сравнение с обсуждаемым аксиоматической знаний, не зная, аксиоматической базы знаний. Аксиомы, следовательно, не обязательно бросил осведомленности (Шейн, 1985), но можно предположить, что они могут стать только экзистенциального значения, если нарушены ..
В связи с рецептом знаний, некоторые данные, полученные не позволяют мне делать какие-либо четкие заявления о формировании культурных групп. Рецепт знаний, как правило, зависят от личных проблем, которые потенциально могут привести к дифференциации в другие, чем функциональных групп домена. Я исследовал несколько возможных причин, таких, как методологического, реагирование, и отбор проб предубеждения, почему мало информации было получено здесь, когда по сравнению с другими тремя видами культурных знаний. Зондирование вопросы просить о рекомендации, что делать и чего избегать не привел к более подробной информации. Нет систематических погрешностей ответ были найдены в сравнение данных из интервью и наблюдений.
Критический анализ всех данных, высказано мнение о том, что информаторы невольно неточными в связи с особыми культурном контексте BIND, которая не приводит к накоплению знаний рецепт. Перед даются рекомендации или усовершенствование стратегии разрабатываются людей действовать. Исходя из моего опыта работы с другими фирмами, я бы предположить, что наличие большего количества знаний в рецепт фирмы связана с проблемами внутренней интеграции и / или внешней адаптации. Рецепт знания могут быть связаны с делегирования этих функций (надлежащим или ненадлежащим образом) к другим. Наличие обширных знаний рецепт может указывать на сильное чувство границы между "мы", которые видят необходимость и "теми," кто заботиться о том, что нужно.
То, что те же самые функциональные областей различных подразделений более похожи, чем различных функциональных областей в пределах той же дивизии также поддерживает предыдущие выводы, что профессиональные группы (Gregory, 1983), а также промышленности (Phillips, 1990), большое влияние в формировании субкультуры . Они должны быть рассмотрены или под контролем в будущих исследованиях в качестве факторов, которые влияют на культуру в организации.
ВЫВОДЫ
Учитывая, индуктивный метод исследования в этом исследовании, конкретные результаты могут служить в качестве гипотез для изучения культуры с помощью дедуктивного методики исследований. Во-первых, можно задаться вопросом, если предлагаемые рамки культурных знаний полезно захватить культуры в конкретных условиях. Его вместе с индуктивным еще сравнительные исследования показали, методологии сосуществование однородных культурных группировки с различными независимыми и дублирующих друг друга культурных подгрупп. Понятие культуры как сложной и даже несколько парадоксальный была предложена теоретические основания (Луис, 1983), без эмпирических данных. Существующие исследования либо сосредоточена на предопределенных субкультур (например, Григорий, 1983, Мартин, Ситкин, и Бем, 1983) или (однородным) культуры фирмы (например, Шайн, 1985).
Раскрыв одновременное существование обоих рамках демонстрирует свою полезность для более детального анализа культуры. Будущее применения структуры необходимо и далее исследовать природу рецепт знаний в различных организационных условиях. Что будет также интерес сравнить эти результаты с теми, полученные в двух других видов обучения: один, что реализующим одновременно и исследует, например, Шейн "(1985) значения и предположений, а тот, который использует чисто этнографический метод. Такой подход позволит определить целесообразность основных принципов и методологии, разработанные для данного исследования ..
Во-вторых, можно задаться вопросом, почему различных культурных подгрупп, возникших в связи с различными видами культурных знаний. Гипотетически, одной культурной группировка могла бы возникнуть во всех четырех видов культурных знаний, или функциональных групп домена нашли в отношении словарного знания могли бы существовать последовательно во всех четырех видов знаний. Первая гипотеза согласуется с интеграцией парадигмы (Martin и Меерсон, 1988), и можно ожидать в крайне однородных условиях. это будет означать, что членов организации идентифицировать себя с той же единицы и приоритетов на различных должностях и иерархии словаря (знания), что они опираются на тот же словарь знания для решения своих задач, проблем и взаимодействий, что они предусматривают те же рецепты для действий, и что в основе их мышления и действий на том же складе аксиоматической знаний ..
