Почему работодатели единственная награда экстремальной производительности? Рассматривая отношения между производительности, оплаты труда, а оборот - процесс и результат: перспективы в области распределения вознаграждений в организациях
Это исследование развивает эффективности объяснение обычно наблюдаются на основе оценки выполнения контрактов, компенсации агрессивно награду экстремальной производительности в то время как в значительной степени игнорируются различия производительность при умеренных уровнях производительности. В соответствии с настоящим договором вознаграждение самой крайности, бумаги прогнозирует соотношение между производительностью и оборот, стоимость которой на уровень производительности. Доказательства предположили договора и в результате этого структуры оборота предоставляются эмпирически с данными, собранными из 984 инженерных работников двух крупных компаний в сфере высоких технологий в Сан-Франциско Bay Area. Данные подтверждают, что чрезвычайно высокие и умеренно низкими показателями, вероятно, останутся в фирмы, предлагающие эти контракты при умеренно высоких и очень низких исполнителей, скорее всего, отправится .(*).
Многие дисциплины обеспечить теоретическое и эмпирическое обоснование эффективности награду схем, которые платят за производительность. Социальные психологи с помощью экспериментальных методов показали, что perfromance оплаты с учетом служит enhacne усилий и повышения качества рабочей силы (Ландау и Левенталь, 1976; Левенталь, 1976). Экономической теории также утверждают, что производительность контингентов награды мотивировать усилия и привлечь талант, когда усилия и талант, не легко заметить (Голмстрем, 1979; Levinthal, 1988). Организация ученые цитируется
аналогичные пособия распределения вознаграждений, основанных на производительности (Lawler, 1981; Milkovich и Wigdor, 1991). В соответствии с достижением этих целей, в большинстве организаций утверждают, что использование той или иной форме оплаты с учетом результатов, особенно для сотрудников execmpt (Peck, 1984; Milkovich и Wigdor, 1991).
Тем не менее, вознаграждения по результатам работы, как правило, не просто стимул контрактов или сдельной предположить и изученных продолжительности и агентства теоретиков, в которых повышение заработной платы напрямую дополнительные доходы в объективно измерить производительность. Вместо этого обычно используется заслуг заплатить схем субъективно оценить достигнутые результаты, в значительной степени ограничить изменения в оценках от трех до пяти категорий. Кроме того, лишь небольшая часть относятся к категории внешних один или два больших центральных категорий деятельности (Medoff и Авраам, 1980; Геллерман и Ходжсон, 1988; Брец и Milkovich, 1989; Milkovich и Wigdor, 1991: 84). Хотя некоторые ученые (например, аббат и Шустер, 1984) вынуждены выступать распределения или рейтинг процедур по пресечению этого кластеризации оценок, на практике такие программы появляются довольно редко (Peck, 1984).
Платное различия, основанные на производительности отражают этот ограниченный дисперсии оценки служебной деятельности. Для большинства работников, типичные производительность основе договор предусматривает не более одного на основе оценки выполнения различия заработной платы и обычно ни малейшего различия. Только небольшой процент работников оценивается в крайних категорий систематически предоставляются увеличивается значительно выше или ниже, чем те, которые предоставляются работникам в этих центральных категорий. Неудивительно, что эмпирические исследования этих схем подтверждения оплаты, а слабые связи между заработной платой и производительности (Meyer, Kay, и французский, 1965; Lawler, 1971; Medoff и Авраам, 1980). Тил (1986), при изучении практики платить 16 фирм, показало, что 80 процентов ежегодного повышения заработной платы отдельных были объединены в рамках 2 процентов от среднего увеличения.
Исследования компенсации консультантов позволяют предположить, что связь между производительностью и заработной платы, воспринимается сотрудниками также довольно слабые (HayGroup, Inc 1989). Таким образом, хотя большинство компаний утверждают, что использование вознаграждения по результатам работы, фактически связь между результативностью и оплатой труда очень ограничены для всех, кроме крайних распределения производительности ..
Почему фирмы принимать такие схемы вознаграждения? Почему не работодатели либо агрессивно вознаграждение всех уровней производительности, или просто игнорировать различия производительности вообще? Это исследование связано с детерминанты и последствия этих заслуг заплатить вознаграждение схем, которые ограничивают производительность основе различий платить крайностей. В работе развивается из двух частей объяснение. Во-первых, сохранение и отбор преимущества на основе оценки выполнения награды особенно сосредоточены на крайности производительности распределения. Во-вторых, число платить сравнение вызвало исполнением контингентов вознаграждения, которые воспринимаются как несправедливые ниже в крайности распределения производительности, чем у среднего.
Хотя предельная производительность основе награду отличия от крайностей ограничивает расходы сравнения, работодатель должен удержать преимущества производительности. Удивительно мало эмпирических исследований изучили эффективность последствия, в частности последствия оборота, из них широко используются планов оплаты труда (Heneman, 1990; Milkovich и Wigdor, 1991). Несколько исследований, в которых изучались последствия исполнения предложить слабые улучшения в лучшем случае от реализации заслуг заплатить схем. По характеризующие заслуги планов оплаты труда, как контракты, которые вознаграждают крайности, эта статья предполагает, что оборот будет колебаться на уровне производительности. Среди тех, разделены на крайности, повышение исполнители должны остаться, а нижняя исполнители должны уйти.
С другой стороны, у подавляющего большинства сотрудников кластерного вблизи средней, которые получают очень мало работы или разница в оплате труда, повышение исполнители должны уйти, в то время как нижняя исполнители должны сохраниться. Доказательства предположили контракт, и это в результате структура оборота осуществляется эмпирически с данными, собранными из 984 инженерных работников двух крупных компаний в сфере высоких технологий в Сан-Франциско Bay Area ..
Является выявление и награждение Экстремумы эффективной?
Хотя отраслевые нормы и практику в качестве компенсации могут играть важную роль в распространении практики платить этот документ призван эффективности объяснения заслуг заплатить вознаграждение схем. Преследуя эту цель, в документе неявно предполагает, что руководители должны разработать стимулы для эффективного трудовых договоров, контрактов, повышения производительности при минимизации его стоимость этих контрактов.
Преимущества в крайности. Два наиболее часто упоминаемых преимущества оплаты с учетом результатов является его стремление побудить усилий (Lawler, 1971; Левенталь, 1976) и ее склонность к привлечению самых талантливых (Ландау и Левенталь, 1976; Levinthal, 1988; Митчелл, Левин и Лолер , 1990; Зенгер, 1992). Ученые утверждают, что потенциальные выгоды от компенсации незначительное увеличение производительности мотивации усилий, а вероятность того, по результатам работы премий с высокой способности заявителей и исполнения наказаний с низким уровнем способности заявителей заставить процесс самостоятельного выбора в пользу работодателя. Высокого способность людей мигрировать в исполнении контингентов платить, а низким способность людей переходить на неисполнение контингентов платить.
Одно из возможных объяснений является то, что выгоды от побуждения самостоятельного выбора просто больше на крайности распределения производительности, чем у среднего уровня производительности. Если работодатель получает ценность вклада каждого человека на организационные чистой производительности заработной платы и затраты на администрирование заработной платы, то работодатель выгоды при привлечении высоких исполнителя со скромных показателей в области заработной платы премии или при сдерживании низкой исполнителя через скромные зарплаты казни. Таким образом, предположим, работодатель предлагает производительность контингентов контракта состоит из фиксированной и переменной составляющей, в частности, заработная плата, 2 = р [бар] [Lambda] ([p.sub.j] - р [бар]), где р [бар] является средний уровень производительности, [p.sub.j] измеряли уровень производительности, и [Lambda] коэффициент выбрал работодатель, с 0 <[Lambda] <1.
