Качество продукции и равенства в оплате труда между снижением уровня сотрудников и топ-менеджмента: исследование распределительных теории справедливости - процесс и результат: перспективы в области распределения вознаграждений в организациях
Отношения между межклассовую равенства в оплате труда и качество продукции рассматривается в выборке из 102 корпоративных бизнес-единиц. Небольшой разницы в оплате между снижением уровня сотрудников и высшего эшелона руководителей (после учета материалов) является теоретически привести к высокое качество продукции за счет увеличения обязательств нижестоящих сотрудников к топ-менеджмента цели, усилий и сотрудничества. Межклассовую равенства в оплате труда определяется путем сравнения оплаты и поступления почасовых рабочих и более низкого уровня руководителей и специалистов в тех трех верхних уровней менеджмента. В соответствии с предсказаниями теории дистрибутивных истории правосудия, бот меры равенства в оплате труда положительно, связанных с бизнес-единицы качества продукции .(*).
Нижняя эшелона работников оплачивается гораздо меньше, чем верхнего эшелона руководителей Северной Америки и Западной Европы бизнеса. Кроме того, разница в оплате труда между нижним и верхним слоям организаций в этих странах гораздо больше, чем в Японии (Коике, 1988; Crystal, 1991), и он значительно увеличился с начала 1970-х годов (Harrison и Блустон, 1988). Многие служащие более низкого уровня верим, что это межклассовую разницы в оплате не является справедливым.
Эмоциональное значение межклассовую равенства в оплате труда приводится в сердитый сообщения, которые были размещены на внутренний компьютер от Apple бюллетеня борт, когда запись главного исполнительного директора Джона Скалли в 1989 году компенсации было объявлено в то же время, что прибылях формула была пересмотрена, чтобы быть менее щедрым по отношению к других сотрудников. Один из служащих прокомментировал. "Моральный несколько, как оно должно быть как раз перед Великой французской революции, каждый хочет свергнуть роялти" (Wolf, 1990: 6A). Аналогичная ситуация произошла в 1982 году, когда General Motors переговоров заработной платы уступок от профсоюза работников, а затем объявил, что руководители будут получать большие бонусы. Сотрудник возмущение тем, что последовало привело General Motors отказаться от бонусов (Freeman и Medoff, 1984). (1).
Как показано на инциденты в Apple и General Motors, исследования показали, что более низкого уровня работников сравнивать их зарплаты, что и выше статус группы, и что это сравнение может привести к чувству несправедливости (обзор см. Dornstein, 1991). Тем не менее, хотя и имеет обширный исследовательский о справедливости в распределении благ, не было ни одного исследования воздействия межклассовую равенства в оплате труда по всем вопросам организационной эффективности. Эта связь приобретает все большее значение в связи с конфликтом между широко использоваться участия практики управления и растущее экономическое неравенство между нижней и верхней организационных слоев. Существует фундаментальное противоречие между ideologial egalitation помещений gthat лежать участие в управлении и наличие больших различий межклассовую вознаграждение ..
Качество продукции является особенно важным аспектом эффективности деятельности организации для изучения в связи с межклассовую равенства в оплате труда, поскольку качество очень чувствительны к мотивационных факторов, которые находятся под влиянием справедливого распределения. Кроме того, качество продукции имеет важное значение для экономической деятельности предприятия и удовлетворенности потребителей. Однако, несмотря на важность качества продукции многих заинтересованных лиц организации, очень мало известно о том, как влияет организационных факторов. В данной статье мы интегрируем справедливости, относительной депривации и управления качеством в теории модель взаимоотношений между межклассовую равенства в оплате труда и качества продукции коммерческих организаций ..
Справедливое распределение благ
И справедливости и относительной депривации теории дистрибутивных внимание правосудия на социальное сравнение вознаграждений. Эти две перспективы стать основой для теоретических моделей рассматривается в данном исследовании.
Теория справедливости
Теория справедливости утверждает, что людей в общественных отношениях обмена считают, что награды должны быть распределены в соответствии с leve3l индивидуального вклада (Adams, 1965; Хоманс, 1974; Walster, Walster и Бершайд, 1978). Лица судить о справедливости своих валютных отношений со своими организациями путем сопоставления баланса между входами способствует их (например, за свою работу и навыков) и результатов их получить (например, оплата труда) на вход и итоговых остатков своих референтных групп. Когда люди чувствуют, что их отношение вклада в результаты похож на их сравнительных референтов, они чувствуют, что справедливость существует. Разнородных отношений приведет к восприятие неравенства.
Люди пытаются уменьшить стрессов, вызванных неравенством в трех направлениях. Во-первых, люди могут изменить свое восприятие либо собственные или материалы, то их исходный группы и результатами. Во-вторых, люди могут изменить их фактического входа (например, уменьшение их трудовых усилий) и результаты (например, получить повышение заработной платы). Наконец, люди могут конец несправедливому отношения, оставляя их организации ..
Там были обширные исследования по изучению последствий равенства в оплате труда по работе отношения и поведения, такие, как ру и удовлетворенность работой (например, Олдхэм и др.., 1986), невыход на работу (например, Dittirch и Карелл, 1979), болезней и несчастных случаев на расходы (например, Sashkin и Уильямс, 1990), оборот (например, Телли, французском и Скотт, 1971) и работ (например, Притчард, Даннетт и Джордженсон 1972; Саммерс и Hendrix, 1991). Тем не менее, исследования теория справедливости не рассматривались платить сравнения между низшими и высшими классами сотрудников, которые являются темой данного исследования.
В то время как межклассовую равенства в оплате труда были проигнорированы, 19 исследований в области взаимоотношений между внутри-класса равенства в оплате труда (сравнение между людьми, в ту же категорию работы) и качества продукции (Adams, и Фридман, 1976). Однако, эти исследования дают мало указаний, потому что две методологические недостатки ограничивают их внешние действия. Во-первых, все три исследования, но имя условиях сдельной оплаты или переплаты неравенства, которые являются скорость в современных организациях. Сотрудники, как правило, оплачиваются на почасовой основе или за вознаграждение, чем на сдельной основе, а также обследований shhow, что менее 2 процентов работников считают себя переплатили (Lawler, 1981). Три исследования, в которых исследованы более характерно состояние почасовой заработной платы и недоплаты неравенства производится мало свидетельств связи между внутри-класса справедливости и качества продукции.
Второе ограничение на внешние действия этого направления исследований является то, что все исследования были проведены в краткосрочной ситуации лаборатории. Как правило, субъекты работали менее чем за один час на простых канцелярских задач, таких как редактирование, которые требуют мало или нет взаимодействия с другими людьми. Это минимальные организационные связи вряд ли вызвать такой же процесс оценки справедливости, что люди будут использовать в реальных организационных условиях. Кроме того ответы на короткие периоды неравенство может показать немного о том, как люди реагируют на более общие организационный опыт длительного неравенства (Martin и Мюррей 1983) исключительного использования студентами как субъект дальнейшее ослабление внешнего действия этих исследований, потому что существенных различий между ответы студентов и nonstudents были найдены во многих областях исследований по организационному поведению (Гордон, Слейд и Шмитта, 1986) ..
Относительная теория Лишение
Относительная deprivationn теория гласит, что лица, опыт лишения когда они сравнивают награды они (или их групп), чтобы получить награды получили по ссылке групп и обнаружили, что они получили меньше, чем они заслуживают (Martin, 1981; Crosby, 1984). Относительная исследований лишения правило, речь идет о восходящей сравнений с низким статусом людей. Их опыт лишения, по прогнозам, приведет к поведенческих реакций, которые могут отражать либо надежды и разочарование отношение к возможности перемен. Эта реакция может быть направлена на внутренне самого себя или на заочном отделении в социальной системе. Большинство исследований о последствиях относительной депривации изучило поведенческих реакций, направленных внешних социальных систем, таких, как политические протесты, бунты и революции (например, Абельсом, 1976: Исаак Mutran и Страйкер, 1980) ..