Вторая гипотеза предполагает, что определены субкультур будет последовательно идентифицировать себя со своей группой, и накопленные культурные знания для установления приоритетов, для процессов в сфере труда (задачи и межличностных), для рекомендаций, а также, что различные группы будут опираться на различные аксиоматические знания. Эти условия, скорее всего, существуют группы, которые работают независимо друг от друга, такие как небольшие фирмы, работающие автономно под эгидой холдинговой структуры. Эти соображения указывают на то, что результаты этого исследования являются предвзятыми путем отбора проб на организационном уровне. в другой организации, различные культурные группы, возможно, возникла, возможно, с помощью образуются другие различия процессов (Ван Маанен и ячменя, 1985) ..
Другой вопрос представляет интерес, как культурные группировки по функциональным домена отличается от дифференциации на функции, как это предлагается в литературе (например, Лоуренс и Лорш, 1967; Ван Маанен и ячменя, 1985). Два различий не наблюдалось. Во-первых, влияние функциональной области, а нашли в этом исследовании, выходит за рамки традиционного понятия функции включают охватывающих границы и временные группы (координация группы). Во-вторых, процесс дифференциации наблюдается в настоящем исследовании, в основном, базируется на профессиональных восприятия роли и обязанностей воспринимается, а не на предписанной организационные функции. Оба эти аспекта имеют последствия для организационной теории и конструкции.
С одной стороны, они поддерживают действия или социальной точки зрения конструктивизма (например, Силверман, 1971; Вейк, 1979), и, с другой стороны, они утверждают, что внимание, уделяемое артефакты, такие как организационные диаграммы или должностных инструкций может быть меньше полезным для понимания жизни в той или иной организации, чем сосредоточиться на осознанной ответственности. Поэтому было бы представлять интерес для расследования, если сбор данных методом, специализирующимся на работе воспринимается и профессиональных обязанностей, будет достаточно для выявления субкультурных групп в организации ..
Разработанная методика была полезной в получении понимания культурного контекста BIND. Кроме того, он был чувствителен к тонким субкультурных процессов образования, что более структурированную методологию, возможно, не обнаружено. Когнитивной предвзятости в изучении сущности культуры не ограничительный характер, поскольку замечания артефактов и поведения, были использованы для триангуляции интервью данных. Выпуск инновационной / изменение соответствующих для выявления конкретных условий и культурно предвзятую информацию. Поскольку инновационная деятельность имеет преимущественно положительную окраску, однако, будущие исследования могли использовать только более нейтральный вопрос изменения. Кроме того, было бы интересно сравнить полученные результаты с результатами исследования с использованием вопрос, что больше внимания уделяется стабилизации, а не адаптации или изменения процессов ..
основной вклад исследования является четкое представление о сложности культуры в организациях. Это не были учтены в предыдущих исследованиях, а некоторые авторы даже отказаться от теоретической точки зрения, понятие культуры как сложной и даже парадоксальным (Schreyogg, 1989). На основе этих выводов, теоретические рассуждения о "сильных культур", должны быть пересмотрены. Если более дифференцированной культурной точки зрения применяется, "сильной культурой", как указано, например, Петерс и Уотерман (1982), может оказаться менее последовательным, менее сильных и менее однородна, чем они кажутся.
Ссылки
Арджирис, Крис, и Дональд Schon 1978 Организационное обучение: теория действий в перспективе. Чтение, М.: Addison-Wesley.
Бейкер, Эдвин Л. 1980 "Управление организационной культурой". Обзору управления, 69: 8-13.
Бромсом, Анри, и Хенрик Gahmberg 1987 Семиотика управления. Хельсинки: Энис-Offset Кентукки
Браун, А. Марта 1976 "Ценности - необходимое, но пренебрегают компонентом мотивации на работу". Академия управления Review, 1: 15-23.
Карни, Томас 1972 контент-анализа. Виннипег: Университет Манитобы Press.
Дэвис, Стэнли 1984 Управление корпоративной культурой. Cambridge, MA: Ballinger.
Сделка, Терренс и Аллан Кеннеди 1982 корпоративной культуры. Чтение, М.: Addison-Wesley.
Diesing Пол 1971 Форма Discovery в области социальных наук. Чикаго: Олдин-Атертон.