Работодатель выгоды от заманивания высокими исполнителей, которые получают меньше, чем их полное предельного продукта и отпугивают низкая исполнителей, которые, если работают, будут оплачиваться выше их предельного продукта. Таким образом, если работодатель не пытаться сопоставить платить прекрасно сотрудников предельного продукта (например, [Lambda] = 1 / 3), то наиболее талантливых может нетто работодателя стоимость на одного работника, который, намного превышающие премии заработную плату. (1) Кроме того, работодатель выгоды от сдерживания с очень низким уровнем таланта сотрудника, который, если на работу, будут выплачиваться, намного превышающие его или ее стоимости продукции для фирмы. Тем не менее, сдерживание и привлечения отдельных чье исполнение уровень находится вблизи средней нетто может работодателя мало, так как заработная плата этих лиц выплачивается, если на работу, очень близко к своим предельным продуктом.
Большая разница в распределении индивидуальных взносов в исполнении улучшает общую сохранения и отбора выгоды, полученные от оплаты по результатам. Если главные таланты только способствует скромную сумму более низкой талант, работодатель выгоды мало от привлечения и удержания высшей исполнителей. Однако, если индивидуальные взносы сильно различаются, выгоды от самостоятельного выбора процесса вызваны оплаты с учетом результатов может быть значительным. Таким образом, перекосы в распределении отдельных взносов на деятельность компаний и косых распределения сохранения и отбора выгоды (Jacobs, 1981). Например, если у отдельных лиц с высокой способностью существенно отражается на эффективности, а низкая способность незначительно влияет повышение организационной эффективности, а затем увязывает результативность работы и оплаты может быть оправдано для очень высоких исполнителей, но не очень низкими показателями. (2).
В отличие от сохранения и отбора выгоды, усилий вызывающим преимущества вознаграждения по результатам работы, вероятно, будут равномерно распределены по производительности распределения. Игнорирование различий в индивидуальных усилий стоимости след-офф, агрессивных оплаты по результатам работы контракта в теории заставить сопоставимых уровнях усилий со стороны всех уровней производительности. Тем не менее, ограничения производительности различия в крайности должны задушить мотивации тех кластерного вблизи средней, поскольку те, у среднего получают мало выгоды от активизации усилий. Эренберг и Bognanno (1990) исследования по профессиональной турниров по гольфу обеспечивает определенную поддержку этого вывода. Гольф-турниров, как правило, структурированы так, что незначительные улучшения производительности доходность намного больше успехов на высоком конце выступления распространение, чем на низких частотах.
Они обнаружили, что Profissional игроков отвечают лучшие показатели с поправкой на историческую спектакле, когда предельные выгоды от улучшения оценка большие и с худшей оценки, когда предельные выгоды малы. Работодатели, в аналогичном сдерживающим высокие предельные возвращается в крайности распределения производительности, вероятно, теряет стимул последствия для nonextreme сотрудников. Последовательно умеренной исполнитель, вряд ли будет очень мотивирован, что почти невозможно чрезвычайно высокой оценки их работы. Таким образом, в отличие от привлечения и удержания талантов, усилий стимул дает мало объяснений за вознаграждение самой крайности контракты ..
Сравнение расходов. Эффективности контрактов также влияют на распределение затрат награждения производительности. Большинство объяснений изменения в практике предоставления компенсаций внимание на различные расходы на мониторинг производительности (Brown, 1990). Где индивидуальной работы является дорогостоящим для измерения или в значительной степени неопределенным, вознаграждения по результатам работы является маловероятным. Эмпирические исследования подтверждают связь между использованием оплаты с учетом результатов и наблюдаемость, измеримости, а также неясность критериев эффективности (епископ, 1987; Eisenhardt, 1988; Конрад и Пфеффер, 1990). Например, Браун (1990) нашли, что легкость мониторинга качества работника и разнообразие выполняемых задач соотносится с помощью поощрительных выплат, в основном сдельная.
Конрад и Пфеффер (1990) обнаружили, что академические департаменты колледжей и университетов с неоднозначным критериям эффективности, с меньшей вероятностью имеют производительность контингентов награды, чем академические департаменты с однозначными критериями. Таким образом, контроль расходов обеспечить жизнеспособные объяснение общей слабое звено между заработной платой и производительностью и отклонений в награду схем по задачам. Тем не менее, расходы на мониторинг только кажется бедных объяснение награду самой крайности формате заслуг заработной платы, поскольку расходы на измерения фактических, а не относительные показатели вряд ли будут отличаться в зависимости от уровня производительности ..
Акции норм также часто приводится в качестве важных препятствий для оплаты с учетом результатов (Франк, 1985; Конрад и Пфеффер, 1990). Исследования оплаты сравнения процессов показывают, что лица реагировать на восприятие несправедливым платить несколько результатов, все дорого обходится работодателю, в том числе низкий усилия, оборот, неудовлетворенности работой, плохой межличностных отношений с коллегами, а саботаж (Хоманс, 1961; Адамс, 1965 , Мартин, 1981; Deutsch, 1985). Управленческий усилия, чтобы оправдать работникам справедливости в отношении распределения тока ввести дополнительные расходы для работодателя. Таким образом, производительность основе увеличения предоставляется один работник может вызвать пересмотр требований и других дорогостоящих отклик большой набор coleagues.
Такой рост может вызвать более тонкие усилия для манипулирования оценки результатов деятельности и тем самым изменить будущее распределения вознаграждения. Предполагая, что работодатель желает сохранить нынешних сотрудников за их накопленного человеческого капитала и ценной информации, то все эти расходы, связанные с воспринимается сравнения неравенства должны быть понесены работодателя ..
Как избежать расходы, связанные с неравенством сравнений проблематичным, когда награждение производительности. Измерение проблем, общих для большинства параметров обеспечить сотрудников с указанием причин не доверять точности оценки менеджеров. Корреляция между оценки независимых оценщиков являются довольно низкими (епископ, 1987). Кроме того, сотрудники, как правило, сильно преувеличены представления об их исполнении (Meyer, 1975). Среди инженеров, обследованных в настоящем исследовании, 32 процентов в компании, и 42 процентов в компании B размещены своей деятельности в верхней 5 процентов по сравнению с их коллегами в компании или B. Лишь один респондент чувствовал его или ее деятельности был ниже среднего (N = 714). С помощью этих преувеличенных представлений, оплаты с учетом результатов различия предоставляется конкретному работнику вызывает неравенство сравнения с потенциально большой набор коллег - всех сотрудников, которые чувствуют себя более эффективны, но получать меньшую зарплату ..
Число воспринимается несправедливость платить сравнения вызваны данной платить различия напрямую зависит от положения в исполнении распределения. Если распределение истинный уровень производительности колокольчатые, если оценки и вознаграждения распределения общих знаний и, если смещение человека является фиксированной суммы, то сравнение затрат на отдельных являются самыми низкими в крайности и высокий вблизи среднего уровня производительности. ( 3) Меньшее количество сотрудников есть основания спора повышение заработной платы в крайности.
Рядом с уровнем производительности Существуют гораздо больше людей одинакового исполнения или в непосредственной близости друг от друга. Таким образом, любая оплаты с учетом результатов различие вблизи средней вызывает большее число воспринимается несправедливость сравнений, чем аналогичные различия в крайности. Чтобы проиллюстрировать более формально, предположим, все сотрудники систематически переоценивают значение их деятельности на сумму B. Сотрудник despute более высокую заработную плату предоставляется всем лицам, находящимся б больше, чем ее измерять производительность. Таким образом, для дифференциально вознаграждение сотрудника уровня производительности [p.sub.j результаты] в несправедливое сравнение всех лиц от [p.sub.j] и [p.sub.j] - B. Те, чья производительность выше [p.sub.j] мало оснований для спора, поскольку они получают более высокую заработную плату.