Мартин и ее коллеги (Martin, 1981, 1982, 1986, Мартин и др.., 1987) провели ряд исследований, показывающих, что более низкие слои-членов организации сравнить их наград, полученных на верхних слоев групп, и что эти межклассовую сравнения результат в чувстве несправедливости. Кросби (1984) и Мартин полагают, что внешне направлены поведенческих ответов на этот тип относительной депривации должна включать в себя прогулов, забастовки, акты вандализма и насилия. Став (1984) отметил, что качество продукта также могут быть затронуты, когда члены организации опыта относительной депривации. Хотя многие полагают, что исследование будет проводиться на организационные последствия относительной депривации, не было никаких исследований в этой области ..
Intergrating акций и теории относительной депривации
Акции исследования рассматриваются как социальные сравнения ввода-результат соотношения влиять на качество продукции, но акцент на сравнение с аналогичными референты значительно ограничивает сферу его действия путем запрещения исследования правосудия на уровне межгрупповых отношений. В отличие от относительных лишений исследований было сосредоточено на восходящей сравнения вознаграждение обездоленных групп населения, но со скидкой роли материалов обоснования межклассовую дифференциалов награда так и не рассмотрели эффекты относительной депривации на организационную эффективность. Акции и относительной депривации, теории может быть интегрирована и расширена в теоретической модели отношений между межклассовую равенства в оплате труда на качество продукции, которая включает сосредоточить внимание как теория справедливости в отношении материалов и организационной эффективности и направленности теория относительных лишений по восходящей сравнения вознаграждение людей в нижнем социальных слоев.
Теоретическая модель справедливого распределения и качества продукции
Поведение организаций и членов организации лучше всего понимается как глубоко укоренились в экономическом и социальном контекстах (Грановеттер, 1985). Таким образом организации одновременно рассматриваться и как экономических систем обмена, которые производят товары и услуги и эмоциональной очагов подпитывается постоянного социального сравнения. С этой точки зрения, качество продукции организации определяется не только управленческих систем управления, а мотивация нижнего уровня работников внести свой вклад за то, что эти системы способны requiing из них. Кроме того, мотивация сотрудников не просто зависит от количества финансовых стимулов для частных лиц вносить взносы, а, скорее, это зависит от социального сравнения, в том числе с верхнего эшелона руководителей, которые получают гораздо большее вознаграждение в обмен за их вклад в ..
Акции-оценка нижнего уровня работников процесса
В этом разделе мы как модели более низкого уровня межклассовую сотрудников судить равенства в оплате труда при рассмотрении различий в оплате труда и материалов между собой и верхний эшелон руководителей. Чувство несправедливости результата в той степени, что материалы, топ-менеджеров не могут служить оправданием разница в оплате труда.
Межклассовую разницы в оплате. Акции и относительной теории указывают, что лишение лиц оценки справедливости распределения вознаграждения путем социального сравнения с различными референты (Кулик, Амброз, 1992). (2) Это исследование посвящено сравнения низкого уровня сотрудников с группой топ-менеджеров их организации. Обширные исследования показали, что лица, которые имеют несколько возможностей, чтобы награда сравнения, как обычно в организационной среде, являются Лайки сравнивать себя с людьми, выше в structue от их социальных систем (например, Эндрю и Генри, 1963, Мартин и Murray, 1983; Dornstein, 1988).
Серии натурных экспериментов и исследований, проведенных Мартин и ее коллеги (Martin, 1981, 1982, 1986, Мартин и др.., 1987) обеспечивает особенно сильным аргументом в пользу важности межклассовую сравнения в формировании дистрибутивных решений правосудия. Эти исследования показали, что платить акции восприятие секретарей и синих воротничков "были очень зависит от различий между их заработной платы и тех руководителей в их организациях. Этот вывод подтверждается исследованиями, показывающие, что нижний эшелон сотрудников предпочитают меньшие различия в оплате труда, чем верхнего эшелона руководителей ((Махони, 1979), и что люди склонны считать дисперсию заработной платы в Соединенных Штатах, будет несправедливо широкий, даже с учетом верхнего слоев сравнительно высокой входов (Джассо и Росси, 1977; Алвес и Росси, 1978).
Кроме того, Пфеффер и Лангтон (1991) обнаружили, что люди были более недовольны в университетах с большей дисперсией зарплата, даже если платить было связано с таких ресурсов, как производительность труда и опыта. Таким образом, разница в оплате труда между снижением уровня сотрудников и высшего звена Менеджеры должны иметь существенное влияние на восприятие нижестоящих служащих в равной оплаты труда ..
Межклассовую дифференциальный вход. Акции и относительной теории лишения различаются по своим акцентом на роль вклад в процесс правосудия вынесения судебного решения. Официальные заявления о справедливости теории указать, что люди сравнивают себя с их референтов на несколько размеров входа. Однако эмпирические исследования, как правило, рассматриваются гораздо проще справедливости оценки процесса, в котором один о двух измерениях ввода (например, навыков и профессионального статуса), а в одном измерении результатов (например, в условиях) по сравнению с одним или двумя заданными референты (Walster, Walster и Бершайд, 1978, Мартин, 1981). Хотя теория относительных лишений конкретно не включают затраты как фактор в процессе справедливости оценки (Martin, 1981), в нем подчеркивается важность чувства физических лиц в deservingness.
Чувство deservingness, в свою очередь, может привести из сравнения входов с тех референты (Crosby, 1984). Таким образом, хотя теории справедливости и отличаются относительной депривации в их трактовке роли вклад в справедливость судебных решений, исследования, основанные на этих двух перспектив более конгруэнтных ..
Наша интегрированная дистрибутивные модели правосудия включает в себя пять типов материалов, которые могут законных определенный уровень неравенства в оплате труда с точки зрения низкого уровня сотрудников: потребность (Джассо и Росси, 1977), усилие (Walster, Walster и Бершайд, 1978), человека капитала (Хоманс, 1974), производительность (Adams, 1965), и статусные характеристики (Бергер и др.., 1972). Нижняя эшелона сотрудники вряд ли будут верить, что руководители имеют больше финансовых потребностей, или что они тратят гораздо больше усилий в работе. Тем не менее, ниже эшелона сотрудников, вероятно, считают, что повышение уровня руководителей, как правило, большую возможность влиять на производительность, потому что исполнительная роль имеют больше полномочий по принятию решений, и что топ-менеджеры обычно обладают большей человеческого капитала (например, навыки и опыт).
Топ-менеджеры также могут рассматриваться как имеющие более высокий уровень индивидуальных характеристик (например, профессиональным престижем), которые означать высокий социальный статус, что нормативно оправдывает высокие награды. Таким образом, модель включает в себя различия между снижением уровня сотрудников и топ-менеджмента в производительности, человеческий капитал, и статусные характеристики как факторы, которые более низкого уровня работников учитывать при оценке межклассовую равенства в оплате труда ..
Влияние межклассовую различия вклад в восприятие равенства в оплате труда является ограниченным, поскольку ресурсы (например, навыков), как правило, более расплывчатым, чем результаты (например, оплата труда). Кроме того, затраты могут быть сильной самостоятельной повышения восприятия предубеждения, что заставить людей дать себе больше кредитов, чем заслуживают, а другие меньше (Cook и Ямагиси, 1983). Этот перекос в социальной сравнения выполнения работ свидетельствует пять исследований, в которых между 68 и 100 процентов сотрудников оценить их эффективность как в верхней квартили тех, кто аналогичную работу (Meyer, 1975). Кроме того, этим же самолетом повышения смещение возникает, когда люди сравнивают их с группой флористика групп (Tajfel, 1981). Таким образом, восприятие нижестоящих сотрудников равенства в оплате труда будет в первую очередь определяется разница в оплате труда между низшими и высшими слоями организационные, и только в меньшей степени ввода дифференциалов (Джассо и Росси, 1977; Алвес и Росси, 1978; Пфеффер и Лангтон , 1991) ..