Даттон, Джейн, и Роберт Б. Дункан 1987 "Создание момент для изменений в процессе стратегического диагноз вопроса". Стратегическое управление Journal, 8: 279-295.
Дайер, В. Гибб 1985 "цикла культурной эволюции, в организациях". В RH Кильмана, МДж Сакстон, Р. Серпа (ред.), получивших контроль Корпоративная культура: 200-229. Сан - Франциско: Jossey-Bass.
Эверед, Роджер, и Мэрил Р. Луи 1981 "Альтернативные перспективы в организационных наук: | Справки изнутри 'и | Запросы со стороны. Академия управления обзора, 6: 385-389.
Феттерман, David M. 1989 этнографии: шаг за шагом. Беверли-Хиллз, CA: Sage.
Гуденаф, W.H. 1971 Культура, язык и общество ". Чтение, М.: Addison-Wesley. Григорий, Кэтлин Л. 1983 "Родные вида парадигм: Несколько культуры и культуры конфликтов в организации". Administrative Science Quarterly, 9: 259-376.
Handy, Чарльз Б. 1978 "Zur Entwicklung дер Organisationskultur Durch управления развития Methoden" [Разработка организационной культуры с методами] управление развития. Zeitschrift f
Гаррисон, Роджер 1972 "Понимание организационного характера". Harvard Business Review, май / июнь: 119-128.
Хайдер, Фриц 1958 психологии межличностных отношений. Нью-Йорк: Wiley.
Хофстеда, Geert 1980 Культуры Последствия: международные различия в связанных с работой ценностей. Беверли-Хиллз, CA: Sage.
Гуссерль, Эдмунд 1975 идей: Общее введение в чистой феноменологии. Нью-Йорк: Кольер книги.
Ihde, Дон 1977 экспериментальной феноменологии. Нью-Йорк: Paragon.
Джемисон, Michael S. 1985 "радостей садоводства: коллективизм и бюрократические культур в конфликте". Социологические Quarterly, 26: 473-490.
Кильмана, Ральф H. 1982 "Как управлять корпоративной культуры". Управление Университета Питтсбурга высшая школа бизнеса,
Кребер, Альфред L., и Клайд К. Клукгон 1952 Культура: Критический обзор концепций и определений. Пибоди Гарвардского университета Музей археологии и этнологии им документы, 47. Cambridge, MA: Музее Пибоди.
Лоренс, Пол Р. и В. Джей Лорш 1967 "Дифференцирование и интегрирование в организациях со сложной структурой". Administrative Science Quarterly, 12: 1-47.
Луи, Мерил Р. 1983 "Необходимые условия для плодотворного исследования организационной культуры". Неопубликованные рукописи, Центр прикладных социальных наук, Бостонского университета.
Мартин, Джоан, и Дебора Мейерсон 1988 "Организационная культура и отказ, направления и признание неоднозначности". В LR Понди, RJ Боланд, младший и Томас H. (eds.), управляющий неопределенности и перемен: 93-125. Нью-Йорк: Wiley.
Мартин, Джоан, Sim Ситкин, и Майкл Боем 1983 "с горящими глазами ребята и старых солей: появление и исчезновение организационных субкультур". Working Paper, Высшей школы бизнеса Стэнфордского университета.
Massarik, Фред 1977 "науки восприятия: Основы эмпирической феноменологии". Working Paper, Высшая школа менеджмента, Университет Калифорнии, Лос-Анджелесе.
Миллер, Джордж А., Евгений Galanter, и Карл Прибрам 1973 Strategien де Handelns, самолет унд Strukturen де Verhaltens [Меры, стратегий, планов и структур поведения]. Штутгарт: Клетт.
Паттон, Майкл В. 1980 Качественные методы оценки. Беверли-Хиллз, CA: Sage.
Питерс Томас Дж., и Роберт Уотерман H. 1982 В поисках совершенства: уроки хорошо организованные компании в Америке. Нью-Йорк: Харпер
Филлипс, Маргарет Е. 1984 концепция культуры в организационной среде. Рабочий документ
Пиаже, Жан-1954 конструирование реальности в ребенка. Маргарет Кук, транс. Нью-Йорк: Basic Books.