Если производительность уровня распределены нормально со средним значением, р [бар], и стандартное отклонение, [Sigma], и воспринимается несправедливость сравнению вводит фиксированную стоимость х ', то расходы, с, дифференциально награждение человека, производительность J является просто число лиц, между [p.sub.j] и [p.sub.] - б размноженных по сравнению в стоимости, х '. Эта стоимость функции можно формально выразить как [математическое выражение опущен], где [Phi] обозначает стандартное нормальное распределение кумулятивного и N количество сотрудников в фирме. Сравнение расходы, связанные с оплаты с учетом результатов являются самыми низкими в крайности, когда Есть просто меньше лиц, которые, учитывая их смещения, б, считают, что платить несправедливые различия.
Таким образом, предположим, что фирма 100 сотрудников, отдельных уровней производительности сделан на масштабе, в среднем 0 и стандартным отклонением 1, и пусть сотрудники переоценить их производительность в два раза стандартное отклонение, или. 5. Используя стандартный нормальный стол, мы можем подсчитать, что награждение различия производительности вблизи среднего уровня производительности вызовет 19 сравнений неравенства, в то время как награждение различия производительности для физических лиц в 95-й процентиль вызовет около 8 сравнения несправедливости. Есть просто меньше лиц, которые воспринимают их эффективности, которые будут на одном уровне с чрезвычайно высокой исполнителя. Таким образом, если есть типичная стоимость с точки зрения сокращения усилий, оборот, напряженные межличностные отношения, или саботаж, связанный с каждым из этих сравнений воспринимается несправедливость, то сравнение расходов в данном случае, вероятно, будут почти в 2,5 раза выше, когда награждение различия в производительности означает, чем когда награждение различия производительности на 95-й процентили.
Таким образом, хотя издержки измерения уровня производительности на уровне заданной точностью не зависит от уровня производительности, сравнение цены не изменяются по производительности распределения. Конечно, работодатели могут выбрать для компенсации этих серьезных проблем, возникающих между сравнению nonextreme исполнителей путем усиления контроля и измерения умеренных исполнителей. Тем не менее, любые изменения в данные о расходах по производительности распределение непосредственно реагирует на изменение неравенства сравнения по распределению, а не изменения в основной трудностью контроля ..
Размер сравнению бассейн ясно решающее значение в определении величины сравнения затрат. Из уравнения выше, становится ясно, что уменьшение размера сравнению бассейн (N), уменьшается сравнения затрат. В небольшой группе Есть просто меньше лиц, которые склонны считать, что данный платить различие будет несправедливым. Кроме того, каждый человек в небольшой группе имеет более точную персональную информацию об относительной уровни производительности. Определение соответствующих бассейн сравнения в рамках организации, является проблематичным. Хотя каждый работник может ограничить прямое сравнение с ограниченным набором лиц, из-за иерархической давление с целью стандартизировать практику оплаты всех подразделений, эффективное бассейн сравнению работника может быть гораздо больше.
Для того чтобы воспрепятствовать attrempts руководителями раздувать ежегодно увеличивается и взносов для своих подчиненных, персонал центрального аппарата мандата согласованности в оплате труда и оценка распределения по субъединиц (пиво и др.., 1984). Акерлоф и Йеллен (1990) истолковал закономерность промышленности разницы в оплате труда по профессиям, как доказательство того, что prossures распространять награды достаточно (например, более равномерно) выходят за рамки профессиональной деятельности и подразделения границы, в пределах организации. Споров, которые часто возникают из-за равенства в оплате труда, когда оплачивается несоразмерно управленческих команд связаны в результате слияния или приобретения также предполагает, что выходят за рамки сравнения подразделения границы. Таким образом, сопоставление расходы, связанные с изменением оплаты человека не может быть ограничена небольшим подразделения.
Награждение выступление на крайности. На основании предшествующего анализа, работодатель имеет более сильные стимулы для поощрения производительности различия в крайности, чем вознаграждение производительности различия вблизи средней LEVL исполнении. Рядом значит, затраты на одного работника являются самыми высокими в то время как прибыль от каждого сотрудника низкая. По крайности, расходы более скромный и преимущества более экстремальные. 1 видно, издержки и выгоды функций для оплаты с учетом результатов исполнения уровне. Выгоды функция описывает как усилия и выбора льгот. Преимущества оплаты с учетом результатов являются самыми низкими на средний уровень производительности, р [бар], где льготы стволовых только дополнительных усилий, е, мотивированные оплаты с учетом результатов.
Справа и слева от р [бар], пособия на одного работника рост, что отражает выгоды от привлечения и удержания талантов высшего или сдерживания нижней талант. Функция издержек описывает как мониторинг и сопоставление расходов, в предположении, контроля за расходами на одного работника фиксируются в м для всех уровней производительности. Колоколообразной кривой затрат отражает функцию сравнения стоимости, а также устраним эту проблему контроля за расходами. Как выгод и издержек функция, графически изображен на рисунке 1, для выполнения уровней вблизи означает [p.sup.l] <[p.sub.j] <[p.sup.h издержек] расчете на одного работника превышает выгоды. Для выполнения leveles в крайности, [p.sup.j]> [p.sub.h] и [p.sub.j] <[p.sup.l], преимущества одного работника превышает затраты.
Вариант 1: При мониторинге расходы умеренные, как показано, трудовых договоров позволит свести к минимуму изменения оценки результатов деятельности для большинства людей и сосредоточить производительность различия и оплаты с учетом результатов различия на тех, кто крайности производительности распределения.
Хотя предыдущие модели предполагается, что выбор работодателя является дихотомическое - либо агрессивно награду все разницу в производительности в регионе или игнорировать такие различия полностью, третий промежуточный вариант заключается в использовании дискретных классов мощности, что является распространенной практикой. Прогнозирования отражены в этой гипотезы в том, что работодатель предоставит тонкие различия и производительности, связанные с производительностью платить различия по крайней исполнителей, чем для nonextreme исполнителей. Предыдущей модели также предполагает, что при исполнении награжден агрессивно, сотрудники будут активно обмениваться информацией о производительности evaluatioons и компенсации. Тем не менее, предположить награду самой крайности контракта настроен свести к минимуму значение обмена такой информацией.
Для типичных работников, всего в нескольких крайней исполнителей, которые достаточно легко определить получить оценки и ежегодно увеличивается, что существенно отличаются от их собственных. Таким образом, дизайн, дискуссии относительной оценки или выплаты компенсации за минимальное ..
Оборот Последствия контракта, которая вознаграждает Экстремумы
Выбор вознаграждение крайности должно привести предсказуемой отправления среди сотрудников. Выезд решения должен существенно зависеть от сравнения контракта альтернатив. Выйти должно произойти, когда внешний договор воспринимается предлагаем индивидуальный большей награды, чем нынешние внутренние договора. Несмотря на всю важность этого аргумента в оплате труда по результатам работы литературы, фактической эмпирических испытаний предложения не получили широкого распространения (Milkovich и Wigdor, 1991). Исследование "белых воротничков, nonclerical сотрудников в США лабораторий флот к выводу, что текучесть кадров среди добровольных начальника исполнителей снизился с введением заслуга оплаты труда (Управления США по управлению персоналом, 1988).
Вайс (1987) нашли доказательства в три электроники заводов, что переход от индивидуума к группе стимулов предлагается выезд высших способности сотрудников. Зенгер (1992) обнаружили доказательства, что высшие способности инженеров мигрировать из крупных компаний со слабой связи между оплатой и производительность для малых фирм, имеющих тесные связи между оплатой и производительностью. Таким образом, есть некоторые доказательства, что оборот решения, которые вызваны сотрудники поисках оптимального сочетания их уровня производительности и типа контракта ..
Заслуг планов оплаты труда, с акцентом на награждение крайности, предлагают более сложный оборот прогнозирования, чем просто выезд с высокой или низкой исполнителей. Предполагая, некоторые различия в трудовых договоров в рамках рынка труда, который находится и кто оставляет организаций должно зависеть от положения в исполнении распределения. Работодатели должны привлечь и удержать выше среднего таланта и удержать ниже среднего таланта в регионах, где эффективность распределения они платят производительность настолько агрессивно, или больше, чем внешних контрактов ([p.sub.j] <[p.sup.h] и [p.sub.j] <[p.sup.l]). С другой стороны, работодатели должны привлекать и удерживать ниже среднего таланта и удержать выше среднего таланта в регионах, где они распределения награды производительность менее агрессивно, чем внешних контрактов ([p.sup.l] <[p.sub.j] < [p.sup.h]).