Мотивация
Когда социальные сравнения затрат и результатов с верхним эшелоном руководителей приводит нижестоящих сотрудников считают, что с ними обращаются несправедливо, они вряд ли полностью решить эту напряженности с помощью когнитивной переоценки (Lawler, 1981). Исследования показывают, что равенство в оплате труда повлияет на трех аспектах низкого уровня мотивации сотрудников, приверженность к управленческих целей, усилия и сотрудничество.
Степень приверженности членов более низкого уровня организации, топ-менеджмент целей зависит от восприятия нижней членов в справедливости своих наград по сравнению с верхнего эшелона руководителей. Нижний эшелон сотрудников, чувствует себя ущемленным менее поддерживает цели overrewarded группы (Хатфилд и Sprecher, 1984). Эта чувствительность к межклассовую неравенства в оплате усиливается, когда сотрудники чувствуют, что их организации имеют фиксированный пул ресурсов и высокой заработной платы исполнительной происходить за счет работника заработной платы. Кроме того, люди, которые считают, что они относятся справедливо будет сильнее идентификация со своими организациями и, таким образом усвоить целей организации способствует верхнего эшелона руководителей (O'Reilly и Чатман, 1986) ..
Равенство в оплате труда может существенно повлиять на работу усилия нижестоящих сотрудников, потому что это легко контролируемый вход. Люди, которые испытывают несправедливость, более вероятно, пытаются изменить их объективной ситуации путем снижения их ресурсов, чем за счет увеличения их результаты, потому что они обычно имеют больший контроль над входами. Наконец, равенство в оплате труда могут влиять на уровень сотрудничества между членами организации, влияя на их сплоченность. Несправедливость создает межличностные возмущение, которое ослабляет affiliative эмоциональных связей между членами организации и таким образом уменьшает свою готовность к сотрудничеству (Deutsch, 1985; Левин, 1991). Кроме того, значительные различия в оплате труда между организационных уровнях может привести к повреждению целостности за счет увеличения конкуренции на продвижение по службе ..
Качество продукции
В данной работе, качество продукции определяется как восприятие клиента всех неценовой атрибуты товаров и услуг Организации (Баззелл и Гейл, 1987). Это определение включает в себя как сущностные характеристики продукта (например, характеристики и долговечность) и все сопутствующие услуги (например, сроки поставки и послепродажное обслуживание). Это широкое понятие, чем соответствия качества, которая является степень, в которой продукт удовлетворяет его технические характеристики.
Уровень приверженности нижнего эшелона сотрудников к топ-менеджмента цели, усилий и сотрудничества определяется их восприятие равенства в оплате труда могут потенциально влиять на количество и качество организационной продукции. Однако стандартные управленческих систем управления на основе учета, контроля и инспекции имеют большее влияние на производство количестве, чем на качество продукции. Это потому, что это легче контролировать производство путем подсчета единиц продукции или с помощью расчета, чем оценки многих тонких аспектов качества (Lawler, 1976). Кроме того, Taylorist свинчивания и проверить качество подход обеспечения adoped многими предприятиями, как правило, общие полицейские-разбойники динамику, которая мотивирует рабочих, чтобы скрыть проблемы с качеством от враждебных инспекторов.
Это поведение extrarole гражданства организации могут принимать форму свободно предлагать, чтобы помочь другим, следуя духу правил, а не только их письма, и исправление ошибок, которые бы избежать обнаружения другими (Орган, 1990). Тем не менее, extrarole поведение будет оказана только в той степени, что люди чувствуют, что они получают справедливое обращение в соответствии с их психологическими договоры с организациями (Руссо, 1989; Орган, 1990). Таким образом, степень равенства в оплате труда испытывают более низкого уровня сотрудники могут оказать существенное влияние на качество продукции, влияя на поведение extrarole в формах приверженность цели, усилий и сотрудничества.
Контроль переменных
Наша теоретическая модель включает в себя четыре контроль за внешних факторов, которые могут вызвать ложные отношения между межклассовую равенства в оплате труда и качества продукции. Доля работников подразделений, что является профсоюз входит, поскольку профсоюзы способствующие заработной платы сжатия (Freeman и Medoff, 1984) и правил внутреннего трудового распорядка, которые могут влиять на качество продукции. Сложность технологического процесса включен, поскольку этот фактор может увеличить и нижнего эшелона заработной платы (Эренберг и Milkovich, 1987) и качества продукции (Porter, 1985). Бизнес-единицы относительная доля рынка включен, так как рынок мощности можно увеличить и нижнего эшелона заработной платы Фримен и Medoff, 1984) и качества продукции (Porter, 1985).
Рисунок 1 наглядно изображает теоретические модели, как заработная плата и ввода различия между нижней и верхней классы членов организации может повлиять на качество продукции организаций.
Тестирование Теоретическая модель
В настоящем исследовании усеченной форме межклассовую дистрибутивных режиме правосудия, не включает в себя посредническую переменных воспринимаемых равенства в оплате труда и мотивации. Эти факторы были исключены из-за трудности получения доступа к существенной выборки предприятий просить потенциально спорных вопросов относительно восприятия нижнем эшелоне служащих в межклассовую равенства в оплате труда. Хотя прямых мер этих конструкций было бы идеальным для тестирования модели, исследование рассмотренных выше показывает, что сочетание межклассовую заработной платы и ввода различия могут быть использованы для оценки межклассовую равенства в оплате труда восприятие нижестоящих сотрудников. Модель предполагает, что межклассовую равенства в оплате труда, с точки зрения почасовых рабочих и низшего звена и специалистов, позволит прогнозировать уровень качества продукции бизнес-единицы, после воздействия экзогенных переменных управления учитываются ..
МЕТОДЫ
Пример данных и
Это исследование основано на данных, собранных из 102 подразделений в 41 корпораций в рамках OASIS (Организация и стратегии информационной службы) исследовательской программы. (3) Этот пример является все бизнес-единиц в базу данных OASIS, которые предоставляют данные о компенсации и качества продукции. Бизнес-подразделения, были отобраны для OASIS, если они соответствуют определению подразделений и генеральных менеджеров были готовы разрешить сбор данных в обмен на доклад сравнивая их бизнес-единицы другим по целому ряду организационных и стратегических факторов. Бизнес-подразделения являются самостоятельными организационных подразделений, часто называют дочерние компании, подразделения или стратегических бизнес-единиц, которые составляют некоторые корпорации.
Подразделение имеет четко определенные топ-менеджмент группы с первичными полномочиями по принятию решений в соответствии таких областях, как manufactuing и продаж, и существенные полномочия в области персонала. В отличие от большинства крупных корпораций, бизнес-единиц продать определенный набор товаров и услуг в конкурентной борьбе с четко определенным набором конкурентов ..
102 бизнес-единиц в этом образце имеют штаб-квартиры в Северной Америке (74) и Европе (28), в первую очередь в Соединенных Штатах и Великобритании. Семьдесят девять процентов из подразделений, в первую очередь производителей. Они работают в различных отраслях промышленности, таких, как канцелярские принадлежности, средства от кашля, кухонная техника, специальности красок, грузовик осей, бойлер обслуживания и продаж офисного оборудования и услуг. Бизнес-единицы занятости колеблется от 59 до 90000, при этом средний показатель 849, общая занятость 513605. Бизнес-подразделение продаж от $ 2 млн до $ 5,8 млрд., при этом средний показатель в размере 71,3 млн. долл. США.