Sackmann, Соня А. 1983 "Organisationskultur - умереть unsichtbare Einflussgrosse" [Организационная культура - невидимый] влияния. Gruppendynamik, 4: 393-406. 1989 "создатели культуры: концептуальные просмотров антропологии, теории организации и управления." Документ, представленный в Академии управления ежегодном совещании, Вашингтоне, округ Колумбия. 1992 "Раскрытие культуры в организации". Журнал прикладной поведенческих наук (в печати).
Sapienza, Элис М. 1985 "Считая, видит: Как организационная культура влияет на решения топ-менеджеров сделать". В RH Кильмана, МДж Сакстон, и Рой Серпа (ред.), получивших контроль Корпоративная культура: 66-83. Сан - Франциско: Jossey-Bass.
Sathe, Vijay 1983 "О некоторых действий последствия корпоративной культуры". Организационная динамика, осень: 5-23.
Шейн, Эдгар H. 1985 Организационная культура и лидерство. Динамический вид. Сан - Франциско: Jossey-Bass. 1987 Клинические перспективы в работе на местах. Ньюбери Парк, штат Калифорния: Sage.
Schreyogg, Георг 1989 "Zu ден problematischen Konsequenzen удручающая Unternehmenskulturen" [проблематичных последствий сильного корпоративного] культуры. zfbf, 41: 94-113.
Шютц, Альфред 1962 Сборник, том. 1: Проблема реальности. Морис Натансон, изд. Гаага: Martinus Nijhoff.
Schutz, Альфред, и Томас Лукман 1975 Strukturen дер Lebenswelt [Структуры ежедневных мира]. Neuwied / Дармштадте.
Seiler, Томас Б. 1973 Kognitive Strukturiertheit: Теории, Analysen, Befunde [когнитивной структуризации: теория, анализ, результаты]. Штутгарт: Kohlhammer.
Силверман, Дэвид 1971 Теория организаций: Социологические Framework. Нью-Йорк: Basic Books.
Smircich, Линда 1983 "Концепции культуры и организационного анализа. Administrative Science Quarterly, 28: 339-358.
Спрадли Джеймс П. 1980 участвующее наблюдение. Нью-Йорк: Holt, Rinehart и Уинстон.
Толман, Эдвард 1948 "Когнитивные карты у крыс и человека". Psychological Review, 55: 189-202.
Ван Маанен, Джон 1979а "Восстановление качественных методов для организационных исследований". Administrative Science Quarterly, 24: 520-526.
1979b "Тот факт, что вымысел в организационной этнографии". Administrative Science Quarterly, 24: 539-550.
Ван Маанен, Джон и Стивен Р. Ячмень 1985 "Культурные организации: фрагменты теории". В LR Понди, PJ Мороз, Г. Моргана, а TC Дандридж (ред.), Организационные Символика: 31-53. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
Вейк, Карл Ефимович 1979 "Социальная психология организации, 2 изд. Чтения, М.: Addison-Wesley.
Белый, А. Лесли 1959 "Концепция культуры". Американский антрополог, 61: 227-251.
Уилкинс, Алан 1983 "Культура аудит: инструмент для понимания организаций". Организационная динамика, осень: 24-38.
(*) Я признателен президенту BIND и все люди, которые дали мне так много своего времени. Большое спасибо Дик Гудман и Магги Филлипс, чьи комментарии и стимулирующие обсуждения помогли заострить свое исследование, мышление и письменной форме. Предложения, сделанные три анонимные отзывы ASQ и Джеральд Саланчик, младший редактор ASQ, были очень полезными при пересмотре предыдущих версиях этой рукописи.
Нарушение кодекса перемен. . - Рецензия на книгу
Автономия, взаимозависимость и социальный контроль: NASA и космического челнока "Челленджер
Измерительные организационной культуры: качественный и количественный анализ через двадцать случаев
Чемпионы технологических инноваций
Оценивая политический ландшафт: структура, познание, и власть в организации
Воздействие на гибкий график посещаемости сотрудников и оборот
Стихийных бедствий динамики: понимание роли количество организационных краха
Сеть обучения: влияние неоднородности партнерами опытом в области корпоративных поглощений