Гипотеза 2: В ответ на награду самой крайности контракта, которые классифицируются как выше среднего или как крайне низкими показателями будет непропорционально большое уходят, а те, классифицируются как ниже среднего или очень высоким исполнители будут несоразмерно вероятно, будет оставаться .
В рамках каждой категории производительность, оборот вероятность также могут варьироваться предсказуемо. В рамках каждой категории работников будет отличаться по степени, в которой они находятся, или переплата по сравнению с их предполагаемой деятельности. Чем больше это воспринимается несоответствие, тем больше вероятность вылета. Лиц к категории ниже среднего уровня исполнителей, которые считают себя 99-процентиль исполнители чаще уходят, чем ниже среднего уровня исполнителей, которые сами считают, что 50-процентиль исполнителей. Таким образом,
Гипотеза 3: Контроль за уровень производительности, чем больше разница между воспринимается и оценивается эффективность, тем больше вероятность того, отдельные покажет намерения вылета.
МЕТОДЫ
Данные
Данные для этого исследования были получены ответы на вопросник и кадрового учета инженерных работников из двух крупных высокотехнологичных фирм со штаб-квартирой в Сан-Франциско, Bay Area. Компания была высоко Штатный инженерных работников (в среднем, 16 лет) с относительно различных научно-техническое образование и скромный годовой оборот в 8-9 процентов. Компании разработано и изготовлено большое, обычай высокотехнологичной электронной продукции. Инженеры были участвовать в разработке продуктов, развитие производства процедур, а также в испытаниях готовой продукции. Компания B была совсем недавно основал компанию, которая наблюдается быстрый рост за десять лет до проведения обследования. Компания B в основном заняты электрических и механических инженеров, чьи знания и профессиональная подготовка большим спросом, чем квалификации и подготовки кадров более разнообразно подготовку инженеров компании.
Инженеры в компании B были заняты в компоненте дизайн, разработка программного обеспечения и тестирования продукции на большие объемы производства электронных компонентов. Средняя пребывания в компании B лишь 4,4 года, а оборот был довольно высок, в среднем 15-18 процентов в год с 1983 по 1987 ..
Анкеты были разосланы в июне 1987 года на домашние адреса всех инженерных 633 сотрудников компании и всех инженерных 1222 сотрудников компании B. Компания вопросники сопровождались сопроводительное письмо от вице-президент по человеческим ресурсам, поддерживая исследования. Компания B вопросники сопровождались сопроводительное письмо от автора. Сорок два процента инженеры компании ответили (N = 266) и 37 процентов инженеров компании B (N = 448). Тесты представителей компании образца не выявило существенных различий в срок, возраст, опыт работы, заработной платы и производительности оценок между респондентами и населения как отвечать на запросы и nonresponding компании инженеров.
Аналогичные испытания образца Компания B показали образца имеют несколько более высокие зарплаты и дольше срок, чем население инженеры компании B. Это смещение может свидетельствовать о большей готовности со стороны более старших сотрудников в ответ на анкету ..
Обе корпорации шесть работу классов, через которые инженерно-технического персонала может быть повышение. Годовой объем определяли с помощью сетки, что заслуга указанных приемлемым для увеличения особым сочетанием производительности и оценки относительных позиций в окладов. Для данного уровня производительности, ежегодно увеличивается были больше для тех, расположенные в нижней квартили диапазона окладов, а для данного квартили окладов расстояния, увеличивается были больше для тех, кто с более высокими рейтингами производительности. Ежегодно увеличивается были добавлены в базу оплаты. В обеих компаний, корпоративных человеческой группы ресурсов обеспечивает последовательность в рейтинге и увеличение зарплаты распределения через несколько подразделений фирмы.
Компания spefically представители указали, что споры возникли по последовательности в рейтинге практики в разных подразделениях. Рейтинги и повышение заработной платы не было публично объявлено, хотя и продвижения по службе.
были несколько более общественности.
Для компании, сведения о заработной плате, оценки служебной деятельности, образования, владения, опыт и содействие были получены из кадрового учета для всех инженерных работников, которые получили оценки эффективности (N = 579). Годовой объем годовой оклад, поскольку увеличивается не обязательно происходят на ежегодной основе. Если последнее увеличение произошло более чем 300 дней до даты проведения обследования, этот показатель годовой рост был путем корректировки на количество месяцев с момента повышения. Если последнее увеличение произошло в течение последних 300 дней, то годовой рост отражены в последние два увеличение зарплаты был использован. Обе компании и компании B га, первоначально согласились предоставить личные дела, которые могут быть сопоставлены ответов на вопросник.
Тем не менее, компания B впоследствии решили, что из-за чрезвычайной мобильности инженеров в рамках своей отрасли и огромную ценность инженерно-технического персонала записи с кадровиками и конкурентов, они не будут отпускать этих данных. В компании B, ответы на вопросник поэтому используемых для получения всех мер ..
Оборот намерения, а не реального оборота был использован в качестве зависимых результатов. Блудорн (1982) рассмотрели 23 исследований, которые сообщили сильной положительной корреляции между намерениями ухода и последующим отъездом. Кроме того, оборот намерения, как правило, установлено, что лучшим предсказателем одного оборота, и особенно, когда точные временные рамки предсказанного отправления коротких (Стил и Ovalle, 1984). Респондентам было предложено указать количество лет, они намерены оставаться в компании или компании B (0-1 года, 1-2 лет и т.д.) и указать вероятность (весьма вероятно, наверно, 50/50, и, скорее , очень маловероятно), что они отправляются в течение двух лет.
В компании B, только с указанием намерения остаться один год или менее, и ответ на "весьма вероятно", по оценке вероятности были классифицированы как намерение оставить (11,5 процента). Для компании, те, с указанием намерения оставшиеся два года или меньше, и ответ на "весьма вероятно" или "вероятно", чтобы вероятность того, оценки были отнесены к категории намереваясь оставить (22,5 процента). Такое расхождение в классификации было обусловлено значительно меньшей скоростью оборота и оборота намерениях компании А. Только 6 процентов респондентов компании прошли узкий экран используется для классификации компании B..
РЕЗУЛЬТАТЫ
Награждение Экстремумы
Если трудовые договоры относятся к типу предположили, то компании А и В должны в значительной степени ограничить производительность различия в экстремальной производительности. Кроме того, эти различия крайне работы должны быть связаны с наградами, которые существенно отличаются от тех, которые получают nonextreme исполнителей. В таблице 1 приведены категории производительности используются компаниями А и В и процент работников, оценивается в каждой категории. Компания использует схему семь-рейтинговой категории, хотя и не с инженерами компании на момент опроса были оценены в низкой производительности категории (7). Высокий две категории (1,2) были зарезервированы для верхней 12,5 процента и самый низкий две категории (5,6) для нижних 2,5 процента.
Остальные 85 процентов сотрудников оцениваются в две центральные категории производительности (3,4). Такое распределение крайних 15 процентов на четыре категории производительности в соответствии с контрактом hyphotesized награду самой крайности. Разделение остальных 85 процентов на две категории не в полной мере согласуется с предсказал контракта, однако, такое разделение разрешает проверку гипотезы ключевых результатов (вариант 2) ..
Компания B, во время обследования, использовали три отдельные схемы оценки. Респондентам было примерно поровну между этими тремя схемами. Схема Я-через-E классификации схемы, перекодировка, как с 1 по 5, 84 процентов респондентов к категории 2 или 3, и 71 процентов по категориям в категорию 2 в одиночку. Десять процентов были отнесены к высшей категории (1), а оставшиеся 5 процентов были отнесены в категорию 4. Категория 5 не была использована для любого респондентов. Схема II был с 1 по 7 рейтинг схему, в которой 72 процентов респондентов были равномерно распределены между категориями 2 и 3. Только 6 процентов были отнесены к высшей категории, а остальные 22 процентов оценивается как 4s-и 5s.