Данные для каждого подразделения были собраны из бизнес-единиц генеральный менеджер и от руководителей финансов, стратегического планирования, маркетинга и человеческих ресурсов функций. Сбор данных обычно начал в заседании из этих ключевых информаторов и OASIS исследователей, которые касаются таких вопросов, как определение единиц, что соответствует бизнес-единицы определение, определение границ подразделения, а также моделирования бизнес-единицу продукции и услуг, служил рынков и конкурентов. Структурированном виде данные были использованы для сбора информации о финансах координационного подразделения, окружающей среды, стратегическое положение, организация и системы поощрения.
Меры
Почасовая оплата капитала. Существовали три ступени в расчете эта мера оплата почасовых работников относительно заработной платы трех верхних уровней управления, контроля за дифференциальный вход. Во-первых, относительная платить в процентах от почасовых работников и менеджеров в трех верхних уровней подразделения были определены. Относительная платить процентиль положение уровня оплаты бизнес-подразделения для определенной категории сотрудников по сравнению с денежным диапазоне на внешнем рынке труда для аналогичных позиций. Относительная платить процентили определяются путем обследования окладов в соответствующей области или отрасли рынка труда. В обследования окладов, навыки, условия работы и должность, которые заданы для каждой профессии интереса, а затем платить распределение на соответствующем рынке труда для аналогичных работников определяется (Milkovich и Ньюмен, 1990).
Для почасовых рабочих, сравнение группы на рынке труда, как правило, работники других предприятий в том же географическом районе. Например, оплата почасовая сотрудников, которые работают на монтаж линии по производству автомобильных компонентов будут сопоставляться с ставок заработной платы других фирм товары длительного пользования по производству в том же районе, что занятых конвейера работниками, имеющими аналогичные навыки. Для менеджеров высокого уровня, заработной платы, как правило, сравнение с аналогичными позиции на основе иерархической структуры уровне (например, вице-президент), функции (например, промышленность), отрасли и величины предприятия. Подробные профессиональные переменные, находящиеся в обоих часовых и исполнительной компенсации обследования значительно больше объяснительной силой в прогнозировании заработной платы, чем стандартные человеческие переменных капитала, таких как образование и опыт (Leonard, 1990) ..
Далее, коэффициент относительной платить процентили почасовых рабочих и топ-менеджеров была рассчитана. Эта мера, почасовую / топ-менеджмент относительной платить дифференциальных, указывает на степень, в которой два класса работников в то же процентиль платить по отношению к их соответствующих внешних рынках труда. Балл означает, что один из двух классов сотрудника оплачивается по тем же процентиля. Высокий показатель свидетельствует о более благоприятном положении с точки зрения рабочих часов. Например, если плата рабочих были выплачены (в среднем) на 55-й процентиль их ассортимент на рынке труда и топ-менеджмент группы в 50-й процентили своих рынков труда диапазона, почасовую / топ-менеджмент относительной платить дифференциальных оценка будет 1,10 ..
В той мере, почасовых рабочих считаем, что внешние стандарты на рынке труда являются справедливыми, почасовую / топ-менеджмент относительной платить дифференциальных принимает оценки часовой рабочий относительного вклада почасовой и топ-менеджмент персонала во внимание. Однако, несмотря на крупные предприятия, как правило, платят более высокие зарплаты почасовых рабочих, чем малых предприятий (например, коричневый и Medoff, 1989), стандартных обследований окладов плата рабочих не включают в себя организацию размер в сравнении спецификации. В то же время, обследования окладов для руководителей, как правило, для организации стандартизации размеров. Чтобы исключить какие-либо последствия этих различных видов лечения организационных размера, заключительный шаг в расчете почасовых равенства в оплате труда была почасовой регресса / топ-менеджмент относительной платить производных на количество работников (журнал).
Количество сотрудников измерялась журнала числа эквиваленте полной занятости (ЭПЗ) работников. Остатков от этой регрессии захватывает разница в оплате труда между плата рабочих и топ-менеджеров, которые не может объяснить эти различия в их материалов, представленных в обследований окладов и размеров организации ..
Нижнего уровня освобождаются равенства в оплате труда. Существовали три ступени в расчете эта мера разница в оплате труда между нижней три уровня освобождаются от сотрудников (как правило, более низкого уровня руководителей и специалистов) и трех верхних уровней управления, контроля за дифференциальный вход. (4) Во-первых, освобождение сотрудника платить классов для каждой бизнес-единицы были объединены в производство десять классов платить, а средний годовой общей денежной компенсации (включая бонусы) для каждого класса была определена. Во-вторых, разница в оплате труда между снижением уровня освобождает сотрудников и топ-менеджеров (более низкого уровня освобождаются / топ-менеджмент платить дифференциальных) определяется путем расчета соотношения средней заработной платы в три низких классов освобождаются и средней заработной платы из трех самых высоких освобождаются классов.
Например, оценка .30 по этому показателю указывает, что дно освобождаются классов имеют средний уровень заработной платы, что составляет 30 процентов от среднего уровня топ-менеджмента заработной платы. Высокий коэффициент указывает на более равноправного распределения оплаты. На третьем этапе расчета нижнего уровня освобождаются равенства в оплате труда был регресс низкого уровня освобождаются / топ-менеджмент платить дифференциального входного разница между более низкого уровня освобождены сотрудники и топ-менеджеров. К сожалению, большинство теоретически важных аспектов этих ресурсов (например, производительности труда и квалификации) чрезвычайно трудно измерить непосредственно, и ресурсы, которые могут быть более легко измерить (например, образование, опыт работы) были признаны лишь скромный отношения с воспринимаемой заработной платы капитала (Dornstein, 1991) ..
В этом исследовании, мера организации размер, количество сотрудников (журнал), используется в качестве прокси-сервер для межклассовую дифференциальный вход. Организационные размер, вероятно, связаны с производительностью, человеческий капитал, размеры и положение, что в прошлом исследования показали, чтобы их воспринимали как входы. Организация прогнозирует размер числа иерархических уровней в организации, и таким образом, число прямых и косвенных подчиненным, что доклад высшему руководству. Тем не менее, количество подчиненных на более низком уровне освобождены сотрудники относительно инвариантной, независимо от размера организации, так как они находятся в нижней части управленческой иерархии. Таким образом, разница между числом подчиненных под топ-менеджеров и в рамках более низкого уровня освобождает сотрудников увеличивается с размером организации ..
номер менеджера прямых и косвенных подчиненных свидетельствует об уровне ответственности, что он или она имеет для человека, материальных и финансовых активов. Потому что старшие менеджеры несут больше ответственности, чем более низкого уровня руководителей и специалистов, они, как правило, большее влияние на организационные производительности. Таким образом, межклассовую дифференциальных производительности вклад увеличивается с организацией размера. Потому что межклассовую производительности дифференциальных растет с размером организации, как внутренний рынок труда и внешние механизмы выбора работы, чтобы выбрать людей с более высоким уровнем человеческого капитала (например, навыков и опыта) в исполнительные рабочие места в крупных организациях. профессиональный статус менеджера во многом определяется количеством его подчиненных, который является функцией от размера организации.
Таким образом организация размер служит мерой дифференциальный вход, с точки зрения производительности, человеческий капитал, и статусные характеристики, между низшего звена и топ-менеджеров. Эта связь между размером организации и воспринимается дифференциальных межклассовую ввода поддерживает исследования, показывающие, что лица, судьи соответствующих уровней заработной платы для руководителей (т. е. их входов), главным образом на основе количества человек в иерархии ниже них (Куэте и Левенсон, 1964; Махони, 1979) ..