Схема III был 1-100 схема оценки и, следовательно, при условии различия тонкие, чем у предположили награду самой крайности контракта. Сотрудники регулируется эта схема не были включены в последующий анализ. (4) Таким образом, помимо Схема III компании B, обе компании использовали контракты, кластерный большинство сотрудников в одну или две центральные категории производительности лишь небольшой процент лиц, которые как крайняя исполнителей ..
Платное различия, основанные на производительности ограничены в большей части по количеству производительности различия работодатель. Фокусировки различия по крайней уровней производительности обязательно сосредоточена оплаты с учетом результатов различия по крайности. Тем не менее, эти исполнении различия, связанные с повышение заработной платы, и высочайшую производительность связана с необычно больших или малых увеличивается? Таблица 2 оценки последствий оценки служебной деятельности на ежегодной повышения заработной платы. Для компании, уравнения 1 и 2 модели этих факторов, что официальные зарплаты администрации плана компании включает в себя: показатели оценки, шкала заработной платы, а также продвижения по службе. Модели также контроль за hierarchival уровня и времени прошло с момента последнего увеличения была удовлетворена.
В компании B, данные о диапазоне заработной платы и с момента последнего увеличения человека не было. Лица владения в компании и общий опыт, вместе с соответствующими квадратичными членами, были заменены в качестве контрольных переменных, как это часто зарплаты регрессионных моделей (Medoff и Авраам), 1980). [ТАБЛИЧНЫЙ DATA 2 опущены].
В компании, влияние оценки служебной деятельности на ежегодной увеличивается, как представляется, вполне линейным. Уравнение 1 таблицы 2 показывает, что ежегодное увеличение компенсации увеличивается от 1,5 до 2,0 процента в категории производительности при переходе от категории 5 к категории 2 работы. Категории 1 и 6-видимому, подобные эффекты на компенсацию, прилегающие к ним категорий, 2 и 5. Таким образом, на основе уравнения 1, экстремальный исполнителей в компании получать скромно выше, чем ежегодное увеличение nonextreme исполнителей. Однако, как показано ниже, экстремальной производительности не только путем прямого награжден ежегодной увеличивается.
Для тех, оценивается в схеме Компания B 1, в 71 процентов сотрудников были в одной категории показателей (2) и, следовательно, не получил исполнения связанных различия заработной платы. Размещение в крайне высокой категории (1) дает оценкам премия 3,7 процентных пунктов выше, отнесенных к категории 2. Ежегодно увеличивается на 2 категории, 3 и 4, по оценкам, разделенных 1,5-1,8 процентных пункта, хотя эти различия не являются значимыми. Таким образом, схема мне представляется чрезвычайно высокой грант исполнителей subbtantially больше годовой прирост, но крайне низкими показателями лишь скромно нижней расти. Для Схема II, которые классифицируются как чрезвычайно высокий артистов (категория 1) получил премию оценкам 1,5 процентных пункта сверх средней исполнителей (категория 2), хотя это оценкам премия не имеет существенного значения.
Как ни странно, довольно большой 3,1 процентного пункта оценкам разница между выше среднего уровня (категория 2) и ниже среднего уровня (категория 3) исполнителей и без всякой видимой наказание за крайне низкой (категории 4 и 5) производительность. Таким образом, схема II появится предоставить чрезвычайно высокой исполнителей скромно большее увеличение и крайне низкими показателями без видимых казни ..
Спектакль не только вознаграждены ежегодно увеличивается заработная плата, однако. Награды также распространяются посредством пропаганды и поощрения воздействия на зарплаты и наказания в рамках официальных дисциплинарных мер или сотрудника прекращения. В компании, для которой продвижение имеются данные, весьма высокую производительность появляется тесно связаны с поощрением и продвижение на повышение заработной платы.
В таблице 3 представлены максимального правдоподобия модели логистической регрессии влияния пребывания в должности, опыт, иерархического уровня, образования и производительность по продвижению компании на вероятность А. Модель показывает, что владение, опыт, hierrarchical уровне, а также образования по всей вероятности влияния продвижения по службе. Более того, эти результаты показывают, что только категорий, которые чрезвычайно высокой исполнитель (категория 2) значительно повышают вероятность последующего поощрения или ныне между 1 июня 1986 1 июня 1987. Различие между выше среднего (категория 3) и ниже среднего уровня производительности (категория 4) не оказывает существенного влияния на вероятность продвижения по службе. В отличие от предположили награду самой крайности контракта, размещение в самой низкой категории (5,6) не оценивается значительно снизить вероятность продвижения по службе.
Тем не менее, ряд замечаний рейтингом в этих категориях, является достаточно низким. Чрезвычайно низкие показатели в компании, однако, более непосредственно наказывать через формальный процесс дисциплины, которые могут привести к прекращению сотрудника. В компании, примерно 2-3 процентов инженеров размещаются по причине низкой производительности в официальных дисциплинарного процесса. Около 1 процента работников прекращается через этот процесс каждый год. Дополнительную часть тех, кто в формальной дисциплины добровольно покинуть до официального прекращения, а другая часть повышения их эффективности и оставить эту программу. Большинство категории-6 сотрудников и значительная часть 5-й категории работников будет либо размещенная на данном официальной программы дисциплины или предположительно будет признать это как явное будущем возможность.
Продвижение в компании напрямую влияет на компенсацию. Уравнение 2 таблицы 2 модели эффект продвижения от 1 июня 1986 года по 1 июня 1987 года на увеличение оклада за примерно тот же период времени. По оценкам влияния фиктивной переменной Акция 2,8 процентных пункта роста ежегодное увеличение заработной платы. Кроме того, содействие мест сотрудников в новый диапазон заработной платы, как правило, на нижнем конце диапазона окладов, где ежегодно увеличивается на данном исполнении рейтинг длиннее. По оценкам премия за размещение в второй квартиль диапазона окладов вместо четвертой квартили составляет 1,0 процентного пункта. Семьдесят пять процентов тех, недавно повышенный (с 1 июня 1986 и 1 июня 1987) расположены во второй квартиль, тогда как только 22 процентов из оставшихся инженеров этой квартили.
Дополнительные 5 процентов тех, недавно произведенный в первый квартиль, а только процентов .5 других инженеров этой квартили. Таким образом, чрезвычайно высокая производительность увеличивается вероятность продвижения по службе и поощрения лиц в местах низкой квартили, что обеспечивает более высокий рост в последующие годы, который продолжается до заранее зарплаты верхней квартили. Однако, фаст-трак, очень высокий исполнителей способствовала достаточно часто, чтобы избежать продвижения этих верхней квартили. Таким образом, для компании, совокупный эффект чрезвычайно высокой производительности по компенсации больше, чем около 1,7 процентных пункта рост оценивается в уравнение 1 таблицы 2. Кроме того, в компании очень низкая производительность наказание за 2 процентных пункта казни оценкам уравнения 1 путем размещения или угроза размещения в формальный процесс дисциплины.
План переменное Перформанс-оборота
В той степени, что компании А и Б внимание производительности и оплаты с учетом результатов различия по крайней уровней производительности, то оборот намерения должны следовать предсказал модели, в которой чрезвычайно высока, и ниже среднего исполнители остаются, хотя и очень низким и выше среднего исполнители уходят. Первые четыре столбца таблицы 4 представлены данные об обороте намерения производительности категории инженеров компании и компании B. предположили отношений является то, что оборот намерений будет самым высоким среди выше среднего уровня и крайне низкими показателями и низким среди чрезвычайно высока, и ниже Средний исполнителей. Структур наблюдается в обеих компаний в значительной степени согласуется с этим предсказанием.
В компании, 28,2 процента выше среднего исполнителей (3S) указал отъезда намерения в течение двух лет, тогда как только 15,4 процента крайне высокой исполнители (2s) и 17,4 процента ниже среднего исполнители (4S) указал departuree намерения в течение двух лет. Три из пяти крайне низкими показателями (5s) указал намерения выйти. Четыре лица в качестве номера 1 и три оценивается как 6s не ответили на опрос. Использование критерия хи-квадрат, эта модель является значительной ([[цзи]. Sup.2] = 7,89, 3 д, р <0,5). Тем не менее, вопрос о целесообразности этого теста сомнительна ввиду низкой ожидаемой частоты ячейки (в предположении независимости) на весьма низкими показателями. Данная проблема устранена благодаря кластеризации производительности категорий предсказал отношения с оборота в правых колонках таблицы 4.
Это кластеризации позволяет также испытание на прочность предсказал ассоциации. Предположили картина значительно ([[хи]. Sup.2] = 5,12, 1 д, р <.05) с гамма значение .35 ..
Компания B результатов для схем я и II соответствуют Компания результатов. Часть В таблице 4 кластеров схемы я и II с рейтингом в высшей категории, обозначенные чрезвычайно высокой исполнители, а те, рейтингом в категории 2, отнесенных к категории выше среднего уровня исполнителей, а те, оценивается как категории 3, отнесенных к категории ниже среднего уровня исполнителей, а также тех, оценивается как категории 4 и 5 категории, обозначенные как крайне низкими показателями. По прогнозам, лишь 5,3 процента от крайне высокого исполнителей и 5,8 процента ниже среднего исполнителей указанных отъезда намерения в течение года, в то время как 15,6 процента выше среднего исполнителей и 14,3 процента крайне низкими показателями указал отъезда намерений. Эта картина не имеет существенного значения ([[хи]. Sup.2] = 4,98, 2 д, р = .17), но и небольшие ячейки ожидаемая частота в этом тесте также остается проблемой.
Кластеризации этих категорий предсказал отношения, однако, подтверждает неслучайный распределения оборота намерения ([[хи]. Sup.2] = 4,95, 1 д, р <.05). Кроме того, гамма значение .51 предложения относительно сильные ассоциации. [ТАБЛИЧНЫЙ DATA 4 опущены].
В таблице 5 представлены максимального правдоподобия логистической регрессионной модели оборота намерений. Уравнения 1 и 2, 6 и 7 оценить влияние производительности кластерных категории (0 = чрезвычайно высока, и ниже среднего уровня производительности, 1 = выше среднего уровня и крайне низкой производительности) на оборот намерения, контролируя при этом для любого линейного последствий работы или оклада увеличение и последствия владения и опыт (Блудорн, 1982). Кластерного производительности категории переменной остается значительным в моделях обоих образцов после проверки этих эффектов. В обоих образцах величина коэффициентов производительности категории предполагает, что классификация, как выше среднего или очень низкого исполнитель значительное влияние на вероятность вылета.
Для компании, результаты дают некоторые свидетельства линейного эффекта исполнения рейтинг на оборот намерения, но нет никакого эффекта ни в выборке из повышении заработной платы. Владения жильем, также оценивается в Значимым предиктором оборот намерения в обеих компаний и компаний B. доля согласованной статистики пар .70 для обеих моделей (уравнений, 2 и 7), подтверждает, что на 70 процентов от стоимости всех возможного пребывания в отпуск парных наблюдений (9048 для компании, 4800 для компании B), предсказанных, чтобы оставить имеют высшее предсказал вероятность выезда, чем предсказано для проживания. Таким образом, обе компании демонстрируют связь между колебаниями рейтинг производительности и оборота, который в соответствии с индивидуально эффективного реагирования на контракт награду самой крайности ..
Ощущаемая производительность и оборот намерениях
Уравнения 3-6 и 8-10 таблицы тест гипотезы 3, что независимо от влияния производительности категории с оборота, большое расхождение между воспринимается и оценивается эффективность вызывает вылета. Респондентов просили оценить их общую эффективность работы по сравнению с коллегами в рамках фирмы. Ответ категорий верхнего 1 процента, 5 процентов, 10 процентов, 25 процентов, 50 процентов, а нижний на 50 процентов. Воспринимается разница со счетом вычисляется путем вычитания стандартизированной оценки рейтинга производительности стандартизированных оценка восприятия (как обратный забил). Полученные результаты свидетельствуют, что чем больше эта разница, тем больше вероятность вылета. Влияние этой разницы между воспринимаемым и номинальной производительности, как представляется, зависит от производительности кластерных - категория эффект.
ОБСУЖДЕНИЕ И ВЫВОДЫ
Ясно, что осторожность заслуживает в обобщении этих результатов, учитывая, что выплаты компенсаций лишь две фирмы были исследованы. Результаты, полученные доказательства того, что трудовые договоры принятые компаний и B дисплей крайней мере некоторые из ключевых особенностей предсказал награду самой крайности контракта. Обе компании определили небольшой части работников как чрезвычайно высокий исполнителей и подмножество как крайне низкими показателями. Кроме того, эти фирмы, по большей части, при условии, классифицируется в крайности с большей или меньшей компенсации увеличивается по сравнению с большинством сотрудников. На основе анализа вероятности продвижения в компании, эти категории чрезвычайно высока исполнители были значительно более вероятно, были повышены, чем их более низким рейтингом сверстников.
Сопровождающие этих повышений больше увеличивает годовой компенсации, которая в течение нескольких лет может принести значительные выгоды заработной платы. Для подавляющего большинства работников не указанных в этих экстремальных групп, одна различие обычно сделал. Хотя это различие не является в полном соответствии с предполагаемой контракт, основанный на данных компании, различие носит сравнительно скромную плату следствием и имеет незначительное влияние на продвижение вероятности. Эта статья утверждает, что выявление и передачи тонких различий производительности большинства сотрудников дает преимущества, которые являются недостаточными для покрытия сравнению расходы, связанные с такой агрессивной различия. Однако в экстремальных производительности распределения выгод от вознаграждения по результатам работы в то время как высокие затраты сравнению сравнительно ниже.
Результаты также показывают, самостоятельно, отдельные эффективного реагирования на такие контракты. Сводя к минимуму эффективность основе различий оплатить умеренные исполнителей и сосредоточения внимания на крайности, работодателей сохранить несколько чрезвычайно высокой исполнителей и вытолкнуть из немногих чрезвычайно низкими показателями, но систематически лишается своих выше среднего уровня работников, которые получают лишь незначительно больше, чем ниже среднего коллег . Таким образом, среди тех, кто не в крайности, фирма систематически утраты тех, кого он доплачивает и сохранить тех, кого он переплачивает. Работодатель может удержать эти выше среднего уровня исполнителей других фирм, которые, из-за организационных или technologial разногласия, мы можем более легко награду производительности различия.
Даже если потери от этих нежелательных отклонений перевешивает за счет экономии на сравнения и контроля за расходами, этот результат должен оставаться тревожной для работодателей, прежде всего потому, что эта модель отклонения не могут быть устойчивыми в долгосрочной перспективе без каких-сильное давление, чтобы пересмотреть заслуг платить контракта. Проблема очень похожа на неблагоприятные проблема выбора страховой компании лица, как соперник страховщики снимают с низким уровнем риска клиентов от риска бассейн и оставить их зарядки страховой премии, которая слишком мала для более рискованных бассейн. Страховщик повысил процентные ставки, но это только вызывает дальнейшее skimming враждующими страховщиков. В случае заслуг заплатить схем, более высокую производительность контингентов внешних контрактов снимают высшего конце (nonextreme) труд бассейн и оставить заслуг платить работодатели предлагают фиксированные зарплаты на эти nonextreme исполнителей, которые все чаще слишком высока для ухудшения производительности бассейн.