Остатков от регрессии более низкого уровня освобождаются / топ-менеджмент платить производных на количество работников (журнал) представляет собой сумму межклассовую платить дифференциальных, которые не могут быть объяснены уровень межклассовую дифференциальный вход. Этот остаток является мерой более низкого уровня освобождаются равенства в оплате труда. Высшие баллы по этой переменной указать большее равенство в оплате труда с точки зрения низкого уровня освобождает сотрудников.
Качество продукции. Мера качества продукции подразделение было основано на рейтинг исполнительной информанта процентного годового объема продаж бизнес подразделения приходится на продукты, которые, с точки зрения потребителей, были оценены как начальника, эквивалент, либо хуже продуктов, предлагаемых каждым из трех крупнейших конкурентов на рынке. Эта оценка включает в себя как сущностные характеристики продукта (например, характеристики и долговечность) и все сопутствующие услуги (например, сроки поставки и послепродажное обслуживание), взвешенные с точки зрения их важности для клиентов. Исполнительный информаторы обычно основываются оценки их качества на проведенных ранее маркетинговых исследований. Продукт качества оценки по отношению друг к конкуренту были рассчитаны как процент рейтингом выше минус процент рейтингом хуже.
Например, если бизнес-подразделение оценок по сравнению с конкурентами на 30 процентов выше, 20 процентов хуже, и 50 процентов эквивалента, в результате качества продукции оценка относительно конкурентов будет 10. общего качества продукции оценка подразделения была сумма доли рынка взвешенной оценки в отношении трех конкурентов. Положительные оценка показывает, что общий уровень организационной единицы качества продукции было лучше, чем ее преимущества перед конкурентами (подробнее см. Баззелл и Гейл, 1987) ..
Измерение клиента воспринимается качества продукции бизнес-единиц по сравнению с их конкурентами обеспечивает общую метрических в различных отраслях промышленности и в соответствии с современной теории менеджмента качества, ориентированную на восприятие внешних клиентов, а не внутренние номера дефектов (например, Джуран, 1989). Эта мера качества продукции была изначально разработана как часть базы данных PIMS стратегического планирования института. Существует свидетельство его надежности и достоверности (например, Phillips, Chang и Баззелл, 1983), и он широко используется в области маркетинга и стратегии научных исследований (например, Хамбрик, 1983; Венкатраман и Прескотт, 1990).
Контроль переменных. Профсоюз работников доля бизнес подразделения (объединения%) измеряли число ЭПЗ сотрудников представляли профсоюзы, деленное на общее число ЭПЗ сотрудников. Технологической сложности технологического процесса бизнес-подразделения была измерена путем определения доли активов подразделения, которые были в каждой из пяти категорий масштаба технологической сложности, полученных из рейтинги группы профессора-инженеры (Танненбаум, Кук и Lohmann , 1984). Например, одна категория включает в себя толкать телеги и пылесосы, а также категорию включены пять оптических сканеров и компьютеров. Эта мера является расширением технологии масштаба разработаны Янтарь и (1962), который широко используется в организационных исследований (например, Хиксон, Пью, и Pheysey, 1969; Roznowski и Халин, 1985).
относительная доля на рынке подразделение было измеряется как доля рынка координационного подразделения, деленная на сумму рынке акций трех крупнейших конкурентов. Количество работников (журнал) измерялась в журнал число ЭПЗ сотрудников в подразделения ..
РЕЗУЛЬТАТЫ
Средства, стандартных отклонений и корреляций между переменными приведены в таблице 1. Как говорилось ранее, почасовая равенства в оплате труда и низкого уровня, освобождаются переменных равенства в оплате труда являются resuls устранения влияния размера организации в рамках контроля за межклассовую дифференциальный вход. Как и следовало ожидать, коэффициент численности работников (журнал) было значительным и, когда он был регресс против часовой / топ-менеджмент дифференциальных относительной оплаты труда (коэффициент .033, стандартная ошибка .019, р <.05), и когда регресс в отношении более низкого уровня освобождаются / топ-менеджмент платить дифференциальных (коэффициент - .031, стандартная ошибка .008, р <.001). (5) [1 ТАБЛИЧНЫЙ DATA опущены]
Как видно из таблицы 2 показывает, почасовая равенства в оплате труда оказывает существенное позитивное воздействие на качество продукции (уравнение 1). Коэффициент 24,77 показывает, что один стандартный рост почасовых отклонений в равной оплаты труда (about.3) добавляет 7,4 процентного пункта доля продукции бизнес-единицы, что имеет более высокое качество, чем продукты конкурентов. Это увеличение почасовой равенства в оплате труда то же самое, например, для сохранения заработной платы трех верхних уровней менеджеров в 50-й процентили рынка труда при одновременном повышении почасовой оплаты трудящихся от 55 перцентиля до 70 процентиль. Повышение качества, связанные с этим увеличение могло бы уменьшить удельные затраты на бизнес производства и увеличения доли рынка и прибыльности (Porter, 1985; Баззелл и Гейл, 1987; Garvin, 1988).
Затрат и рентабельности за счет улучшения качества высшего будут компенсированы в той мере, равенство в оплате труда повышения почасовых рабочих требует чистое увеличение расходов на оплату труда. Добавление контроля союза%, технологические сложности, относительная доля рынка, а количество работников (из журналов) в регрессии немного уменьшен коэффициент почасовой равенства в оплате труда по уравнению (2) ..
Нижнего уровня освобождаются равенства в оплате труда также оказало положительное влияние на качество продукции (уравнение 3). Коэффициент (и стандартизированный коэффициент) было больше, чем почасовая равенства в оплате труда, но статистическая значимость была ниже. Добавление контрольных переменных несколько увеличилась этот коэффициент (формула 4). Когда обе меры нижнего эшелона равенства в оплате труда были введены одновременно, коэффициент почасовой равенства в оплате труда увеличилась незначительно и достигла .01 уровня статистической значимости (уравнение 5). Коэффициент низкого уровня освобождаются равенства в оплате труда была стабильной.
Надежность проверки
Результаты представлены в таблице 2, в соответствии с нашей моделью взаимоотношений между межклассовую справедливости и качества продукции. Мы провели дополнительные исследования, которые изучали чувствительность этих результатов на альтернативные формулировки модели и наличие отдаленных наблюдений. Результаты были весьма прочными. [ТАБЛИЧНЫЙ DATA 2 опущены]
Результат не изменялась при регрессии были повторены с взаимодействием между условиями оплаты акции переменных и либо технологические сложности или союза%. Результаты были неизменными при регрессии были повторены дополнительные меры контроля за год, промышленность, и страна, где подразделение находится. При среднем уровне заработной платы почасовых рабочих и трех верхних уровней менеджеров (по сравнению с соответствующими данными из внешних рынках труда) был включен в качестве контроля в регрессии качества продукции на основе почасовой равенства в оплате труда, коэффициент почасовой равенства в оплате труда и ее уровень статистической значимости были несколько сокращены, но это изменение не подходил к статистической значимости.
Средний уровень заработной платы почасовых рабочих и топ-менеджеров было незначительно существенное влияние на качество продукции, как это было предложено эффективности зарплаты теорий (коэффициент .40, стандартная ошибка .24, р <.10) (для обсуждения теории эффективности зарплаты , см. Левин, 1992). Включение средний уровень заработной платы для сотрудников были освобождены аналогичным скромный эффект на коэффициент и статистической значимости более низкого уровня освобождаются равенства в оплате труда. Средний уровень заработной платы, изъятых из сотрудников не имеют существенного влияния на качество продукта ..
Наша теория дистрибутивных юстиции указывает, что люди считают, как заработная плата и ввода различия в их решениях межклассовую справедливости, но и, что различия в оплате труда будет наиболее влиятельным фактором. Анализ модели без корректировки на дифференциальный вход представлены по количеству сотрудников (журнал) согласуются с теорией. Нижнего уровня освобождаются / топ-менеджмент платить дифференциальных, не приспособлены для ряда сотрудников (журнал), было несколько более слабую корреляцию с качеством продукции (по сравнению с .16 .20), чем более низкого уровня освобождаются равенства в оплате труда, но она по-прежнему существенно и статистически значимой (р <.10). Отношения почасовую / топ-менеджмент относительной платить дифференциальных и ежечасно равенства в оплате труда качеству продукции и по этой схеме ..
Результаты двух статистических анализов, которые менее чувствительны к наличию отдаленных замечания были надежными. Во-первых, мы вычислили ранга корреляции Спирмена два межклассовую равенства в оплате труда переменных и качества продукции. Ранг корреляций, в отличие от корреляции Пирсона и регрессии, которые не чувствительны к выбросов. Ранговые корреляции не существенно и значительно отличается от корреляции Пирсона. Мы провели второй проверки влияния выбросов, запустив регрессии в таблице 2 с techique, что является надежной с наличием выбросов (Вычислительный Центр ресурсов, 1990: 753). По оценкам коэффициенты были несколько крупнее и достигли слегка выше уровня статистической значимости, что сделал oridinary наименьших квадратов коэффициенты регрессии приведены в таблице 2 ..
ОБСУЖДЕНИЕ
Это исследование включает справедливости, относительное ухудшение положения и качества управления в теории, проверяемой модели взаимоотношений между межклассовую равенства в оплате труда и качества продукции. Существует значительное положительное соотношение между качеством продукции и межклассовую равной оплаты труда для почасовых рабочих и низкого уровня, освобождаются сотрудников. Анализ альтернативных моделей показывают, что эти результаты являются надежными. Хотя сечения исследование не может эмпирически определить причинно-следственную связь между межклассовую равенства в оплате труда и качества продукции, гетерогенных образцов бизнес-единиц и включение контрольных переменных существенно увеличить внешние действия данного исследования и уменьшить вероятность того, что экзогенные переменные могут вызывать ложные отношения между межклассовую равенства в оплате труда и качества продукции ..
Это исследование предоставляет первые доказательства того, что эгалитарного распределения награды межклассовую привести не только представления о справедливости более низкого уровня работников, как это было продемонстрировано во многих исследованиях, но может также повысить качество продукции. Кроме того, это первое исследование для определения связи между какой-либо форме вознаграждения справедливости и качества продукции в фактических организаций. Несмотря на растущее признание того, что качество продукции является важнейшим фактором, определяющим удовлетворенность клиентов и прибыльности бизнеса, это также один из немногих исследований, которые свидетельствуют о взаимосвязи между организационными факторами и качества продукции.
Это исследование проливает свет на дискуссию о взаимосвязи между верхней исполнительной оплаты труда и производительность бизнеса (например, Murphy, 1985; Гомес-Мехиа, Tosi и Hinkin, 1987; O'Reilly, Main, и Сирстал, 1988; Crystal, 1991). Там было более 250 исследований о последствиях оплаты высшего корпоративного руководства, но никто не исследовали влияние различий в оплате труда между верхними эшелона руководителей и нижестоящих сотрудников. Кроме того, отношения между исполнительной платить и качество продукта никогда не была изучена. Наши данные показывают, что качество продукции может быть уменьшена при высокой заработной платы для верхнего эшелона не сопровождается высокой заработной платы для более низкого уровня сотрудников. Будущие исследования исполнительной платить следует учитывать не только последствия платить топ-менеджера на их собственную мотивацию, но и как исполнительный вознаграждения влияют на мотивацию нижестоящих сотрудников ..
Образца коммерческих организаций, используемые в исследовании обеспечивает прочную основу для обобщения в коммерческие организации в Северной Америке и Западной Европе, в частности, Фоант в Соединенных Штатах и Великобритании. Однако, справедливости нормы варьируются в различных национальных и организационных культур (Сампсон, 1986). Таким образом, необходимы дальнейшие исследования, чтобы изучить связь между межклассовую равенства в оплате труда и организационной эффективности в различных культурах.
Культурные особенности других, чем справедливость норм может также смягчить влияние различий в оплате труда на качество продукции (пастух, 1992). Организации с высоким уровнем participaton работника и мало дифференциация статуса может потребовать эгалитарной структуры вознаграждение в целях поддержания мотивации сотрудников. Когда управленческого контроля сводится, с тем чтобы поощрять участие работников, качество продукции становится все более зависит от мотивации работников и, таким образом, на справедливое распределение благ. Воздействия справедливости в распределении благ на качество продукции в высокой вовлеченности организаций могут быть дополнительно усиливается, поскольку egaitarian идейные предпосылки этих культур свести к минимуму внутренние различия статуса и, таким образом узаконить награду comparisions между снижением уровня работников и топ-менеджеров ..
Другие организационные характеристики могут смягчить последствия межклассовую равенства в оплате труда путем усиления inlfuence мотивация сотрудников по организационным effectivenss. Такие факторы, как объединение власти, в какой степени процесс технология позволяет рабочий контроль, а также наличие специальных групп (например, кружки качества) может увеличить принятия решений РОЛ низшего звена сотрудников и тем самым увеличить влияние на мотивацию сотрудников организационной эффективности. Кроме того, большой организационной идентификации, малый размер организации, а также демографические однородности может межклассовую сравнения награду более заметными и тем самым повысить их мотивационного воздействия.
Наша теоретическая модель государства, что межклассовую равенства в оплате труда влияет на качество продукции за счет влияния сотрудника приверженность управленческих целей, усилий и сотрудничества. Это исследование не эмпирически проверить роль этих промежуточных факторов. Будущие исследования должны изучить этот процесс, чтобы определить, тех или иных факторов посредником связи между межклассовую равенства в оплате труда и качества продукции. Кроме того, прямые меры восприятие равенства в оплате труда было бы полезно в будущих исследованиях. Наша модель также может быть расширена, чтобы включить индивидуальные различия, такие как локус контроля и политической идеологии, потому что эти факторы могут влиять на склонность людей к восходящей социальной сделать сравнение между организационными слоев (Martin, 1986, Мартин и др.., 1987).
Это исследование основывается на перспективу, из которой организационное поведение рассматривается как определялась как экономическими и социальными факторами. Эта точка зрения отличается от стандартного подхода объяснить экономические последствия с точки зрения экономических причин и социальных результатов с точки зрения социальных причин. Хотя Есть существенные теоретические и методологические барьеры на пути интеграции экономических и социальных аспектов в организационных исследований, возможность уйти от результатов, полученных из исследований, проведенных в основном в рамках традиционных дисциплинарных границ делает эту задачу оправдано. Это исследование показывает, что такие интегративные усилия исследования особенно хорошо подходит для изучения последствий организационного распределения вознаграждение ..
(*) Мы благодарны Джим Барон, Боб Коул, Карен Кук, Джейн Даттон, Stan Харрис, Энн Хейз, Линда Пайк, Лэнс Sandelands, Винсент Тонг, Карл Вейк, а также три анонимных рецензентов за их замечания по этому документу. Мы высоко ценим вклад следующих людей и intitutions в OASIS исследовательской программы, которая является источником данных для этого исследования: декан Аскин, Беверли Клампит, Тони Клейтон, апрель Connell, Брэд Гейл, Andu Геллер, Ли Хоули, Мишель Камински, Боб Luchs, Шерри Нельсон, Кит Робертс, Сид Скеффлер Дон Swire, Ноэл Тихи, Дэйв Ульрих, Hay Group, PIMS Associates, Института Стратегических планирования и университет Michigagn института социальных исследований и Школа делового администрирования.