Тем не менее, снижение компенсации nonextreme исполнители просто вызывает дальнейшие отклонения, как новый набор сотрудников в настоящее время находит внешнеторговой деятельности контингентов награды более прибыльным. В теории, работодатели предлагают заслуг заплатить схемы должны выбирать между переплачивая и тем самым сохраняя умеренные (выше и ниже среднего) исполнителей или постоянно сокращения заработной платы с учетом ухудшения производительности бассейн и тем самым постоянно утраты всех умеренных исполнителей. Ни результат устойчивого без фирмы, обладающие другими компенсирующие преимущества. Таким образом, в соответствии с логикой модели неблагоприятного отбора, разделения договоров, контрактов, которые вознаграждают производительность, потенциально изгнать объединения контрактов (или частично объединения контрактов, таких как заслуг заплатить схемы), контракты, которые diregard производительности.
Это исследование имеет явные последствия для оборота исследований. Предыдущие исследования взаимосвязи между уровнем производительности и оборота неоднократно подтвердили положительные и отрицательные отношения (Martin, цена, и Мюллер, 1981; Шеридан, 1985; МакЭвой и Cascio, 1987). Различия в том, как оплачивать и деятельность увязаны в организациях расследование, могут отчасти объяснить расхождение в результатах. Агрессивный платить по результатам работы может лишиться контрактов с низкими показателями, а строгие контракты стаж может удержать лучших работников. Настоящее исследование предлагает альтернативное объяснение. Для фирм, предлагающих эти общие схемы заслуг заплатить, не простой линейной зависимости между производительностью и оборот должны существовать.
Будь совокупного отношения между производительностью и оборота положительным или отрицательным будет во многом зависеть от распределения оценок производительности и оплаты труда и на внешнем опционный контракт сотрудников лицо. Совершенно очевидно, что стоимость тестирования в отношениях между оборот и производительность с фактическими данными товарооборота. Будущие исследования также могут изучить оборот последствия компенсационных схем, которые делают различий нет исполнении для умеренного исполнителей. Трудность изучения этих схем является то, что предсказал оборот шаблон должен быть рассмотрен с показателями других, чем оценки служебной деятельности, так как каких-либо различий на 80-90 процентов которых nonextreme исполнителей ..
Величина сравнения расходы, связанные с вознаграждения по результатам работы также напрямую связана с некоторыми коллегами в которых сотрудники сравнить их производительность и оплату труда. Таким образом, как это сравнение бассейн развивается в рамках компании имеет большое значение для способности работодателя использовать вознаграждения по результатам работы. Очевидно, что сотрудники, непосредственно сравнить их платить, а ограничения набора сотрудников. Если отделов или рабочих групп, достаточно отделена от остальной части организации, сопоставление процессов и, следовательно, сравнение затраты могут быть значительно сокращены. Такие подразделения могут иметь значительную свободу в агрессивно награждения производительности. Последние организационные тенденции, что осколок организаций в полуавтономной бригад, самостоятельные структурные подразделения предприятия или небольших автономных подразделений производства, может иметь следствием ограничение бассейны сотрудника сравнения и позволяя таким образом фирмам для поощрения индивидуальных различий производительности более эффективно ..
Это исследование свидетельствует о дилеммой сталкиваются работодатели при разработке планов компенсации. Высокая исполнителей как представляется, уходят, если они без награды. Но награждение производительности дорого - часто слишком дорого реализовать для большинства работников. Кроме того, не только с отсутствием на основе показателей работы различия платить вызвать отъезда высшего исполнителей, но так и делает восприятие неправильной оценки. Эта статья предусматривает его эффективности обоснование широко используется компромисса контракт, который расходует ресурсы сохраняют очень высокий и вытолкнуть очень низкий исполнителей, но в противном случае не учитывается производительность. Тем не менее, эффективность заслуг заплатить схем может обсуждаться только в отношении эффективности агрессивного оплаты по контракту и качества.
Последние эмпирические исследования, отметив, отход от заслуг заплатить практики, возможно, отчасти отражают компромисс этой договорной схемы (О'Делл и МакАдамс, 1987). Последние изменения в технологии мониторинга и сдвигается в сторону производства в меньшие, более автономными группами изменить распределение мониторинга и сравнения затрат. Такие сдвиги повышают возможность открытия альтернативных схем оплаты, эффективность свойства, в том числе оборот результатов, превышают заслуг заплатить схемы ..
(*) Это исследование финансируется частично за счет совхоза компаний Фонда Диссертация премии и Джона М. Олина Фонда. Документ является продолжением диссертационного исследования автора диссертации, для которых члены комиссии, Билл Ouchi (председатель), Барбара Лоуренс, Эрик Расмузен, Ричард Rumelt, Майкл Вальдман, и Линн Цукер содержатся полезные рекомендации. Джим Барон, Робин Бейкер, Лаура Poppo, Шерил Иви, Бен-Дук Ман, а также анонимные отзывы Автошоу также оказывают очень полезные комментарии и предложения в процессе пересмотра документа. Наконец, это исследование было бы невозможно без щедрой помощи представителей и сотрудников компании и компании B.
(1) стимулирование работодателя, чтобы обеспечить связь между результативностью и оплатой труда, достаточный, чтобы заманить высокой исполнители при этом сдерживая низкими показателями (например, [Lambda] <1). Оплата работникам их полное предельного продукта (например, [Lambda] = 1) устраняет любые потенциальные выгоды для работодателя от исполнения основе вознаграждения.
(2) дисперсию и косых в отдельных взносов perfromance могут различаться по видам деятельности и работы по установлению Халл (1914) изучили соотношение производительности из лучших и самых бедных работников различных профессий и обнаружили, что соотношение колебалось от низкого уровня 1:1,4 до высокого 1:5.1. В последнее время изучение стоимость продукции программистов 'оценил распределение является нормальным со стандартным отклонением $ 10000 (Шмидт, Хантер и Перлман, 1982).
(3) Очень важно, чтобы смещения личности в виде фиксированной суммы, т. е. отдельных завышает стоимость своего почасовой продукции на $ 10, в отличие от предвзятости, основывающейся на процентили, что, например, результаты в тех, 20 процентиль воспринимать себя как в 30-й процентили. Это фиксированного смещения представляется целесообразным с учетом расширения диапазона каждого дециля как производительность движется к крайности. Личности в 90 перцентиля вряд ли воспринимать себя, как высокий исполнитель в компании (100 процентиль). Вместе с тем, что отражает более узком диапазоне вблизи дециль среднего уровня производительности, человек в 45-й процентили могут быть весьма склонны считать, что сама будет на 55-й процентиль ..
(4) Существует некоторая предложение в моделях регрессии повышения окладов для работников Схема III, что, в соответствии с контрактом предположили, производительность различия, сделанные на высоком конце рейтинговая шкала имеет более сильное воздействие на ежегодной увеличивается по сравнению с аналогичными различия вблизи средней производительности рейтинг. Таким образом, хотя и более тонкие различия производительности были сделаны для всех сотрудников, крайне высокие различия имели большее влияние на относительное увеличение компенсации.
Ссылки
Abbot, Jarold Г., Шустер Фред Е.
1984 "История и теория аттестации". В Милтон Л. Rock (ed.), "Справочник по заработной плате администрации, 2 изд.: 21/3-21/26. Нью-Йорк: McGraw-Hill.
Адамс, J. Стейси 1965 "Неравенство в социальном обмена". В Л. Берковиц (ed.), достижения в области социальной психологии, 2: 267-269. Нью-Йорк: Academic Press.
Акерлоф, Джордж А., Джанет Йеллен Л.
1990 "справедливой гипотеза наемных усилий и безработицы". Ежеквартальный журнал экономики, 105: 255-283.
Пиво, Майкл, Берт Спектор, Пол Р. Лоуренс, Д. Куинн Миллс, и Ричард Э. Уолтон
1984 Управление человеческого капитала. Нью-Йорк: Свободная пресса.