(1) Intercalss платить сравнения происходить в университетах. В 1991 году в Калифорнийском университете в Беркли объявили, что устранение заслуг повышение заработной платы на второй год подряд, и на той же неделе, заявил, что президент университета будут получать бонус $ 62000 в качестве награды за пять лет службы. Преподаватель опубликовал статью отчетности бонус президента с его собственной подписью: "В то время Rome Burns".
(2) Физические лица могут также сравнивать их собственные внутренние стандарты, коллеги и люди за пределами своей организации. Эти сравнения выходят за рамки данного исследования.
(3) Коухерд и Luchs (1988) обеспечить более широкое описание OASIS исследовательской программы.
(4) Освобождение сотрудников те, кто не требует от трудового права на получение компенсации за сверхурочную работу.
Ссылки
Абельсом, Рональд Д.
1976 "относительная депривация, рост ожиданий и черный воинственности". Журнал по социальным вопросам, 32 (2): 119-137.
Адамс, J. Стейси
1965 "Неравенство в социальном обмена". В Леонард Берковиц (ed.), достижения в области экспериментальной социальной психологии, 2: 267-299. Нью-Йорк: Academic Press.
Адамс, J. Стейси, и Сара Фридман
1976 "Теория справедливости вновь: Комментарии и аннотированная библиография". В Леонард Берковиц B. и Элейн Walster (ред.), достижения в области экспериментальной социальной психологии, 9: 43-90. Нью-Йорк: Academic Press.
Алвис, Уэйн М., Питер Г. Росси
1978 "Кто должен получить то, что? Справедливость решения о распределении прибыли." Американский журнал социологии, 84: 541-564.
Янтарной, Джордж, Пол С. Янтарный
1962 Анатомия Автоматизация, Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Эндрюс, И. Р., и Милдред М. Генри
1963 "Менеджмент отношение к платить". По трудовым спорам, 3: 29-39.
Бергер, Иосиф, Моррис Zelditch-младший, Бо Андерсон и Бернард П. Коэн
1972 "Структурные аспекты справедливости в распределении благ: формулировка статуса ценности". В Иосиф Бергер, Моррис Zelditch-младший, и Бо Андерсон (ред.), социологических теорий в настоящее время, 2: 119-146. Бостон: Houghton Mifflin.
Браун, Карл и Джеймс Medoff
1989 "эффект работодателем размера заработной платы". Журнал политической экономии ", 97: 1027-1059.
Баззелл, Роберт Д., и Брэдли Т. Гейл
1987 PIMS принципы: Связь стратегии производительности. Нью-Йорк: Свободная пресса.
Вычислительный Центр ресурсов
1990 Stata обновления руководства. Санта-Моника, штат Калифорния: Центр вычислительных ресурсов.
Кук, Карен С., Тосио Ямагиси
1983 "Социальные детерминанты справедливости судебных решений: проблемы многомерного ввода". В David M. Мессик и Карен С. Кук (ред.), теория справедливости: Психологические и социологические перспективы: 95-126. Нью-Йорк: Praeger.
Кук, Томас Д.
1969 "Временные механизмы посредническую отношение изменится после недоплаты и переплаты". Журнал личности, 37: 618-635.
Пастух, Дуглас М.
1992 "Влияние организационной культуры на эффективность". Бумаги, которые будут представлены в Академии управления ежегодном совещании, Лас-Вегас, штат Невада.
Пастух, Дуглас М., Роберт Х. Luchs
1988 "Связь организационных структур и процессов, бизнес-стратегии". Долгосрочного планирования, 21 (5): 47-53.
Crosby, Файе
1984 "Относительная депривация в организационной среде". В Барри М. Стро и Л. Каммингс (ред.), исследований в области организационного поведения, 6: 51-93. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
Crystal, Граф С.
1991 В поисках Превышение: чрезмерной американских руководителей. Нью-Йорк: Нортон.
Deutsch, Мортон
1985 распределительные юстиции New Haven, CT: Yale University Press.
Дитрих, Джон Э., и Майкл Р. Каррелл
1979 "Организационные восприятие справедливости, удовлетворенности сотрудников работой, а также отсутствие департаментов и текучесть кадров". Организационное поведение и деятельность человека, 24: 29-40.
Dornstein, Мириам
1988 "заработной платы референтных групп и их детерминант: изучение" синих воротничков "и" белых воротничков работников в Израиле ". Журнал Occcupational психология, 61: 221-235.
1991 Концепции справедливой оплаты труда: теоретические перспективы и эмпирические исследования. Нью-Йорк: Praeger.
Эренбург, Р. Г., Джордж Т. Milkovich
1987 "Компенсация и работы компаний". В Моррис Клейнер, Ричард Н. Блок, Майрон Roomkin и Сидни Салсбери В. (ред.), трудовых ресурсов и производительности фирмы: 87-122. Мэдисон, вес: промышленным исследованиям Ассоциации по связям с.
Эван Уильям А., Роберта Г. Симмонс
1969 "Организационные последствия несправедливых наград: два эксперимента в статусе несоответствие". Administrative Science Quarterly, 14: 224-237.
Фримен, Ричард и Джеймс Л. Medoff
1984 What Do союзов делать? Нью-Йорк: Basic Books.
Garvin, Дэвид А.
1988 Управление качеством. Нью-Йорк: Свободная пресса.
Гомес Мехия, Луис Р., Генри Тоси, и Тимофей Hinkin
1987 "Управленческий контроль, производительность и исполнительной компенсации". Академия управления Journal, 30: 51-70.
Гордон, Майкл, Л. Аллен Слейд, и Нил Шмитт
1986 "наукой о втором курсе 'вновь: от гипотезы к empriricsm". Академия управления обзора, 11: 191-207.
Грановеттер Марк
1985 "Экономическая деятельность и социальная структура: проблема включенность". Американский журнал социологии, 91: 481-510.
Хамбрик, Дональд C.
1983 "Высокие прибыли стратегии п зрелых отраслях средств производства: ситуационный подход". Академия управления Journal, 26: 687-707.
Харрисон Беннет, и Барри Блустон
1988 Великий U-Turn: Реструктуризация и Поляризационные Америки. Нью-Йорк: Basic Books.
Хатфилд, Элейн, и Сьюзен Sprecher
1984 "Теория справедливости и поведения в организации". В Samuel B. Bacharach и Эдвард Лоулер J. (eds.), исследований в области социологии организаций, 3: 95-124. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
Хиксон, David J., Д. Пью, и Диана C. Pheysey
1969 "Операции технологии и организационной структуры: эмпирическая оценка." Administrative Science Quarterly, 14: 378-397.
Хоманс, Джордж C.
1974 социального поведения: ее элементарных форм, ред. издание Нью-Йорк: Харкорт, Брейс, Йованович.
Исаак, Ларри, Элизабет Mutran и Shedon Страйкер
1980 "Политические ориентации протеста среди черных и белых взрослых". American Sociological Review, 45: 191-213.
Джассо Guillermina, и Питера Г. Росси
1977 "справедливого распределения благ и доход". American Sociological Review, 42: 639-651.
Юран, Джозеф М.
1989 Руководство по качеству. Нью-Йорк: Свободная пресса.
Коике, Кадзуо
1988 Понимание трудовых отношений в современной Японии. Мэри Saso, транс. Нью-Йорк: Св. Мартина.
Keuthe Джеймс Л. и Бернард Левенсон
1964 "Концепции организационно стоит". Американский журнал социологии, 70: 342-348.