Бишоп, Джон
1987 "признание и вознаграждение работника производительности". Журнал экономика труда, 5: S36-S56.
Блудорн, Аллен C.
1982 "теории оборот: причины, последствия и значение". В Samuel B. Bacharach (ed.), исследований в области социологии организаций, 1: 75-128. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
Брец, Роберт Д., и Джордж Т. Milkovich
1989 "Оценка эффективности работы в крупных организациях: практика и исследования последствий". Центр перспективных исследований правам ресурсов, Корнельский университет, рабочий документ
Браун, Чарльз
1990 "Фирмы" выбора метода оплаты ". В Рональд Эренберг (ed.), все же имеет значение компенсации политике?: 165-182. Ithaca, NY: Cornell University, ILR Press.
Deutsch, Мортон 1985 справедливости в распределении благ: психологический перспективе. Новые Have, CT: Yale University Press.
Эренберг, Рональд Г., Michael L. Bognanno
1990 "стимулирующий эффект турниры revisisted: данные по European PGA Tour." В Рональд Эренберг (ed.), все же имеет значение компенсации политике?: 74-88. Ithaca, NY: Cornell University: ILR Press.
Eisenhardt, Кэтлин
1988 "Агентство и институциональные объяснения компенсации в розничной торговле". Академия управления Journal, 31: 488-511.
Франк, Роберт Х.
1985 Выбор подходящего пруда. Oxford: Oxford University Press.
Карен, Джон Е.
1985 "Рабочий разнородность, работа отбора, а также от размеров предприятия". Журнал политической экономии ", 93: 715-739.
Геллерман, Саул У., Уильям Дж. Ходжсон
1988 "Сайанамид нового взять на себя выполнение appaisal". Harvard Business Review, май-июнь: 36-41.
HayGroup, Inc
1989 Доклад Хей: Компенсации и преимущества стратегии в 1990 году и на последующий период. Филадельфия: HayGroup, Inc
Heneman Роберт Л.
1990 "заслуги платить исследований". В Rowland К. и Г. Феррис (ред.), исследований в области кадров и управления людскими ресурсами, 8: 203-263. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
Холмстром, Бенгт
1979 "морального риска и наблюдаемость". Белл журнал экономики, 10 (1): 74-91.
Хоманс, Джордж C.
1961 социального поведения: ее элементарных форм. Нью-Йорк: Харкорт Брейс и мира.
Халл, Л. Кларк
1914 Aptitude тестирования. Йонкерс-на-Гудзоне, штат Нью-Йорк: Компания World Book.
Джейкобс, Дэвид
1981 "К теории подвижности и поведения в организации: расследование следствие какого-то отношения между индивидуальной работы и организационных успехов". Американский журнал социологии, 87: 684-707.
Конрад, Элисон М.,
Джеффри Пфеффер
1990 "Вы получаете то, что вы заслуживаете? Факторы, влияющие на соотношение между производительностью и заработной платы." Administrative Science Quarterly, 35: 258-285.
Л. Д. Ландау, С. Б. и Г. С. Левенталь
1976 "Моделирование изучение поведения администраторов по отношению к сотрудникам, которые получают предложения работы." Журнал прикладной социальной психологии, 6 (4): 291-306.
Lawler, Эдвард Е., III
1971 оплате труда и организационной эффективности: Психологические вид. Нью-Йорк: McGraw-Hill.
1981 оплате труда и организационного развития. Чтение, М.: Addison-Wesley.
1990 стратегических оплате: Приведение организационных стратегий и систем оплаты труда. Сан - Франциско: Jossey-Bass.
Левенталь, Джеральд С.
1976 "распределения наград и ресурсов, в группах и организациях". В Леонард Берковиц (ed.), достижения в области экспериментальной социальной психологии, 9: 91-131. Нью-Йорк: Academic Press.
Levinthal, Daniel
1988 "Обзор агентства моделей организации". Журнал экономического поведения и организации, 9: 153-186.
Мартин, Джоан
1981 "относительной депривации: теория справедливости в эпоху сокращения ресурсов." В МР-Каммингс и Б. Став (ред.), исследований в области организационного поведения, 3: 53-107. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
Мартин, Т. Н., J. L. Цена, С. В. Мюллера
1981 "Работа производительность и оборот". Журнал прикладной психологии, 66: 116-119.
McEvoy, Гленн М., Уэйн F. Cascio
1987 "У хорошего или плохого исполнителей оставить? Мета-анализ взаимосвязи между производительностью и оборота". Академия управления Journal, 30: 744-762.
Medoff, Джеймс и Кэтрин Авраама
1980 "Опыт производительности и доходов." Ежеквартальный журнал экономики, 95: 703-736.
Майер, Герберт H.
1975 "вознаграждения по результатам работы дилеммой. Организационная динамика, 3 (3): 39-49.
Майер, Герберт Х., Эммануил Кей, Джон RP французский, младший
1965 "Сплит роль в аттестации". Harvard Business Review, 43 (1): 123-129.
Milkovich, Джордж Т., Александра К. Wigdor (eds.)
1991 оплате труда и работы: Оценка служебной аттестации и заслуги Pay. Washington, DC: Национальный пресс-академии.
Митчелл, Daniel JB, Давид Левин, Эдвард Е. Лоулер, III
1990 "Альтернатива платежных систем, производительность фирмы и производительности". В Алан Блиндер (ed.), Плата за Производительность: 15-94. Washington, DC: Институт Брукингса.
О'Делл Карла, и Джерри Макадамс
1987 Люди, производительности и оплаты труда. Houston, TX: American Productivity Center.
Пек, Чарльз А.
1984 оплате труда и работы: Взаимодействие вознаграждения и служебной аттестации. Исследовательский бюллетень нет. 155. Нью-Йорк: Conference Board.
Расмузен, Эрик и Тодд Зенгер Р.
1990 "эффекта масштаба в трудовых договорах". Журнал права, экономики, и организации, 6: 65-92.
Шмидт, Л. Франк, Джон Э. Хантер и Кеннет Перлман
1982 "Оценка экономических последствий персонала программы по производительности труда силы". Психология персонала, 39: 1-29.
Шеридан, Джон Е.
1985 "катастрофы модель сотрудника вывода приводит к низкой эффективности работы, высокой прогулов и текучести рабочей силы в течение первого года работы." Академия управления Journal, 28: 88-109.
Стил, Р. П. и Н. К. Ovalle
1984 "обзор и мета-анализ исследований по вопросу о взаимосвязи между поведенческими намерениями и текучесть кадров". Журнал прикладной психологии, 69: 673-686.
Тил, Кеннет С.
1986 "Вознаграждение: Есть заслуга действительно поднимает на основе заслуг"? Персонал Journal, март: 88-95.
У. С. Управления кадров
Оборот в 1988 военно-морского флота Демонстрация лабораторий, 1980-1985. Washington, DC: Офиса управления персоналом.
Вайс, Эндрю
1987 "Стимулы и поведение работника: Некоторые доказательства". В Хей Nalbathian (ed.), стимулы, сотрудничестве и Риш Sharing: 137-150. Тотова, NJ: Rowman и Литлфилд.
Зенгер, Тодд Р.
1992 "Понимание организационных эффекта масштаба: преимущества малых фирм в решении проблем в агентство R
Награждение Excellence: Оплата стратегии для новой экономики. . - Рецензия на книгу
Emergent организации: Связь в качестве сайта и поверхности. . - Другие Рецензии - Рецензия на книгу
Группы в сфере труда: Теория и исследования. . - Другие Рецензии - Рецензия на книгу
Искусство лидерства. . - Другие Рецензии - Рецензия на книгу
Интеллектуальная собственность в информационный век. . - Другие Рецензии - Рецензия на книгу
Эволюция организационных ниш: США производителей автомобилей, 1885-1981
Возможность ловушки и самостоятельно подтверждающий присвоение ошибки в динамике процесса улучшения