Кулик, Т. Кароль, и Маурин Л. Амброз
1992 "личной и ситуационные детерминанты референтных выбор". Академия управления обзора, 17: 212-237.
Ланди, Frank L., и Венди С. Беккер
1987 "Мотивация теории пересмотрены". В МР-Каммингс и Барри М. Стро (ред.), исследований в области организационного поведения, 9: 1-38. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
Lawler, Эдвард Е., III
1976 "Системы управления в организации". В Марвин Даннетт D. (ed.), "Справочник по промышленной и организационной психологии: 1247-1291. Чикаго: Rand McNally.
1981 оплате труда и организационного развития. Чтение, MA; Addison-Wesley.
Леонард, Джонатан С.
1990 "Исполнительный заработной платы и производительности фирмы". Промышленные и анализа трудовых отношений, 43: 13s-29.
Левин, Дэвид I.
1991 "Cohensiveness, производительности и заработной платы дисперсии". Журнал экономического поведения и организации, 15: 237-255.
1992 "Что делать зарплату купить? Неопубликованные рукописи, Институт промышленных отношений, Университет Калифорнии, Беркли.
Махони, Thomas A.
1979 "Организационная структура и положение стоит". Академия управления Journal, 22: 726-737.
Мартин, Джоан 1981 "относительной депривации: теория дистрибутивных несправедливость эпоху сокращения ресурсов." В МР-Каммингс и Барри М. Став (ред.), исследований в области организационного поведения, 3: 53-107. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
1982 "справедливость различия в заработках: экспериментальное исследование восприятия синие воротнички". Журнал людских ресурсов, 17: 110-122.
1986 "Когда надежды и справедливости, не совпадают." В Ханс В. Бирхофф, Рональд Л. Коэн и Джеральд Гринберг (ред.), юстиции в области социальных отношений: 317-335. Нью-Йорк: Пленум.
Мартин, Джоан, и Алан Мюррей
1983 "Дистрибутивные несправедливости и несправедливого обмена". В David M. Мессик и Карен С. Кук (ред.), теория справедливости: Психологические и социологические перспективы: 169-205. Нью-Йорк: Praeger.
Мартин, Джоан, Raymond L. Цена, Роберт Дж. Бис, и Мелани Е. державы
1987 "Теперь я могу есть. Я не уверен, что хотите это: возможность воздействия на ожидания и недовольство". В Барбара Gutek и Лори Ларвуд (ред.), служебному росту женщин: 42-65. Ньюбери Парк, штат Калифорния: Sage.
Майер, Герберт H.
1975 "вознаграждения по дилемма производительности". Организационная динамика, 3 (3): 39-50.
Milkovich, Джордж Т., Джерри М. Ньюман
Компенсация 1990, 3D ред. Хомвуд, IL: BPI / Ирвин.
Мерфи, Кевин
1985 "Корпоративный деятельности и управленческого вознаграждения". Журнал учета и экономики, 7: 11-42.
Oldham, Greg Р., Кэрол Т. Кулик, Л. Морин Амброз, Ли П. Степина, и Джулиан F. марка
1986: "Отношения между работу аспект сравнения и сотрудников реакции". Организационное поведение и правам процессов принятия решений, 38: 28-47.
O'Reilly, Чарльз, и Дженнифер Чатман
1986 "Организационные и психологические обязательств прикрепленных файлов: последствия соблюдения, идентификации и интернализации на prosocial поведения". Журнал прикладной психологии, 71: 492-499.
O'Reilly, Чарльз А., III, Брайан Г. Main, и Граф С. Crystal
1988 "генеральный директор компенсации турнира и социального сравнения: Повесть о двух теорий. Administrative Science Quarterly, 33: 257-274.
Орган, Денис В.
1990 "мотивационной основе организационного поведения гражданства". В Барри М. Став Л. Л. Каммингс (ред.), исследований в области организационного поведения, 12: 43-72. Greenwhich, CT: JAI Press.
Пфеффер, Джеффри, и Нэнси Лангтон
1991 "заработной платы дисперсии, удовлетворенность, и производительность: Данные из колледжа администраторов". Неопубликованные рукописи, Высшей школы бизнеса Стэнфордского университета.
Филлипс, Линн В. Дэ Р. Чан и Роберт Д. Баззелл
1983 "Качество продукции, стоимость позиции, и эффективность бизнеса: испытания некоторых ключевых гипотез". Журнал по маркетингу, 47 (весна): 26-43.
Портер, Майкл Э.
1985 конкурентное преимущество. Нью-Йорк: Свободная пресса.
Причард, Роберт Д., Марвин D. Даннетт и Дейл О. Джордженсон
1972 "Эффекты восприятия справедливости и несправедливости, производительность работника и удовлетворения". Журнал прикладной психологии, 56: 75-94.
Руссо, Денис М.
1989 "Психологические и подразумеваемых контрактов в организациях". Сотрудник Обязанности и права Journal, 2 (2): 121-139.
Roznowski, Мэри и Чарльз Л. Халин
1985 "Влияние функциональной специализации и работу техники на сотрудников перцептивные и аффективные ответы на свои рабочие места". Организационное поведение и правам процессов принятия решений, 36: 186-208.
Сампсон, Эдвард Е.
1986 "Справедливость идеологии и общественной легитимации". В Ханс В. Бирхофф, Рональд Л. Коэн и Джеральд Гринберг (ред.), юстиции в области социальных отношений: 87-102. Нью-Йорк: Пленум.
Sashkin, Маршалл и Ричард Уильямс
1990 "справедливость ли разница?" Организационная динамика, 19 (2): 56-71.
Став, Барри М.
1984 "Организационное поведение: обзор и пересмотр результатов поля переменных". В Евангелии от Марка Р. Rosenweig и Лиман В. Портер (ред.), Годовой обзор психология, 35: 627-666. Пало-Альто, Калифорния: ежегодные обзоры.
Саммерс Тимоти П., Уильям Х. Хендрикс
1991 "Моделирование роль восприятие равенства в оплате труда: исследования на местах". Журнал Психология Труда, 64: 145-157.
Tajfel, Анри
1981 правам групп и социальных категорий. М.: Cambridge University Press.
Танненбаум, Арнольд Гарольд С. Кука и Джека Lohmann
1984 Отношения собственности на сотрудников технического Адаптивность и эффективность компаний. Ann Arbor, MI: Институт социальных исследований Мичиганского университета.
Телли, Чарльз С., Уэнделл Л. французском языке, и Уильям Дж. Скотт
1971 "отношений неравенства к обороту среди почасовых рабочих. Administrative Science Quarterly, 16: 164-172.
Valenzi, Е. Р., И. Р. Эндрюс
1971 "Влияние почасовой переплатить и недоплачивать неравенства при испытании новой процедуры индукции". Журнал прикладной психологии, 55: 22-27.
Венкатраман, N., и Джон Прескотт Е.
1990 "Окружающая среда-стратегии coalignment: эмпирическая проверка его влияние на производительность". Стратегическое управление Journal, 11: 1-23.
Walster, Elaine, Г. Уильямс Walster, и Эллен Бершайд
1978 Акции: Теория и исследования. Бостон: Эллин и Бэкон.
Волк, Рон
1990 "Apple рабочих отправить суровых" отмечает Дорогой Джон ". Сан - Хосе Мьюс Меркурия, 17 февраля: 1A, 6А.
Эффекты контрактов на межличностного доверия
Управление организационными изменениями в странах с переходной экономикой - Книжное обозрение
Озеленение Фирма: Политика корпоративного энвайронментализма - Книжное обозрение
Принятие решений: Социальные и Creative Размеры - Книжное обозрение
Общие познания в организации: управление знаниями - Книжное обозрение
Общественного влияния на этическое поведение в организации - Книжное обозрение
